Spørreforbud

Graviditet, adopsjon og familieplanlegging 

Arbeidsgiver har forbud mot i ansettelsesprosessen å hente inn opplysninger om graviditet, adopsjon eller familieplanlegging. Likestillings- og diskrimineringsloven forbyr ikke at arbeidstaker selv tar opp temaet på for eksempel intervju. Det kan imidlertid lett oppstå spørsmål i etterkant om hvem som tok opp temaet. Det er derfor viktig at arbeidsgiver har gode rutiner. For eksempel ved at det skrives referat fra intervju som begge parter undertegner.

Med familieplanlegging menes planlagt graviditet, adopsjon, infertilitetsbehandling og planlegging av hvordan foreldrepermisjon skal tas ut og fordeles.

Forbudet er kjønnsnøytralt, og gjelder dermed også hvis arbeidsgiver innhenter opplysninger om arbeidssøkers ektefelle eller partner er gravid.

Spørsmål om graviditet, adopsjon og familieplanlegging regnes som direkte forskjellsbehandling.

Det kan i enkelte tilfeller være lov å innhente opplysningene ut fra et ulovfestet saklighetskrav.

Likestillings- og diskrimineringsloven § 30.

Religiøse og kulturelle spørsmål

Arbeidsgiver har forbud mot å innhente opplysninger om søkers syn på kulturelle og religiøse spørsmål. Arbeidsgiver har kun adgang til å kreve opplysninger om livssyn når det er begrunnet i stillingens karakter. Les mer om dette her (lenke).

Likestillings- og diskrimineringsloven § 30.

Seksuell orientering, kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk 

Arbeidsgiver har forbud mot å innhente opplysninger om søkers seksuelle orientering, kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk. Forbudet gjelder ikke dersom innhentingen av opplysningene er begrunnet i stillingens karakter eller det inngår i formålet til virksomheten å fremme bestemte religiøse, kulturelle eller politiske syn, og arbeidstakerens stilling vil være av betydning for gjennomføring av formålet. Dersom slike opplysninger vil bli krevet må det gå fram av utlysningsteksten.

Likestillings- og diskrimineringsloven § 30.

Politiske spørsmål og medlemskap i arbeidstakerorganisasjon

Arbeidsgiver har forbud mot å innhente opplysninger om syn på politiske spørsmål eller medlemsskap i arbeidstakerorganisasjoner. Forbudet gjelder ikke dersom innhentingen av opplysningene er begrunnet i stillingens karakter. Tilsvarende gjelder for opplysninger om søkerens samlivsform. Dersom slike opplysninger vil bli krevet må det gå fram av utlysningsteksten.

Arbeidsmiljøloven § 13-4.

Helseopplysninger

Arbeidsgiver har forbud mot å be om eller innhente andre helseopplysninger enn dem som er nødvendig for å utføre jobben. Med helseopplysninger menes informasjon som kan bidra til å kartlegge personers nåværende og mulige framtidige helsetilstand. Arbeidsgiver kan heller ikke innhente samtykke fra personer for å innhente helseopplysninger utover dem som er nødvendige.

Arbeidsmiljøloven begrenser arbeidsgivers mulighet til å innhente helseopplysninger ved ansettelser. Han eller hun må ha et nødvendig og saklig behov for å innhente slike opplysninger om deg. Hvis du for eksempel har pacemaker og skal jobbe i en elektrolysehall, kan magnetfeltene i hallen forstyrre pacemakeren. Da vil opplysninger om at du har pacemaker være relevant. Men spørsmål om pacemaker er ikke relevant i forhold til en telefonselgerjobb. 

Da departementet utarbeidet arbeidsmiljøloven, definerte de helseopplysninger som ”opplysninger som kan bidra til å kartlegge en persons nåværende eller mulige fremtidige helsetilstand”. Helseopplysninger er med andre ord et svært vidt begrep. Hva som er nødvendig, må vurderes konkret i hver enkelt ansettelsessak, men i utgangspunktet har ikke arbeidsgiveren rett til å innhente opplysninger om helsen din. Dette gjelder både om du søker arbeid eller er ansatt i virksomheten.

Hvis arbeidsgiveren ber om helseopplysninger fra deg, må han eller hun ha et nødvendig og saklig behov for informasjonen. Det er dermed viktig å være klar over at det ikke eksisterer et totalforbud mot innhenting av helseopplysninger.

Forbudet omfatter også opplysninger om dine foreldres mulige arvelige sykdommer. Arbeidsgiver kan altså ikke spørre om det er noen arvelige sykdommer i familien din, med mindre opplysningene er nødvendige. Dersom arbeidsgiveren krever slike opplysninger, skal det være begrunnet i din sikkerhet eller virksomhetens nødvendige behov for kunnskap om helsen din.

Forbudet mot innhenting av helseopplysninger omfatter ikke bare det å spørre arbeidstaker eller arbeidssøker direkte. Arbeidsgiveren har heller ikke lov til å spørre familie, venner, legen din eller tidligere arbeidsgivere om helsesituasjonen din.

Arbeidsmiljøloven § 9-3.

Andre

Av EU-domstolens praksis kan det utover de spørreforbudene som er omtalt ovenfor utledes et forbud mot å spørre om forhold som det ikke er anledning til å legge vekt på ved ansettelse. Opplysninger som vil kunne være diskriminerende hvis en legger vekt på dem, er det ikke lov å spørre om. Etter likestillings- og diskrimineringsloven § 6  er det ikke anledning til å behandle en person dårlig på grunn av tilknytning til en annen person med funksjonsnedsettelse.

Spørsmålet om ektefelles/partners/samboers stilling og arbeidsgiver vil også kunne bryte med et slikt forbud dersom det for eksempel kommer fram at ektefellen/partneren/samboeren er uføretrygdet. Dersom tilknytning til et barn med funksjonsnedsettelse vil gjøre at yteevnen reduseres (for eksempel muligheten til å jobbe overtid) og arbeidsgiver legger vekt på dette er det også brudd på loven. Slike forhold bør derfor heller ikke spørres om.

Medisinske undersøkelser av arbeidstakere og arbeidssøkere

Arbeidsgiver kan bare kreve at medisinske undersøkelser av arbeidstakere eller arbeidssøkere skal foretas

  • når det følger av lov eller forskrift,
  • ved stillinger som innebærer særlig risiko,
  • når arbeidsgiver finner det nødvendig for å verne liv eller helse.