Ansettelsesprosessen
En arbeidsgiver skal legge saklige kriterier til grunn for utvelgelse av kandidater. Arbeidsgiver står fritt til å vurdere hva slags kompetanse de mener er mest relevant, så lenge dette også går fram av utlysningsteksten.
En offentlig arbeidsgiver må ansette den som er best kvalifisert. Å være best kvalifisert, men ikke bli innkalt til intervju eller få jobben, er ikke nødvendigvis nok til at du kan si at du er blitt diskriminert. Som nevnt over må arbeidsgiver ha lagt negativ vekt på et av diskrimineringsgrunnlagene.
Likestillings- og diskrimineringsloven § 30 har et spørreforbud som gjelder for arbeidsgivere under intervjuer. Har du opplevd å få spørsmål på jobbintervjuet som du lurer på om det er lov å stille?
Innhenting av opplysninger
Dersom du har søkt jobb i det offentlige kan du be om en utvidet søkerliste. Det har du krav på, og der vil du kunne sammenligne dine kvalifikasjoner med kvalifikasjonene til den som er ansatt. Er vedkommende dårligere kvalifisert enn deg, kan det tyde på at du er blitt diskriminert.
I det private har man ikke krav på å se søkerlisten, men du kan be om en begrunnelse for hvorfor du ikke fikk stillingen. Du kan også kreve at arbeidsgiveren skriftlig gir opplysninger om den som ble ansatt. Arbeidsgiveren skal da opplyse om utdanning, praksis og andre klart konstaterbare kvalifikasjoner.
Lovlig forskjellsbehandling
Forskjellsbehandling kan være lovlig selv om den har sammenheng med et diskrimineringsgrunnlag. Det er altså ikke et absolutt forbud mot forskjellsbehandling.
For at forskjellsbehandling skal være tillatt etter diskrimineringslovene må den:
- ha et saklig formål,
- være nødvendig for å nå formålet, og
- ikke være uforholdsmessig inngripende overfor den som forskjellsbehandles.
Positiv særbehandling
Forskjellsbehandling kan også være tillatt hvis formålet med det er å fremme like muligheter og rettigheter. Slik lovlig forskjellsbehandling kalles positiv særbehandling.
For å kunne benytte seg av positiv særbehandling, må tre vilkår være oppfylt:
- særbehandlingen må være egnet til å fremme lovens formål,
- det må være et rimelig forhold mellom formålet man ønsker å oppnå og hvor inngripende særbehandlingen er for den eller de som stilles dårligere, og
- særbehandlingen må opphøre når formålet med den er oppnådd.
Eksempel
Mann på 58 år ble ikke innkalt til intervju på grunn av alderen sin. Arbeidsgiver begrunnet dette med alderssammensetningen i virksomheten.
Dette er i utgangspunktet forskjellsbehandling på grunn av alder. Etter arbeidsmiljøloven (aml.) § 13-1 (1) er det forbudt å diskriminere noen på grunn av alder i arbeidslivet. Forbudet mot aldersdiskriminering gjelder alle sider av arbeidsforholdet, også ved utvelgelse til intervju, uavhengig av om du ville fått stillingen. Ved ansettelse bør arbeidsgiver ansette den som er best kvalifisert, og i utgangspunktet ikke legge vekt på søkernes alder.
Forskjellsbehandling på grunn av alder kan noen ganger være tillatt etter en nærmere vurdering, jf. aml. § 13-3 (2). Arbeidsgiver kan i visse tilfeller legge vekt på alderssammensetningen ved ansettelse, men dette må begrunnes i noe mer enn kun et generelt ønske om aldersspredning. Et eksempel der dette kan være tillatt, er der flere ansatte i et team skal gå av med pensjon innen kort tid og arbeidsgiver vil kunne miste kompetanse.