Likelønn mellom kvinner og menn betyr ikke at alle som utfører arbeid av lik verdi, skal ha samme kronebeløp utbetalt. Lovens krav er at lønnen fastsettes etter kjønnsnøytrale kriterier og normer. Likestillings- og diskrimineringsloven er altså ikke til hinder for forskjeller i lønn som skyldes ulikheter i ansiennitet, jobbutførelse, utdanning, erfaring eller lignende, så lenge kvinner og menn vurderes på en likeverdig måte etter de samme kriteriene.

Lik lønn for arbeid av lik verdi

Om arbeidene er av lik verdi avgjøres etter en helhetsvurdering der det legges vekt på den kompetanse som er nødvendig for å utføre arbeidet og andre relevante faktorer, som eksempel anstrengelse, ansvar og arbeidsforhold. Verdien av arbeidet knytter seg til hvilke krav som stilles til det arbeidet som skal utføres. Arbeidets verdi måles gjennom en objektiv sammenlikning av stillingene. I vurderingen tas det utgangspunkt i den konkrete stillingsbeskrivelsen. Arbeidstakernes individuelle kompetanse eller utførelse av arbeidet er ikke relevant i vurderingen av om to arbeidstakere utfører arbeid av lik verdi. Sammenlikningen kan skje på tvers av fag- og tariffgrenser. En sykepleier kan sammenligne seg med en ingeniør forutsatt at de jobber i samme virksomhet, som for eksempel samme kommune.

Lønnen skal fastsettes på samme måte

Lønnen skal fastsettes på samme måte for kvinner som for menn. Det betyr at arbeidsgiver må bruke de samme kriterier for fastsettelsen av lønn for begge kjønn. Dersom bedriften tilbyr frynsegoder som lønn og lignende kun til det ene kjønn vil det være i strid med loven.  

Samme virksomhet

Likestillings- og diskrimineringslovens krav om lik lønn gjelder bare ansatte innen samme virksomhet. En kvinne ansatt i det offentlige kan for eksempel ikke sammenlikne seg med en mann ansatt i en privat virksomhet. Innenfor offentlig sektor regnes den enkelte kommune som samme virksomhet og staten regnes som en virksomhet.

Konsekvenser ved sammenligning på tvers av faggrenser eller tariffavtaler

En sammenligning på tvers av faggrenser eller tariffavtaler vil bare ha konsekvenser for de enkelte arbeidstakere som er parter i saken. Eventuelle oppjusteringer av hele yrkesgrupper må skje i forhandlinger. En avgjørelse om at arbeid er av lik verdi, og at det må skje en justering av lønnen for ett av arbeidene, vil altså ikke få direkte betydning for alle arbeidstakere med tilsvarende arbeid, men kun for arbeidstakerne som er sammenlignet i den konkrete saken.

Bevisbyrden

Hvis det foreligger omstendigheter som gir grunn til å tro at det har funnet sted brudd på likelønnsprinsippet, er det arbeidsgiver som må sannsynliggjøre at lønnsforskjellen er begrunnet i andre forhold enn kjønn, jf. likestillings- og diskrimineringsloven § 37.

Stillingen er av lik verdi – saklige grunner for ulik lønn

Dersom stillingene har lik verdi, går bevisbyrden over på arbeidsgiver som må sannsynliggjøre/dokumentere at lønnsforskjellene ikke skyldes kjønn. Personlige prestasjoner, ansiennitet, utdanning, erfaring eller markedsforhold kan begrunne ulik lønn selv om arbeidet har lik verdi.

Indirekte diskriminerende lønnsfastsettelse

Tilsynelatende kjønnsnøytral lønnsfastsettelse som faktisk virker slik at det ene kjønn stilles dårligere enn det annet, kan likevel være i strid med forbudet mot indirekte diskriminering, jf. likestillings- og diskrimineringsloven § 8.

Dersom deltidsansatte ikke har tilgang til de samme økonomiske goder som heltidsansatte, kan dette for eksempel være indirekte diskriminering av kvinner fordi deltidsansatte som regel er en kvinnedominert gruppe.

Ombudets sak 07/406 og Likestillings- og diskrimineringsnemndas sak 42/2009 er et eksempel på indirekte diskriminering, hvor lønnsfastsettelsen faktisk virket slik at det ene kjønn ble stilt dårligere enn det andre.

Saken gjaldt en kvinnelig SFO-leder ved skolefritidsordningen i en kommune som mente hun ble avlønnet i strid med likestillingsloven § 21 fordi hun hadde lavere lønn enn de mannlige arbeidsledere ved avdeling for teknisk drift i kommunen.  Nemnda fant at den kvinnelige SFO-lederen utførte arbeid av lik verdi som de arbeidslederne, men at den ulike avlønningen ikke var direkte begrunnet i kjønn. Den ulike avlønningen var derfor ikke i strid med forbudet mot direkte forskjellsbehandling på grunn av kjønn.

Nemnda vurderte deretter om den ulike avlønningen var i strid med forbudet mot indirekte forskjellsbehandling på grunn av kjønn etter dagjeldende likestillingsloven § 5. Nemnda fant at når kjønnsfordelingen samsvarte med kjønnssammensetningen av disse yrkesgruppene mer generelt og derfor ikke kunne regnes som tilfeldig, så var vilkåret om kjønnsskjev virkning oppfylt.

Kommunen viste til markedshensyn som begrunnelse for ulik lønn, ved at det var vanskelig å rekruttere og beholde attraktiv arbeidskraft ved avdeling for teknisk drift.

Markedsverdi kan i utgangspunktet være et saklig argument, men i denne saken hadde ikke kommunen dokumentert at det var vanskelig å rekruttere attraktiv arbeidskraft til teknisk avdeling. Nemnda kom til at kommunen ikke hadde sannsynliggjort at lønnsforskjellen mellom teknisk leder og SFO-leder var saklig på grunn av markedshensyn.

Nemndas konklusjon var at kommunens avlønning av SFO-lederen var i strid med likestillingsloven § 21, jf. § 5 andre ledd (indirekte diskriminering).