A anførte at han hadde blitt diskriminert på grunn av sin etnisitet når han fikk beskjed fra B om at de ikke kunne gi han vikaroppdrag på grunn av hans manglende norskkunnskaper. A viste til at han hadde jobbet for B i mange måneder og språk hadde aldri vært et problem. A anførte også at han tjente mindre enn hans kollegaer som hadde en skandinavisk opprinnelse.

Ombudet tok stilling til om Bs beslutning om ikke å leie inn A var saklig forskjellsbehandling. Ombudet la vekt på at norskkunnskaper var sentrale for utførelsen av arbeidsoppgavene og konkluderte med at Bs beslutning var saklig, nødvendig og ikke uforholdsmessig inngripende overfor A.

Ombudet fant ikke holdepunkter for at avlønningen av A hadde noe sammenheng med hans etnisitet.

Konklusjon

• B har ikke handlet i strid med diskrimineringsloven om etnisitet § 6 ved at A ikke lenger ble leid inn som vikar ved HLP-avdelingen.
• B har ikke handlet i strid med diskrimineringsloven om etnisitet § 6 ved avlønning av A.

• Saksnummer: 14/1290
• Lovgrunnlag: diskrimineringsloven om etnisitet § 6
• Dato for uttalelse: 9. mars 2015
• Nemndas saksnummer: 49/2015
• Dato for nemndas uttalelse: 24. mai 2016

Sakens bakgrunn

A ble ansatt ved lageret på B gjennom et bemanningsbyrå i juli 2013. Arbeidsoppgavene innebar pakking og utsending av bestillinger. I september 2013 ble A overført til et annet bemanningsbyrå og fortsatte å jobbe for B. Han jobbet mye frem til årsskiftet 2013/2014. Etter dette har han hatt sporadiske vakter.

A fikk ansettelse hos en annen arbeidsgiver fra 5. juni 2014.

Partenes syn på saken

A:

A hevder at B har diskriminert han ved at han hadde andre lønnsbetingelser enn ansatte med en skandinavisk bakgrunn og ved at han fikk beskjed om at B ikke kunne leie han inn lenger på grunn av hans manglende norskkunnskaper.

A etterspurte mer arbeid, og fikk beskjed om at han skulle få flere vakter. Etter lovnad om mye jobb våren og sommeren 2014 skaffet han seg et sted å bo. I mai fikk han kun fem vakter. Han tok derfor initiativ til et møte med ledelsen på B for å høre hvorfor han ikke får flere oppdrag. Han fikk da beskjed om at han ikke kunne jobbe der fordi han ikke snakket norsk.

A er overrasket over at han ikke får jobbe hos B lenger. Han jobbet for B i ni måneder uten å få noen kommentarer eller klager på språkferdighetene sine. Ifølge A var ledelsen enig i at han er en god arbeidstaker og at språk aldri hadde vært et problem.

A har også slitt med å få samme lønn som andre i tilsvarende stilling. Dette har vært en pågående konflikt. A har lagt frem et dokument som viser tariffbestemte lønnsvilkår. Ifølge dette skal ansatte på lager med relevant trucksertifikat ha lønnstrinn 6, noe som tilsier 179,65 kroner i timen.

B:

B avviser at de har diskriminert A. A har hatt vakter når det har vært behov for vikarer. I januar 2014 arbeidet A to vakter. Han informerte bemanningsbyrået om at han ville reise på en lengre ferie. Han var ikke innleid hos B i perioden 11. januar 2014 til 10. april 2014. I perioden 12. april til 10. mai 2014 hadde A åtte vakter. Etter dette har han ikke vært innleid hos B. B kjenner seg ikke igjen i påstanden om at de har lovet A videre arbeid.

A har fungert som truckfører før åpningstid. I den stillingen er det begrenset behov for å fungere på norsk. Til våren og sommeren 2014 var det behov for å få inn vikarer til HLP-avdelingen. HLP står for High level picking og er et høydelager som kundene ikke har tilgang til. Kunden lager en bestilling i varehuset og betaler, og så plukkes varene og sendes ned til kunden. De som arbeider på HLP-lageret har to hovedoppgaver. Den ene oppgaven er å plukke varer og sende de ned med heisen slik at kundene får hentet varene. Den andre oppgaven er å utføre internkundebehandling. Det vil i praksis si at ansatte på alle avdelinger ringer til HLP for å spørre om varesaldo, status på kø, ressursfordeling, hvor mange ordre de har, hvis det er feilplukk må man prate med vareutleveringen for korrigering osv. Dette gjøres hele tiden gjennom hele dagen fra alle salgsavdelinger og kundeserviceavdelinger. Språket som da benyttes er norsk.

Til tross for at A ikke fungerer på norsk valgte B for en kort periode å tilrettelegge slik at A ikke utførte internkundebehandling. Avdelingen fant ut at tilretteleggingen ikke var mulig å gjennomføre i lengden, da det gikk ut over arbeidsmiljøet. B må leie inn vikarer som kan utføre alle oppgavene på avdelingen.

På HLP-avdelingen har mange av arbeidstakerne vært fast ansatt i lang tid. En av de ansatte har arbeidet der i mer enn 10 år. I 2014 var det 11 faste ansatte. Alle som jobber der kan fungere på norsk. Alle fungerer ikke perfekt, men de kan utføre sitt arbeid. A snakker ikke norsk, og kan derfor ikke fungere som vikar på denne avdelingen.

A hadde korte og uformelle samtaler med varehussjef. Det er korrekt at varehussjefen uttrykte at de hadde vært fornøyde med han basert på varehussjefens kunnskap. Det er ikke korrekt at varehussjefen har uttrykt at det ikke har vært språklige utfordringer.

HLP er avhengig av at de ansatte på avdelingen kan utføre jobbens totale innhold. Bakgrunnen for at B valgte ikke å leie inn A var ikke hans etniske bakgrunn, men hans manglende kompetanse innen det norske språk. Flere på avdelingen har annen etnisk bakgrunn enn norsk, men snakker norsk.

B følger tariffavtale og avlønner de ansatte avhengig av hvilken stilling de har. A har vært innleid som truckfører og har da fått utbetalt lønn i henhold til tariff kr 180,69. Det var samme lønn som andre ansatte mottok. A ble også innleid på HLP-avdelingen uten å kjøre truck. Han fikk da utbetalt tarifflønn på kr 152,70. Til tross for at tarifflønn var kr 152,70 fikk A utbetalt kr 180,69 fra 1. januar 2014.

Ansatte ved B består av folk med ca. 40 ulike nasjonaliteter. B Norge AS jobber målrettet med inkludering av arbeidstakere som ikke er av norsk opprinnelse. B vant for få år siden mangfoldprisen og B er stolte av sitt mangfoldsarbeid. B er bevisst på å ta vare på alle arbeidstakere uavhengig av etnisitet og kjenner seg derfor ikke igjen i påstanden om diskriminering.

Rettslig grunnlag

Ombudet håndhever lov om forbud mot diskriminering på grunn av etnisitet, religion og livssyn (diskrimineringsloven om etnisitet), jf. § 23 i loven. Ombudet kan gi uttalelse om et forhold er i strid med loven, jf. diskrimineringsombudsloven § 3 tredje ledd, jf. § 1 andre ledd nr. 2.

Diskrimineringsloven om etnisitet

Diskrimineringsloven om etnisitet forbyr diskriminering på grunn av etnisitet, religion eller livssyn, jf. § 6 første ledd første punktum. Diskriminering på grunn av nasjonal opprinnelse, avstamning, hudfarge og språk regnes også som diskriminering på grunn av etnisitet, jf. § 6 første ledd andre punktum.

Med diskriminering menes direkte og indirekte forskjellsbehandling som ikke er lovlig etter unntaksbestemmelsen i § 7 eller bestemmelsen om positiv særbehandling i § 8.

Med direkte forskjellsbehandling menes at en handling eller unnlatelse har som formål eller virkning at en person eller foretak blir behandlet dårligere enn andre i tilsvarende situasjon, og at dette skyldes etnisitet, religion eller livssyn, jf. § 6 andre ledd andre punktum.

Forskjellsbehandling er ikke i strid med diskrimineringsforbudet når den har et saklig formål, den er nødvendig for å oppnå formålet og det er et rimelig forhold mellom det man ønsker å oppnå og hvor inngripende forskjellsbehandlingen er for den eller de som stilles dårligere, jf. § 7.

Diskrimineringsforbudet gjelder alle sider av et ansettelsesforhold, jf. § 16. Dette omfatter blant annet utlysning av stilling, ansettelse, omplassering eller forfremmelse, opplæring og kompetanseutvikling, lønns- og arbeidsvilkår og opphør av ansettelsesforholdet.

Det skal legges til grunn at diskriminering har funnet sted hvis det foreligger omstendigheter som gir grunn til å tro at det har skjedd diskriminering og den ansvarlige ikke sannsynliggjør at diskriminering likevel ikke har funnet sted, jf. § 24.

En påstand om diskriminering er ikke nok til at ombudet kan konkludere med at det er ”grunn til å tro” at diskriminering er skjedd. Påstanden må støttes av andre opplysninger eller sakens omstendigheter for øvrig.

Ombudets vurdering

Det er på det rene at Bs beslutning om ikke å leie inn A til HLP-avdelingen var begrunnet i As manglende norskkunnskaper. B må derfor sannsynliggjøre at forskjellsbehandlingen var lovlig etter diskrimineringsloven § 7, jf. bevisbyrdebestemmelsen. For å være lovlig må forskjellsbehandlingen være nødvendig for å oppnå et saklig formål, og den må ikke virke uforholdsmessig inngripende for den som rammes.

Var forskjellsbehandlingen begrunnet i et saklig formål? B anfører at norskkunnskaper er nødvendige for å utføre arbeidsoppgavene ved HLP-avdelingen. Kundebehandling er en av hovedoppgavene ved avdelingen og språket som da benyttes er norsk. Det er ikke bestridt at A ikke snakker norsk.

I forarbeidene står det følgende om språkkrav i arbeidslivet (Ot. prp. nr. 33 /2004-2005) s. 103-104):

«I arbeidslivet vil språkkrav kunne være saklig dersom det begrunnes i den enkelte stilling. Det vil i denne vurderingen være avgjørende hvor sentralt språket er i forhold til utøvelsen av arbeidet. I enkelte yrker kan språk være et viktig arbeidsredskap, mens det i andre yrker ikke har avgjørende betydning. Det vil eksempelvis være forskjell på hvilke språkkrav som stilles til en lærer og en renholder på en skole. Jo mer verbal og utadrettet en jobb er, jo mer relevant vil det være å legge vekt på språket. I de aller fleste jobber er imidlertid kommunikasjonen internt også viktig, og det vil således som oftest være behov for at den ansatte har en viss språkbeherskelse. Departementet vil likevel fremheve at språklige barrierer i en del mindre verbale yrker kan overvinnes for eksempel gjennom bruk av engelsk eller ved å benytte tospråklige kolleger som tolker.»

I vurderingen av hvorvidt et språkkrav er saklig, er det avgjørende hvor sentralt språket er i forhold til utøvelsen av arbeidet.

HLP-avdelingen er en avdeling der ansatte plukker ned varer og sender de til kunden. I tillegg skal de ansatte drive internkundebehandling på norsk. B har anført at alle ansatte på alle avdelinger i B ringer til HLP-avdelingen for å spørre om varesaldo, status på kø, ressursfordeling, hvor mange ordre de har, hvis det er feilplukk må man prate med vareutleveringen for korrigering osv. Dette gjøres gjennom hele arbeidsdagen. Ombudet legger til grunn at språkferdigheter er viktig for denne delen av jobben.

B viser til at avdelingen har 11 faste ansatte og at ikke alle fungerer perfekt på norsk, men at de kan utføre sitt arbeid. Det kreves altså ikke at de ansatte har et høyere norsknivå, men at de skal kunne kommunisere på norsk. Som nevnt over er det uttalt i forarbeidene til loven at det som regel er viktig med god kommunikasjon internt på en arbeidsplass og arbeidsgiver kan da kreve en viss språkbeherskelse fra sine ansatte.

På denne bakgrunn mener ombudet at det er saklig å stille krav til norskkunnskaper hos de ansatte ved HLP-avdelingen.

Var forskjellsbehandlingen nødvendig for å oppnå det saklige formålet? A hadde åtte vakter ved HLP-avdelingen der hans oppgaver innebar vareplukking. B hadde tilrettelagt det slik at A ble fritatt fra kundebehandling. Det kan stilles spørsmål ved om B kunne ha fortsatt med å leie inn A ved HLP-avdelingen og tilrettelegge det slik at han ble fritatt fra de oppgavene som han ikke kan utføre. Ombudet mener imidlertid at det å stille krav til norskkunnskaper på en avdeling der kundebehandling er en sentral del av arbeidsoppgavene må anses som nødvendig. At A hadde åtte vakter ved HLP-avdelingen selv om han ikke snakket norsk betyr ikke at norskkunnskaper ikke er nødvendig for arbeid i avdelingen. Saken kunne imidlertid stilt seg annerledes om A hadde jobbet i avdelingen over en lengre periode og en slik ordning hadde fungert.

Var forskjellsbehandlingen uforholdsmessig inngripende overfor A?

Ombudet har forståelse for at Bs beslutning om ikke å leie inn A ved HLP-avdelingen fikk økonomiske konsekvenser for A. A forventet å få mer arbeid ved HLP-avdelingen, men fikk i stedet beskjed om at han ikke kunne jobbe der lenger. Ombudet har likevel kommet til at forskjellsbehandlingen ikke var uforholdsmessig inngripende. Det fremstår som rimelig at A ikke leies inn til arbeidsoppgaver som han ikke kan utføre. I en slik situasjon må hensynet til arbeidsgiver veie tyngre.

På denne bakgrunn mener ombudet at B beslutning om ikke å leie inn A ved HLP-avdelingen ikke var i strid med forbudet mot diskriminering.

A har også anført at han fikk mindre betalt enn sine kollegaer og at dette hadde sammenheng med hans ikke-skandinaviske bakgrunn.

B har dokumentert at tariffbestemt lønn er kr 152,70. A har fått truckførertillegg når han har kjørt truck. De gangene han ikke har kjørt truck, har han ikke fått truckførertillegg. Tariffbestemt lønn ved HLP-avdelingen når man ikke kjører truck er kr 152,70. I tillegg til A var det to personer som mottok tarifflønn på kr 152,70. Til tross for at tarifflønn var 152,70, fikk A utbetalt kr 180,69 i timen fra 1. januar 2014.

B har dokumentert at forskjeller i lønn hadde sammenheng med forskjeller i arbeidsoppgaver. Ombudet mener at det ikke er holdepunkter for at As lønnsvilkår hadde sammenheng med hans etniske bakgrunn.

Konklusjon

1. B har ikke handlet i strid med diskrimineringsloven om etnisitet § 6 ved at A ikke lenger ble leid inn som vikar ved HLP-avdelingen.
2. B har ikke handlet i strid med diskrimineringsloven om etnisitet § 6 ved avlønning av A.