Spørsmål og svar

Etnisitet

Arbeidsgiver kan ikke diskriminere

Når du søker en jobb, har ikke arbeidsgiver lov å legge vekt på etnisitet. Alle søkere har krav på en individuell behandling av sin søknad.

Arbeidsgiver kan ikke legge vekt på etnisitet i noen del av ansettelsesprosessen, slik som utlysning, søknaden, intervjuet og selve beslutningen om hvem som får jobben.

Med etnisitet mener loven etnisk/nasjonal opprinnelse, avstamning, hudfarge og språk. Forskjellsbehandling pga statsborgerskap faller i utgangspunktet utenfor loven, men i noen tilfeller kan det komme inn under begrepet nasjonal opprinnelse.

Arbeidsgiver må ikke:

• foreta ansettelser ut fra generelle antagelser om søkerne på bakgrunn av etnisitet, for eksempel at de må ha norsk som morsmål
• utelukke søkere som ikke har norske navn
• innhente opplysninger om hvordan søkere stiller seg i religiøse eller kulturelle spørsmål

Arbeidsgiver må heller ikke medvirke til eller oppfordre noen til å behandle jobbsøkere på denne måten.

Som arbeidssøker kan du kreve at arbeidsgiver skriftlig opplyser om kvalifikasjoner, utdanning og praksis til den som ble ansatt. Dette gjelder også for privat sektor.

Forbudet mot diskriminering gjelder alle typer stillinger, både heltid og deltidsarbeid, i midlertidige stillinger og ved internt opprykk. Arbeidsgiver har heller ikke lov å legge vekt på etnisitet ved permitteringer og oppsigelser.

Har du opplevd å bli diskriminert på grunn av din etniske opprinnelse, kan du klage til Likestillings- og diskrimineringsombudet.

Saklig grunn

Til enkelte helt spesielle stillinger kan etnisitet være relevant og en saklig grunn for å forskjellsbehandle. Det kan være særskilte krav til å beherske norsk, for eksempel i forlagsbransjen, selv om det vil utelukke store grupper av søkere med annen etnisk bakgrunn. I slike tilfelle kan arbeidsgiver ha saklig grunn til å forskjellsbehandle ved ansettelsen.

Arbeid i private hjem

Diskrimineringsloven gjelder på alle områder i samfunnet, unntatt familieliv og personlige forhold.  Ansettelse av noen som skal arbeide og bo i arbeidsgivers hjem, anses som rent personlige forhold og faller utenfor diskrimineringsvernet.

Positiv særbehandling

Selv om diskrimineringsloven slår fast at ingen skal forskjellsbehandles på grunn av etnisitet, kan ordninger som gir etniske minoriteter fordeler av og til være lov.

Slike ordninger kan for eksempel være at arbeidsgiver alltid innkaller minst en arbeidssøker med minoritetsbakgrunn til jobbintervju. Dette gjelder i både offentlige og private virksomheter.

Når er særbehandling lov?

Positiv særbehandling er lovlig dersom målet er å gi grupper som vanligvis kommer dårlig ut like gode muligheter som andre grupper.

Selv om en gruppe etniske minoriteter har svakere muligheter enn andre, er ikke alle former for positiv særbehandling lovlig. Tiltaket skal alltid vurderes konkret og helhetlig.
 
Tiltaket må både være egnet og nødvendig for å fremme etnisk likestilling. Det betyr at man ikke kan forskjellsbehandle mer enn nødvendig for å oppnå målet. Dessuten må det ikke ramme andre grupper uforholdsmessig hardt. Særbehandling er dessuten bare lovlig inntil formålet med tiltaket er oppnådd.

Hva med kvotering?

Det er ikke lov å øremerke stillinger i arbeidslivet for grupper av etniske minoriteter, såkalt radikal kvotering.

Moderat kvotering kan derimot være lovlig. Det betyr at man kan legge avgjørende positiv vekt på vedkommendes etniske bakgrunn ved ellers like eller tilnærmet like kvalifikasjoner.

Ombudet støtter og veileder

Hvilke tiltak som er egnet som positiv særbehandling og hvilke virkemidler som er tillatt, kan være vanskelig å avgjøre for deg som ønsker å bruke positiv særbehandling. Da kan du henvende deg til ombudet for støtte og veiledning.

Morsmål i arbeidspauser

En arbeidsgiver som forbyr ansatte å snakke morsmålet sitt i arbeidspauser, diskriminerer ansatte med et annet språk enn norsk. Et slikt forbud kan både oppleves som et hinder for å ytre seg og som et hinder for uformell mellommenneskelig kontakt.

Diskrimineringsloven forbyr diskriminering på grunn av etnisitet, nasjonal opprinnelse, avstamning, hudfarge, språk, religion og livssyn.  Forbudet gjelder på alle samfunnsområder. Dersom du blir behandlet dårligere enn kollegene dine på grunn av språket du snakker, kan du være utsatt for diskriminering.

Forskjellsbehandling er altså forbudt med mindre arbeidsgiver har en saklig grunn.

Å forby bruk av morsmål på arbeidsplassen kan i enkelte tilfeller være tillat dersom forholdet etter en konkret vurdering faller inn under arbeidsgivers styringsrett. For eksempel dersom bruken av morsmål skaper misforståelser under arbeidet. Det er vanskelig å si noe om hvor langt arbeidsgivers styringsrett strekker seg.

Ombudet har ikke behandlet noen klagesaker om bruk av morsmål i arbeidspauser. Derfor er det vanskelig å si noe generelt om hvor langt arbeidsgivers styringsrett går.

Har du opplevd å bli diskriminert på grunn av morsmålet ditt? Da kan du klage til Likestillings- og diskrimineringsombudet. Vi håndhever diskrimineringsloven.

Språkkrav ved ansettelse

Diskrimineringsloven forbyr direkte eller indirekte diskriminering på grunn av språk. Samtidig er det bestemt at forskjellsbehandling på grunn av språk som er nødvendig for å oppnå et saklig formål, og som ikke er uforholdsmessig inngripende overfor den eller de som forskjellsbehandles, anses ikke som diskriminering, jf. diskrimineringsloven § 4 fjerde ledd.

Ombudet har lite praksis i forbindelse med håndhevelsen av diskrimineringsforbudet på grunn av språk. Det finnes ikke praksis som omhandler bruken av begrepet morsmål i stillingsannonser. Det må vurderes konkret i hver enkelt sak hvor langt vernet strekker seg. Ombudet mener at det bare i helt spesielle tilfeller, om noen, vil være saklig å bruke et slikt krav i en stillingsannonse.

Ombudet er svært kritisk til bruken av kriteriet "norsk som morsmål" i forbindelse med en rekrutteringsprosess/utlysningstekst. For hva legges egentlig i begrepet morsmål? I NOU 1995:12 står det at: 

"Det eksisterer en rekke ulike definisjoner av morsmål.

• I den "folkelige definisjonen" heter det at morsmål er det språket man tenker på, drømmer på, teller på osv.
• Morsmål kan defineres som det språket barnet lærer først.
• Hvis en velger å legge vekt på ferdighet eller kompetanse, vil en kunne si at morsmålet er det språket en behersker best.
• Fra en funksjonssynsvinkel kunne en si at morsmål er det språket en bruker mest, og
• Fra en holdningssynsvinkel kunne en hevde at morsmål er det språket en identifiserer seg med."

For å synliggjøre hvilke krav en arbeidsgiver kan stille til arbeidssøkere i forbindelse med en ansettelsesprosess vil vi vise til ombudets uttalelse i sak 08/1222. Her uttaler ombudet:

"På generelt grunnlag kan man si at det vil være større anledning til å vektlegge språk innenfor arbeidsliv enn utenfor. Et krav om at alle beboerne i et borettslag skal beherske norsk, vil for eksempel vanskelig kunne begrunnes saklig. I arbeidslivet vil språkkrav derimot kunne være saklige dersom de begrunnes i den enkelte stilling. Det vil i denne vurderingen være avgjørende hvor sentralt språket er i forhold til utøvelsen av arbeidet. I enkelte yrker kan språk være et viktig arbeidsredskap, mens det i andre yrker ikke har avgjørende betydning. Det vil eksempelvis være forskjell på hvilke språkkrav som stilles til en lærer og en renholder på en skole. Jo mer verbal og utadrettet en jobb er, jo mer relevant vil det være å legge vekt på språket."

Selv disse hensynene kan etter ombudets vurdering ikke gjøre det saklig å kreve morsmål som kvalifikasjon. Mange som ikke har norsk som morsmål kan være flinkere i norsk enn personer som har norsk som morsmål. Ombudet mener derfor at det er de formelle kvalifikasjonskrav som må komme fram i annonsen ikke et så uklart begrep. Noe av grunnen til ombudets skepsis er selvfølgelig at bruken av et slikt begrep også vil kunne føre til diskriminering på grunn av etnisitet. De som vil utelukkes vil jo ha en annen etnisitet enn norsk. 

Er det lov å kreve at en jobbsøker må sende bilde av seg selv i søknaden?


Det er ingen regler som forbyr arbeidsgiver å kreve bilde. Spørsmålet er hva arbeidsgiver skal bruke det til. Hvis det er for å unngå å ansette noen som ikke ser ”norske” ut, er det ikke lov.

Utleiere har ikke lov å diskriminere deg fordi du ikke er norsk

Jeg snakker gebrokkent norsk. Da jeg ringte på en boligannonse fikk jeg beskjed om at leiligheten var utleid. Men da min norske venn ringte, fikk han tilbud om å komme på visning. Jeg tror det er fordi jeg snakker norsk dårligere. Har utleieren lov til dette?.

Utleiere har ikke lov å diskriminere deg fordi du ikke er norsk. Men hvis det dreier seg om å dele en leilighet med utleier, der dere for eksempel har felles inngang, bad og kjøkken, regnes det som et ”rent personlig forhold”. Da gjelder ikke loven.

Har jeg rett til fri på mine religiøse helligdager?

Kristnes høytider og helligdager er offisielle fridager her i landet, da de fleste innbyggerne har fri.


Mennesker med annen religion, som f.eks. muslimer og jøder, vil ha behov for flere fridager. Deres høytider og helligdager er ikke samtidig med offisielle fridager i Norge.


”Lov om trudomssamfunn og ymist anna” gir mulighet for opptil to slike fridager i forbindelse med religiøse høytider per år. Loven gjelder ikke nasjonale høytidsdager. I loven står det: ”den som ikkje høyrer til Den norske kyrkja har rett til fri frå arbeid, skulegang, tenesteplikt og liknande i opp til to dager kvart år i samband med religiøse høgtider etter vedkomande sin religion”. 


Det er ikke noe krav om at arbeidstakeren må dokumentere at dagen eller dagene er religiøse høytidsdager. En arbeidstaker som ønsker å bruke denne retten til fridager, må si fra til arbeidsgiver 14 dager før høytidsdagen. Men arbeidsgiver har rett til å kreve at arbeidstakeren arbeider inn disse dagene. Arbeidsgiver og arbeidstaker skal skrive en avtale om hva de blir enige om.


Arbeidsmiljøloven § 10-10 (5) bestemmer at ”arbeidsgiver og arbeidstaker kan slutte skriftlig avtale om arbeid på søn- og helgedager utenom de tilfeller som er nevnt i denne paragraf, mot tilsvarende fri på andre dager som i henhold til arbeidstakerens religion er helge- eller høytidsdag.”


Et spørsmål er dersom arbeidsgiver nekter å gi noen fri på religiøse høytidsdager, og om det kan være i strid med diskrimineringslovens forbud mot forskjellsbehandling på grunn av religion. Ombudet har ikke behandlet en slik sak ennå, men ser at å nekte noen slike ekstra fridager, kan være i strid med loven. Her må ombudet se på både  arbeidstakerens - og arbeidsgiverens interesser.