13/719 Fagforening oppfylte ikke plikten til å forebygge seksuell trakassering, men hadde ikke gjengjeldt varsling

En kvinne i en fagforening varslet gjentatte ganger forbundet sentralt om at hun ble seksuelt trakassert av styreleder i en lokalavdeling. Avdelingen var preget av konflikter og styret ble satt under administrasjon fra forbundet. Kvinnen mente dette var en gjengjeldelse fra forbundet for at hun varslet om trakasseringen.

Likestillings- og diskrimineringsombudet tok stilling til om forbundet sentralt kunne holdes ansvarlig for at avdelingen ikke hadde oppfylt plikten til å søke å hindre seksuell trakassering. Dette svarte ombudet bekreftende på.

Ombudet konkluderte derfor med at forbundet ikke hadde oppfylt sine plikter til å forebygge slik trakassering. Videre kom ombudet frem til at det ikke var bevist at forbundets beslutning om å sette avdelingsstyret under administrasjon, var en gjengjeldelse ovenfor kvinnen. Ombudet anså det snarere bevist at det var samarbeidsproblemene i styret som var årsaken til at styret ble satt under administrasjon.

• Saksnummer: 13/719
• Lovgrunnlag: Likestillingsloven av 1978 § 8 a og § 3
• Dato for uttalelse: 08.07.2014

OMBUDETS UTTALELSE

Sakens bakgrunn

Saken reiser spørsmål om B har oppfylt sin plikt til å forebygge og søke å hindre seksuell trakassering etter likestillingsloven. Videre reiser saken spørsmål om gjengjeldelse etter varsling om seksuell trakassering.

A var i perioden fra 20. mars 2012 til 1. februar 2013 frikjøpt tillitsvalgt som nestleder i B sin avdeling 246. Avdeling 246 er selvstendig med eget styre og ledelse.

A hevder at hun sommer og høst 2012 ble utsatt for gjentatt verbal seksuell trakassering av styreleder i Bs avdeling 246, C. Hun hevder at hun ved flere anledninger varslet om saken uten at B sentralt tok tak i saken. Videre hevder hun at hun ble utsatt for gjengjeldelse fordi hun varslet om trakasseringen, ved at styret ble satt under administrasjon.

Avdeling 246 var i lengre tid preget av konflikter, blant annet på grunn av forhold hos C. Medlemmene fikk blant annet ikke oppfylt medlemsrettighetene sine. Styret valgte derfor å suspendere styreleder C i et styremøte 17. september 2012. A overtok som fungerende leder. På grunn av konfliktene og problemene i avdelng 246, gjennomførte firmaet Ernst & Young (EY) høsten 2012 en virksomhetsgjennomgang, på oppdrag fra B sentralt. Det kom fram at suspensjonen av C var i strid med forbundets formkrav. Styret trakk suspensjonen. B tildelte C advokat i forbindelse med suspensjonen, og bistand fra tillitsvalgt D som sitter i Bs forbundsstyre.

B forbundsstyre besluttet den 18. desember 2012 at forbundsledelsen skulle følge og vurdere utviklingen i avdelingen, samt å iverksette tiltak slik at avdelingens medlemmer fikk den service og oppfølging de har krav på. Det ble avholdt møte med de tre valgte i avdelingens arbeidsutvalg 19. desember 2012. C og A var begge til stede. Hensikten med møtet var å avklare om det var mulig for arbeidsutvalget å legge konfliktene bak seg. Det ble imidlertid ikke funnet noen løsning på konfliktene.

Den 29. januar 2013 besluttet forbundsledelsen at avdeling 246 skulle settes under administrasjon. Det innebar at A og resten av styremedlemmene mistet sine tillitsverv og ble bedt om å forlate avdelingens kontorer. Dette gjaldt også de tre tillitsvalgte som var frikjøpt på heltid, herunder A og C. Medlemmene ble overført til Bs avdeling 10.

Den 6. februar 2013 ba A om juridisk bistand fra Bs forbundsstyre fordi hun mente seg seksuelt trakassert av C. Forbundsstyret avslo å bistå A juridisk.

JURK bistår A i trakasseringssaken. I møte mellom JURK og B ved E og F den 4. april 2013, fremsatte JURK krav om 80 000 kroner i erstatning for seksuell trakassering fra styreleder, samt fremtidig tap av lønnsinntekter for to år fordi hun ikke kunne bli gjenvalgt som nestleder. B avviste kravet.

Anførsler som gjelder påstanden om seksuell trakassering og andre forhold som faller utenfor ombudets kompetanse vil ikke bli referert under partenes anførsler.

Partenes syn på saken

Juridisk rådgivning for kvinner (JURK):

JURK hevder at B har brutt plikten til å forebygge og søke å hindre seksuell trakassering. JURK mener verken G (ved Bs distriktskontor Oslo/Akershus) eller D (ved Bs forbundsstyre) tok tak i trakasseringssaken. Videre hevder JURK at A har blitt utsatt for lovstridig gjengjeldelse etter at hun varslet om seksuell trakassering. A hevder at trakasseringen fra C i stor grad dreide seg om verbale seksualiserte kroppslige bemerkninger, samt kommentarer om hennes undertøy.

Plikten til å forebygge og hindre trakassering

JURK hevder at B, verken sentralt eller lokalt tok tak i og fulgte opp varslene fra A om den seksuelle trakasseringen hun ble utsatt for. JURK viser til at A gjentatte ganger og overfor flere representanter for B varslet om at hun ble seksuelt trakassert av C, uten at noen av de som fikk kunnskap om dette, fulgte opp varslingen.

JURK viser til at A ved følgende anledninger varslet om seksuell trakassering: A varslet om trakassering i styremøte 30. august, samtidig som hun tok opp flere andre problemer forårsaket av styrets leder, blant annet at han også hadde trakassert en annen i avdelingen. Det fremgår av e-postkorrespondanse at styrelederen ikke ønsket å gå i dialog med styret.

Hun varslet også distriktssekretær G, ved Bs distriktskontor Oslo/Akershus, om seksuell trakassering i e-post av 11. september 2012, samtidig med varsel om andre kritikkverdige forhold. Distriktskontoret er avdeling 246 sitt nærmeste overordnede organ, og dermed et bindeledd mellom Bs ledelse og avdelingen. De ba om et møte for å løse situasjonen i styret. Henvendelsen ble ikke besvart og det ble ikke avholdt noe møte. G ble på nytt varslet om trakasseringen den 7. november, uten at han fulgte dette opp.

A varslet videre tillitsvalgt i B D gjentatte om at hun var utsatt for seksuell trakassering av C i et møte 21. september 2012, samt den 8. og 25. oktober, siste gang samtidig med at Forbundsstyret mottok rapporten «Gjennomgang av året 2012 ved avdeling 246.» I rapporten fremgår hendelsene om den seksuelle trakasseringen. D sitter i Bs forbundsstyre. D avfeide påstandene om som småtteri, tull og guttesjargong. JURK mener Ds reaksjon viser at han ikke tok varslingen på alvor.

I As e-post av 6. februar 2013 til B sentralt informerte hun igjen om den seksuelle trakasseringen og ba om juridisk bistand. Forespørselen ble avvist av Bs nestleder E den 6. februar 2013. Varslingen ble heller ikke da tatt på alvor.

Ansvarsforhold

JURK anfører at B sentralt er ansvarlig for manglende oppfyllelse av plikten til å forebygge og søke å hindre trakassering. Til støtte for sitt syn har JURK vist til forarbeidene Ot.prp.nr.77 (2000-2001) der det står at ansvaret omfatter seksuell trakassering som skjer mellom medlemmer i en organisasjon. JURK anfører at det at B er inndelt i sentrale og lokale organer er uten betydning i vurderingen av ansvarsforhold.  Videre følger det av forbundets egne vedtekter at «B utøver sin virksomhet gjennom …sentrale og lokale organer» og «den lokale fagforening inngår i forbundets organisasjon som avdeling», jf. vedtektene pkt. 3.1.1 og 3.4.1.1.1.

Videre hevder JURK at B sentralt sitt ansvar må omfatte tilfeller der en valgt leder i en avdeling seksuelt trakasserer sin nestleder. Noe annet vil medføre en uthuling av lovverket.  I denne saken var det umulig for A å løse konflikten om seksuell trakassering internt i avdelingen fordi styrelederen nektet å innkalle til styremøte. Distriktskontoret bidro heller ikke til å få partene til å komme i dialog til tross for at de ba om hjelp. A hadde derfor ikke andre å henvende seg til enn B.

Gjengjeldelse

JURK hevder at A ble utsatt for gjengjeldelse da avdeling 246 ble satt under administrasjon. Tiltaket innebar at A og de andre styremedlemmene ble satt i en dårligere stilling ved at de mistet sine tillitsverv og ble bedt om å forlate avdelingens kontorer. A var frikjøpt tillitsvalgt og fikk dermed ikke mulighet til å bli gjenvalgt som nestleder. JURK mener det er årsakssammenheng mellom A sin varsling om seksuell trakassering og B sentralt sin beslutning om å sette avdelingen under administrasjon.

B (sentralt):

B avviser påstanden om at de har brutt plikten til å forebygge og søke å hindre trakassering, og at de har utsatt A for lovstridig gjengjeldelse.

Ansvarsforhold

B sentralt bestrider at de er ansvarssubjekt i saken. Avdeling 246 er en selvstendig juridisk enhet med eget styre og daglig leder. B sentralt hefter ikke for de beslutninger, disposisjoner eller konflikter som måtte være i de enkelte avdelingene.

Avdeling 246 har egne ansatte som avdelingen har arbeidsgiveransvar overfor. Den enkelte avdeling er selv ansvarlig for å ivareta ulike sider ved arbeidsgiverfunksjonen og for å ivareta en eventuell varsler. Det er dermed avdeling 246 som er ansvarssubjekt i denne saken. B har ikke styrings- eller instruksjonsmyndighet overfor verken styremedlemmene for foreningen eller de ansatte i foreningen når det gjelder påstanden om seksuell trakassering. B har dermed ikke rettslig myndighet til å iverksette tiltak når det oppstår en konflikt mellom to styremedlemmer i en avdeling.

B opplyser at det likevel har stilt seg positiv til å avholde møter med A for å løse den vanskelige situasjonen internt. B fikk kunnskap om at det var problemer i avdeling 246 sommeren 2012. Dette gjaldt kommunikasjons- og samarbeidsproblemer.

Plikten til å forebygge og hindre trakassering

B sentralt bestrider at de har blitt varslet om seksuell trakassering før styret ble avsatt. B opplyser at D er leder av B avdeling 850 Oslo grafiske fagforening. Avdeling 850 er på lik linje med avdeling 246 en selvstendig juridisk enhet. D har dermed ikke et overordnet ansvar for avdeling 246. Avdelingen er ikke en underavdeling av B sentralt. Det er begrunnelsen for at B ikke har innhentet forklaring fra D. 

Distriktskontoret ved distriktssekretær G er heller ikke overordnet avdeling 246. G avviser at han mottok e-post med varsling om seksuell trakassering den 11. september 2012, slik JURK hevder. Han mottok en e-post denne dagen, men det gjaldt problemer med samarbeid, avdelingsøkonomi og styrets ansvar, styrets arbeidsgiveransvar og eventuelt. B har fått Tele Computing, som drifter deres it-system til å sende en backup av all mail- korrespondanse for 11. september, og flere dager i forkant og etterkant, men noen epost med varsel om seksuell trakassering ble ikke funnet. G fikk først kjennskap til påstand om seksuell trakassering etter at styret ble avsatt, og etter at prosessen med virksomhetsrevisjon og oppfølging av avdelingen var igangsatt.

Møtene 19. desember 2012 og 24. januar 2013 ble gjennomført i et forsøk på å få til en dialog/løsning mellom de involverte partene. Det var ikke naturlig å skrive referat fra disse møtene. B anser disse møtene som oppfølgingssamtaler med A i forbindelse med forhandlingene med JURK om seksuell trakassering.

Rutiner for å forebygge trakassering

B sentralt opplyser at det har utarbeidet en handlingsplan for likestilling, men det er fortsatt ikke nedskrevet rutiner for å forebygge og søke å hindre trakassering. I det interne kontrollsystem/HMS-arbeidet er det slått fast at det er nulltoleranse for mobbing og trakassering. Det er også beskrevet hvordan ansatte kan ta opp ulike problemer gjennom varsling. Varslingsplakaten er tydelig på intranettets forside og på alle oppslagstavler. Den handler ikke om seksuell trakassering generelt, men om varsling av enhver form for kritikkverdige forhold. B har hatt seksuell trakassering på agendaen på personalkonferanse med alle ansatte der det ble gjennomgått hvordan man skal opptre og oppføre seg blant medlemmer og unge tillitsvalgte. I handlingsplanen står det blant annet at forbundet skal:

• «Legge forholdene til rette slik at mobbing, trakassering og ødeleggende konflikter ikke finner grobunn i forbundet som helhet, i den enkelte avdeling eller mellom enkeltmennesker.»
• « Utvikle praksis for forebyggende og holdningsskapende arbeid for å hindre seksuell trakassering og overgrep.»
• «Utarbeide retningslinjer for hvordan håndtere situasjoner knyttet til seksuell trakassering, det være seg innad i organisasjonen eller i forbindelse med eksterne oppdrag.»

Gjengjeldelse

B bestrider at A er utsatt for gjengjeldelse på grunn av hennes varsling om seksuell trakassering. De tiltakene B iverksatte overfor avdeling 246 hadde ikke sammenheng med varslingen om seksuell trakassering. Tiltakene var begrunnet i andre konflikter i styret som hadde pågått over lengre tid.

Tiltakene som ble iverksatt var en virksomhetsrevisjon med ekstern kompetanse fra revisjonsfirmaet Ernst & Young. Det ble holdt møter med styret i avdeling 246, uten at det ga resultater. Rapporten fra revisjonsfirmaet viste at styret ikke var styringsdyktig og at avdelingen ikke klarte å gi medlemmene den oppfølgingen de har krav på. Avdelingen ble derfor satt under administrasjon.

Rettslig grunnlag 

Ombudet kan gi uttalelse om et forhold er i strid med likestillingsloven eller ikke, jf. diskrimineringsombudsloven § 3 tredje ledd, jf. § 1 andre ledd nr. 1

Likestillingsloven

Forbudet mot seksuell trakassering i likestillingsloven av 1978  §8a. 

Fra 1. januar 2014 trådte ny likestillingslov av 21. juni 2013 nr. 59. I den nye loven videreføres diskrimineringsvernet i likestillingsloven av 1978. Denne saken gjelder forhold som fant sted før den nye loven trådte i kraft og behandles derfor etter bestemmelsene i likestillingsloven av 1978.

Likestillingsloven av 1978 § 8a forbyr trakassering på grunn av kjønn og seksuell trakassering. Ombudet har ikke adgang til å vurdere om det har funnet sted seksuell trakassering, jf. likestillingsloven av 1978 § 8a, hvor det fremgår at denne vurderingen er lagt til domstolene. Ombudet har derimot adgang til å undersøke om arbeidsgiver og ledelsen i organisasjoner har gjort nok for å forebygge og søke å hindre seksuell trakassering jf. likestillingsloven av 1978 § 8a tredje ledd.

Plikten til å forebygge og søke å hindre trakassering:

Etter likestillingsloven av 1978 § 8a tredje ledd har ledelsen i organisasjoner et ansvar for å forebygge og søke å hindre trakassering innenfor sitt arbeidsområde. I en organisasjon vil ansvarssubjektet være styret og ledelsen i organisasjonen, jf. Ot.prp. nr. 77 (2000-2001) s.74. Trakassering mellom medlemmer i en organisasjon eller mellom ledelse og medlemmer er omfattet av dette vernet. I forarbeidene til likestillingsloven er det gitt en forklaring på ombudets kompetanse når det gjelder vernebestemmelsen:

«Ombudet kan […] følge opp bestemmelsen og påse at det blir etablert et tilstrekkelig vern mot seksuell trakassering med sikte på framtidige tilfeller. Ombudet vil kunne gi en ikke-bindende uttalelse og vurdering av om den ansvarlige har oppfylt plikten. […] Ombudet må vurdere om den ansvarlige har gjort nok for å forebygge eller søke å hindre at seksuell trakassering skjer. I dette ligger også at ombudet vil kunne vurdere om den ansvarlige har gjort nok i de tilfeller hvor hun/han har fått kjennskap til seksuell trakassering. Siktemålet med ombudets behandling er etter forslaget først og fremst å fokusere på problemet, og få en redegjørelse fra den ansvarlige for om det er gjort tilstrekkelig for å forhindre trakassering.”, se Ot.prp. nr. 77 (2000-2001) side 69 flg.

Gjengjeldelse

Likestillingsloven § 3 sjette ledd forbyr bruk av gjengjeldelse overfor noen som har fremmet klage over brudd på bestemmelser i loven, eller som har gitt uttrykk for at klage kan bli fremmet. Med gjengjeldelse menes en handling eller uttalelse som medfører skade eller ulempe for den enkelte, som for eksempel degradering ved at vedkommende fratas arbeidsoppgaver, økt arbeidsbelastning og negative kommentarer. For at et forhold skal kunne betegnes som gjengjeldelse er det et vilkår at det foreligger årsakssammenheng mellom den ugunstige behandlingen og at den som utsettes for gjengjeldelse har «fremmet» klage over brudd på loven eller har gitt uttrykk for at slik klage «kan bli fremmet». I forarbeidene er det uttalt at det er tilstrekkelig at vedkommende har tatt skritt for å få en avklaring av om det er tale om en sak om forskjellsbehandling, for eksempel ved at klageren har kontaktet tillitsvalgt eller advokat, eller tatt opp saken med arbeidsgiver/organisasjonen. En henvendelse til ombudet vil også være tilstrekkelig, jf. Ot.prp. nr. 34 (2004-2005) punkt. 13.1.

Bevisbyrde

Likestillingsloven har regler om delt bevisbyrde, jf. § 16. Det betyr at dersom det er grunn til å tro at det har forekommet gjengjeldelse, skal det legges til grunn at brudd har funnet sted, hvis ikke den som er ansvarlig sannsynliggjør at det likevel ikke har skjedd. En påstand om diskriminering er ikke nok til at ombudet kan konkludere med at diskriminering er skjedd. Påstanden må støttes av andre opplysninger eller sakens omstendigheter for øvrig

Ombudets vurdering

Forbudet mot seksuell trakassering håndheves av domstolene, jf. likestillingsloven av 1978 § 8a femte ledd. Ombudet tar derfor ikke stilling til selve spørsmålet om det har skjedd seksuell trakassering i saken her eller ikke.

Det ombudet skal ta stilling til er om B har oppfylt sin plikt til å forebygge og søke å hindre seksuell trakassering i tråd med likestillingsloven av 1978 § 8a tredje ledd. Dernest skal ombudet ta stilling til om A er utsatt for gjengjeldelse etter at hun varslet om trakassering.

Ansvarsforhold:

Det første ombudet skal ta stilling til, er om B sentralt (heretter omtalt som B) kan ansvarliggjøres for ikke å ha oppfylt plikten til å forebygge og søke å hindre trakassering etter likestillingsloven av 1978 § 8a overfor avdeling 246.

B mener at det ikke kan ansvarliggjøres ved konflikter mellom to styremedlemmer i en avdeling fordi avdeling 246 er en selvstendig juridisk enhet.

I Ot.prp.nr.77 (2000-2001) s.74-75 står følgende om ansvarsforhold: «ansvarssubjekt etter vernebestemmelsen bør være den ansvarlige for den enkelte virksomhet som er omfattet av bestemmelsen. Dette vil omfatte styret, ledelsen og arbeidsgiver i virksomhet, organisasjon, forening eller utdanningsinstitusjon…seksuell trakassering som skjer mellom medlemmene i en organisasjon eller mellom ledelsen og medlemmene vil klart være omfattet. Utover dette vil minstekravet være ar trakasseringen har funnet sted i tilknytning til aktiviteter i regi av organisasjonen».

Ombudet mener at forarbeidene trekker i retning av at B kan ansvarliggjøres for manglende oppfyllelse av plikten til å forebygge og søke å hindre trakassering som skjer i en avdeling. Ombudet er videre enig med JURK i at formålet med plikten vil uthules dersom Bs ansvar ikke skal omfatte tilfeller der en valgt leder i en avdeling seksuelt trakasserer sin nestleder.

Ombudet legger også vekt på at B i telefonsamtale med ombudets saksbehandler har uttalt at de utarbeider retningslinjer også for avdeling 246, samt at et av punktene i handlingsplanene er at forbundet skal legge forholdene til rette slik at mobbing, trakassering og ødeleggende konflikter ikke finner grobunn i forbundet som helhet, i den enkelte avdeling eller mellom enkeltmennesker. Dette trekker ytterligere i retning av at B sentralt kan ansvarliggjøres.

B besluttet dessuten å sette avdelingen under administrasjon, og hadde møter med A for å løse konflikten i avdeling 246. Ombudet mener det har formodningen mot seg at B ikke skal ha noen form for ansvar i saker som omhandler trakassering, når de har et ansvar for å løse andre konflikter i avdelingene.

Ombudet mener også at formålet og hensynet bak plikten til å forebygge og søke å hindre trakassering, tilsier at B sentralt kan ansvarliggjøres.

Ombudet er på denne bakgrunn kommet til at B sentralt kan stilles til ansvar dersom de ikke oppfyller sine forpliktelser til å forebygge og hindre trakassering overfor ansatte og tillitsvalgte i en avdeling.

Plikten til å forebygge og hindre trakassering

Det neste spørsmålet ombudet skal ta stilling til er om B sentralt har oppfylt sin plikt til å hindre trakassering etter likestillingsloven § 8a tredje ledd.

Plikten til å søke å hindre trakassering innebærer at organisasjoner «må gripe fatt i aktuelle problemer og utrede hva som har skjedd og komme fram til en løsning. Det er tilstrekkelig at den ansvarlige har forsøkt å hindre trakasseringen, det kreves ikke at trakasseringen faktisk er forhindret”, jf. Ot.prp. nr. 33 (2004-2005) s. 208. En forutsetning for å aktivere denne plikten er at B har fått kjennskap til trakasseringen enten i form av varsling fra A eller fra kolleger.

B bestrider at de har blitt varslet om seksuell trakassering av A, eller på annen måte fått kunnskap om trakasseringssaken høsten 2012, før styret ble avsatt.

Det står lite i forarbeidene om hva som kreves av varslingen. En naturlig tolkning tilsier at det ikke er tilstrekkelig med en påstand om at man har varslet om saken.  Det må enten kunne vises til et konkret skriftlig varsel, at ledelsen i organisasjonen vedgår å ha blitt varslet eller at det er vitner som kan underbygge at det er varslet muntlig. Varselet må uansett være så tydelig at man faktisk forstår at klager opplever seg trakassert.

Ut fra den dokumentasjonen som er fremlagt for ombudet, står det påstand mot påstand om B er varslet på en måte som har ført til at forbundet har forstått at A har opplevd seg seksuelt trakassert. Det står også påstand mot påstand om det har blitt varslet muntlig.

Saken har vært vanskelig å opplyse fordi B sentralt ikke har kommentert datoer når det gjelder varsling, og fordi de fraskriver seg alt ansvar i saken. B har heller ikke utarbeidet referater fra møter de har hatt med partene. Ombudet mener det er uheldig at B ikke har skrevet referat fra møter der så alvorlige påstander har blitt diskutert.

Ombudet har uansett ikke grunnlag for å vurdere hvilken påstand som framstår som mest sannsynlig. Ombudet har merket seg at det omtalte dokumentet handler om en rekke andre kritikkverdige forhold ved lederen som til en viss grad overskygger påstandene om seksuell trakassering.  Det står også påstand mot påstand om D ble varslet i møter eller per e-post høsten 2012.

B har imidlertid ikke bestridt at de fikk kunnskap om saken 18. desember 2012 da det ble avholdt møter med forbundsstyret og de tre valgte i avdelingen, herunder A og C for å løse konflikten.  Ombudet legger derfor til grunn at B i alle fall kjente til påstanden om seksuell trakassering i desember 2012.

Ombudet kan ikke se at B tok tak i saken etter at forbundet ble kjent med påstandene om trakassering. Slik saken framstår for ombudet, har B ikke forsøkt å utrede påstanden om seksuell trakassering, eller fulgt opp A på noen måte når det gjelder hennes opplevelse av seksuell trakassering.

Ombudet mener at B, i tråd med plikten til å hindre trakassering, burde utredet saken nærmere da de fikk kjennskap til påstanden i desember 2012. De burde også ha innhentet hennes versjon av saken. Det fremstår som om B kun har tatt tak i andre konflikter i avdelingen, og oversett de påstandene som gjelder seksuell trakassering. Ombudet mener derfor saken er håndtert på en mangelfull måte.

Ombudet har på denne bakgrunn kommet til at B har brutt sin plikt til å hindre trakassering i likestillingsloven av 1978 § 8a tredje ledd.

Har B tilstrekkelige retningslinjer for å forebygge seksuell trakassering?

Med plikten til å forebygge trakassering menes ”tiltak av preventiv karakter, som for eksempel utforming av retningslinjer og holdningskampanjer”, jf. Ot.prp. nr. 33 (2004-2005) s. 208. I forarbeidene til likestillingsloven Ot.prp. nr. 77 (2000-2001) s. 75 står følgende om innholdet i plikten:

”Relevante forebyggingstiltak vil blant annet kunne være å organisere virksomheten på en bestemt måte, opprette internt klageorgan eller kontrollsystem, iverksette holdningskampanjer, utarbeide retningslinjer og informasjonsmateriell, eller foreta helt konkrete handlinger…»

B har, som redegjort for over, vist til at de har utarbeidet en handlingsplan for likestilling.

Slik ombudet ser det, er dette kun skisserte planer for forebyggingsarbeid og rutinene er uansett for generelle til å oppfylle kravet i forebyggingsplikten. Sakens forløp tyder også på at det ikke er noe system for å implementere Bs rutiner i de ulike avdelingene.

Fordi B per i dag ikke har et generelt forebyggingsarbeid i form av rutiner, må organisasjonens plikt til å forebygge seksuell trakassering vurderes etter bestemmelsen i likestillingsloven som trådte i kraft 1. januar 2014. Etter likestillingsloven § 15 skal ledelsen i organisasjoner og utdanningsinstitusjoner innenfor sitt ansvarsområde forebygge og søke å hindre at det forekommer trakassering i strid med lovens § 8. Bestemmelsen viderefører gjeldende rett, bortsett fra at ombudet og nemnda ikke lenger håndhever aktivitetsplikten for organisasjoner og utdanningsinstitusjoner etter ny lov, jf. § 26 bokstav b. Ombudet kan imidlertid foreta undersøkelser, be om opplysninger og påpeke manglende oppfølgning. Brudd på aktivitetsplikten kan ikke sanksjoneres.

Ombudet mener det er åpenbart at B har manglet kanaler for varsling i saker som denne, der lederen i styret er den som påstås å trakassere. Ombudet mener at B bør sikre at det er rutiner for å varsle og ta tak i trakasseringssaker når det oppstår i en underavdeling som ikke kan løses i avdelingen. Det er derfor viktig at man har gode rutiner og systemer for å forebygge trakassering og håndtere varslingssaker som oppstår i avdelinger. Ombudet er på denne bakgrunn kommet til at B ikke har oppfylt sin plikt til å forebygge trakassering etter likestillingsloven.

Samme plikt gjelder for øvrig også på grunnlagene kjønn, nedsatt funksjonsevne, seksuell orientering, kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk etter tilsvarende bestemmelser i de respektive diskrimineringslovene på disse grunnlagene. Ombudet vil oppfordre B sentralt til å inkludere også disse diskrimineringsgrunnlagene når B skal utvikle sitt forebyggingsarbeid mot trakassering.

Er A utsatt for lovstridig gjengjeldelse som følge av varsling om seksuell trakassering?

JURK anfører at A ble utsatt for gjengjeldelse etter å ha varslet om seksuell trakassering. Det vises til at styret ble avsatt og at styremedlemmene derfor ble satt i en dårligere stilling.

Dersom det er grunn til å tro at styret ble avsatt på grunn av varslingen, går bevisbyrden over på B som må sannsynliggjøre at gjengjeldelse likevel ikke har funnet sted. Det er i utgangspunktet A som må legge frem holdepunkter for at hun er utsatt for lovstridig gjengjeldelse som følge av varsling om seksuell trakassering.

B kjente til påstandene om trakassering i desember 2012. Det er enighet om at det var en konflikt mellom styreleder og resten av styret i avdeling 246 som B kjente til allerede sommeren 2012. Konfliktene gjaldt blant annet samarbeidsproblemer med styreleder og at medlemmer ikke fikk oppfylt sine medlemsrettigheter. I en slik situasjon mener ombudet det fremstår naturlig at B iverksatte tiltak for å løse problemene. Det er ikke tvilsomt at et styre rammes negativt når det avsettes. Spørsmålet er om det er årsakssammenheng mellom As varsling om seksuell trakassering og de tiltakene forbundet satte inn. Det var ikke bare A som ble satt i en dårligere stilling i denne situasjonen, men hele styret. Ombudet mener dette trekker i retning av at det ikke var selve varslingen om trakassering som var årsaken, men den oppståtte konflikten i styret. Det er heller ikke uenighet om at det var store samarbeidsproblemer i styret også uavhengig av det som omhandler trakassering.

Ombudet mener at det ikke er vist til omstendigheter som gir grunn til å tro at det er årsakssammenheng mellom Bs reaksjon og varslingen om seksuell trakassering. Det er derimot bevist at det var samarbeidsproblemene i styret som er årsaken til at styret ble satt under administrasjon.

Konklusjon

1. B har handlet i strid med plikten til å søke å hindre seksuell trakassering i likestillingsloven av 1978 § 8a tredje ledd.

2. B har ikke utsatt A for gjengjeldelse i strid med likestillingsloven av 1978 § 3 sjette ledd da de avsatte styret og satte avdeling 246 under administrasjon.

***

Ombudet vil oppfordre B til å utarbeide rutiner for å forebygge og søke å hindre trakassering. Ombudet anbefaler at arbeidet for å forebygge trakassering inngår i B sitt generelle HMS-arbeid. Rutinene bør inneholde:

• Definisjon av hva som menes med trakassering med konkrete eksempler.
• Det bør angis hvem man skal varsle til med fremgangsmåte for hvordan man går frem ved varsling, herunder i situasjoner der det er en leder som påstås å trakassere.
• Det bør utarbeides et skjema for varsling.
• Det bør lages en detaljert prosessbeskrivelse med klare ansvarsforhold og tidsfrister for håndtering av varsel om trakassering og oppfølging av varsler.
• Rutinene for varsel om trakassering/diskriminering bør gjennomgås ved ansettelse.

Likestillings- og diskrimineringsombudet har ikke kompetanse til å ilegge erstatnings- og/eller oppreisningsansvar. Spørsmål om erstatning og/eller oppreisning avgjøres av domstolene, jf. likestillingsloven § 9, jf. § 17. Ombudet vil likevel oppfordre partene til å komme frem til en minnelig løsning i saken. Grunnet ferieavvikling ber vi om tilbakemelding innen 29. august 2014, om hvordan B foreslår å løse saken, dersom B velger å ikke bringe saken inn for Likestillings- og diskrimineringsnemnda.