Ombudet konkluderte med at fastsettelsen av lønnen til de kvinnelige kokkene ikke var i strid med bestemmelsen om lik lønn for arbeid av lik verdi i likestillingsloven. Kommunen hadde sannsynliggjort at det var andre grunner enn kjønn som var bakgrunnen for den ulike avlønningen. Ombudet la blant annet vekt på at forhold knyttet til den enkelte arbeidstakeren, blant annet ansiennitet og erfaring, markedshensyn, mer ansvar, rekrutteringsproblemer og utførelse av arbeidet kunne være mulige kjønnsnøytrale begrunnelser.

Det hadde heller ikke kommet fram opplysninger som tilsa at lønnsfastsettelsen indirekte virket diskriminerende overfor kvinner. Ombudet kunne derfor ikke se at lønnsforskjellen hadde sammenheng med kjønn

Konklusjon

X kommune har ikke handlet i strid med likestillingsloven § 21, jf. § 5 ved avlønningen av A, B, C og D sammenlignet med E og F.

• Saksnummer: 13/1312
• Lovgrunnlag: likestillingsloven § 21
• Dato for uttalelse: 22. oktober 2014

OMBUDETS UTTALELSE

Sakens bakgrunn

Saken gjelder krav om lik lønn for arbeid av lik verdi etter likestillingsloven § 21, jf. § 5 og innebærer en sammenligning av fire kvinnelige kokker og to sjåfører/logistikkmedarbeidere på et storkjøkken i X kommune.

A, B, C og D er ansatt i stilling som kokk ved Storkjøkkenet i X kommune. B, C og D er ansatt i stillingskode 6660 og A i stillingskode 7517. Alle har fagbrev som kokk.

E er ansatt i stillingskode 7517 fagarbeider med funksjonstittelen «sjåfør/logistikkmedarbeider» og F er ansatt i stilling med funksjonstittelen «sjåfør/logistikk mellomleder, ansvarlig transport» ved Storkjøkkenet. Stillingen er ifølge kontrakten lønnet i stillingskode 7003.

Storkjøkkenet var et kommunalt foretak fram til 1. januar 2007, hvor det ble overført til kommunens ordinære drift. Storkjøkkenet er i dag en avdeling under Y sykehjem.

A, C og B har en årslønn på kr. 364 900,-. D har en årslønn på kr. 310 000,-. E og F har en årslønn på henholdsvis kr. 367 900,- og kr. 383 100,-.

Lønnsansiennitet for D, A, C, B er henholdsvis 2009, 2001, 1996 og 1995. Lønnsansiennitet for E og F er henholdsvis 1975 og 1980. Firmaansiennitet for D, A, C og B er henholdsvis 2008, 2003, 2001 og 2001. Firmaansiennitet for E og F er ikke kjent for ombudet.

I stillingsbeskrivelse for stillingsbetegnelse «fagarbeider med fagbrev» i stillingskode «6660 kokk/7517 Fagarbeider» framgår det at hovedoppgaven er å «delta i alle prosesser innenfor kjøkkendrift» og ansvarsområde er å «utføre produksjon i samsvar med kjøkkenets rutiner og bestemmelser». Stillingsbeskrivelsen stiller krav om utdanning som kokk eller tilsvarende.

Arbeidsoppgavene som ligger til stillingen er:

• Utføre produksjon, klargjøring, anretning og utporsjonering /pakking av næringsmidler, kontrollere varer ved mottak og få plassert varene snarest på lager.
• Delta aktivt i opplæring av lærlinger etter kjøkkensjefs eller assisterende kjøkkensjefs plan.
• Utføre vask og rengjøring av kjøkkenfasiliteter, maskiner og utstyr derigjennom oppfølging og deltakelse av IK-Mat/HCCAP i.h.t. bestemmelsene.
• Egenutvikling.

Typiske beslutninger som stillingsinnehaver treffer er i beskrivelsen oppgitt å være situasjoner med hensyn til produksjon og frembud av næringsmidler gitt i prosesser/rutiner. Typiske beslutninger som skal godkjennes på et høyere nivå er gjennomføring av andre prosesser enn de som er beskrevet/besluttet ved kjøkkenet.

I stillingsbeskrivelse utarbeidet for stillingsbetegnelse «sjåfør/logistikkmedarbeider» i stillingskode «6883 sjåfør/7517 fagarbeider» er hovedoppgaven «pakking og utkjøring av mat» og ansvarsområde «lager og biler». Stillingsbeskrivelsen stiller krav om sertifikat klasse B og C1.

Arbeidsoppgavene som ligger til stillingen er:

• Utkjøring og pakking av næringsmidler. Kontrollere av varer ved mottak, få plassert varene snarest på lager.
• I samarbeid med logistikkleder utarbeide en logistikkplan hvor arbeid utføres etter denne.
• Utføre vask og rengjøring av lager, utstyr og biler derigjennom oppfølging og deltakelse av IK-Mat/HCCAP i.h.t. bestemmelsene.
• Egenutvikling.

Typiske beslutninger som stillingsinnehaver treffer er i beskrivelsen oppgitt å være situasjoner med hensyn til produksjon og frembud av næringsmidler gitt i prosesser/rutiner. Typiske beslutninger som skal godkjennes på et høyere nivå er gjennomføring av andre prosesser enn de som er beskrevet/besluttet ved kjøkkenet.

Kommunikasjon mellom sjåfør/logistikkmedarbeider og leder av storkjøkkenet går ifølge X kommune via mellomleder (F). Beslutninger ved forandring av logistikkplan tas ikke uten mellomleders samtykke.

Den 22. april 2013 ble det gjennomført et møte mellom arbeidsgiver, X kommune og Delta. Til stede fra arbeidsgiver var kommunalsjef G og fagleder HR/HMS H. Til stede fra Delta var hovedtillitsvalgt I og J. Det ble skrevet referat fra møte, datert 6. mai 2013.

Fra referatet siteres:

«Arbeidsgiver viste til at ovennevnte lokale tillegg gitt pr 1.8.12 også ble gitt til fagarbeidere ved storkjøkkenet, men at ingen av Deltas medlemmer hadde mer en 20 års lønnsansiennitet. Av den grunn var det ikke gitt slikt tillegg til disse. Det hadde således oppstått en forskjell mellom fagarbeidere som jobber med å tilberede mat og en av fagarbeiderne som bringer maten ut.

Videre viste arbeidsgiver til at det siden før lokale forhandlinger pr 1.8.12 har vært en forskjell i lønn blant de to ved storkjøkkenet som bringer maten ut, og at dette skyldes at det ligger et meransvar til den ene stillingen. Det ble videre vist til at det under lokale forhandlinger ble gitt et større tillegg enn kr 3000 til vedkommende ansatt i denne stillingen, for å utjevne forskjellen mellom vedkommende og en annen ansatt med tilsvarende arbeidsoppgaver ved annen virksomhet innen pleie og omsorg.

Saken ble brakt inn for ombudet ved e-post av 7. mars 2014.

Partenes syn på saken

A, B, C og D v/Delta X:

Delta mener X kommunes avlønning av kokkene som tilbereder maten og som er utdannet fagarbeidere sammenlignet med sjåførene som kjører ut maten er i strid med likestillingsloven. Kokkene er kvinner, og sjåførene er menn.

Delta har forståelse for at F har en høyere avlønning ut fra et meransvar. Det er derimot ukjent for Delta at det er innført et mellomledersjikt ved Storkjøkkenet. Stillingskode 7003 arbeidsleder er ikke et formelt ledernivå i kommunen.

I stillingsbeskrivelsen til E står det stillingskode 6383 sjåfør/7517 fagarbeider. I arbeidsavtalen til E står det 7517 fagarbeider. En sjåførstilling er ikke en fagarbeiderstilling, men man kan tilsettes i stilling «tilsvarende fagarbeider». Utdannelse som kokk er derimot en fagutdannelse med fagbrev.

At E får økt lønn tilsvarende annen sjåfør i kommunen er bra, men arbeidsgiver må se på om det fører til ulikheter sammenlignet med ansatte med høyere utdanningsnivå innen samme virksomhet.

X kommune:

X kommune avviser at lønnsforskjellene mellom kokkene og sjåførene er i strid med likestillingsloven. Lønnsforskjellene skyldes at E og F har lengre lønnsansiennitet enn D, A, B og C, samt at F innehar en funksjon som er vurdert høyere lønnsplassert enn både kokkene og sjåfør/logistikkmedarbeider.

E og F utfører andre arbeidsoppgaver enn A, B, C og D, men samtlige er innplassert i stillinger som er regulert av sentralt fastsatt minstelønn for stillinger med krav om fagbrev/tilsvarende fagbrev.

Årsaken til at Ds grunnlønn ligger vesentlig lavere enn de øvriges grunnlønn er lavere lønnsansiennitet. Det skiller kr. 51 800,- mellom sentralt fastsatt minstelønn ved henholdsvis 4 og 10 års ansiennitet.

Es grunnlønn ligger kr. 3000,- over A, B og Cs grunnlønn. Dette skyldes at det under lokale forhandlinger per 1. august 2012 ble gitt et tillegg på kr. 3000,- til fagarbeidere innen pleie og omsorg med 20 års lønnsansiennitet eller mer. Tilsvarende tillegg tilfalt ikke A, B og C på grunn av lavere lønnsansiennitet.

Fs grunnlønn ligger kr. 18 200,- over A, B og Cs grunnlønn og kr. 15 200,- over Es grunnlønn. Lønnsforskjellen er begrunnet med at det ligger et meransvar til Fs stilling, jf. hans funksjonstittel «sjåfør/logistikk mellomleder, ansvarlig transport».

Videre er lønnsforskjellen begrunnet med at F, på lik linje med E, ble gitt et tillegg på kr. 3000,- i lokale forhandlinger med virkning fra 1. august 2012 for 20 års lønnsansiennitet eller mer. F ble for øvrig gitt et tillegg utover dette for å utjevne forskjellen mellom han og en annen ansatt med sammenlignbare arbeidsoppgaver ved annen virksomhet innen pleie og omsorg.

Rettslig grunnlag

Ombudet håndhever lov om likestilling mellom kjønnene (likestillingsloven), jf. § 26. Ombudet kan gi uttalelse om et forhold er i strid med loven, jf. diskrimineringsombudsloven § 3 tredje ledd, jf. § 1 andre ledd nr. 1.

Likestillingsloven forbyr diskriminering på grunn av kjønn, jf. § 5 første ledd første punktum. Diskriminering på grunn av graviditet og permisjon ved fødsel eller adopsjon regnes også som diskriminering på grunn av kjønn, jf. § 5 første ledd andre punktum.

Med diskriminering menes direkte og indirekte forskjellsbehandling som ikke er lovlig etter unntaksbestemmelsen i § 6 eller bestemmelsen om positiv særbehandling i § 7.

Med direkte forskjellsbehandling menes at en handling eller unnlatelse har som formål eller virkning at en person blir behandlet dårligere enn andre i tilsvarende situasjon, og at dette skyldes kjønn, jf. § 5 andre ledd andre punktum.

Med indirekte forskjellsbehandling menes enhver tilsynelatende nøytral bestemmelse, betingelse, praksis, handling eller unnlatelse som fører til at personer stilles dårligere enn andre, og at dette skjer på grunn av kjønn, jf. § 5 andre ledd tredje punktum.

Likestillingsloven § 21 fastslår at kvinner og menn i samme virksomhet skal ha lik lønn for samme arbeid eller arbeid av lik verdi. Dette innebærer ikke at begge kjønn skal ha samme kronebeløp utbetalt, men at lønnen skal fastsettes på samme måte for kvinner og menn uten hensyn til kjønn.

Retten til lik lønn for samme arbeid eller arbeid av lik verdi gjelder uavhengig av om arbeidene tilhører ulike fag eller om lønnen reguleres i ulike tariffavtaler. Om arbeidene er av lik verdi avgjøres etter en helhetsvurdering der det legges vekt på den kompetanse som er nødvendig for å utføre arbeidet og andre relevante faktorer, som for eksempel anstrengelse, ansvar og arbeidsforhold.

Med lønn menes det alminnelige arbeidsvederlag samt alle andre tillegg eller fordeler eller andre goder som ytes av arbeidsgiveren.

Det er lønnen på tidspunktet for ombudets uttalelse som skal legges til grunn for vurderingen, jf. LKN-1998-9, LKN-2001-2 og dom inntatt i RG-2008- 1549.

Forskjellsbehandling er ikke i strid med diskrimineringsforbudet når den har et saklig formål, den er nødvendig for å oppnå formålet og det er et rimelig forhold mellom det man ønsker å oppnå og hvor inngripende forskjellsbehandlingen er for den eller de som stilles dårligere, jf. § 6.

Det skal legges til grunn at diskriminering har funnet sted hvis det foreligger omstendigheter som gir grunn til å tro at det har skjedd diskriminering og den ansvarlige ikke sannsynliggjør at diskriminering likevel ikke har funnet sted, jf. § 27.

Ombudets vurdering

Saken gjelder konkret lønnskrav fra A, B, C og D og vurderes etter likestillingsloven § 21. Klagerne sammenligner seg med E og F.

Ombudet legger til grunn for vurderingen den lønnsforskjell som forelå på tidspunktet for ombudets uttalelse, jf. dom inntatt i RG-2008-1549. Lønnsforskjellene er kr. 3 000,- mellom A, C og B på den ene side og E på den andre. Videre er lønnsforskjellene mellom A, C og B på den ene side og F på den andre kr. 18 200,-. Lønnsforskjellen mellom D og E er kr. 57 900,- og lønnsforskjellen mellom D og F er kr. 73 100,-.

Vilkåret i likestillingsloven § 21 om at de som sammenlignes arbeider i samme virksomhet, er oppfylt.

Selv om det kan konstateres at kvinner og menn i samme virksomhet utfører arbeid av lik verdi, betyr ikke det at likestillingsloven krever at de skal ha utbetalt nøyaktig samme beløp i lønn. Lovens krav er at lønnen fastsettes etter samme kriterier og prinsipper for kvinner og menn uten hensyn til kjønn. Det er da arbeidsgiver som har bevisbyrden for at lønnsforskjellene er tillatt etter likestillingsloven, jf. § 27.

Ettersom kvinnene ansatt som kokker ikke utfører samme arbeid som sjåførene, som er menn, reiser saken spørsmål om de utfører arbeid av lik verdi. Ut ifra stillingsbeskrivelsene referert ovenfor under sakens bakgrunn framstår både arbeidsoppgavene og ansvaret som ligger til stillingene å være på samme nivå. Kompetansekravene til stillingene er derimot noe ulike. Det er kun i stilling som kokk det stilles krav om fagbrev. For sjåførene stilles krav om sertifikat. Ombudet kan ikke se å ha mottatt egen stillingsbeskrivelse for «sjåfør/logistikk mellomleder, ansvarlig transport» (F).

Ombudet finner ikke at det er nødvendig å ta endelig stilling til spørsmålet om de kvinnelige ansatte kokkene i kommunen utfører arbeid av lik verdi som E og F, da ombudet uansett har kommet til at X kommune har sannsynliggjort at det er andre grunner enn kjønn som er bakgrunnen for den ulike avlønningen. Forhold knyttet til den enkelte arbeidstakeren som blant annet ansiennitet og erfaring, markedshensyn, rekrutteringsproblemer og utførelse av arbeidet kan være mulige kjønnsnøytrale begrunnelser, jf. Ot.prp. nr. 77 (2000–2001) s. 61. Forutsetningen er at begrunnelsen ikke er direkte eller indirekte diskriminerende på grunnlag av kjønn.

X kommune har vist til at lønnsforskjellene mellom E og de kvinnelige kokkene på henholdsvis kr. 3000,- og 18 200,- skyldes ulik ansiennitet. E ble gitt et tillegg på kr. 3000,- med virkning fra 1. august 2012 for 20 års lønnsansiennitet. D er lavere avlønnet enn de øvrige på grunn av lavere lønnsansiennitet. Dette er dokumentert gjennom framleggelse av lønnsansiennitet for alle de aktuelle medarbeiderne, og er etter det ombudet kan se heller ikke bestridt fra klagernes side.

Lønnsforskjellene mellom de kvinnelige kokkene og F på henholdsvis kr. 18 200,- og 15 200,- skyldes ifølge kommunen blant annet at F ble gitt et lønnstillegg på kr. 3000,- for 20 års lønnsansiennitet. Videre har kommunen vist til at lønnsforskjellen først og fremst skyldes at det ligger et meransvar som logistikk mellomleder, ansvarlig transport til stillingen. Delta har vist til at de ikke er kjent med at det er innført et slikt mellomledersjikt, men avviser ikke at F innehar en slik funksjon. X kommune har også dokumentert at F har en tittel som samsvarer med denne funksjonen. Ombudet kan ikke se at det er lagt fram opplysninger som gir grunn til å betvile at et slikt ansvar er belønnet lønnsmessig og legger dermed kommunens forklaring til grunn på dette punktet.

I tillegg har X kommune vist til at F ble gitt et lønnstillegg for å utjevne forskjellen mellom ham og en annen ansatt med tilsvarende oppgaver ved annen virksomhet i kommunen. Dette er ikke bestridt, men Delta har påpekt at dette kan gi uheldig forskjeller sammenlignet med andre ansatte. Ombudet kan imidlertid ikke se at lønnsforskjellen har sammenheng med kjønn.

Det har heller ikke kommet fram opplysninger som tilsier at lønnsfastsettelsen indirekte virker diskriminerende overfor kvinner.

Ombudet finner på denne bakgrunn at X kommune har sannsynliggjort at lønnsforskjellene ikke skyldes kjønn. Lønnsforskjellene er dermed ikke i strid med likestillingsloven § 21, jf. § 5.

Konklusjon

X kommune har ikke handlet i strid med likestillingsloven § 21, jf. § 5 ved avlønningen av A, B, C og D sammenlignet med E og F.