Saksnr; 08/1177
Lovanvendelse; Likestillingsloven § 3
Dato; 06.01.2009

ANONYMISERT UTTALELSE

Likestillings- og diskrimineringsombudet (ombudet) viser til henvendelse fra X arbeidstakerorganisasjon, på vegne av medlemmet A.

Henvendelsen gjaldt påstått seksuell trakassering og gjengjeldelse ved varsel om seksuell trakassering ved arbeidsplass B.

Ombudet håndhever blant annet likestillingsloven § 3 femte ledd som forbyr gjengjeldelse ved varsel om seksuell trakassering. Ombudet har kommet til at B har handlet i strid med forbudet mot gjengjeldelse i likestillingsloven § 3 femte ledd da A varslet om seksuell trakassering.

Ombudets uttalelse kan bringes inn for Likestillings- og diskrimineringsnemnda. Klagefristen er tre uker fra mottak av dette brevet, se vedlagt orientering.

BAKGRUNNEN FOR OMBUDETS UTTALELSE

Sakens bakgrunn

A hevder hun ble utsatt for seksuell trakassering av sin overordnede C over en periode våren 2008. A varslet tillitsvalgte, som igjen varslet Arbeidstilsynet,
Likestillings- og diskrimineringsombudet mv.

Etter at A varslet om den påståtte seksuelle trakasseringen har B utformet forslag til oppfølgingsplan og aktuelle tiltak på arbeidsplassen. I ”Aktuelle tiltak på arbeidsplassen”, datert 2. september 2008, heter det blant annet:

”A skal arbeide i samme avdeling som før, men med andre arbeidsoppgaver. Vi har et sterkt behov for personell i glassblåsing der vi leier inn folk i dag. A kan her få utforme sitt eget arbeidsmiljø, det vil si at du selv kan sørge for at arbeidsmiljøet er bra for deg. Endringene i arbeidsoppgavene er ikke gjort av hensyn til skyld i saken, men ene og alene for å skape et best mulig arbeidsmiljø fremover. De første 2 uker i jobb vil A få tilbud om samtale hver dag ved vår nye HMS sjef. Samtaler videre kan man vurdere etter hvert og etter behov.

A vil rapportere til sin tidligere leder, C.

Mrk.: På grunn av bedriftens arbeidsmiljø vil vi sterkt oppfordre A til å være en av brikkene for å få dette til uten konflikter av noen art. Det er uaktuelt at A skal gå rundt i avdelingen og i bedriften for å forklare sitt ståsted i saken. SMS/MMS og lignende med pornografisk innhold eller annen sjikanering/mobbing fra alle medarbeidere vil ha 0-toleranse på bedriftens område.”

A har klart, blant annet gjennom X, gitt uttrykk for at dette er en løsning hun føler sterkt ubehag ved. I brev av 26. september 2008 gir også Arbeidstilsynet uttrykk for at de er skeptiske til de løsninger som er skissert. I samme brev gav Arbeidstilsynet varsel om pålegg med følgende ordlyd:

”Arbeidsgiver må løse den oppståtte konflikten i virksomheten, slik at arbeidstakerne ikke utsettes for uheldige psykiske belastninger. Arbeidsgiver skal i denne prosessen bruke ekstern bidragsyter som innehar nødvendig faglig kompetanse.
(…)
Hva skal til for at pålegget skal anses som lukket:

• Arbeidstilsynet skal ha mottatt en beskrivelse av løsningsprosessen med tilhørende tiltak
• I tilbakemeldingen skal det også fremgå hvordan ekstern nøytral 3.part har involvert seg og medvirket i prosessen
• Det må også fremkomme hvordan A tenkes å tilbakeføres i arbeidet.”

Arbeidstilsynet fattet 6. oktober 2008 vedtak om pålegg identisk med ovenfor nevnte, med frist for gjennomføring 29. oktober 2008. I brev av 4. november 2008 ble B gitt utsatt frist til 25. november 2008 for gjennomføring av pålegget.

I brev av 18. november 2008 rettet Likestillings- og diskrimineringsombudet en henvendelse til B og bad om en vurdering av forslag til aktuelle tiltak av 2. september 2008 sett opp mot likestillingslovens forbud mot gjengjeldelse ved varsel om seksuell trakassering. I telefax av 24. november 2008 opplyser B at det er innhentet tredjeparts hjelp av organisasjonspsykolog Z. Selv om det på dette tidspunktet var positiv dialog mellom partene, var ikke saken løst. Forholdet til forbudet mot gjengjeldelse ved varsel om trakassering ble overhodet ikke berørt.

Rettslig utgangspunkt

I følge diskrimineringsombudsloven § 3 tredje ledd første punktum kan ombudet foreta en objektiv vurdering av sakens fakta og gi uttalelse om hvorvidt et forhold er i strid med bestemmelser i blant annet likestillingsloven.

Likestillingsloven forbyr seksuell trakassering. Med seksuell trakassering menes uønsket seksuell oppmerksomhet som er plagsom for den oppmerksomheten rammer, jf. § 8a første og annet ledd.

Likestillingsloven sier videre at det ikke er tillatt å gjøre bruk av gjengjeldelse overfor noen som har fremmet klage over blant annet seksuell trakassering, jf. lovens § 3 femte ledd første punktum.

Hvis det foreligger omstendigheter som gir grunn til å tro at det har funnet sted gjengjeldelse, skal det legges til grunn at slik gjengjeldelse har funnet sted, hvis ikke den ansvarlige sannsynliggjør at slik gjengjeldelse likevel ikke har funnet sted, jf. likestillingsloven § 16.

Ombudets vurdering

Forbudet mot seksuell trakassering håndheves av domstolene, jf. likestillingsloven § 8a femte ledd. Ombudet er således avskåret fra å gi uttalelse om seksuell trakassering har skjedd eller ikke.

Selv om det ligger utenfor ombuderts mandat å ta stilling til om seksuell trakassering har skjedd eller ikke, kan ombudet gi uttalelse om det har skjedd gjengjeldelse ved varsel om seksuell trakassering, jf. likestillingsloven § 3 femte ledd, jf. diskrimineringsombudsloven § 3 tredje ledd første punktum.

Spørsmålet for ombudet er om det foreligger omstendigheter som gir grunn til å tro at det har skjedd gjengjeldelse ved varsel om seksuell trakassering, jf. likestillingsloven § 16.

Det er ikke tvilsomt om at det i denne saken er varslet om seksuell trakassering, både til tillitsvalgt, Arbeidstilsynet, Likestillings- og diskrimineringsombudet mv.

Spørsmålet er hvorvidt det er iverksatt gjengjeldelse overfor A på grunn av varslingen. Hvilke handlinger som regnes som gjengjeldelser vil måtte bero på en konkret vurdering. Generelt kan man si at handlinger og uttalelser som medfører skade eller ubehag for den enkelte, regnes som gjengjeldelse. Typetilfeller som vil kunne rammes av forbudet kan være oppsigelse, degradering, mindre spennende arbeidsoppgaver, omplassering, økt arbeidsbelastning, urimelige krav til overtid med mer, jf. Ot.prp. nr. 35 (2004-2005) Om lov om endringer i likestillingsloven mv. (Gjennomføring av Europaparlaments- og rådsdirektiv 2002/73/EF og innarbeiding av FN-konvensjonen om avskaffelse av alle former for diskriminering av kvinner med tilleggsprotokoll i norsk lov) pkt. 4.6.2.

I ”Aktuelle tiltak på arbeidsplassen”, datert 2. september 2008, fremgår det at A:
1. skal utføre andre arbeidsoppgaver enn det hun tidligere har hatt
2. fortsatt skal rapportere til C, som er anklaget for seksuell trakassering
3. i realiteten er pålagt taushetsplikt vedrørende saken

Dette er en løsning som A har gitt uttrykk for at hun ikke er tilfreds med. Hun har blant annet gitt uttrykk for at hun finner det vanskelig fortsatt å skulle forholde seg til C som sin nærmeste overordnede. Tiltakene, sett i sammenheng med forarbeidene til likestillingsloven, gir grunn til å tro at det har forekommet gjengjeldelse. Det vil da være opp til B å sannsynliggjøre at gjengjeldelse likevel ikke har funnet sted. Til tross for at B i ombudets brev av 18. november 2008 ble bedt om en vurdering av forslag til løsning sett opp mot forbudet mot gjengjeldelse, har B ikke gitt tilbakemelding på dette punktet. B har således ikke sannsynliggjort at gjengjeldelse ikke har funnet sted.

Konklusjon

Ombudet er etter dette kommet til at A er utsatt for gjengjeldelse i strid med likestillingsloven § 3 femte ledd.

***

Etter likestillingsloven § 8a tredje ledd har arbeidsgiver ansvar for å forebygge og å søke å hindre at det forekommer seksuell trakassering på arbeidsplassen. Ombudet oppfordrer B til å utforme retningslinjer for håndtering av varsel om kritikkverdige forhold i virksomheten. Det vises i denne sammenheng også til arbeidsmiljøloven § 3-6. Retningslinjene bes oversendt ombudet ved ferdigstillelse.