Spørsmål og svar

Alder

Hva er aldersdiskriminering?

Aldersdiskriminering er når en person på grunn av sin alder stilles dårligere enn andre blir i en tilsvarende situasjon.

Finnes det unntak fra forbudet mot aldersdiskriminering?

Ja, unntaket følger av Arbeidsmiljølovens § 13-3. Dersom forskjellsbehandlingen er nødvendig for å oppnå et saklig formål og ikke er uforholdsmessig inngripende overfor den som forskjellsbehandles, er det ikke diskriminering i strid med loven.
Hvert enkelt tilfelle hvor det mistenkes aldersdiskriminering må vurderes konkret for å avgjøre om det er i strid med loven, eller om unntaket gjelder.

Hva skal jeg gjøre dersom jeg tror jeg er utsatt for aldersdiskriminering?

Det kommer an på situasjonen.

Dersom du mener at du er forbigått ved ansettelse på grunn av din alder følger det av § 13-7 at du kan be arbeidsgiver om å skriftlig få opplysninger om den som ble ansatt i stedet for deg. Arbeidsgiver er pliktig å opplyse om dette. Du kan be om opplysninger om utdanning, praksis og andre klart konstaterbare kvalifikasjoner denne personen har. Men du har ikke krav på å få se de vurderingene arbeidsgiver gjorde seg om personlige egenskaper hos søkerne. Dersom du fortsatt mener at du er forbigått på grunn av din alder etter å ha fått disse opplysningene kan du ta kontakt med ombudet for å få videre veiledning i saken.

Dersom du mener at du er stilt dårligere på andre måter på grunn av din alder bør du prøve å underbygge dette med objektiv dokumentasjon, om det er mulig. Dette kan være skriftlig materiale fra arbeidsgiver, vitneutsagn??..... Ta kontakt med ombudet for videre veiledning i saken.

Stillingsannonser

Det er ulovelig å søke etter nye medarbeidere fra en bestemt aldersgruppe.

I mange stillingsannonser ser vi at arbeidsgiver for eksempel søker etter folk i aldersgruppen 25-35 år. Dette vil som regel være i strid med loven. Unge arbeidssøkende kan oppleve at en virksomhet setter en nedre grense for ansettelse, for eksempel: ”vi ønsker søkere over 35 år”. Dette kan også være i strid med loven.

Det vil også være i strid med loven å signalisere at en ønsker folk fra en bestemt aldersgruppe. For eksempel dersom man søker nytt personale til et ”ungt og dynamisk miljø”, skriver at søkeren må passe inn i et ”godt voksent” miljø.

Å sette en (høy???) øvre aldersgrense for ansettelse, kan også være ulovlig. Det kan signalisere at bedriften ikke ønsker søkere fra folk som nærmer seg pensjonsalder. Det vil også være i strid med loven dersom en virksomhet søker etter erfarne medarbeidere, uten at dette er nødvendig for utførelsen av arbeidet.
 

Når er man vernet mot diskriminering på grunn av alder?

Forbudet mot aldersdiskriminering gjelder kun i arbeidslivet, for eksempel ved ansettelser, forfremmelse, oppsigelse og permittering. Det er lovfestet i Arbeidsmiljølovens § 13-1.

Forbudet gjelder ikke på andre livsområder.

Pensjon

Å si opp eller å presse en eldre arbeidstaker til å slutte fordi han eller hun nærmer seg pensjonsalder, er forbudt.

Det er tillatt å si opp en arbeidstaker som har fylt 70 år. Oppnådd 70 års alder er i seg selv en saklig grunn til oppsigelse. Å si opp en ansatt før fylte sytti år bare fordi arbeidstakeren har nådd pensjonsalder, er usaklig og dermed forbudt. En arbeidsgiver kan imidlertid spørre arbeidstakere som har fylt 66 år om han eller hun ønsker å fratre når de fyller 67 år.

Eldre arbeidstakere som nærmer seg pensjonsalder kan oppleve å få tilbud om sluttpakker eller tidligpensjon når arbeidsgiver ikke lenger ønsker å satse på dem. Dersom man føler seg presset ut av arbeidslivet på den måten, kan det være ulovlig.

Arbeidstaker kan for øvrig sies opp etter annen lovbestemt pensjonsalder, dersom den er saklig begrunnet.

Regjeringen har uttrykt ønske om øke sysselsettingen av eldre arbeidstakere. Det er derfor blant annet foreslått å heve den øvre aldersgrense fra 70 til 72 år.

Det finnes unntak

Noen ganger er det lov å forskjellsbehandle på grunn av alder, men bare hvis det er tvingende nødvendig og godt begrunnet.

Å forskjellsbehandle deg på grunn av alderen din er lov, dersom:

• arbeidsgiveren har et saklig formål å ta hensyn til.
• forskjellsbehandlingen ikke er uforholdsmessig inngripende overfor deg.
• forskjellsbehandlingen er nødvendig for utøvelsen av arbeidet eller yrket.

Kravet om saklig formål innebærer at begrunnelsen for forskjellsbehandlingen må være sann, relevant og akseptabel i hver enkelt situasjon.

Dette er en objektiv vurdering, slik at den enkelte arbeidsgiver ikke fritt kan bestemme om det finnes et saklig formål. Det må foretas en konkret vurdering i hvert enkelt tilfelle. Et formål som er saklig for en arbeidsgiver i en gitt situasjon, vil ikke nødvendigvis være saklig for en annen arbeidsgiver eller i en annen situasjon.

Det saklige formålet må dessuten være nødvendig for utøvelsen av det konkrete arbeidet eller yrket. Det kan være saklig å søke etter en ung person til jobben som politispaner dersom den nyansatte skal infiltrere et ungt kriminelt miljø. Samme arbeidsgiver kan derimot ikke vektlegge at du er passert femti hvis hun eller han skal ansette en ny regnskapsmedarbeider.

Tiltaket arbeidsgiveren velger kan heller ikke være uforholdsmessig inngripende overfor deg som forskjellsbehandles. Dette betyr at de ulempene forskjellsbehandlingen får for deg, må avveies mot de fordelene forskjellsbehandlingen er ment å fremme.

Forbudet mot aldersdiskriminering er heller ikke til hinder for at en arbeidsgiver iverksetter positive tiltak rettet mot yngre eller eldre arbeidstakere når tiltaket bidrar til å fremme likebehandling. Forbudet er dermed ikke til hinder for å føre en aktiv seniorpolitikk for eksempel i form av særskilte opplæringstiltak.

Hvordan finner jeg ut om jeg er blitt forbigått pga alder?

Du har krav på å få skriftlig informasjon fra arbeidsgiver om hvilken utdanning, praksis og andre klart konstaterbare kvalifikasjoner for arbeidet den som ble ansatt har. Mener du at du er forbigått, kan du henvende deg til ombudet.

Kan ombudet overprøve arbeidsgivers vurdering av søkernes kvalifikasjoner?
Ja. Dersom ombudet kommer til at du ut fra formelle kriterier er best kvalifisert, må arbeidsgiver dokumentere at han eller hun ikke la vekt på alderen din, da ansettelsen ble avgjort.

Dersom arbeidsgiver kan dokumentere at den som ble ansatt var best personlig egnet til stillingen, og at dette ikke på usaklig vis hadde sammenheng med søkernes alder, må ombudet akseptere arbeidsgivers avgjørelse.

Kan en klage til ombudet føre til at jeg får stillingen?

Nei. Ombudet har ikke myndighet til å omgjøre en endelig ansettelse. Dette er av hensyn til den som allerede har fått stillingen.

Klager du før ansettelsen har skjedd, har ombudet en mulighet til å påvirke ansettelsesprosessen.

Har jeg krav på erstatning?

Ja. Hvis det er konstatert brudd på arbeidsmiljøloven, kan den som er blitt diskriminert, kreve oppreisning uten hensyn til arbeidsgivers skyld. 

Sak om oppreisning må reises for de ordinære domstolene. Det samme gjelder erstatning for økonomisk tap.

Ombudet kan imidlertid anmode arbeidsgiver om å utbetale en økonomisk kompensasjon.

Hvor finner jeg regler om aldersdiskriminering?

Bestemmelsene om aldersdiskriminering finner du først og fremst i arbeidsmiljøloven kapittel 13. Bestemmelsene om vern mot usaklig oppsigelse finner du i arbeidsmiljøloven § 15-7, samt i særlover for arbeidsfeltet.