Spørrespalte

Arbeidsliv

Jeg er gravid og vikariatet går ut om noen måneder. Jeg har søkt om nytt vikariat - hvilke rettigheter har jeg?

Som vikar har du ingen automatisk rett til fornyelse, men hvis det vanlige er at vikariater blir fornyet, så er det ikke lov å endre praksis på grunn av din graviditet. Det er arbeidsgiver som må dokumentere at det er en saklig grunn til ikke å fornye vikariatet, og at dette ikke har sammenheng med din graviditet.

Gravides rettigheter i arbeidslivet er behandlet i likestillingsloven § 3, hvor det bl.a. står:
 
«Direkte eller indirekte forskjellsbehandling av kvinner og menn er ikke tillatt. Med direkte forskjellsbehandling menes handlinger som … setter en kvinne i en dårligere stilling enn hun ellers ville ha vært på grunn av graviditet eller fødsel, eller setter en kvinne eller en mann i en dårligere stilling enn vedkommende ellers ville ha vært på grunn av utnyttelse av permisjonsrettigheter som er forbeholdt det ene kjønn.»
 
For at du skal slippe å bekymre deg mer enn nødvendig, bør du ta opp saken med din tillitsvalgte. Du eller den tillitsvalgte kan også ta kontakt med oss og få veiledning.

Ombudet kan behandle saken som en klagesak om ønskelig, og vil da gi en uttalelse om hvorvidt det har skjedd et brudd på likestillingsloven.  Dokumentasjon er alltid viktig. Skriv ned hvordan fornyingen av vikariatene har skjedd til nå sammen med  annen informasjon som tyder på at avslaget på søknaden om fornyelse av vikariatet henger sammen med din graviditet. Ta tak i saken med en gang; vi kan fatte hastevedtak om nødvendig.

Denne spalten distribueres til fagforeningsbladene Kommuniké, Fontene, Sykepleien, Finansfokus, Prest, Bibliotekaren, HK-Nytt, Signaler. Har du spørsmål til ombudet kan du sende dem til post@Ldo.no. Merk skjermbrevet med «spørrespalte».

 

Kan jeg miste jobben på grunn av nedsatt hørsel?

Jeg har nedsatt hørsel og har begynt i ny jobb for to måneder siden.  Arbeidsgiver har gitt beskjed om at de bruker for mye tid på å veilede meg på grunn av hørselen, og at det derfor er for dyrt å beholde meg i jobben. Jeg har fått beskjed om enten å ta videreutdanning eller selv finne en løsning slik at jeg raskere kan oppfatte beskjeder.

Svar:

Diskriminerings- og tilgjengelighetsloven forbyr diskriminering på grunn av nedsatt funksjonsevne. Arbeidsgivers plikt til individuell tilrettelegging følger av lovens § 12 hvor det står:
”Arbeidsgiver skal foreta rimelig individuell tilrettelegging av arbeidsplass og arbeidsoppgaver for å sikre at en arbeidstaker eller arbeidssøker med nedsatt funksjonsevne kan få eller beholde arbeid, ha tilgang til opplæring og annen kompetanseutvikling samt utføre og ha mulighet til fremgang i arbeidet på lik linje med andre.”

Det er altså arbeidsgiver, og ikke arbeidstaker, som i utgangspunktet skal finne en løsning som fungerer. Det finnes ett unntak. Hvis det er alt for dyrt eller vanskelig å tilrettelegge. Denne bestemmelsen skal tolkes strengt og ditt tilfelle faller med stor sannsynlighet ikke inn under denne bestemmelsen. Det er også slik at det i mange tilfeller kan søkes om hjelpemidler fra NAV. Kostnadene ved slike hjelpemidler blir som oftest dekket av det offentlige.

Arbeidsgiver kan derfor ikke uten videre hevde at det blir for dyrt å ha deg i bedriften. At de bruker noe mer tid på opplæringen av deg i forhold til hva de bruker på andre er en ”kostnad” som arbeidsgiveren i utgangspunktet må bære.

Du bør kontakte din fagforening for å få hjelp med denne saken. Dersom det ikke blir tilrettelagt for deg eller du tvinges til å slutte i arbeidet, kan du klage til ombudet. 

 

Tilstedeværelsesbonus. Kan dette være diskriminering av ansatte som har høyere fravær?

Ved min bedrift har vi noe som heter tilstedeværelsesbonus. Vi får kr 1000.- mer i lønn dersom vi ikke har fravær i løpet av måneden. Dette gjelder alt fravær. Kan dette være diskriminering av ansatte som har høyere fravær?

Svar:

Ombudet mener at en tilstedeværelsesbonus som du mister ved fravær uansett årsak, vil kunne være indirekte diskriminerende overfor enkelte grupper av ansatte. Dette kan for eksempel gjelde gravide og enkelte grupper av personer med nedsatt funksjonsevne.

Gravide kan ha fravær som er knyttet til svangerskapet. Likestillingsloven sier at kvinner ikke skal stilles dårligere enn andre på grunn av graviditet. En bonusordning som ikke tar hensyn til dette, kan være diskriminerende overfor gravide.

Personer med nedsatt funksjonsevne har et vern mot diskriminering, og skal ikke bli stilt dårligere enn andre ansatte på grunn av sin nedsatte funksjonsevne, jf. den nye diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 4 femte ledd. For eksempel vil ansatte som har en kronisk sykdom være beskyttet mot diskriminering gjennom den nye loven. Det samme gjelder også arbeidstakere som må være borte fra jobb fordi en i familien har nedsatt funksjonsevne og trenger pleie og omsorg. Hvis ansatte faller utenfor bonusordningen som følge av slikt fravær, vil dette kunne anses å være diskriminering. Årsaken er at en type bonus som kun utløses hvis du ikke har noen form for fravær vil være vanskeligere for disse gruppene å oppnå enn den vil være for andre ansatte.

I tillegg vil ombudet påpeke at denne typen bonus vil gjøre det vanskeligere for småbarnsforeldre å oppnå bonus enn andre ansatte, fordi de vil ha høyere fravær på grunn av syke barn. Denne gruppen er derimot ikke beskyttet av diskrimineringslovgivningen.

Ombudet vil oppfordre deg til å foreslå for arbeidsgiver å gå gjennom ordningen og endre den, slik at den motiverer til tilstedeværelse for alle ansatte, uavhengig av funksjonsevne og omsorgsforpliktelser.

Min arbeidsgiver nekter meg og en kollega som kommer fra samme land, å snakke vårt morsmål i arbeidstiden. Er ikke det diskriminering?

Kan arbeidsgiver gjøre dette og er ikke det diskriminering? Burde jeg ikke blitt opplyst om forbudet mot morsmål da jeg takket ja til jobben?

Svar:

Arbeidsgiver styrer og leder arbeidet på arbeidsplassen i kraft av sin styringsrett.
På en del arbeidsplasser vil det være avgjørende at de ansatte snakker norsk i arbeidstiden.

I diskrimineringsloven §4 er det et forbud mot forskjellsbehandling på grunn av språk. Men loven sier at saklig forskjellsbehandling på grunn av språk ikke er forbudt. Det kan være saklig og nødvendig å forby andre morsmål enn norsk på arbeidsplassen dersom bruken av morsmål for eksempel skaper misforståelser og problemer. Et felles arbeidsspråk vil kunne være et arbeidsmiljøspørsmål for å sikre at alle ansatte vet hva som blir sagt og at det ikke dannes klikker.

Spørsmålet om diskriminering vil kunne stille seg annerledes hvis bruken av morsmål ikke skaper denne type problemer. Det samme gjelder hvis det nektes å snakke morsmål i ubetalte arbeidspauser. Dette er de ansattes fritid og da vil det ikke være saklig av arbeidsgiver å nekte bruk av morsmål.

Dersom din kollega ikke kan snakke norsk og allikevel er blitt ansatt vil et forbud mot morsmål virke uforholdsmessig inngripende overfor henne.

I en del jobber vil også flerspråklighet kunne være en fordel i arbeidet, fordi man skal kommunisere med en flerspråklig brukergruppe.

Arbeidsgivere er ikke forpliktet til å opplyse om forbudet mot å bruke morsmål når de intervjuer søkere. Det betyr ikke at de ikke burde gjort det men det er ikke pålagt.

 

Diskriminering av etnisk norske?

På jobben min står det i stillingsannonser at etniske minoriteter oppfordres til å søke og at kvalifiserte søkere fra denne gruppen vil bli kalt inn til intervju. Vi har diskutert dette blant kollegaer og mener at dette må være en slags diskriminering av oss som er etnisk norske. Er dette lov?

Svar:

Dere har rett i at dette er en form for forskjellsbehandling. Å oppfordre til å søke og å kalle søkere fra underrepresenterte grupper inn til intervju er tiltak som likevel kan være lovlige på bestemte vilkår.

Kravet er at tiltaket må være nødvendig for å fremme diskrimineringslovens formål og ikke være uforholdsmessig inngripende overfor den eller de som forskjellsbehandles.

Lovens formål er:
”å fremme likestilling, sikre like muligheter og rettigheter og å hindre diskriminering på grunn av etnisitet, nasjonal opprinnelse, avstamning, hudfarge, språk, religion og livssyn”.

Å oppfordre minoriteter til å søke er en mild form for positiv særbehandling. Formålet er å øke andelen søkere med denne bakgrunn og finne kvalifiserte søkere som kan kalles inn til intervju.  Virksomheten må imidlertid gi jobben til den best kvalifiserte søkeren. Dersom to søkere er tilnærmet likt kvalifisert kan arbeidsgiver prioritere søkere med etnisk minoritetsbakgrunn (moderat kvotering).

Disse tiltakene kan ikke sies å være uforholdsmessig inngripende for etnisk norske søkere.

Det er bare lov å bruke positiv særbehandling så lenge minoriteter er underrepresentert. Hvis det allerede er en høy andel ansatte med etnisk minoritetsbakgrunn på arbeidsplassen, eller i den aktuelle stillingskategorien, kan slike tiltak være ulovlige. Det vil for eksempel neppe være tillatt å oppfordre etniske minoriteter til å søke på renholdsjobber.

Muligheten til positiv særbehandling gjelder ikke bare etniske minoriteter. Et eksempel er når menn oppfordres til å søke på jobber i barnehager. 

 

Hijab er nå ikke lov i politiet - hvorfor er det da lov på andre arbeidsplasser?

I en klagesak fra 2007 konkluderte Likestillings- og diskrimineringsombudet med at vernet mot diskriminering på grunn religion også omfatter bruk av religiøse hodeplagg. Ombudet uttalte blant annet ”at bruk av religiøst hodeplagg inngår i selve kjernen av det som er vernet etter forbudet mot diskriminering på grunn av religion”.  Uttalelsen er basert på diskrimineringsloven, som forbyr diskriminering på grunn av etnisitet, religion mv.

Forbud mot å bruke hijab sammen med politiuniformen er derfor i utgangspunktet i strid med forbudet mot forskjellsbehandling på grunn av religion.

Når dette er sagt er det imidlertid viktig å merke seg at forbudet mot forskjellsbehandling på grunn av bruk av religiøst hodeplagg ikke er absolutt. Dersom forbudet mot å bruke hijab, eller andre religiøse hodeplagg, i politiets tjeneste er begrunnet i et saklig formål som er nødvendig og ikke uforholdsmessig inngripende, er forskjellsbehandlingen tillatt. Dersom for eksempel et hodeplagg hindrer deg i å utføre jobben din, eller utgjør en fare for din eller andres sikkerhet, kan det anses som saklig grunn til å nekte bruken.

Unntaksbestemmelsen tolkes svært strengt, slik Stortinget ga uttrykk for at den skulle, da diskrimineringsloven ble vedtatt. Forarbeidende til loven viser at det skal være vektige grunner for at noen skal kunne benytte unntaket. Hittil har ingen arbeidsgivere dokumentert at de har hatt saklig grunn til å nekte en arbeidstaker å bruke religiøst hodeplagg i saker som Ombudet har behandlet.

Ombudet har bedt Justisdepartementet om en redegjørelse for hvorfor de mener å ha saklig grunn til å nekte bruk av hijab i politiet. Vi vil så vurdere om dette er i strid med loven. 

 

Må arbeidsgiveren tilrettelegge for en redusert stilling?

På grunn av en ulykke kan jeg kun arbeide i 80 prosent stilling. Samtidig er nesten alle stillingsannonser som er av interesse for meg utlyst som fulle stillinger. Dersom jeg er best kvalifisert, har jeg en rett til å bli vurdert til stillingene, og må arbeidsgiveren tilrettelegge for en redusert stilling?

Det finnes flere regler som skal sikre at arbeidstakere og arbeidssøkere får tilrettelagt arbeidsoppgavene, herunder blant annet arbeidsmiljøloven kapittel 4. Jeg vil imidlertid trekke frem de reglene som ligger i diskriminerings- og tilgjengelighetsloven som trådte i kraft 1. januar 2009. 

Diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 12 sier blant annet at «arbeidsgivere skal foreta rimelig individuell tilrettelegging av arbeidsplass og arbeidsoppgaver for å sikre at en arbeidstaker eller arbeidssøker med nedsatt funksjonsevne kan få eller beholde arbeid».

Arbeidsgivere har derfor plikt til å vurdere om en arbeidssøker med nedsatt funksjonsevne kan få stillingen. Arbeidsgiver må også vurdere om man kan organisere arbeidet slik at det er mulig. Det vil si at arbeidsgiveren må vurdere i hvilken grad arbeidsoppgavene kan fordeles annerledes enn det i utgangspunktet var tenkt.

En arbeidsgiver som ikke vurderer en forespørsel om redusert arbeidstid i ansettelsessituasjonen (fra 100 prosent til 80 prosent stilling), kan bryte plikten til å vurdere individuell tilrettelegging. Samtidig vil arbeidsgivere ikke ha plikt til å foreta en reduksjon av stillingsbrøken dersom det vil være uforholdsmessig vanskelig å få arbeidsoppgavene utført ved å fordele dem på flere arbeidstakere.

Hovedpoenget er at arbeidsgiveren har plikt til å vurdere tilrettelegging, som blant annet kan innebære en redusert stilling.

 

Diskriminerende seniorpolitikk

På jobben min er ansatte på over 64 år ikke omfattet av et seniorpolitisk tiltak som innebærer at personer på 62, 63 og 64 år får en lønnsøkning for å bli i bedriften.  Er ikke dette diskriminering av oss som er 65 år eller eldre?

Svar:

Likestillings- og diskrimineringsombudet mener at begrensninger i seniorpolitiske tiltak til bare å gjelde personer mellom 62 og 65 år, sannsynligvis er diskriminerende og brudd på arbeidsmiljølovens § 13-1 jf. 13-3.

Virksomheter som innfører seniortiltak med formål å redusere utgifter til AFP, må etter vårt syn gjøre disse tiltakene gjeldende for alle arbeidstakere fra en bestemt alder og frem til pensjonsalder.

Det går fram av brevet ditt at de seniorpolitiske tiltakene gjelder alle ansatte over 58 år som blant annet får tilbud om informasjon om seniorpolitikk, og tilbud om seniorsamtale. Slik jeg forstår det er ansatte som enten var over 64 da tiltakene ble innført eller som ønsker å jobbe vanlig fram til de er over 64 år, ikke omfattet av tiltakene. 

Etter det du skriver får ansatte på 62, 63 og 64 år et lønnstillegg på 12 000 kroner mot at de forplikter seg til å bli i stillingen i ett år. Lønnstillegget blir altså 36 000 kroner for den som velger å arbeide i tre år. Medarbeidere i deltidsstillinger får forholdsmessig tillegg.

Jeg anbefaler deg om å ta kontakt med LDO sånn at du kan levere en klage på forholdet.

Jeg fikk nemlig ikke lokale tillegg i permisjonstiden. Er ikke dette diskriminering av kvinner fordi vi føder barn?

Jeg har vært hjemme på grunn av fødsel og foreldrepermisjon.  Nå er min lønn lavere enn lønna til kollegaene mine. Jeg fikk nemlig ikke lokale tillegg i permisjonstiden. Er ikke dette diskriminering av kvinner fordi vi føder barn?

Svar:

Ved lokale lønnsforhandlinger vurderer arbeidsgiver vanligvis arbeidsinnsatsen det siste året. Når vurderingene ikke tar hensyn til lønnsutviklingen for ansatte som er i foreldrepermisjon, kan det være et brudd på likestillingslovens § 1a.

Denne paragrafen pålegger arbeidsgiver å jobbe aktivt og målrettet for likestilling mellom kjønnene. Det betyr ikke nødvendigvis at den som har vært ute i foreldrepermisjon automatisk har krav på samme lønnsøkning som kollegene, men at arbeidsgiver skal vurdere og ta stilling til hvordan man innen rimelig tid skal utjevne urimelig lønnsforskjell.

Kvinnene tar størstedelen av foreldrepermisjonen. Når ansatte taper i lønn på dette fraværet, er det derfor kvinner som hovedsakelig rammes. Dette påpekte også Likelønnskommisjonen. De oppfordrer organisasjonene i arbeidslivet til å innføre en tariffestet rett til et gjennomsnittlig lønnstillegg – som et minimum – når den ansatte kommer tilbake til arbeidsplassen etter foreldrepermisjon.

Dersom de lokale tilleggene gis uavhengig av innsatsen i året som har gått, altså som generelle tillegg, skal ansatte som er eller har vært i foreldrepermisjon behandles på samme måte som andre.
 
Foreldrepenger etter folketrygden beregnes normalt ut fra lønn ved permisjonens start. I stat og kommune forstås avtalene om «full lønn» under permisjon slik at en har rett til å få utbetalt lønnstillegg fra samme tidspunkt som sine kollegaer. I privat sektor avhenger dette av hvordan de ulike avtalene tolkes.

Jeg oppfordrer deg til å ta saken opp med tillitsvalgte og fagforening.  Hvis du ønsker en konkret vurdering av saken din, bør du ta kontakt med Likestillings- og diskrimineringsombudet og vurdere å levere inn en klage.

Seksuell trakassering

Jeg er ei jente på 21 år som har hatt en svært ubehagelig opplevelse på jobben. En overordnet ansatt kom med helt klare seksuelle tilnærmelser en dag vi jobbet sammen. Etter dette har han fortsatt å komme med liknende hentydninger. Etter dette har jeg mistet lysten til å gå på jobb i fare for å møte ham alene. Jeg ønsker at trakasseringen skal stoppe og at han skal stilles til ansvar for det han har gjort, men er redd for at ingen vil tro meg hvis jeg tar det opp. Hva bør jeg gjøre?.

Svar:

Likestillingslovens § 8a slår fast at seksuell trakassering ikke er tillatt. Med seksuell trakassering menes uønsket seksuell oppmerksomhet, som er plagsom for den oppmerksomheten rammer.

Dessverre er ikke seksuell trakassering uvanlig i norsk arbeidsliv. Undersøkelser viser at 12 % av unge kvinner rapporterer om uønsket seksuell oppmerksomhet på jobben den siste måneden (SSB, 2006). 

Arbeidsgiver har plikt til å forebygge og hindre seksuell trakassering og å utarbeide rutiner for intern varsling om kritikkverdige forhold i virksomheten. Rutinene skal være kjent blant alle ansatte og det bør være ansvarlige personer på jobben som du kan snakke med.

Du bør straks ta opp saken med din leder (eller andre ansvarlige personer). Det er en fordel hvis du får med deg tillitsvalgte, verneombud eller en kollega som kan støtte deg.

Hvis du etter et slikt møte opplever at ledelsen ikke tar saken alvorlig, så er det et brudd på regelverket. Du bør i så fall straks be om hjelp fra Arbeidstilsynet og din fagforening. Det er viktig at slike saker ikke får skure og gå.
 
Det er forbudt å straffe deg for at du tar opp seksuell trakassering.

Forbudet mot seksuell trakassering vurderes svært alvorlig og håndheves ikke av LDO, men av domstolene. Du kan allikevel ta kontakt med oss for råd og veiledning.

Bør jeg si ifra om tilrettelegging?

Jeg har en funksjonshemming som ikke synes, men den krever at arbeidsplassen blir tilrettelagt. Jeg søkt på en ny jobb og er veldig usikker på når jeg bør informere arbeidsgiver om dette. Må jeg informere før jeg får jobben?

Svar:

Du har ikke plikt til å opplyse om tilretteleggingsbehov. På den annen side kan det føles riktig å opplyse slikt før du inngår en arbeidsavtale. Tilrettelegging kan bestå i alt fra minimale tilpasninger i eksisterende arbeidsmiljø eller arbeidstid, til betydelige investeringer som innkjøp av ny IKT/saksbehandlersystem. Jo større tilretteleggingsbehov du har, jo tidligere bør du varsle arbeidsgiver om dette.

Arbeidsgiver kan ikke ekskludere deg fra ansettelsesprosessen på grunn av funksjonshemming. Det vil i så fall være diskriminering i strid med arbeidsmiljøloven. Arbeidsgiver har også plikt til å tilrettelegge slik at du kan få eller beholde arbeidet, med mindre det innebærer en uforholdsmessig stor byrde. Arbeidsgiver kan få dekket utgifter til tilrettelegging fra folketrygden.

Dersom du tror du ikke ble ansatt på grunn av tilretteleggingsbehov, bør du øyeblikkelig kontakte Ombudet og be om hjelp. Arbeidsgiver kan få pålegg om å tilrettelegge. Arbeidsgiver har også plikt til å gi deg opplysninger om kvalifikasjonene til den som ble ansatt. 

Ombudet er opptatt av at personer med behov for tilrettelegging skal slippe å sitte med slike dilemmaer. Derfor oppfordrer vi arbeidsgiverne til å være positive til mangfold og tilrettelegging for personer med nedsatt funksjonsevne, også i stillingsannonsen.

Strenge språkkrav

Jeg har søkt en stilling og i utlysningsteksten krever arbeidsgiver at jeg ” behersker norsk svært godt, skriftlig og muntlig”. Jeg har bodd i Norge i fem år og kan snakke og skrive norsk men jeg vet ikke om det er tilstrekkelig. Hvilke rettigheter har jeg?

Svar:

Krav til norskkunnskaper vil først og fremst ramme jobbsøkere som ikke er etnisk norske. Det er forbudt å diskriminere på grunn av språk, står det i diskrimineringslovens § 4.

Det finnes alikevel unntak. I arbeidslivet kan språkkrav være saklig dersom det er begrunnet i jobben som utføres. Det sentrale spørsmålet vil være hvor viktig språket er for å utføre arbeidsoppgavene. I enkelte yrker kan språk være et viktig arbeidsredskap, mens i andre yrker har det ikke så stor betydning.

Det vil for eksempel være forskjell på hvilke språkkrav som stilles til en lærer og en renholder som skal jobbe på en skole. I de fleste jobber vil kommunikasjon mellom arbeidskollegaer også være viktig. Slike språklige utfordringer kan ofte løses ved å for eksempel bruke tospråklige kollegaer. 

Ombudet har sett mange stillingsannonser hvor det stilles krav til ”gode norskkunnskaper” eller ” søker må kunne norsk flytende, muntlig og skriftlig”, for stillinger hvor det ikke er sikkert at strenge krav er nødvendig, for eksempel regnskapsfører, forsker eller renholdsarbeider.

Dersom du søker på den ledige stillingen og ikke blir innkalt til intervju, og du mener arbeidsgiver har stilt for strenge krav til språk, kan du ta kontakt med oss. Ombudet vil da vurdere om kravene som er stilt til språk er strengere enn nødvendig. Hvis ombudet finner at dette er tilfellet, kan ombudet be arbeidsgiver å utlyse den ledige stillingen på nytt.

Erstatning ved diskriminering

Jeg leste i avisa om en mann som fikk kr. 700.000 i erstatning, etter han klaget på diskriminering ved ansettelse. Betyr det at de som blir diskriminert har rett på erstatning? I så fall, hvem er det som avgjør dette?

Svar:

Det nytter å klage.

Den saken du leste om handler om en mann som mente han ble forbigått av en kvinne ved tilsetting til en dommerstilling. Han klaget saken inn for Likestillings- og diskrimineringsombudet. Vår uttalelse konkluderte med at Justisdepartementet handlet i strid med likestillingsloven, fordi de ikke kunne sannsynliggjøre at den mannlige og kvinnelige søkeren var tilnærmet like godt kvalifisert.

Les uttalelsen i dommersaken.

Ombudet har ikke myndighet til å pålegge den som diskriminerer å betale erstatning. Det kan bare domstolene gjøre. I denne saken dannet ombudets uttalelse utgangspunkt for forhandlinger mellom partene om kompensasjon for forbigåelsen, hvor de ble enige om kr. 700.000 i erstatning.

Saken viser at en uttalelse fra ombudet kan gi grunnlag for en erstatning som dekker både økonomiske og ikke-økonomiske tap. 

I noen saker har våre uttalelser ført til forlik som omfatter økonomisk kompensasjon. I andre tilfeller har vår behandling ført til oppjustering av lønn eller at en person som fikk andre arbeidsoppgaver etter foreldrepermisjon fikk tilbake sine opprinnelige oppgaver. Slike utenrettslige forlik registreres ikke, og holdes ofte hemmelig for alle andre enn partene i saken.

Svært få saker som gjelder brudd på likestillingsloven er prøvd for de ordinære domstolene, og det skjer ingen systematisk publisering av domstolsavgjørelser.

Ombudet oppfordrer personer som opplever diskriminering å klage til ombudet. Denne saken viser at de også bør kreve erstatning for den usaklige forskjellsbehandlingen de har blitt utsatt for.

Trakassering?

Jeg satt på pauserommet på jobben og pratet med en kollega. Jeg fortalte en historie om min lesbiske samboer. En annen kollega blandet seg inn i samtalen og kom med kommentarer om lesbiske jeg opplevde som negative. Etterpå merket jeg at jeg ble både lei meg og sint. Hva bør jeg gjøre?

Svar:

Hvis du føler at kollegaen din kom med negative kommentarer mot deg fordi du er lesbisk, skjønner jeg at du reagerer. Det viktigste er hva du føler, ikke hva avsenderen har ment. Trakassering på grunn av seksuell orientering er definert som diskriminering og er forbudt jamfør Arbeidsmiljølovens § 13.

I Arbeidsmiljølovens § 2-3 står det også at den ansatte skal ”sørge for at arbeidsgiver eller verneombudet blir underrettet så snart arbeidstaker blir kjent med at det forekommer trakassering eller diskriminering på arbeidsplassen”.

Jeg vil derfor anbefale deg å snakke med lederen eller verneombudet og forklare hva som har skjedd. Lederen kan kalle dere inn til møte eller på annen måte sikre at saken blir tatt opp mellom dere som er innblandet. På denne måten får dere begge en sjanse til å forklare seg.

Det er ikke sikkert at kollegaen din forsto hvordan hun såret deg eller at hun mente det hun sa negativt. Uansett så er det et lederansvar å hindre trakassering. Hvis du synes det er vanskelig å gjøre dette alene, vil jeg anbefale deg å be en kollega bli med deg.

Hvis du trenger råd og hjelp kan du kontakte Likestillings- og diskrimineringsombudet.

Vi kan også behandle din henvendelser som klagesak dersom du ønsker.

Ombudet har tatt initiativ til at kunnskap om og metoder for å hindre diskriminering blir en del av HMS-arbeidet i bedriftene. På den måten vil både arbeidstaker og arbeidsgiver være bedre forberedt på å håndtere slike saker.

 

Jeg jobber deltid og er i utgangspunktet interessert i større stilling. Hva bør jeg gjøre?

Jeg jobber deltid og er i utgangspunktet interessert i større stilling. Har hørt at dette nå er blitt en rettighet – hva bør jeg gjøre?

Svar:

Spørsmålet ditt tar opp et problem jeg er svært opptatt av, nemlig ufrivillig deltid.

Deltidsansatte har fortrinnsrett til økt stilling. Dette betyr at arbeidsgiver ikke kan foreta nyansettelser hvis det allerede finnes kvalifiserte deltidsansatte som ønsker økt stillingsbrøk, i virksomheten. Likestillings- og diskrimineringsombudet håndhever ikke denne bestemmelsen, men Arbeidstilsynet skal påse at arbeidsmiljøloven følges.

Jeg vil først anbefale deg å ta opp saken med din lokale tillitsvalgte og fagforeningen din. Mange fagforbund har engasjert seg sterkt i arbeidet mot ufrivillig deltid, og de burde kunne hjelpe deg.

Jeg er svært opptatt av deltidsspørsmålet og har foreslått en styrking av lovverket gjennom en lovfestet rett til heltidsstilling. Dette vil snu bevisbyrden, slik at arbeidsgiver må begrunne hvorfor det ikke er mulig med heltidsstilling hvis de vil utlyse deltidsstillinger. Deltid skal fremdeles være en rettighet men det er ikke ønskelig at deltid blir normen i deler av arbeidslivet.

I 2005 jobbet 42 prosent av kvinnene og 12 prosent mennene deltid. Det er særlig kvinner med flere enn ett barn under 16 år som er deltidssysselsatte. Menns deltidsarbeid skjer parallelt med studier, eller mot slutten av arbeidslivet (SSB).
Bruk av deltid er særlig tydelig i sektorer med svært høy kvinneandel. Mannsdominerte sektorer derimot, med de samme skift- og bemanningsbehov, organiserer ikke arbeidet i deltidsstillinger.

Den mest åpenbare følgen av deltid er inntektstap. De fleste deltidsarbeidende kvinner er avhengig av å bli forsørget av ektefelle eller samboer. Deltid bidrar dermed til å opprettholde tradisjonelle kjønnsroller og er et hinder for likestilling mellom kjønnene. Kvinners deltidsarbeid er også den viktigste årsaken til at kvinner kommer dårligere ut enn menn når de blir pensjonister.

Spørsmål om sivil status og barn

Når jeg vil registrere CV’en min i enkelte elektroniske rekrutteringsbaser, må jeg oppgi sivil status og antall barn. Er det lov?

Svar:

Det er ikke noe uttrykkelig forbud i lovverket mot å be om opplysninger om sivil status og antall barn. Likestillingsloven og likestillingshensyn kan allikevel tilsi at arbeidsgiver bør la være å kreve slike opplysninger.

Likestillingsloven presiserer at arbeidsgiver ikke kan behandle kvinner og menn forskjellig ved ansettelser. Antall barn gir en indikasjon på mulige omsorgsoppgaver en arbeidssøker har. I tillegg kan antall barn, særlig i kombinasjon med opplysninger om alder og sivil status, gi rom for å spekulere om arbeidssøker vil få flere barn med påfølgende permisjoner og fravær.

Flere kvinner enn menn har hovedomsorgen for barn, og de tar lengre foreldrepermisjoner. Vektlegging av slike forhold vil derfor først og fremst ramme kvinner og vil kunne føre til indirekte diskriminering i strid med likestillingsloven.

Diskrimineringsvernet i likestillingsloven gir derfor føringer for hvilke opplysninger arbeidsgiver bør kunne be om i ansettelsesprosessen. Dersom slike opplysninger innhentes, kan arbeidsgiver måtte bevise at det ikke har skjedd diskriminering.

Opplysningene sier ikke noe om kvalifikasjoner og egnethet og er derfor ikke saklige. Det er også viktig å skille mellom en standard CV i en base og for eksempel en CV den enkelte søker selv har skrevet og har full kontroll over.

Dersom du i en base må registrere opplysninger du mener vil kunne føre til diskriminering, kan du sende inn en klage til ombudet som kan ta stilling i saken. Ombudet har hatt slike saker til behandling, og etter henvendelse fra ombudet har basene blitt endret.

 

Hvilke rettigheter har jeg i forhold til tilrettelegging?

Må man være født med nedsatt funksjonsevne for å være beskyttet mot diskriminering i arbeidslivet? Jeg har jobbet i mange år. Nå sier nakke og skuldre i fra, og jeg har vært en del sykmeldt i det siste. Hvilke rettigheter har jeg i forhold til tilrettelegging?

Svar:

Arbeidsgiver plikter å tilrettelegge, slik at arbeidstakere med nedsatt funksjonsevne kan beholde arbeidet. Arbeidsmiljøloven skiller ikke mellom de som er født med funksjonsnedsettelser og de som på grunn av slitasje og sykdom får nedsatt funksjonsevne i løpet av livet.

Arbeidsgiver plikter ikke å tilrettelegge dersom dette er umulig eller uforholdsmessig byrdefullt. Ved spørsmål om hvor langt arbeidsgiver må strekke seg, går man konkret inn og vurderer saken i lys av blant annet bedriftens størrelse, bredden i stillinger som finnes i virksomheten, kostnader og arbeidstakers behov. 

Utgangspunktet er at det skal tilrettelegges slik at arbeidstaker kan beholde sin opprinnelige stilling. Dersom det ikke er mulig, må det vurderes omplassering til en annen stilling innenfor virksomheten.

Oslo tingrett avsa nylig en dom som slår fast at redusert arbeidsevne ikke er en saklig oppsigelsesgrunn når arbeidsgiver ikke har foretatt en grundig arbeidsevnevurdering. En slik vurdering er en forutsetning for at arbeidsgiver har oppfylt tilretteleggingsplikten. Arbeidsevnevurderingen er grunnlaget for å avgjøre hva som er mulige og egnete tilretteleggingstiltak.

Ombudet håndhever arbeidsgivers tilretteleggingsplikt for arbeidstakere med nedsatt funksjonsevne etter arbeidsmiljøloven § 13-5. Har du belastningsskader eller andre former for redusert arbeidsevne, har du sannsynligvis rett til å få arbeidet ditt tilrettelagt. Ombudet kan vurdere, og gi en uttalelse om, hvorvidt din arbeidsgiver oppfyller sin tilretteleggingsplikt.

 

Hvordan kan vi vurdere om arbeidet er likeverdig og dermed fortjener lik lønn?

På min arbeidsplass jobber menn og kvinner på ulike avdelinger. Hvordan kan vi vurdere om arbeidet er likeverdig og dermed fortjener lik lønn?

Svar:

Først i 1961 ble egne kvinnetariffer med lavere lønn avskaffet, men fremdeles tjener kvinner 15 prosent mindre enn menn.

Lønnsforskjeller som ikke er saklig begrunnet, kan klages inn til Likestillings- og diskrimineringsombudet. Ombudet vil vurdere saken og be arbeidsgiver begrunne lønnsforskjellene. På bakgrunn av fakta vil LDO komme med en uttalelse om likestillingsloven er brutt eller ikke. Handel og kontor gjorde dette med en sak fra Aftenposten og fikk medhold fra ombudet.

For å vurdere om arbeid er likeverdig og dermed fortjener lik lønn, må dere først avdekke om det faktisk er kjønnsbaserte lønnsforskjeller på arbeidsplassen. Skaff dere en kjønnsdelt oversikt over lønn etter stillingsnivå og -kategorier. Tillitsvalgte har rett på tilgang til slike lønnsoversikter. Ta eventuelt utgangspunkt i to ansatte og vurder en kvinne i forhold til en mann.

Er det forskjeller, finn ut om de er saklige! Ta utgangspunkt i hva slags kompetanse som er relevant for arbeidet, hvor mye utdanning og erfaring som kreves, hvor mye anstrengelse og ansvar stillingen har og hvor mye arbeidspress stillingen innebærer. Dersom disse kriteriene er omrent like, men lønnen er ulik, kan det være snakk om brudd på likestillingsloven § 5 (likelønnsbestemmelsen). Husk at ulike tariffavtaler i seg selv ikke er et argument for lønnsforskjeller.

Det svenske likestillingsombudet, jämo, har utviklet gode verktøy for å jobbe med likelønn i bedrifter. Likelønnskommisjonen har påpekt behovet for å få slike verktøy også i Norge.

Nyttige linker:

• www.likelonn.no

Hvorfor skal det være lov å gå med turban og slør på jobb?

Vi lever i et flerreligiøst samfunn og jeg synes vi bør ha det som leveregel å ikke lage problemer ut av forskjeller. Jeg vil derfor snu på spørsmålet ditt. Hvorfor er religiøse hodeplagg et problem på jobben?.

Svar:

Et strengt forbud mot religiøse symboler kan sies å likebehandle. Samtidig er det viktig at vi spør oss selv om forbudene vi innfører er nødvendige. Og er det egentlig nødvendig å forby bruk av religiøse hodeplagg på jobben? Det vil også være slik at majoritetens symboler lettere blir godtatt og oppfattet som ”normale” mens minoritetenes symboler blir oppfattet som problematiske.

Diskrimineringsloven forbyr å direkte eller indirekte diskriminere på grunn av blant annet religion eller livssyn. Diskrimineringsloven gjelder på alle samfunnsområder, med unntak av familieliv og personlige forhold. 

Likestillings- og diskrimineringsombudet har mottatt flere henvendelser fra både kvinner og menn som er blitt nektet å bære religiøst hodeplagg i arbeidstiden. I en av sakene konkluderte vi med at arbeidsgiver diskriminerte kvinnen da hun ble oppsagt etter å ha nektet å ta av hijaben. Ombudets uttalelse om brudd på diskrimineringsloven førte til at hun fikk en betydelig økonomisk oppreisning.

Diskrimineringsloven gir unntaksvis anledning til å forskjellsbehandle mennesker på grunn av religion. Unntaksadgangen skal imidlertid tolkes svært snevert.

Hvis hodeplaggene utgjør en sikkerhetsrisiko eller på annen måte hindrer utførelsen av arbeidet, vil det være saklig å komme med pålegg i forhold til dette. 

Klagenemnda for Likestilling har tidligere påpekt at arbeidsgivers behov for restriksjoner på bruk av hodeplagg av hensyn til profilering og markedsføring, kan bli ivaretatt ved at hodeplagget tilpasses estetisk.

 

Oppsagt på grunn av sønn med nedsatt funksjonsevne?

Jeg har fått varsel om oppsigelse på grunn av nedbemanninger, men frykter at den virkelige begrunnelsen er at jeg har hatt tilrettelagt arbeidstid i 12 år fordi jeg har en sønn med nedsatt funksjonsevne. Jeg har lengst ansiennitet av de som må gå. 
 
Svar: En arbeidstaker kan bare sies opp dersom oppsigelsen er saklig begrunnet i arbeidsgiverens eller arbeidstakerens forhold, jf. arbeidsmiljøloven § 15-7.
Nedbemanning hos arbeidsgiveren vil være en saklig begrunnelse for oppsigelse.

Diskriminerings- og tilgjengelighetsloven (DTL) § 4 femte ledd forbyr diskriminering av personer på grunn av deres tilknytning til en person med nedsatt funksjonsevne. Dersom den egentlige grunnen til at du sies opp er at du har fått tilrettelagt arbeidstiden på grunn av ditt barns funksjonsnedsettelse, så vil det være diskriminering og derfor ulovlig. 

Ved nedbemanninger skal en arbeidsgiver vanligvis følge ansiennitetsprinsippet. Det skal være saklige grunner for å fravike dette prinsippet. Hvis du har lengst ansiennitet av alle som blir oppsagt, er det god grunn til å stille spørsmål ved om ditt tilretteleggingsbehov har påvirket ledelsens beslutning om at du skal sies opp.
 
Ombudet vil råde deg til å ta opp saken gjennom fagforeningen din som en sak om usaklig oppsigelse. Du kan da kreve å få bli stående i stillingen inntil spørsmålet om oppsigelsen var lovlig, er avgjort.

Du kan også klage saken inn til Likestillings- og diskrimineringsombudet, LDO, og LDO kan bistå deg med råd. Ombudet kan vurdere om oppsigelsen innebærer diskriminering og brudd på diskriminerings- og tilgjengelighetsloven. 

Diskriminering kan være et argument som tilsier at oppsigelsen er usaklig. Dersom det foreligger grunn til å tro at diskriminering har funnet sted, er det din arbeidsgiver som må sannsynliggjøre at de ikke har lagt vekt på din sønns funksjonsnedsettelse ved nedbemanningen. Dersom ombudet kommer til at arbeidsgiveren din ulovlig har lagt vekt på at du har tilrettelagt arbeidstid, vil det være et sterkt argument for at oppsigelsen er usaklig, og derved ugyldig.
 

Trakassering av homofil ansatt

Jeg er hovedtillitsvalgt og har blitt kontaktet av et medlem som opplever diskriminering og trakassering etter at han i fortrolighet sto frem som homofil for sin leder.

Lederen skal ha omtalt vedkommende som ”jævla soper” overfor andre kolleger. Han ble også tatt av et prosjekt hvor han i utgangspunktet var prosjektleder. Han er nå sykmeldt pga dette.

Jeg har hatt møte med ledelsen, også lederens overordnede uten at situasjonen har blitt bedre. Det er blitt fremsatt en unnskyldning, men jeg føler at det var et spill for galleriet. Overordnet beskytter dessuten sin mellomleder.

Svar

Saken du tar opp, beskriver et alvorlig tilfelle av trakassering og diskriminering. 
Diskriminering og trakassering på grunn av seksuell orientering er forbudt, jf. arbeidsmiljølovens kapittel 13.

Arbeidsgiver har ansvar for å hindre at trakassering og diskriminering skjer på arbeidsplassen. Det følger både av det særlige diskrimineringsvernet og kravene til et fullt forsvarlig arbeidsmiljø etter arbeidsmiljølovens kapittel 4.

Det er to elementer som skal til for å beskytte de ansatte mot trakassering.
For det første kreves det at arbeidsgiver iverksetter forebyggende tiltak som innbefatter en klar holdning mot trakassering, og at ledelsen forplikter seg til denne. Minoriteter opplever mer trakassering på arbeidsplassen enn gjennomsnittet. Derfor er det viktig å ha et særlig fokus på et klart vern for disse gruppene.
 
For det andre skal alle virksomheter ha rutiner for å varsle om trakassering og rutiner for behandling av slike saker. Formålet med rutinene skal være å sikre at sakene blir løst og ikke skjøvet under teppet.

I tillegg til arbeidsgivers ansvar har alle ansatte en plikt til å varsle arbeidsgiver eller verneombud om tilfeller av trakassering og diskriminering, jf arbeidsmiljøloven § 2-3.

Som tillitsvalgt bør du ta opp rutinene mot trakassering på generelt grunnlag. Når det gjelder selve saken, må det være den trakasserte som avgjør hva som skal gjøres. Vi anbefaler dere å støtte ham i å ta saken videre både som en klagesak til LDO og internt i virksomheten. Dere kan uansett søke rådgivning hos LDO. Arbeidstilsynet bør også kontaktes hvis saken ikke løses internt.
 

I hvilke jobber kan man stille krav om norsk som morsmål?

I bokmålsordboka defineres morsmål som det første språket en lærer og som en behersker best.  Etter ombudets vurdering kan det vanskelig tenkes tilfeller hvor det vil være saklig å kreve morsmål som kvalifikasjon til en jobb.  

Det er ikke nødvendigvis en betingelse for gode språkkunnskaper, at man har språket som morsmål. Ombudet mener derfor at det er de formelle kvalifikasjonskravene som må komme fram i annonsen. Dersom det er nødvendig med svært gode norske språkkunnskaper, bør det fremgå av annonsen.

Å kreve at en arbeidstaker skal ha norsk som morsmål, vil derfor lett innebære diskriminering av personer som ikke har norsk som morsmål, men som ellers fyller kravene til stillingen.
 
Diskrimineringsloven forbyr diskriminering på grunn av språk. Hvis forskjellsbehandling på grunn av språk er nødvendig for å oppnå et saklig formål, og det ikke er uforholdsmessig inngripende overfor den eller de som forskjellsbehandles, anses forskjellsbehandlingen ikke som diskriminering, jf. diskrimineringsloven § 4 fjerde ledd.

I arbeidslivet kan språkkrav være nødvendig for å oppnå et saklig formål dersom de begrunnes i arbeidet som skal utføres og stillingens kvalifikasjonskrav. Det vil være avgjørende hvor sentralt språket er i utøvelsen av arbeidet. Jo mer verbal og utadrettet en jobb er, jo mer relevant vil det være å legge vekt på språket.
Det vil eksempelvis være forskjell på hvilke språkkrav som stilles til en lærer og en renholder på en skole.

Som oppsummering kan vi si at det er lov å kreve et nivå i norsk som er nødvendig for å utføre jobben. Å kalle dette norsk som morsmål kan være diskriminerende fordi en ekskluderer kvalifiserte søkere bare fordi de ikke er født og oppvokst i Norge.