15/1660 Kommune diskriminerte ikke på grunn av alder

Klager mente at kommunen ikke hadde fulgt kvalifikasjonsprinsippet og at alder var negativt vektlagt.

Ombudet, og nemnda, mente det ikke var grunn til å tro at mannen var blitt forbigått på grunn av alder. Kommunen hadde fremlagt notater fra intervjuet og gjengivelse av uttalelser i forbindelse med referansesjekk, som viste at det var andre forhold enn alder som var avgjørende for kommunens beslutning om hvem som skulle innstilles.

• Saksnummer: 15/1660
• Lovgrunnlag: arbeidsmiljøloven § 13-1
• Dato for uttalelse: 11. mai 2016
• Nemndas saksnummer: 39/2016
• Dato for nemndas uttalelse: 20. mars 2017

Sakens bakgrunn

H kommune utlyste en 80 % fast stilling (evt. 100 % ved politisk godkjenning) som flyktningkonsulent ved NAV kommune/ sosialtjenesten. Søknadsfristen var 8. juni 2015. Av stillingsutlysningen fremgikk det følgende krav til kompetanse og Personlige egenskaper:

«Vi ønsker følgende krav til kompetanse:

• 3-årig relevant høyskole utdanning
• Søkere med annen relevant kompetanse kan komme i betraktning
• Erfaring fra eller kjennskap til tverrkulturelt og frivillig arbeid vil bli vektlagt
• Må kunne beherske godt både norsk og engelsk muntlig og skriftlig
• God erfaring i bruk av dataverktøy
• Førerkort for personbil

Personlige egenskaper:

De Personlige egenskapene vil bli tillagt stor vekt. Vi ønsker derfor søkere som:

• ønsker å arbeide med mennesker fra forskjellige land og kulturer
• er motivert for å jobbe tverrfaglig og helhetlig
• har evne til å arbeide strukturert
• er selvstendig, nytenkende, fleksibel og samarbeidsvillig
• er løsnings- og serviceorientert i samarbeid med brukerne
• har respekt, tålmodighet og tydelighet i kommunikasjon»

A søkte på stilling som flyktningkonsulent ved sosialtjenesten i H. Han ble innkalt til intervju, men fikk ikke tilbud om stillingen. Det ble i alt innkalt 6 søkere til intervju, hvorav F trakk sin søknad. De øvrige innkalte var:

• C(f. 1985)
• D(f. 1973)
• B (f. 1971)
• E (f. 1981)
• A (f. 1955)

B ble innstilt som nummer 1 og C ble innstilt som nummer 2. B takket ja til stillingen. A var 60 år på klagetidspunktet.

Partenes syn på saken

A:

A mener at H har diskriminert ham på grunn av alder i forbindelse med søknad på stilling som flyktningkonsulent i H. A mener at han var godt kvalifisert til denne stillingen.

A viser til at han har arbeidet med flyktninger og integrering siden 1993. Han har bred og variert utdanning som er relevant for stillingen. I tillegg til at han har en cand. mag grad fra Lillehammer og flyktningestudier fra Universitetet i Agder, har han en Master of Public Administration fra Universitetet i Karlstad. En masterutdannelse som er skreddersydd for den offentlige forvaltningen og i særlig grad den kommunale sektor. A mener at kommunen har sett bort fra både denne utdanningen, andre deler av utdanningen, samt masteravhandling om Dayton-avtalen om tilbakevending av flyktninger til Bosnia-Hercegovina, noe som er høyst relevant nå, med den store tilstrømningen av flyktninger og regjeringens signaler om en innstramming i flyktningpolitikken. A mener at han er langt bedre kvalifisert enn vedkommende som fikk stillingen.

A reagerer på kommunens framstilling av hva referansen X skal ha sagt om ham. Han har vanskelig for å tro at referansene kan ha uttalt seg så negativt om ham. Det mest alvorlige er det de refererer fra samtale med X som skal ha uttalt at "A var bestemt på hva han ville og godtok ikke uten videre det som ble bestemt. Han var ikke den letteste å samarbeide med. X mener man må være veldig tydelig ovenfor han." X har sagt til A at han aldri har uttalt dette og vil aldri komme til å gjøre det.

X sendte A et brev den 11. november 2015, der han uttaler følgende:

«A brukte mye tid og energi på å bygge opp tjenesten og, ikke minst, skape forståelse i de kommunale etatene/virksomhetsområdene om at bosettingen av flyktninger ikke skulle oppfattes som flyktningkonsulentens ansvar alene, men at hele kommunen måtte involvere seg og dele ansvaret for at flyktningene ble best mulig integrert. Prosessene rundt dette var ikke bare enkle. Noen av etatene, som kanskje følte at de allerede hadde alt for mye å gjøre og opplevde at de verken hadde tid eller ressurser til å delta særlig i dette arbeidet, kunne noen ganger kreve mye arbeid og stor innsats fra flyktningkonsulenten.

Slik jeg husker det, var det også helt nødvendig for A å gå noen runder rundt dette, og, av og til, kanskje også å ta noen små kamper med enkelte av etatene. Dette kunne nok gjøre at han enkelte ganger ble oppfattet som krevende og kanskje også litt vanskelig å samarbeide med. Selv opplevde vi dette som både nødvendig, positivt og utviklende for etaten.»

A mener at H kommune ikke har fulgt kvalifikasjonsprinsippet ved ansettelsen til stillingen. A mener at kommunen burde ha tatt utgangspunkt i søkernes CVer, her vil det fremgå personlige egenskaper og skikkethet. Utdannelse, erfaring og oppnådde resultater vil ifølge A vise om søkeren er skikket til å utføre arbeidsoppgavene i den nye stillingen. A mener at det er ikke Personen som skal evalueres under intervjuet, men om vedkommende kan gjøre en god og tilfredsstillende jobb.

H kommune

H kommune har redegjort for saken på vegne av NAV kommune/ sosialtjenesten. Sammen med redegjørelsen har kommunen fremlagt utvidet søkerliste, vurderinger ved ansettelse og samtlige søknader.

H kommune avviser at A’ alder ble vurdert i noen sammenheng. Kommune anfører at de ikke har noen policy på å gi yngre søkere fortrinn ved ansettelser. I H kommune ansettes nye medarbeidere etter prinsippet om best kvalifisert i forhold til utlysningstekst, jfr. HTA kap 1 § 2.2. Ved ansettelse vurderes samtlige søkere ut fra formalkompetanse, realkompetanse samt skikkethet for stillingen, sett i forhold til kompetansekravene i utlysningsteksten. Det gjennomføres intervju av kandidater som ved vurdering av søknadene er best kvalifisert.

Det fremgår av det interne notatet om ansettelse at det etter møte i ansettelsesutvalget den 12. juni 2015, ble bestemt å innkalle seks søkere med fullført relevant høgskoleutdanning til intervju. A ble innkalt til intervju fordi han utfra søknad og CV ble vurdert som en av de seks søkerne med best kvalifikasjoner. Kandidatene fikk i oppgave å forberede seg på en selvpresentasjon om hva de mente de kunne bidra med som flyktningkonsulent i H kommune. H kommune har innhentet referansesjekk på kandidatene. Når det gjelder hva referansene skal ha sagt til A etter ansettelsen, har kommunen ingen forutsetning for å kommentere dette. Referansene for A uttalte følgende til H kommune:

«X, tidligere sosialsjef i Åmot Kommune:

Faglig: A har mye utdanning og erfaring Hvordan utartet dette seg i praksis: X husker ikke så godt pga det er over 10 år siden de jobbet sammen på Åmot. Husker at A hadde lang reisevei og at han aldri var syk. A jobbet med flyktninger fra Bosnia og han var flink til å få folk i jobb og var tydelig i forventingene til flyktningene. Evnen til samarbeid med andre: A var bestemt på hva kan ville og godtok ikke uten videre det som ble bestemt. Han var ikke den letteste å samarbeide med. X mener man må være veldig tydelig ovenfor han. Evnen til å utvikle en tjeneste: X mener at A ville vært god til å drive utviklingsarbeid. Også i å fronte tjenesten ovenfor politikere og andre. Han var en pådriver i jobben sin på Åmot.

Y, tidligere sosialkonsulent ved NAV Sør-Odal:

Faglig: Y jobbet ikke så nært med A. Kommunene var ny ifht å ta imot flyktninger. Hun vet ikke hvorfor han sluttet i jobben. A var faglig teoretisk sterk. Han brøytet veien i en kommune som ikke hadde tatt imot flyktninger tidligere. A jobbet overordnet. Evnen til samarbeid med andre: Hun husker at A snakket ikke så mye med andre. Han jobbet mye alene. Innordne seg bestemmelser: Y jobbet for lite med han til å uttale seg om det. Hennes opplevelse fra intervju med han som fagforeningsrepresentant var at han ville styre litt i situasjonene. I arbeidsmiljøet: A snakket lite og delte ikke av seg sjøl. A er ingen sosial type. Norsk skriftlig/muntlig /data: A skriver godt, bruker akademisk språk som Y oppfattet som vanskelig for brukergruppa.»

På grunnlag av intervju og innhenting av referanser, gjorde H kommune følgende vurdering av A:

«A fremstår som en mann med mye erfaring og kunnskap. A har lang erfaring innen fagfeltet. A er rolig og bakover lent i intervjuet og kan virke belærende. A har sitt lengste arbeidsforhold fra Åmot kommune.

A har gjort seg opp tanker om hvordan integrering bør skje i kommunene noe som er en helt annen arbeidsmåte enn det kommunen praktiserer i dag. Det stilles spørsmål ved i hvor stor grad A er løsnings- og serviceorientert i samarbeid med brukerne noe som er en viktig egenskap for å oppnå et godt samarbeid. Inntrykket av A i intervjuet stiller også spørsmål ved i hvor stor grad A er fleksibel og nytenkende. Dette ansees viktig i denne jobben hvor stillingen er forventet å ta en ny form for å bedre koordineringen rundt integrering av flyktninger i kommunen.

På spørsmål om hvordan A vil innordne seg leders avgjørelser svarer han at det vil han dersom det er en faglig god begrunnelse som han kan være enig i. A utfordrer i intervjuet leder på hvilken utdanning og erfaring vedkommende har fra dette fagfeltet.

Referansesjekk viser at A er faglig sterk men at han innehar en opptreden og væremåte som ikke passer til stillingen som flyktningkonsulent. Ettersom personlige egenskaper vil bli tillagt stor vekt i denne stillingen vurderes A som uaktuell.»

Det ble innstilt to søkere som H kommune totalt vurderte var best kvalifisert. Kandidaten som ble innstilt som nummer en, var B. Kommunen mener at B fremstår som en kunnskapsrik og erfaren kandidat som er blid, frempå og godt forberedt til intervjuet. Han har kunnskap om introduksjonsloven og lov om sosiale tjenester i NAV. Han har også erfaring med saksbehandling, noe som ble ansett som positivt for kontoret. B har vært involvert i 35 nye bosettinger som miljøarbeider og har solid kunnskap om integrering. Kommunen påpeker videre at referansene hans bekrefter inntrykket av ham som en omgjengelig person som skaper tillit og omgir seg med en god atmosfære.

Kandidaten som ble innstilt som nummer to, var Ine Holt. H kommune mener at C ga et solid inntrykk under intervjuet som ryddig, engasjert og selvsikker. Hennes erfaring fra frivillig arbeid og arbeid med mindreårige flyktninger ble ansett som nyttig i stillingen. Kommunen mener videre at hennes ergoterapeututdanning vil gi innsikt i hele mennesket og hvordan det påvirkes av muligheter hos seg selv og i samfunnet. Hennes kjennskap til lokalsamfunnet vil være nyttig for å finne boliger, i tillegg tilsier hennes referanser at hun har de egenskaper som forventes i stillingen.

H kommunes vurdering var at A var godt kvalifisert utfra formalkravene, han har erfaring fra fagområdet, hovedsakelig fra flere år tilbake. Når det gjelder kravet til Personlige egenskaper, er kommunens inntrykk av A, dårligere enn for de to som ble innstilt som nummer en og nummer to, blant annet når det gjelder samarbeidsevner og refleksjon omkring det arbeidet som skulle utføres. De fremsto begge langt mer egnet til den aktuelle stillingen. Således var valget av den best kvalifiserte kandidaten basert på en totalvurdering av formalkompetanse og Personlig egenskaper som fremkom under intervju og ved referansesjekk.

Rettslig grunnlag

Ombudet kan gi uttalelse om et forhold er i strid med arbeidsmiljøloven eller ikke, jf. diskrimineringsombudsloven § 3 tredje ledd, jf. § 1 annet ledd nr. 4.

Arbeidsmiljøloven:

Arbeidsmiljøloven § 13-1 forbyr direkte og indirekte diskriminering på grunn av blant annet alder. Forskjellsbehandling som er nødvendig for å oppnå et saklig formål og som ikke er uforholdsmessig inngripende overfor den eller de som forskjellsbehandles er ikke i strid med forbudet mot diskriminering på grunn av alder, jf. arbeidsmiljøloven § 13-3 (2).

Dersom det foreligger omstendigheter som gir grunn til å tro at det har skjedd diskriminering, skal det legges til grunn at diskriminering har funnet sted, hvis ikke arbeidsgiver sannsynliggjør at det likevel ikke har skjedd diskriminering, jf. arbeidsmiljøloven § 13-8.

En påstand om diskriminering er ikke nok til at ombudet kan konkludere med at det er ”grunn til å tro” at diskriminering er skjedd. Påstanden må støttes av andre opplysninger eller sakens omstendigheter for øvrig.

Ombudets vurdering

Ombudet skal ta stilling til om A ble diskriminert på grunn av alder i forbindelse med H kommune sin ansettelse av flyktningkonsulent.

Ombudet vil innledningsvis kort slå fast at det å ikke bli tilbudt en stilling, eller bli innstilt til en stilling, er å bli stilt dårligere. Spørsmålet i denne saken er om det kan slås fast at det er årsakssammenheng mellom forskjellsbehandlingen og det at A er 16 år eldre enn den som ble ansatt i stillingen.

Høyere alder er i seg selv ikke er nok til å si at det er grunn til å tro at A ble forskjellsbehandlet på grunn av alder. Det må være andre forhold som dokumenterer eller underbygger at kommunen har lagt negativ vekt på alderen til A. Slike forhold kan blant annet være at den som ikke ble tilbudt stillingen, likevel har dokumentert bedre formell kompetanse, lengre og/eller mer relevant arbeidserfaring, eller at arbeidsgiver i forbindelse med ansettelsesprosessen har uttalt noe om søkernes alder som kan gi grunn til å tro at alder har vært vektlagt.

H kommune har redegjort for vurderingene av søkernes kompetanse, både formell, arbeidsmessig og de personlige egenskapene som har vært viktige. Slik ombudet forstår vurderingen av kandidatene og redegjørelsen fra H kommune, så har kommunen ikke bestridt at A har både lengre utdanning og mer arbeidserfaring enn B. A oppfyller, i motsetning til B, kravet til høyskoleutdanning. A har også lengre arbeidserfaring med relevans for den stillingen han søkte på, enn det B har. H kommune gir uttrykk for at A fremstår som en mann med mye erfaring og kunnskap innen fagfeltet.

Når kommunen likevel mente at B og C samlet sett var bedre kvalifisert til stillingen enn A, var det begrunnet i vurderingen av søkernes personlige egenskaper. A påpeker riktignok at når man kan vise til gode yrkesrelaterte resultater, så er man rimeligvis personlig egnet til stillingen. Det er imidlertid ikke nødvendigvis slik at resultater i seg selv betyr at en søker oppfyller arbeidsgivers forventninger og krav til personlige egenskaper, som samarbeidsevne og refleksjon. Kommunen viser til at begge referansene til A gav et negativt bilde av ham når det gjelder samarbeidsevner, og at han ikke uten videre godtok det som ble bestemt. Kommunen sitt inntrykk av A under intervjuet var at han ga uttrykk for tanker om hvordan integrering bør skje i kommunene, som var helt annerledes enn H kommune praktiserer i dag. På grunnlag av både uttalelsene fra referansene, og inntrykket fra intervjuet, kom kommunen til at de ikke anså A som like godt egnet til stillingen som de to som ble innstilt. Det er arbeidsgiver som er nærmest til å vurdere søkernes personlige egenskaper, og om de tilfredsstiller behovene. Ombudet skal være tilbakeholden med å overprøve arbeidsgivers vurderinger, med mindre de fremstår som vilkårlige og usaklige. I denne saken har kommunen fremlagt notater fra intervjuet og gjengivelse av uttalelser i forbindelse med referansesjekk, som viser at det var andre forhold enn A alder som var avgjørende for kommunens beslutninger om hvem som skulle innstilles.

Ombudet har ikke funnet grunn til å vektlegge uttalelsen fra den ene referansen, som A har innehentet i forbindelse med behandlingen av klagen. Det er ikke uvanlig at når søkeren i etterhånd kontakter en referanseperson i forbindelse med hva han eller hun har uttalt, så vil ofte referansen moderere eller nedtone uttalelsene sine noe.

Ombudet er etter dette kommet til at det ikke er grunn til å tro at H kommune har lagt negativ vekt på A sin alder da kommunen ansatte flyktningkonsulent.

Konklusjon

H kommune handlet ikke i strid med forbudet mot aldersdiskriminering i arbeidsmiljøloven § 13-1 i forbindelse med ansettelse av flyktningskonsulent.