14/2171 - spørsmål om forbigåelse til intervju på grunn av alder

• Saksnummer: 14/2171
• Lovgrunnlag: arbeidmoljøloven § 13-1
• Dato for uttalelse: 20. september 2016

Sakens bakgrunn

A søkte på ledige veilederstillinger, utlyst av NAV Buskerud sommeren 2014. Det dreide seg om flere 100 % engasjementer med varighet på seks måneder, med mulighet for forlengelse. A, som på søknadstidspunktet var 56 år gammel, ble ikke innkalt til intervju. Ombudet viser for øvrig til vår uttalelse av 15. april 2016 for en nærmere redegjørelse for sakens bakgrunn.

Partenes syn på saken

NAV Buskerud:

NAV Buskerud avviser at As alder var årsaken til at han ikke ble innkalt til intervju, og understreker følgende punkter:

Innkallingsprosessen har vært uryddig

NAV Buskerud erkjenner at utvelgelsen av kandidater, og ansettelsesprosessen for øvrig, var uryddig. I tillegg til at antall søkere var svært høyt, var det for mange aktører involvert i prosessen. NAV Buskerud har ikke vært i tvil om at A er en kvalifisert søker, men etter NAV Buskerud sin vurdering var det altså andre kandidater som ble ansett mer kvalifiserte.

A søknad inneholder ingen opplysninger om hvilken IKT kunnskap han har.A opplyste ikke om i hvilken grad han har kunnskaper om forskjellige IKT- verktøy. Gitt at det i utlysningsteksten er krav om at søkerne skal ha god kunnskap i bruk av IKT, har det vært en vurderingsfaktor at han ikke kommenterer dette. NAV Buskerud er uenig med ombudet i at det ikke var nødvendig at søkerne opplyste om IKT-kunnskapene i CV og søknad. Så lenge NAV Buskerud ikke visste noe om hvilken IKT kunnskap A har, så kunne heller ikke NAV Buskerud legge til at han hadde slik kunnskap. NAV Buskerud understreker at de ikke har antatt at A behersker IKT dårligere enn andre søkere på grunn av hans alder.

A har ikke arbeidserfaring som er spesielt relevant til veilederstillingene.As arbeidserfaring fra 5 år tidligere som veileder i introduksjonsordningen hos NAV Østensjø, hører ikke under NAVs vanlige arbeidsområder, og den ble derfor vurdert som noe perifer i forhold til de utlyste stillingene. Dessuten har det foregått store endringer hos NAV siden denne tiden, slik at den tidligere erfaringen uansett ble ansett som mindre relevant. Derfor har NAV Buskerud ikke lagt så stor vekt på denne erfaringen. Det er altså en serie av faktorer som til sammen førte til at A ikke ble innkalt til intervju, og As alder var ikke en av disse.

A:

A fastholder at han ble diskriminert på grunn av kjønn og alder.

Diskriminering på grunn av kjønn

A hevder at NAV Buskerud har ikke lagt vekt på NAVs egne verdier og planer, jf. Kompetansestrategi for NAV 2013-2020, balanse av menn og kvinner i sitt personal, samt IA avtalen del 3, hvor det står at NAV har et ansvar for at personer over 50 år får muligheten til å være yrkesaktive. A viser til at det var langt flere kvinner enn menn som ble innkalt til intervju; seks menn mot 39 kvinner. I tillegg påpeker A at et stort flertall av de ansatte i NAV Buskerud er kvinner.

Diskriminering på grunn av alder

Utvelgelsen av kandidater til intervju har vært preget av vilkårlig skjønn. NAV Buskerud la vekt på forhold som ikke fremkom i utlysningsteksten, herunder bosted, hvor raskt man kunne begynne og hvilken type kompetanse man allerede hadde på det enkelte kontor. Det var godt kjent at han var arbeidsledig og kunne begynne raskt, og at han hadde lang relevant erfaring og bred kompetanse.

A påpeker at søknaden hans er skrevet på PC i et Word program og CV-en var lagt inn i et dataprogram. A mener at selve søknadsprosessen viser at han har IKT- kunnskaper. Han hevder at om NAV virkelig ønsket å få avklart om han hadde IKT- kunnskaper kunne de innkalt ham til intervju eller i det minste tatt en telefon til ham.

Ombudet viser til sin uttalelse av 15. april 2016 for en gjengivelse av ytterligere  anførsler fra A.

Rettslig grunnlag

Ombudet kan gi uttalelse om et forhold er i strid med arbeidsmiljøloven eller ikke, jf. diskrimineringsombudsloven § 3 tredje ledd, jf. § 1 annet ledd nr. 4.

Arbeidsmiljøloven

Arbeidsmiljøloven § 13-1 forbyr direkte og indirekte diskriminering på grunn av blant annet alder.

Med direkte diskriminering menes at en handling eller unnlatelse har som formål eller virkning at personer eller foretak blir behandlet dårligere enn andre blir, er blitt eller ville blitt behandlet i en tilsvarende situasjon. Det følger av arbeidsmiljøloven § 13-2 at diskrimineringsforbudet gjelder alle sider av et arbeidsforholdet, herunder utlysning av stilling og ansettelse.

Bevisregler

Dersom det foreligger omstendigheter som gir grunn til å tro at det har skjedd diskriminering, skal det legges til grunn at diskriminering har funnet sted, hvis ikke arbeidsgiver sannsynliggjør at det likevel ikke har skjedd diskriminering, jf. arbeidsmiljøloven § 13-8.

En påstand om diskriminering er ikke nok til at ombudet kan konkludere med at det er ”grunn til å tro” at diskriminering er skjedd. Påstanden må støttes av andre opplysninger eller sakens omstendigheter for øvrig.

Ombudets vurdering

Ombudet viser til sin uttalelse av 15. april 2016 der ombudet kom til at manglende innkalling av A til intervju medførte ulovlig forskjellsbehandling på grunn av alder, men ikke på grunn av kjønn. Ombudet har vurdert om A har lagt frem nye opplysninger eller på annen måte underbygget at han ble diskriminert på grunn av kjønn. Ombudet kan ikke se at A har lagt fram nye argumenter, som ikke ble tatt hensyn til under den første behandlingen av klagen hans. Det fremgår av ombudets uttalelse av 15. april at NAV Buskerud mottok langt flere søknader fra kvinner enn fra menn, og at det da ikke er unaturlig at flere kvinner enn menn ble innkalt til intervju.

På denne bakgrunnen finner ikke ombudet grunn til å omgjøre denne delen av uttalelsen.

Ombudets tidligere vurdering av aldersdiskriminering

Utgangspunktet for ombudets vurdering og konklusjon, var at NAV Buskerud, som begrunnelse for ikke å innkalle A til intervju, viste til at søknaden hans ikke inneholdt informasjon om hvilken kunnskap han hadde om IKTverktøy.

Det var riktignok ikke presisert i utlysningsteksten hvilke IKT-verktøy søkerne måtte ha kjennskap til, men NAV Buskerud la vekt på at A ikke hadde nevnt at han behersket IKT-verktøy. NAV Buskerud fant dermed at A ikke oppfylte kravene til IKT-kunnskaper.

I sin vurdering la ombudet til grunn at de aller fleste søkere må forutsettes å ha god kjennskap til alminnelige IKT-verktøy, og at dette er så vanlig, særlig for de som har arbeidet i offentlige instanser i flere år, at det ikke skulle være nødvendig å spesifisere den konkrete erfaringen i søknaden. Ombudet la også til grunn at det ofte antas at eldre personer generelt behersker IKT-verktøy dårligere enn yngre personer. Dette førte til at ombudet, i lys av kravene i utlysningsteksten sammenholdt med As kvalifikasjoner, fant at det var «grunn til å tro» at NAV Buskerud hadde lagt vekt på As alder i ansettelsesprosessen.

Ombudet fant videre at NAV Buskerud ikke kunne sannsynliggjøre at det var andre grunner enn alder som var årsaken til at A ikke ble innkalt til intervju.

Ombudets nye vurdering

Ombudet har gjennomgått As klage, og partenes redegjørelser, og vurdert saken på nytt. Ombudet finner etter dette at det ikke var «grunn til å tro» at alder var avgjørende i beslutningen om ikke å innkalle ham til intervju. Ombudet vil i det følgende gjøre rede for endringen av sin vurdering. Kravet til IKT-kunnskap

Ved ansettelser i offentlig sektor gjelder det ulovfestede kvalifikasjonsprinsippet. Prinsippet innebærer at den som er best kvalifisert til stillingen, skal ansettes. Vurderingen av søkerne gjøres innenfor kriteriene fra kvalifikasjonskravene fastsatt i utlysningen. Som ledd i ansettelsen gjelder prinsippet også i utvelgelsen av hvem som skal innkalles til intervju.

Et av kravene i utlysningsteksten var at søkerne behersker IKT-verktøy. NAV Buskerud fremhever at A i sin søknad ikke nevnte noe relatert til kravet i annonsen til kunnskap om IKT-verktøy, som de understreker var et obligatorisk  krav for de aktuelle stillingene. Det er opp til en enkelte søkeren å synliggjøre de etterspurte kvalifikasjonene, og kunnskap som er relevant for stillingen. I denne saken ville det å konkretisere egen erfaring med forskjellige IKT-systemer, og erfaring som superbruker, være relevant. Etter NAV Buskerud sin vurdering, var dette en avgjørende svakhet ved søknaden til A. Etter å ha vurdert saken på nytt, har ombudet kommet til at NAV Buskerud har dokumentert at de har lagt vekt på andre forhold enn As alder ved utvelgelsen til intervjuene. Det var den manglende informasjonen om IKTkunnskapene som var utslagsgivende. NAV Buskerud understreker i klagen på ombudets uttalelse at As tidligere erfaring som veileder og koordinator hos NAV var den eneste erfaring som i utgangspunktet var relevant for de aktuelle stillingene, men de anså den ikke som spesielt relevant. NAV Buskerud påpeker videre at denne erfaringen ikke nødvendigvis innebærer at man får gode kunnskaper om IKT- verktøy. Ombudet finner ingen grunn til å overprøve en slik vurdering.

Ombudet ser at NAV Buskerud erkjenner at ansettelsesprosessen har vært uryddig. Det var et stort antall søknader, mange involverte parter. Ombudet vil understreke betydningen av en god og ryddig ansettelsesprosess. Da er det mindre risiko for både saksbehandlingsfeil, misforståelser, og man unngår lettere at søkere sitter igjen med inntrykket av at det har vært lagt vekt på utenforliggende hensyn, som for eksempel alder.

Konklusjon

NAV Buskerud handlet ikke i strid med arbeidsmiljøloven § 13-1 da A ikke ble innkalt til intervju til veiledningstillinger.