Forbud i diskrimineringslovverket

Trakassering på grunn av kjønn, graviditet, foreldrepermisjon, omsorgsoppgaver, etnisitet, religion, livssyn, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering, kjønnsidentitet, kjønnsuttrykk og eller alder, er forbudt. Det samme gjelder trakassering på grunn av ett eller flere av disse grunnlagene, som retter seg mot en person som den som trakasseres har tilknytning til.

Forbudet mot trakassering omfatter trakassering på grunn eksisterende, antatte, tidligere eller fremtidige forhold som nevnt over.

I tillegg er trakassering på grunn av politisk syn og medlemskap i arbeidstakerorganisasjon forbudt etter arbeidsmiljøloven.

Forbudene finnes i:

Trakasseringsforbudet er absolutt. Det finnes ikke unntak fra forbudene mot trakassering.

Ombudet gir råd og veiledning om forbudene mot trakassering.

Hva er trakassering?

Trakassering er en særlig form for diskriminering.

Trakassering på grunn av kjønn defineres som uønsket adferd som er knyttet til en persons kjønn og som virker eller har som formål å krenke en annens verdighet.

Trakassering er handlinger, unnlatelser eller ytringer som har som formål å virke eller virker krenkende, skremmende, fiendtlig, nedverdigende eller ydmykende. Det er også forbudt å medvirke til slik trakassering.

Trakassering kan være fysisk i form av uønskede handlinger, som for eksempel vold. Den kan også uttrykkes verbalt, skriftlig eller visuelt. 

Det er ikke nok at adferd oppleves som plagsom og irriterende. Den må også være av en viss alvorlighetsgrad for å kunne regnes som trakassering.

Når en gjør en vurdering av hva som er trakassering, har det betydning om den som trakasserer innså eller burde innsett at adferden kunne virke skremmende, krenkende osv. Andre momenter som må vurderes er krenkelsens grovhet, under hvilke omstendigheter handlingen skjedde, om fornærmede har gitt uttrykk for at handlingen var uønsket osv.

Trakasseringsforbudet er ikke rettet mot ytringer i den offentlige debatt som rammer en hel gruppe, som for eksempel muslimer eller kvinner. Det er bare trakassering som er rettet mot én eller flere konkrete personer som rammes av forbudene. Trakasseringen må ha en tydelig adressat.

Slike ytringer om en hel gruppe kan imidlertid rammes av straffeloven § 185.

Det er den enkelte arbeidstakers egen opplevelse av trakassering/en hendelse, som er utgangspunktet for å vurdere om det faktisk har skjedd. Hvert tilfelle må vurderes konkret. Personer har ulike terskler for hva som oppfattes som trakassering. Den subjektive opplevelsen må suppleres av en objektiv vurdering av om handlingen eller ytringen er alvorlig nok til å betegnes som trakassering.

Plikten til å forebygge og forsøke å hindre trakassering

Arbeidsgivere og ledelsen i organisasjoner og utdanningsinstitusjoner plikter å forebygge og søke å hindre trakassering på grunn av kjønn, etnisitet, religion, livssyn, nedsatt funksjonsevne, seksuell orientering, kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk. Brudd på denne plikten håndheves av Diskrimineringsnemnda. Ombudet kan gi råd og veiledning.

Forebygge

Med forebygging menes å iverksette tiltak som skal hindre at trakassering finner sted. Dette kan for eksempel være holdningskampanjer og utforming av retningslinjer.

Andre forebyggingstiltak kan være å organisere virksomheten på en bestemt måte, opprette internt klage- eller kontrollsystem for rapportering av trakassering, utarbeide retningslinjer og informasjonsmateriell.

Den ansvarlige bør gjøre det klart at slik trakassering er uakseptabelt, og informere om konsekvensene trakassering kan få for den enkelte og for arbeidsmiljøet/miljøet rundt.

Hvilken strategi man bør velge kan variere fra virksomhet til virksomhet og etter omstendighetene i det enkelte tilfellet. For eksempel kan det variere etter den påståtte trakasseringens art og omfang, organisasjonens eller arbeidsplassens størrelse og utforming, og arbeidsstyrkens sammensetning.

Hvis dere vil vite mer om hvordan dere kan forebygge trakassering, les her.

Søke å hindre trakassering

Plikten til å søke å hindre trakassering innebærer å ta tak i aktuelle utfordringer og varsler om trakassering, og å finne ut hva som har skjedd for å komme fram til en løsning. Formålet er å hindre at trakasseringen fortsetter.

Det kreves imidlertid ikke at arbeidsgiver faktisk har klart å forhindre trakasseringen. Ved vurderingen av om denne plikten er oppfylt trenger ikke den trakasserte å bevise at trakassering på grunn av etnisitet, religion mv. faktisk har skjedd.