Individuell tilrettelegging i arbeidslivet

Hva sier loven? En arbeidsgiver har en plikt til å foreta en rimelig individuell tilrettelegging av arbeidsplass og arbeidsoppgaver for å sikre at en arbeidstaker eller arbeidssøker med nedsatt funksjonsevne kan få eller beholde arbeid, ha tilgang til opplæring og annen kompetanseutvikling samt utføre og ha mulighet til fremgang i arbeidet på lik linje med andre.

Dette fremgår av diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 12 første ledd, og er en videreføring av tidligere bestemmelser i arbeidsmiljøloven. I Norge har man hatt regler om individuell tilrettelegging i arbeidslivet siden 1. mai 2004.

Brudd på plikten til individuell tilrettelegging regnes som diskriminering, jf. § 12 sjette ledd.

Hva betyr dette for deg som arbeidstaker eller arbeidssøker?

Dersom du har en funksjonsnedsettelse, vil du ha krav på å få tilrettelagt arbeidssituasjonen din slik at du kan utøve arbeidet ditt på en best mulig måte. Det må være snakk om en nedsatt funksjonsevne av en viss varighet og betydning for at plikten til tilrettelegging skal gjelde. Men også ved forbigående tilstander, slik som om man har brukket en arm, vil det kunne være i både arbeidsgiver og arbeidstakers interesse å tilrettelegge i størst mulig grad.

Også som arbeidssøker vil du kunne ha et krav på individuell tilrettelegging. Når du søker en ny jobb har du ikke en plikt til å informere om andre helseopplysninger enn dem som er nødvendige for å utføre de arbeidsoppgaver som knytter seg til stillingen. Dette følger av arbeidsmiljøloven § 9-3. Etter at du har blitt ansatt i ny jobb bør du også informere om eventuelle sykdommer eller lidelser som gjør at du vil være avhengig av en tilrettelegging av arbeidssituasjonen. Dersom du ikke sier  ifra om dette, vil det fort gå ut over din egen evne til å utføre arbeidet på en tilfredsstillende måte. Husk også at det gjerne er du som vet best hvilke behov du har, og at du må bidra til å komme frem til felles løsninger.

Hva betyr denne plikten for deg som arbeidsgiver?

Tilretteleggingsplikten innebærer at du som arbeidsgiver må sette deg inn i hva en diagnose innebærer, når du mottar informasjon om at en arbeidstaker har fått stilt en diagnose som kan influere på utførelsen av arbeidet. Du må da, i samråd med arbeidstakeren, vurdere hva som kan gjøres for konkret å tilrettelegge for vedkommende arbeidstaker. Man bør i fellesskap diskutere og komme frem til løsninger som vil fungere for begge parter. Dette gjelder både for arbeidstakere med stort fravær, og ansatte som er til stede på arbeidsplassen, men hvor funksjonsnedsettelsen gir andre utslag enn sykefravær. Målet med tilretteleggingen er at den konkrete ansattes behov imøtekommes. 

Plikten til tilrettelegging gjelder også overfor arbeidssøkere i en ansettelsessituasjon. Beskyttelsen av arbeidssøkere innebærer at arbeidsgiver må vurdere hvilke tilretteleggingstiltak som eventuelt vil bli nødvendig for en arbeidssøker med nedsatt funksjonsevne. Dette betyr i praksis at et behov for rimelig individuell tilrettelegging ikke vil være en legitim grunn til å avvise en arbeidssøker med nedsatt funksjonsevne.