Ombudet tok stilling om et brannvesen hadde brutt ulike bestemmelser i likestillingsloven. Kvinnen hadde klagd på seksuell trakassering fra en brannmester. Ombudet kom etter en konkret vurdering til at brannvesenet ikke hadde gjort nok for å forebygge seksuell trakassering og trakassering på grunn av kjønn.

Ombudet pekte på at brannvesenet måtte etablere egne rutiner for å sikre at de ansatte får kunnskap om hvordan de skal gå fram dersom de opplever trakassering, og hvordan selskapet skal håndtere slike saker. Ombudet pekte også på at kravene til arbeidsgiver om å forebygge skjerpes i tilfeller hvor det har vært problemer med trakassering.

Siden brannvesenet hadde tatt tak i saken ved å gi brannmesteren en advarsel, i tillegg til at han ble degradert, kom ombudet til at tiltakene som var iverksatt var tilstrekkelige til å oppfylle plikten til å forhindre trakassering.

Ombudet kom til at en engangsuttalelse fra en overordnet leder om at «kvinnfolk ikke har noe i brannvesenet å gjøre» var trakassering på grunn av kjønn. I denne vurderingen sto maktforholdet mellom partene sentralt.

Ombudet kom videre til at kvinnen hadde blitt utsatt for gjengjeldelse ved at hun hadde blitt nektet å gå kurs og blitt fratatt en vakt. Videre vurderte ombudet det slik at kvinnen hadde blitt diskriminert på grunn av kjønn fordi hun ikke hadde fått tilpasset verneutstyr og garderobe.

Ombudet konkluderte med at det forelå brudd på likestillingsloven §§ 5, 8, 9 og 25.

• Saksnummer: 14/1303
• Lovgrunnlag: Likestillingsloven §§ 5, 8, 9, 25.
• Dato for uttalelse: 09.03.15

OMBUDETS UTTALELSE

Sakens bakgrunn

A fikk praksisplass i brannvesen X i august 2010. Praksisperioden hadde en varighet på 9 måneder. Etter endt praksisperiode har hun arbeidet som tilkallingsvikar i brannvesen X.

A opplyser at hun ble utsatt for seksuell trakassering fra en overordnet brannmester, B, i løpet av praksisperioden. Hun varslet om dette til daværende brannsjef Z, etter å ha forsøkt å løse dette på laveste nivå.

Denne saken reiser spørsmål om det foreligger brudd på ulike bestemmelser i likestillingsloven.

Ombudet har mottatt omfattende dokumentasjon i saken. Gjengivelsen av partenes anførsler vil derfor begrenses til det som anses nødvendig for å vurdere om det har skjedd brudd på likestillingsloven.

Partenes syn på saken

A:

A hevder hun har blitt diskriminert og trakassert i sitt arbeidsforhold.

A viser til følgende hendelser:

1. Seksuell trakassering fra en overordnet. Hun mener ledelsen har bagatellisert hendelsene og motarbeidet henne over tid.
2. At hun er utsatt for gjengjeldelse etter at hun varslet om hendelsene i punkt 1. Hun viser til at hun har blitt nektet å gå på kurs, og at hun aktivt har blitt hindret i å skaffe seg kurs på eget initiativ. A mener også at hun har blitt forsøkt presset ut av brannvesen X.
3. Da hun begynte i jobben fikk hun ikke tilpasset verneutstyr. Hun måtte bruke tøy som var beregnet for hennes mannlige kollegaer, og som var alt for stort. Dette resulterte i at hun snublet på grunn av lange bukseben i en røykdykkerinnsats. Ankelen er fremdeles skadet og hun har blitt anbefalt operasjon. Etter dette fikk hun verneutstyr i riktig størrelse. Enda senere fikk hun reservetøy i riktig størrelse.
4. Hun ble kalt inn til samtale med daværende brannsjef og daværende beredskapsleder fordi de hadde hørt rykter om at mannlige kollegaer hadde sett henne i boxershorts og trenings-bh. Hendelsen skjedde i forbindelse med en øvelse i overflateredning, hvor de måtte skifte til redningsdrakter. Kollegaene hennes hadde også kun boxershorts og ingen av kollegaene følte seg ukomfortable i en slik situasjon. A mener omskiftningen var nødvendig for effektiv innsats. Brannsjefen og beredskapslederen sa de var bekymret for hvordan hun fremsto. Ingen av de mannlige kollegaene eller utrykningslederen ble kalt inn til samtale.
5. En periode fra saken i punkt 1 ble kjent til for ca ½ år siden fikk hun tildelt skifteplass for utrykningstøy i en gammel grovdusj, som er både møkkete og har rist på gulvet. Den var svært liten og ikke egnet til formålet. Før dette skiftet hun sammen med de andre kollegaene. Hun skriver at de ikke skiftet alt tøyet, slik at det å være to kjønn på samme sted var uproblematisk. Hun mener at det uansett kunne det vært løst ved at hun fikk et skjermet hjørne av garderoben.
6. Hun opplyser at en kollega av henne spurte henne i påhør av daværende beredskapsleder om hva hun egentlig gjorde i denne jobben. Det ble uttalt at: «Kvinnfolk er jo uansett ikke brukandes til en dritt!». Beredskapslederen bare gliste av kommentaren.
7. I e-post fra As tillitsvalgt i brannvesen X av 1. september 2014 står det at brannsjefen har uttalt til noen kollegaer at: «kvinnfolk har ikke noe i brannvesenet å gjøre!». A klager på dette utsagnet.

1. Seksuell trakassering og bagatellisering fra arbeidsgiver

Etter at hun fortalte tidligere brannsjef Z om trakasseringen, ble A kalt inn til møte. Møtet endte med at det ble skrevet en avtale om at B fratrådte stillingen som brannmester og ble satt ned til konstabel. B fikk muligheten til å sende epost via Z om at han frivillig fratrådte stillingen, grunnet et ønske om mindre ansvar. A opplyser at Z sa at han ikke kunne fortelle de ansatte den sanne grunnen til fratredelsen, men at hun stod fritt til å gjøre dette selv. Han oppfordret henne til å gjøre dette. A opplyser at hun valgte å fortelle de andre i beredskapen om forholdene. En kollega valgte å konfrontere B, noe som førte til at B dro fra jobb midt i vakten. A ble oppringt av kollegaen fordi han og resten av laget var redd for hva B kunne finne på. Hun blir oppfordret til å låse døra hjemme eller komme for å sove på stasjonen. Dette førte til at hun ble livredd, og ikke fikk sove på flere netter.

Etter å ha mottatt redegjørelse fra Xs advokat i saken, skriver A at hun synes det er vondt å lese at X forsøker å sannsynliggjøre at hun har skyld i den seksuelle trakasseringen. A skriver at det er bevist utover enhver tvil at det har skjedd seksuell trakassering, noe B selv har innrømmet. Hun vil derfor ikke gå nærmere inn på dette.

Hun reagerer på at det antydes at hun har hatt et forhold til en av brannmestrene på X på bakgrunn av en mail som skulle ha blitt sendt. Hun skriver at påstanden er uten rot i virkeligheten, og at hun ønsket å få tilsendt denne e-posten slik at hun kan imøtegå dette punktet. Hun tilbakeviser også punktet om at hun skulle ha fått noen fordeler som følge av trakasseringssaken.

2. Gjengjeldelse på grunn av varsling

2.1 Perioden etter at hun varslet om trakassering

A opplyser at håndteringen av denne personalsaken, samt en rekke andre beslutninger og avgjørelser gjennom årene førte til at Z måtte fratre sin stilling og jobbe på forebyggende avdeling frem til han oppnådde pensjonsalder.

Etter at Z gikk av ble C konstituert brannsjef. A skriver at C er en god kamerat av B, og at hun kontaktet ham for et møte. Bakgrunnen var situasjonen med B, og den generelt dårlige kommunikasjonen mellom henne og C. A skriver at hun sendte to tekstmeldinger og en e-post, men at disse ble avslått. C skylder på en hektisk timeplan. Hun kontaktet derfor fagforeningen, som tok en telefon til C. Møte ble deretter satt opp dagen etter. A opplyser at C tok med seg konstituert beredskapssjef H på møtet, uten at hun ble informert om dette. Hun møtte derfor alene. De opplyste at de ikke ønsket videre kjennskap til saken med A, siden tidligere brannmester B hadde tatt beslutningene og den var ferdigbehandlet. A skriver at C avkreftet at det var dårlig kommunikasjon mellom dem. På slutten av møtet ble hun beordret til å skrive under på en forhåndskrevet avtale, hvor det sto at personalsaken var ute av verden og at hun heretter skulle bidra til mer ro og orden. A viser til at hun skrev under fordi hun ikke følte at hun hadde noe valg, og at hun var av den oppfatning at B aldri skulle bli noe annet enn brannkonstabel.

A uttaler at hun og de andre kunne merke en tydelig forskjell i humøret til B våren 2014. Hun skriver at B fortalte en brannmester at han var glad fordi han hadde sonet ferdig straffen sin. Han fortalte om en skriftlig avtale som ble skrevet i slutten av 2011, hvor det stod at han etter to år sto fritt til å søke stilling som brannmester og underbrannmester. A hadde ikke fått opplysninger om denne avtalen. Hun ringte derfor fagforeningen og tidligere brannmester, Z, som bekreftet at en slik avtale var skrevet. Kort tid etter ble det utlyst en stilling som underbrannmester.

A opplyser at hun informerte personalansvarlig, D, om at det ville påvirke henne psykisk hvis B kom tilbake i en lederstilling. A sa at hun slet på jobb fordi hun følte seg utilpass og krenket. Personalsjefen sa at hun ville ta dette videre med brannsjefen, E. Hun ba om å bli kontaktet før påske, slik at hun kunne vite hvordan hun skulle forholde seg til situasjonen og hva de tenker å gjøre. A skriver at hun ikke ble kontaktet, og at hun enda ikke har hørt noe. Hun opplyser at stillingen som underbrannmester ennå ikke er blitt besatt, av årsaker som er ukjent for henne.

Slik A ser det ble ikke B nedgradert, men omorganisert. Hun viser til at han fikk beholde sin gamle lønn da han gikk fra brannmester til konstabel. Hun mener det er et rimelig krav at X sørger for at B ikke kommer i en posisjon hvor han kan lede henne eller andre kvinner i fremtiden. Hun mener det burde blitt unngått at hun ble skadelidende i form av færre vikarvakter siden de ikke jobbet på samme skift og skiftlag. For henne har denne saken vært svært belastende og til tider fremkalt sterk frykt for hva B kan være i stand til å gjøre. Hun skriver at når brannvesenet ikke virker interessert i å skaffe seg full oversikt i saken, og vurderer å ansette ham som underbrannmester, føles det som de legitimerer trakasseringen.

2.2 Grunnkurs og organisering av arbeid

A skriver at hun ønsket å melde seg på grunnkurs for å øke sin kompetanse innen redningstjenesten i 2011. C sa at de ikke sendte vikarer, kun fast ansatte. Ifølge A manglet ingen av de fast ansatte grunnkurs på dette tidspunktet. Hun skriver at det også var mulig å melde seg på kurset som privatperson, noe hun ønsket. For å få denne muligheten måtte brannsjefen bekrefte ved en underskrift at hun tilhørte hans brannvesen. C nektet å gjøre dette. A opplyser at hun også tilbød seg å betale kost og losji selv, og at hun ikke ville kreve lønn under det åtte uker lange oppholdet. Til tross for dette ble hennes ønske likevel avvist og hun fortsatte å jobbe som tilkallingsvikar.

Hun opplyser videre at hun i 2012 tok initiativ til et møte med A og C for å få til en bedre arbeidsordning. Dette førte til at hun ble tatt av vikarlisten. Da hun konfronterer daværende beredskapssjef om hvorfor, fikk hun spørsmål om hun var klar for å begynne igjen. Hun opplyste om at hun aldri hadde blitt spurt om hun ønsket å bli tatt av vikarlisten.

A opplyser at de ansatte i brannvesen X høsten 2013 ble oppfordret av kompetanseansvarlig til å gå på kurs, dersom de ønsket bredere kompetanse. A skriver at hun viste interesse for et deltidsgrunnkurs som skulle holdes i regi av deres brannvesen. Hun ga uttrykk for at hun kunne delta uten kostnad for selskapet. Kompetanseansvarlig ble overrasket over at hun ikke hadde kurset, da det var påkrevd for vikarer. Hun fikk opplyst at det var minst tre ledige plasser på kurset, og ble oppfordret til å søke skriftlig. Før hun fikk svar på søknaden var kompetanseansvarlig i kontakt med C. Hun fikk vite at C ikke ønsket at hun tilegnet seg dette kurset, og hun fikk derfor avslag på søknaden.

I juni 2014 ble det bestemt av X at alle som jobbet som vikarer i brannvesenet skulle ha grunnkurs. Vilkåret skulle gjelde fra 1. september 2014. A skriver at hun var den eneste av vikarene som ikke hadde grunnkurs, og den eneste det nye vilkåret ville gå utover. Hun opplyser videre at det ble stilt spørsmål om denne avgjørelsen fra tillitsvalgt og andre brannmestere, men at ledelsen har stått ved avgjørelsen. Dette kravet ville føre til at hun ikke kunne jobbe mer, og var bakgrunnen for klagen til LDO.

A mener brannvesenet aktivt har hindret henne i å gå på kurs, selv om hun var villig til å betale selv. Hun mener det ikke kan tolkes som noe annet enn en gjengjeldelse. Hun anfører at det er urimelig å kreve at hun skal selge huset, ta med seg mann og barn og flytte et annet sted for å bli deltisbrannkonstabel. Hun hevder at brannvesenet har satt henne i en umulig situasjon. Hun peker på at de skriver at de vil foretrekke personer med grunnkurs dersom de skal ansette noen, men at de ikke vil gi grunnkurs hvis man ikke er fast ansatt. Siden hun er den eneste uten grunnkurs på stasjonen, vil dette si at alle de andre vikarene har et fortrinn fremfor henne dersom det blir ledig stilling.

A skriver at kravet til grunnkurs for vikarer kom kort tid etter at hun hadde spurt D om det var tilfelle at de vurderte å ansette B som underbrannmester. D bekreftet at de gjorde det, hvorpå A gjorde det klart at hun synes det var helt uakseptabelt. Ansettelsen av underbrannmester ble utsatt og nye krav til vikarer iverksatt. A mener det er naturlig å se dette i sammenheng, og at dette er nok en gjengjeldelse. D lovet å ta henvendelsen hennes opp med brannsjefen, og sa hun forsto hennes synspunkt. A skriver at hun fremdeles venter på tilbakemelding.

X har skrevet i sin tilbakemelding til LDO at kravet om grunnkurs også ville få konsekvenser for en annen vikar. A skriver at det ikke har vært mulig for henne eller noen av hennes kollegaer å finne ut hvilken annen vikar som ikke har grunnkurs. Alle vikarene hevder å ha det. Hun hevder det er helt klart at hun var den eneste som ville bli rammet av denne avgjørelsen.

A uttaler at siden hun var den eneste vikaren som ikke har grunnkurs så ville dette være en effektiv måte å nekte henne fast ansettelse på, siden alle andre søkere ville være bedre kvalifisert enn henne. Derfor blir det usaklig å hindre henne i å ta nødvendig utdannelse med denne begrunnelse.

Rutiner for håndtering av seksuell trakassering

A skriver at selskapet ikke har noen rutiner for håndtering av seksuell trakassering eller lignende forhold. Det er i alle fall ikke mulig å finne noe slikt i HMS-systemet på brannstasjonen.

Vernetøy

A skriver at det ikke var tilgjengelig vernetøy i hennes størrelse da hun startet i firmaet. Det hun fikk utdelt var for stort, noe som medførte at hun snublet i for lange bukseben. I tillegg var jakken og hanskene for store, noe som skapte utfordringer for henne i innsats. Hun ba lederne og verneombudet om tilpasset verneutstyr flere ganger, men fikk til svar at dette var for dyrt. Først etter en arbeidsulykke høsten 2011, hvor hun falt ned en trapp og ødela ankelen som følge av den lange vernebuksen, ble det gått til innkjøp av passende vernetøy. Passende jakke kom senere, da den jakken hun hadde var blitt ødelagt. Reservetøy fikk hun først sommeren 2014. Etter As mening skal det ikke ta over et år å fremskaffe vernetøy som passer. Hun opplyser også at ingen av hennes mannlige kollegaer måtte bruke utstyr som ikke passet.

Garderobeforhold

Etter å ha mottatt tilbakemelding fra X på vegne av advokat F valgte A å komme med en ytterligere tilbakemelding vedrørende garderobeforholdene på brannstasjonen.

A skriver at det er riktig at brannstasjonen ikke er optimalt utformet med tanke på garderobefasiliteter. Hun skriver at det er to former for garderober. En brukes i forbindelse med dusjing og trening. Her er man naken, og denne er forbeholdt hennes mannlige kollegaer. Den andre er utrykningsgarderoben. I denne garderoben skiftes det fra stasjonsuniform til utrykningstøy. Her er man ikke naken, men kler av seg til undertøy i enkelte sammenhenger. Hun skriver at det var i denne garderoben en av hennes mannlige kollegaer følte det ubehagelig at hun var til stede. Hun måtte derfor skifte i en liten grovdusj. A skriver at grovdusjen er et lite rom hvor man skyller av den verste forurensningen fra klær og støvler etter brann, før det skal vaskes. Hun skriver at rommet ikke egner seg til å skifte i fordi det er forurenset, trangt og med en rist på gulvet, samtidig som det er tilnærmet lydtett. På grunn av dette var det umulig for henne å høre hvilke beskjeder som ble gitt ved utrykning. Hun mener det var et helt unødvendig tiltak å bli henvist til å bruke grovdusjen til et av- og påkledningsrom for verneutstyr, da andre løsninger åpenbart var bedre. A skriver at tiltaket ble iverksatt etter at hun klaget på trakasseringen fra B. Nå har hun fått tildelt et usjenert hjørne i garderoben hvor de andre er igjen. Dette hjørnet er slik utformet at hennes kollegaer har mulighet til å skifte uten at hun ser dem, og er en mye bedre løsning.

A skriver at det er riktig at det er dusj på soverommene, og at det er en akseptabel løsning for å kunne skifte til treningstøy og dusje usjenert. Hun mener imidlertid at det ikke er optimalt, da man drar med seg forurensing fra innsatser inn på soverommet for å dusje etter brann. Dette er likevel en løsning som er den beste i dag, og som hun bruker. Hun opplyser at det er sant at hun ved en anledning har tatt badstue sammen med sine kollegaer. Hun hevder at det var kollegaene som inviterte henne, og at alle hadde treningstøy eller dekkende undertøy på. A skriver at dette var helt ok for alle parter, og at det skjedde en gang. Hun har aldri dusjet sammen med sine mannlige kollegaer, eller delt garderobe med disse. Hun skriver at de aldri har sett hverandre nakne, og at hun synes det er svært alvorlig og meget krenkende at slikt hevdes i et brev til LDO.

A har lagt ved et brev fra beredskapsavdelingen ved X, hvor 15 av hennes kollegaer har skrevet under. I dette står det at ingen har opplevd hennes oppførsel som flørtende eller upassende. De skriver at de aldri har opplevd at hun har spilt på det at hun er kvinne for å oppnå særfordeler. Det er heller ingen som har hatt et kjæreste- eller seksuelt forhold til henne, eller vært gjort forsøk på det. Hun har aldri delt dusj eller garderobe med noen av dem, og ingen har sett henne naken. De skriver at de reagerer sterkt på ledelsens påstander rundt dette.

Vakter

A skriver at det er grunn til å tro at det er flere vakter hun ble fratatt på grunn av klagen, men hun holder seg til det som kan føres bevis for. Dagen hun viser til er 24. juni 2014, og ikke datoen advokaten viser til i sin redegjørelse.

Tillitsvalgt i X, G, skriver at da lederen fikk vite at A ville ta vakten, sa han at han skulle fikse det på en annen måte. Løsningen ble at vakten ble delt i to, og at siste del ble gitt til en deltidsbrannmann som aldri har vært der før. G skriver at i dette tilfellet ble internkontrollforskriften brutt, fremfor å gi A flere vakter.

Utbetaling av lønn

A mener det er urimelig at hun skulle måtte vente en måned ekstra på lønn fordi X gjør en feil. Hun skriver at det er fullt mulig å få til en etterbetaling og at hennes mannlige kollegaer får dette. Hun skriver at det er riktig at det ordnet seg, men det var etter press.

KS Advokatene ved F på vegne av X:

Advokat F avviser As påstander om diskriminering, trakassering og gjengjeldelse.

Trakassering

Advokat F skriver at ifølge D hadde brannsjefen selv erfaringer med A som gjorde at han kunne ha en forståelse for synspunktene til B. A spilte på at hun er kvinne i sin kontakt med menn. D hadde selv sett en sms hvor det sto noe som at «hello handsome, dette fiksar vi saman». Daværende brannsjef var om lag 30 år eldre enn A og en slik kommunikasjonsform fra en ung vikar til sin øverste sjef fremstår som spesiell og utfordrende i et lederperspektiv. Et annet tilfelle var da en av brannmestrene ved en feiltakelse sendte ut en e-post til en gruppe, men der e-posten kun var tiltenkt A, der innholdet ga sterke indikasjoner på at det var særlig nær kontakt mellom A og denne brannmesteren.

Håndtering av trakasseringssak

Advokat F skriver at det er mange som har tatt hensyn til A. Han viser til at det har vært utfordrende for ledelsen av selskapet å ta hensyn til trakasseringen, for å unngå å komme i en situasjon hvor A får fordeler ikke andre vikarer får.

Advokat F opplyser at B ble degradert fra brannmester til brannkonstabel som følge av at han hadde skrevet trakasserende tekstmeldinger til A. Han fikk også en skriftlig advarsel fra X.

Han uttaler videre at trakasseringssaken ble håndtert etter vanlig HMSprosedyre i selskapet. A hadde skrevet avviksmelding 6. oktober 2011. Etter dette hadde brannsjefen samtale med A om forholdet. Brannsjefen vurderte at saken var et brudd på arbeidsmiljøloven, likestillingsloven og straffeloven. I tillegg forelå det brudd på interne regler i selskapet. Den 13. oktober 2011 hadde brannsjefen en samtale med B, blant annet om hans syn på kvinnelige brannkonstabler.

Selskapet vurderer det slik at de har rutiner om trakassering m.m. Det er derfor ikke utarbeidet egne prosedyrer for tilfeller av seksuell trakassering. Nye tilfeller vil bli undersøkt så godt som mulig og avsluttet slik saken er opplyst. Når det gjelder saksbehandlingen vil det ikke være vesentlige forskjeller om saken gjelder rus, underslag eller trakassering. De undersøker om det foreligger grunnlag for en reaksjon, og må komme med en reaksjon som er saklig slik saken er opplyst.

Advokat F skriver at det ikke er grunnlag for å hevde at reaksjonen mot B, i form av advarsel og degradering er uforholdsmessig mild og slik sett trakasserende ovenfor A. Han skriver at det tvert imot er en risiko for at en oppsigelse ville blitt underkjent av domstolene.

Advokat F skriver at det ikke finnes hjemmel for å forby B å søke ledige stillinger i selskapet som brannkonstabel, men at han har et forhold med trakassering på CVen selvsagt vil telle negativt for ham. Hvis han får en slik stilling, vil det fortsatt være mulig å skjerme A slik at hun slipper å jobbe med B. Gitt disse forutsetninger, skriver advokat F at det ikke vil bli regnet som trakasserende for A at B får stilling som brannmester igjen.

Vernetøy

X har opplyst at de ikke hadde alt verneutstyr i As størrelse, og at dette måtte skaffes. Selskapet har ikke opplysninger som tilsier at dette tok uforholdsmessig lang tid eller at den lange tidsbruken var begrunnet i et ønske om å ramme A. Advokat F skriver at det ikke lå noe diskriminerende eller trakasserende i at A ikke fikk tilpasset vernetøy med en gang.

Garderobeforhold

Advokat F opplyser at brannstasjonen i brannvesen X ikke har to garderober, og at brannstasjonen ble bygd på en tid der en ikke tok høyde for at man også måtte ha garderobeanlegg for kvinnelige brannkonstabler. Etter X sitt syn hadde A et alternativ til garderobe, siden det var soverom med dusj på brannstasjonen. Det var avklart med verneombud at disse soverommene kunne brukes i forbindelse med dusjing, selv om det ikke var optimalt. A valgte selv ikke å benytte seg av dette alternativet. Hun dusjet og tok sauna sammen med de mannlige brannkonstablene. F skriver at det X kunne kritiseres for var at det ikke ble avklart med det øvrige mannskapet om det var greit for dem at A valgte å dele garderobeanlegg med dem.

F mener på bakgrunn av dette at det ikke er grunnlag for å hevde at X har diskriminert eller trakassert A fordi hun ikke hadde egen tilgang til garderobe og dusj.

Grunnkurs

Selskapet har hatt som praksis å tildele utdanning kun til fast ansatte. I og med at A var vikar har hun ikke fått tilbud om grunnkurs. Det har heller ingen andre vikarer fått. Advokat F skriver at det er likebehandling på dette punkt. Siden kravet til grunnkurs gjelder begge kjønn, kan det ikke være diskriminerende.

Advokat F opplyser videre at det er mange av vikarene som har grunnkurs. Årsaken til dette er at de ofte har fast stilling som brannmannskap hos en annen arbeidsgiver, og at de får videreutdanningen sin der.

Bakgrunnen for Xs praksis om at tilbud om utdanning først blir gitt etter at en er fast ansatt er det ulovfestede kvalifikasjonsprinsippet som gjelder ved offentlige ansettelser. En vikar med grunnkurs vil ofte bli vurdert som best kvalifisert til fast stilling sammenlignet med andre vikarer. Selskapet har derfor ikke ønsket å legge til rette for at vikarer med god råd kunne kjøpe seg til en bedre posisjon gjennom å betale grunnkurset selv. X er ikke kjent med at andre har fått mulighet til å ta kurs for egen regning.

Selskapet har opplyst A om at det er en annen vei til grunnkurs. Hun har fått opplyst, i e-post av 4. november 2013, at ved å søke på stilling som deltidsmannskap vil hun få grunnkurs dersom hun får stillingen.

Advokat F opplyser at selskapet har hatt en revisjon av kompetanseplanene sine, og bestemt seg for at kompetansen til vikarene skal økes. Det vil derfor bli stilt vilkår om grunnkurs også for vikarene. De vikarene som ikke har grunnkurs, vil få tilbud om dette for egen kostnad.

Selskapet tilbakeviser at de nye reglene kun ville gå ut over A. Det var en person til de nye kravene kunne fått konsekvenser for. Forskjellen mellom han og A var at han ikke er røykdykker, noe A er. Denne personen kunne derfor ta vikaroppdrag uten grunnkurs.

Utsagn om kvinner

Selskapet er ikke kjent med episoden hvor en kollega skal ha uttalt at «kvinnfolk er jo ikke brukandes til en dritt», og kan ikke kommentere denne på annen måte enn at det er uakseptabelt.

Når det gjelder utsagnet fra nåværende brannsjef om at man ikke burde ha kvinner i brannvesenet, bekrefter han å ha sagt dette. Utsagnet skal imidlertid ikke bli tolket trakasserende. Utsagnet skal tolkes i den konteksten at A har sterk innvirkning på noen av mannskapet. Utsagnet skal tolkes som en frustrasjon over at noen av mannskapet ikke er tilstrekkelig karakterfaste i møte med en kvinnelig kollega. Det er altså ikke en kritikk mot A.

Vakter

Det blir hevdet at A har blitt fratatt en vakt. Selskapet legger til grunn at det blir referert til et tilfelle fra 13. juli i år. At A i dette tilfellet ikke fikk gå en vakt, skyldes reglene i arbeidsmiljøloven om overtid. A hadde da gått for mange vakter etter hverandre. Selv om hun ikke fikk arbeide vakten, fikk hun lønn. Selskapet mener at det ikke er grunnlag for å hevde at selskapet har trakassert A ved å frata henne denne vakten.

Utbetaling av lønn

Selskapet opplyser at A tok kontakt 28. august fordi hun mente hun ikke hadde fått utbetalt alt hun hadde krav på. Mandag 1. september tok D tak i dette, og oppdaget at det ikke bare var slik at A ikke hadde fått utbetalt alt hun mente å ha krav på, men også at A selv hadde glemt å føre opp ytterligere timer. Alt ble rettet og alt var utbetalt 12. september. Selskapet mener feilen ble korrigert så raskt som praktisk mulig, og at dette ikke medfører brudd på likestillingsloven.

Tilrettelegging

Advokat F skriver at det ikke er tvil om at A har møtt på noen utfordringer som vikar i X. Han skriver at alle fasiliteter ikke var tilrettelagt for begge kjønn, men at selskapet har lagt til rett for dette innenfor realistiske rammer. I den grad tilretteleggingen ikke var så god som en skulle ha ønsket, skyldes ikke dette diskriminering, men hva som har vært praktisk mulig å få til.

Rettslig grunnlag

Ombudet håndhever lov om likestilling mellom kjønnene (likestillingsloven), jf. § 26. Ombudet kan gi uttalelse om et forhold er i strid med loven, jf. diskrimineringsombudsloven § 3 tredje ledd, jf. § 1 andre ledd nr. 1.

Likestillingsloven

Den 1. januar 2014 trådte ny likestillingslov i kraft. Den nye loven viderefører i all hovedsak reglene som fremgikk av den tidligere loven. Rettsreglene og rettstilstanden er derfor i stor grad er den samme. Ettersom A opplyser om at hun fremdeles opplever å bli diskriminert av brannvesen X, er diskrimineringsspørsmålene saken reiser del av et pågående forhold. På denne bakgrunn vil de nye bestemmelsene i lov av 2013 i utgangspunktet legges til grunn i vurderingen av saken.

Likestillingsloven forbyr diskriminering på grunn av kjønn, jf. § 5 første ledd første punktum. Med diskriminering menes direkte og indirekte forskjellsbehandling som ikke er lovlig etter unntaksbestemmelsen i § 6 eller bestemmelsen om positiv særbehandling i § 7.

Med direkte forskjellsbehandling menes at en handling eller unnlatelse har som formål eller virkning at en person blir behandlet dårligere enn andre i tilsvarende situasjon, og at dette skyldes kjønn, jf. § 5 andre ledd andre punktum.

Med indirekte forskjellsbehandling menes enhver tilsynelatende nøytral bestemmelse, betingelse, praksis, handling eller unnlatelse som fører til at personer stilles dårligere enn andre, og at dette skjer på grunn av kjønn, jf. § 5 andre ledd tredje punktum.

Forskjellsbehandling er ikke i strid med diskrimineringsforbudet når den har et saklig formål, den er nødvendig for å oppnå formålet og det er et rimelig forhold mellom det man ønsker å oppnå og hvor inngripende forskjellsbehandlingen er for den eller de som stilles dårligere, jf. § 6.

Trakassering på grunn av kjønn og seksuell trakassering er forbudt, jf. § 8 første ledd.

Med trakassering menes handlinger, unnlatelser eller ytringer som virker eller har til formål å virke krenkende, skremmende, fiendtlige, nedverdigende eller ydmykende, jf. § 8 andre ledd første punktum.

Med seksuell trakassering menes uønsket seksuell oppmerksomhet som er plagsom for den oppmerksomheten rammer, jf. § 8 andre ledd andre punktum.

Ombudet håndhever ikke forbudet mot seksuell trakassering i § 8, jf. § 26 første ledd.

Arbeidsgiver skal forebygge og søke å hindre at det forekommer trakassering i strid med § 8, jf. § 25. Denne bestemmelsen håndheves av ombudet, jf. § 26.

Det fremgår av likestillingsloven § 9 at «det er forbudt å gjøre gjengjeld mot noen som har fremmet klage om brudd på denne loven (…)». Hvilke handlinger som regnes som gjengjeldelser beror på en konkret vurdering. Generelt kan man si at handlinger og uttalelser som medfører skade eller ubehag for den enkelte, regnes som gjengjeldelse. Typetilfeller som vil kunne rammes av forbudet kan være oppsigelse, degradering, mindre spennende arbeidsoppgaver, omplassering, økt arbeidsbelastning, urimelige krav til overtid med mer, jf. Ot.prp. nr. 35 (2004–2005).

Det skal legges til grunn at diskriminering har funnet sted hvis det foreligger omstendigheter som gir grunn til å tro at det har skjedd diskriminering og den ansvarlige ikke sannsynliggjør at diskriminering likevel ikke har funnet sted, jf. § 27.

En påstand om diskriminering er ikke nok til at ombudet kan konkludere med at det er ”grunn til å tro” at diskriminering er skjedd. Påstanden må støttes av andre opplysninger eller sakens omstendigheter for øvrig.

Ombudets vurdering

Ombudet skal ta stilling til om har skjedd brudd på ulike bestemmelser i likestillingsloven i perioden A har jobbet for brannvesen X.

Etter ombudets vurdering reiser denne saken følgende spørsmål:

1. Har brannvesen X oppfylt plikten om å forebygge trakassering?
2. Har brannvesen X oppfylt plikten til å søke å hindre trakassering?
3. Har brannvesen X utsatt A for ulovlig gjengjeldelse etter at hun varslet om seksuell trakassering?
4. Har brannvesen X diskriminert A i strid med likestillingslovens § 5 da hun ikke fikk tilpasset verneutstyr eller garderobe for utrykning?
5. Har brannvesen X trakassert A på grunn av kjønn i strid med likestillingsloven § 8?

De ulike problemstillingene vil tas opp punktvis.

1. Forebygge trakassering

Ombudet tar først stilling til om brannvesen X har oppfylt plikten til å forebygge trakassering på grunn av kjønn og seksuell trakassering.

Ordlyden «forebygge» tilsier at det må gjøres tiltak av preventiv karakter for å hindre at trakassering skjer. Det fremgår av forarbeidene til den nye loven, Prp. 88 L (2012-2013) s.172 at likestillingsloven § 25 viderefører den tidligere rettstilstanden på området. Det er derfor relevant å se på forarbeidene til den tidligere loven, hvor innholdet i plikten til å forebygge seksuell trakassering står forklart:

«Relevante forebyggingstiltak vil blant annet kunne være å organisere virksomheten på en bestemt måte, opprette internt klageorgan eller kontrollsystem, iverksette holdningskampanjer, utarbeide retningslinjer og informasjonsmateriell, eller foreta helt konkrete handlinger som for eksempel å fjerne pornografiske bilder fra veggene. Den ansvarlige bør gjøre det klart at seksuell trakassering ikke tolereres i virksomheten, og opplyse hvilke negative konsekvenser dette kan ha både for den som rammes direkte, og for miljøet rundt. Hvilken strategi man bør velge vil kunne variere etter de ulike typer virksomheter og etter omstendighetene i det enkelte tilfellet. Hva som vil ha betydning er for eksempel den påståtte trakasseringens art og omfang, organisasjonens eller arbeidsplassens størrelse og utforming, og arbeidsstyrkens sammensetning» (Ot. prp. nr. 77 (2000-2001) pkt. 9.7.3.3.).

Brannvesen X opplyser at de ikke har egne prosedyrer for saker om seksuell trakassering, men at saken ble håndtert i tråd med vanlige HMS-prosedyrer.

Ombudet mener dette ikke er tilstrekkelig. X må etablere egne rutiner for hvordan de skal hindre at lignende problemer oppstår i framtiden. I dette ligger både å sikre at ansatte får kunnskap om hvordan de skal gå fram dersom de opplever trakassering, og hvordan selskapet skal håndtere lignede saker.

Brannvesen X la, etter sine undersøkelser av påstanden om seksuell trakassering, til grunn at B hadde brutt likestillingsloven § 8a. At det er konkludert med at det har skjedd trakassering gjør at kravene til arbeidsgiver i forhold til å forebygge skjerpes.

Slik ombudet vurderer saken burde det blitt satt i gang forebyggingstiltak i selskapet etter det ble kjent at det hadde foregått trakassering. Ombudet kan ikke se at generelle tiltak for å forebygge er blitt iverksatt.

Innsendt dokumentasjon viser også at brannvesen X er en mannsdominert arbeidsplass, og brannsjefen har selv har uttalt at noen av mennene «ikke er tilstrekkelig karakterfaste i møte med en kvinnelig kollega». Dette viser at det er et stort behov for at det blir utarbeidet egne rutiner for å forebygge trakassering på grunn av kjønn og seksuell trakassering. Disse burde også belyse hva trakassering er, og hvilke holdninger selskapet har til dette. Trakassering en stor påkjenning for den som blir utsatt for dette, slik at plikt til forebygging er særlig viktig. Ombudet viser til uttalelsene i forarbeidene om hvilke tiltak som kan iverksettes for å forhindre at det oppstår lignende problemer i fremtiden.

Etter ombudets syn har ikke X oppfylt sin plikt til å forebygge trakassering.

2. Søke å hindre trakassering

Det fremgår av forarbeidene til loven, Ot.prp.nr.77 s. 115, at når det gjelder plikten til å søke å hindre seksuell trakassering innebærer dette at arbeidsgiver må gripe fatt i aktuelle problemer og utrede hva som har skjedd og komme frem til en løsning. Det står videre at det er tilstrekkelig at den ansvarlige har forsøkt å hindre trakasseringen; det kreves ikke at trakasseringen faktisk er forhindret.

A mener saken har blitt håndtert dårlig, og ombudet har ikke fått tilsendt dokumentasjon på at A har blitt fulgt opp i perioden etter at hun varslet om trakassering. Ombudet mener det er kritikkverdig at brannvesen X ikke sørget for å ha et støtteapparat for A i perioden etter at hun varslet om trakasseringen.

A fikk ikke informasjon om at det var avtalt at B kunne søke på lederstillinger to år etter trakasseringen hadde skjedd. Det er heller ikke bestridt at hun snakket med D om hvordan As tilbakekomst ville påvirke henne psykisk, uten at hun fikk noen oppfølging etter dette.

De nevnte punkter taler etter ombudets mening i retning av at brannvesen X ikke tok oppfølgingen av A tilstrekkelig alvorlig.

Innsendt dokumentasjon viser imidlertid at det ble iverksatt andre tiltak i saken etter at A varslet om seksuell trakassering. Det ble avholdt møter, og A ble omorganisert fra brannmester til brannkonstabel. Han fikk også en arbeidsrettslig advarsel fra brannvesen X. Ombudet mener at omorganiseringen som ble iverksatt viser at X tok varslingen på alvor. Omorganiseringen fra brannmester til brannkonstabel og at det ble gitt en advarsel gir signaler om at trakassering får konsekvenser. Ombudet har forståelse for at brannsjefen på grunn av personalhensyn og taushetsplikt ikke kunne fortelle de andre ansatte om årsaken til at B ble omorganisert.

Slik ombudet har forstått det opphørte Bs trakassering av A etter at hun varslet ledelsen. Tiltakene som ble iverksatt fra X var følgelig tilstrekkelige for å hindre ytterligere trakassering fra ham.

Forarbeidene til bestemmelsen trekker i retning av at plikten til å søke å hindre trakassering primært dreier seg om å finne ut av hva som har skjedd og å stoppe trakasseringen. Oppfølgingen av den enkelte ligger ikke i kjernen av bestemmelsen. På bakgrunn av dette har ombudet etter en konkret vurdering kommet til at brannvesen X har gjort nok for å «søke å hindre trakassering».

Ombudet gjør oppmerksom på at den manglende oppfølgingen av A kan innebære brudd på andre bestemmelser i arbeidsmiljøloven. Dette kan ikke ombudet ta nærmere stilling til.

Siden B per i dag ikke har blitt tilsatt i en lederstilling, kan ikke ombudet ta stilling til hvilke hypotetiske diskrimineringsrettslige spørsmål hans eventuelle gjeninntredelse kan reise.

3. Har X utsatt A for ulovlig gjengjeldelse etter at hun varslet om seksuell trakassering?

Ombudet skal videre ta stilling til om X har utsatt A for ulovlig gjengjeldelse etter at hun varslet om seksuell trakassering. A har forklart at hun ikke fikk gå på kurs, eller muligheten til å ta kurs for egen regning. Hun viser også til at selskapet har forsøkt å presse henne ut ved å innføre nye vilkår for å jobbe som vikar. Hun peker videre på at hun ble fratatt vakter og ikke fikk utbetaling av lønn til rett tid.

Det fremgår av likestillingsloven § 9 at det er forbudt å gjøre gjengjeld mot noen som har fremmet klage om brudd på loven.

Ombudet finner det klart at A klaget over brudd på likestillingsloven da hun varslet daværende brannsjef om seksuell trakassering i 2011.

Som nevnt over vil det måtte bero på en konkret vurdering når man skal ta stilling til hvilke handlinger som regnes som gjengjeldelse. Typetilfeller som vil kunne rammes av forbudet kan være oppsigelse, degradering, mindre spennende arbeidsoppgaver, omplassering, økt arbeidsbelastning, urimelige krav til overtid med mer, jf. Ot.prp. nr. 35 (2004-2005) Om lov om endringer i likestillingsloven mv. pkt. 4.6.2. For at handlingene skal kunne rammes av forbudet mot gjengjeldelse, må det være en årsakssammenheng mellom klagen på brudd på loven og handlingene.

Ombudet mener at selskapets manglende vilje til å bidra til at A fikk gå grunnkurs for å få formalkompetanse som brannkonstabel var en klar ulempe for A, og en handling som kan være i strid med likestillingslovens forbud mot gjengjeldelse. Det samme gjelder vilkåret om at vikarer måtte ha grunnkurs for å fortsette i brannvesen X. Ombudet gjør i denne forbindelse oppmerksom på at et slikt kompetansekrav i seg selv ikke kan regnes som en gjengjeldelseshandling, men at kravet kan innebære gjengjeldelse dersom det kun går ut over én eller et fåtall. Ombudet mener også at fratakelse av vakter og utbetaling av lønn til feil tidspunkt kan være gjengjeldelshandlinger.

Siden utbetalingen av lønn ble ordnet opp i kort tid etter A ga beskjed om at det forelå feil, mener ombudet at konsekvensene av dette ikke er så inngripende at ombudet ser det nødvendig å ta stilling til om det kan regnes som en gjengjeldelseshandling.

Spørsmålet for ombudet blir etter dette om det er grunn til å tro at det er årsakssammenheng mellom den ugunstige behandlingen A ble utsatt for i form av nektet deltakelse på grunnkurs og manglende tilbud om vakter og det forhold at det ble fremmet klage om seksuell trakassering.

Grunnkurs

A tok opp spørsmålet om grunnkurs samme høst som hun varslet om seksuell trakassering. Hun ble nektet å delta på dette. Tidsaspektet taler etter ombudets mening for at grunnen for nektelsen kan være klagen hun fremmet. I ettertid har hun tatt opp spørsmålet om grunnkurs flere ganger, men fått avslag.

I vurderingen av om det har skjedd en gjengjeldelseshandling må ombudet vurdere om det er andre grunner til behandlingen enn gjengjeldelse, det vil si om arbeidsgiver har en saklig og fornuftig forklaring på handlingen.

Selskapets forklaring på at A ikke fikk kurs har vært at hun er vikar, og at de kun gir utdanning til fast ansatte. Årsaken til at de ikke ville bidra til at hun kunne ta kurset for egen regning, har vært at de ikke ønsker at vikarer med god råd ikke skal kunne kjøpe seg fordeler andre vikarer ikke hadde. De viser her til kvalifikasjonsprinsippet ved ansettelser.

Fra høsten 2014 skulle selskapet innføre et krav om at alle vikarer måtte ha grunnkurs for å jobbe i X, noe som ville ført til at A ikke kunne jobbe der mer.

For ombudet fremstår Xs forklaring på hvorfor A ikke kunne få grunnkurs som paradoksal og noe søkt.

Konsekvensene av deres forklaring er at A vil få store vanskeligheter med å få en fast stilling i brannvesenet på grunn av kvalifikasjonsprinsippet ved at hun da vil stille bak søkere som har dette kurset. Nektelsen fører også til at hun ikke får formalkompetansen som er nødvendig for å bli brannkonstabel.

At en ansatt vikar får utdannelsen som er påkrevd for å bli faglært, regnes normalt sett som en stor fordel for et selskap. Dette spesielt når vikaren ønsker å ta utdanningen for egen regning, slik A tilbød seg å gjøre i dette tilfellet.

X har vist til at de ikke ønsket at vikarer med god råd skulle kunne kjøpe seg fordeler andre ikke har. Etter ombudets mening virker denne begrunnelsen noe oppkonstruert og søkt, siden en vikars kursdeltakelse ville vært til deres fordel. Ombudet mener at når man ser dette argumentet i sammenheng med at X selv innførte et krav om at alle vikarer måtte ha grunnkurs for å jobbe der, fremstår dette som en gjengjeldelse ovenfor A. Først ble hun nektet å ta kurset, deretter innføres det et krav om at alle må ha det. Konsekvensene av X praksis ville vært at A ville bli stående uten jobb. Det er ord mot ord mellom partene om hvorvidt innføringen av kravet om grunnkurs ville få konsekvenser for andre enn A. X skriver at det var en annen ikke navngitt person kravet ville gå ut over. Han var imidlertid ikke røykdykker, slik at han likevel kunne ta vikaroppdrag uten grunnkurs. Etter ombudets mening viser dette at det i realiteten kun var A kravet om grunnkurs ville gå ut over.

Det at X nå har endret sin praksis, slik at vikarer både kan ta grunnkurs og betale for det selv, gjør også at selskapets opprinnelige forklaring på hvorfor A ikke fikk ta kurset fremstår som oppkonstruert.

A hadde gitt utrykk for at hun ikke ønsket at B skulle bli leder igjen. Innføringen av kravet ville kun gå ut over A, og ville ført til at hun ikke kunne jobbe der mer. Dermed ville det bli lettere for B å gjeninntre i en lederstilling.

Ombudet finner etter dette at det er grunn til å tro at bakgrunnen for at A ikke fikk gå på grunnkurs, og at det ble innført et krav om grunnkurs, var en ulovlig gjengjeldelse overfor henne.

Spørsmålet etter dette blir om X har sannsynliggjort at det var andre årsaker enn gjengjeldelse som lå til grunn for den ugunstige behandlingen.

X viser til at ingen andre vikarer har blitt gitt mulighet til å ta grunnkurs, og at det er likebehandling på dette punkt. X har imidlertid ikke fremskaffet dokumentasjon på at andre vikarer har ønsket å gå på grunnkurs, X skriver også selv at mange av vikarene har grunnkurs fra før, siden de hadde fast stilling som brannmannskap. Når det gjelder innføringen av kravet om grunnkurs, har ikke X sannsynliggjort at dette ville gå ut over andre enn A.

Ombudet legger etter dette til grunn at X har utsatt A for ulovlig gjengjeldelse i strid med likestillingsloven § 9.

Fratakelse av vakter

A mener det er flere vakter hun har blitt fratatt. Hun har imidlertid begrenser seg til at hun ikke fikk en vakt 24. juni 2014, siden det er denne hun kan føre bevis for. Hun har også vist til at hun på et tidspunkt ble tatt ut av vikarpoolen mot sin vilje.

Det at A har fått vikarvakter fra X i flere år etter at hun klaget på seksuell trakassering, taler mot at hun har blitt utsatt for en gjengjeldelse i forbindelse med punktene hun viser til.

X har imidlertid ikke kommentert tilbakemeldingene fra A vedrørende vikarpoolen og vakten 24. juni, dette til tross for at ombudet særskilt ba X om å kommentere hennes beskrivelse av hvorfor hun ikke fikk jobbe vakten 24. juni. At As oppfatning av saken ikke har blitt bestridt, trekker i retning av at det er omstendighetene rundt trakasseringssaken som er årsaken til at hun ikke fikk vakten. Tillitsvalgt i brannvesen X, G, har også bekreftet at hun ikke fikk jobbe vakten. Han skriver at ledelsen valgte å dele vakten i to, i stedet for å la A jobbe. Sett i sammenheng med ombudets drøftelse og konklusjon over vedrørende grunnkurs. gir dette inntrykk av at X har forsøkt å presse A ut av selskapet. Dette gir etter ombudets mening grunn til å tro at brannvesen X har utsatt A for ulovlig gjengjeldelse. Ombudet kan ikke se at brannvesen X har sannsynliggjort at det er andre grunner for at hun ble fjernet fra vikarpoollisten eller ikke fikk jobbe vakten 24. juni.

4, Har brannvesen X diskriminert A i strid med likestillingsloven § 5 da hun ikke fikk tilpasset verneutstyr eller garderobe for utrykning.

Som nevnt over er diskriminering på grunn av kjønn forbudt, jf. likestillingsloven § 5.

Verneutstyr

Det tok ett år fra A begynte i selskapet til hun fikk tilpasset verneutstyr. A var den eneste kvinnen i firmaet. Brannvesen X har ikke fremlagt dokumentasjon på at manglende verneutstyr var et problem for øvrige i selskapet. Hun ble følgelig stilt dårligere enn sine mannlige kollegaer. Ombudet kan heller ikke se at det foreligger omstendigheter som gjør at unntaksbestemmelsen i § 6 kommer til henvendelse. Det lar seg ikke forsvare at det tok så lang tid å fremskaffe utstyr, og ombudet ser på det som svært kritikkverdig at det måtte en ulykke til før utstyr ble anskaffet. Ombudet viser i denne forbindelse til arbeidsmiljøloven § 3-2 (2) hvor det står at arbeidsgiver skal sørge for at tilfredsstillende personlig verneutstyr stilles til arbeidstakers rådighet.

Ombudet konkluderer med at brannvesen X forskjellsbehandlet A på grunn av kjønn da hun ikke fikk verneutstyr som passet.

Garderobe

For ombudet er det ikke tvilsomt at A ble stilt dårligere enn sine mannlige kollegaer da hun i en lengre periode måtte skifte til utrykningstøy i en grovdusj, som ikke var tilpasset til dette formålet. Løsningen førte også til at A ikke kunne høre hvilke beskjeder som ble gitt ved utrykning.

Garderobeordningen er derfor i utgangspunktet i strid med likestillingslovens forbud mot forskjellsbehandling, jf. § 5 første ledd. Det er da opp til X å sannsynliggjøre at garderobeløsningen hadde et saklig formål uavhengig av kjønn, og det middel som ble valgt var nødvendig for å oppnå formålet og at det er et rimelig forhold mellom det man ønsker å oppnå og hvor inngripende forskjellsbehandlingen for den eller de som stilles dårligere, jf. likestillingsloven § 3 fjerde ledd, jf. § 16.

Ombudet finner det saklig at Y ønsket å ha utskiftningsgarderober i ulike rom av bluferdighetshensyn. Spørsmålet det må tas stilling til er om garderobeløsningen som ble valgt var nødvendig for å oppnå formålet. Sagt på en annen måte; fantes det andre måter å oppnå formålet på? A viser til at hun nå benytter et mer usjenert hjørne i utskiftningsgarderoben, og at dette fungerer tilfredsstillende for alle parter. X har ikke tilbakevist dette. Ettersom det fantes andre løsninger, burde disse blitt benyttet. Denne løsningen fremstår heller ikke som uforholdsmessig overfor X.

Etter dette legger ombudet til grunn at brannvesen X forskjellsbehandlet A på grunn av kjønn da hun måtte bytte til utrykningstøy i en grovdusj.

Når det gjelder spørsmålet om tilgang til dusj så mener ombudet at det faktum at hun må dusje på et av soverommene ikke i seg selv medfører brudd på loven. Ombudet legger til grunn at det ikke finnes separate garderober og dusjfasiliteter. Dersom virksomheten skal bygge om eller bytte lokaler, må imidlertid tilrettelegging for begge kjønn være nødvendig.

5. Har X trakassert A på grunn av kjønn i strid med likestillingsloven § 8?

Ombudet skal også ta stilling til om A har blitt trakassert på grunn av kjønn, jf. likestillingsloven § 8 andre ledd.

A har vist til en uttalelse fra en kollega og en fra nåværende brannsjef.

I forarbeidene til loven, Ot.prp.nr.35 (2004-2005) punkt 7.6.2.2, står det at maktforholdet mellom partene kan ha betydning for om atferden er trakasserende eller ikke. Det vises til at dersom en arbeidsgiver trakasserer en underordnet en gang kan dette være tilstrekkelig til å konstatere ulovlig trakassering. Det kreves imidlertid en viss alvorlighetsgrad.

X har ikke erkjent at de kjenner til tilfellet A viser til, hvor en kollega skulle ha kommet med nedverdigende ytringer. På bakgrunn av at det er ord mot ord mellom partene, kan ikke ombudet legge den ene forklaringen til grunn som mer sannsynlig enn den andre. Ombudet vil derfor ikke gå nærmere inn på dette.

Spørsmålet blir om X har utsatt A for trakassering da brannsjefen uttalte at «kvinnfolk har ikke noe i brannvesenet å gjøre!»

Et slikt vil utsagn vil etter ombudets mening virke krenkende og nedverdigende ovenfor kvinner som utfører arbeid i brannvesenet. Det at det sies at kvinner ikke har noe der å gjøre, tilsier at man mener at de ikke gjør en like god jobb som menn. Ettersom A var den eneste kvinnen i X, er det slik ombudet ser det naturlig at utsagnet ble tolket som en kritikk av henne. Som eksempel på kjønnstrakassering blir det i forarbeidene til loven nettopp vist til at «kvinnelige arbeidstakere stemples som udugelige fordi de er kvinner eller mobbes på annen måte fordi de er kvinner», jf. Ot.prp.nr.35 (2004-2005) punkt 7.6.2.3.

Brannvesen X viser til at utsagnet ikke skulle tolkes trakasserende. Loven oppstiller imidlertid ikke et krav om at det må foreligge hensikt om å trakassere.

Basert på maktforholdet mellom partene og utsagnet brannsjefen kom med, mener ombudet at engangsuttalelsen fra brannsjefen var trakassering på grunn av kjønn i strid med likestillingsloven § 8.

Ombudet vil avslutningsvis bemerke at tilnærmelsen brannvesen X har hatt til saken under klagebehandlingen hos ombudet, underbygger vår oppfatning om at hun har blitt nedverdiget og krenket på grunn av sitt kjønn. Vi viser i denne forbindelse til flere påstander som har blitt fremsatt fra X overfor ombudet, påstander som det ikke er fremlagt dokumentasjon eller bevis for. X har blant annet hevdet at A tok sauna og dusjet naken sammen med sine kollegaer. X har videre insinuert at hun har hatt et litt for godt forhold til ulike ledere. Det har blitt vist til e-poster som skulle blitt sendt, men som det ikke er fremlagt bevis for.

A har nektet for at de ulike hendelsene har funnet sted. Etter at påstandene ble fremsatt har A innhentet en uttalelse fra 15 av sine kollegaer. Det står det blant annet at det er ingen som hadde opplevd hennes oppførsel som flørtende eller upassende, eller at hun har brukt det at hun er kvinne for å oppnå særfordeler. De skriver også at hun aldri har delt dusj eller garderobe med dem, og at ingen har sett henne naken. Kollegaene skriver at de reagerer sterkt på ledelsens påstander rundt dette.

I etterkant av dette har brannvesen X innrømmet at de ikke har dokumentasjon på påstanden om at A har dusjet sammen med øvrige kollegaer ved brannstasjonen. Selskapet tilbakeviste at felles dusjing hadde foregått. Brannsjefen beklaget overfor henne og de øvrige ansatte at dette ble tatt opp. Brannsjefen hevder at det har vært vanskelig å kvalitetssikre sentrale momenter i saken, siden det er mange medarbeidere som har sluttet i selskapet.

Etter ombudets mening er det svært kritikkverdig at slike alvorlige påstander blir fremsatt uten at det finnes noen form for dokumentasjon. Det er da nærliggende å anse dette som et forsøk på å undergrave As troverdighet ved å tegne et nedsettende bilde av henne, med eksempler som skulle beskrive hennes adferd i forhold til det motsatte kjønn. Sett i sammenheng med de øvrige forholdene ombudet har funnet bevist og som utgjør brudd på likestillingsloven, underbygger dette ombudets delkonklusjoner, samtidig som det blir tydelig hvilken belastning denne saken må ha vært for A.

Konklusjon

1. Brannvesen X har brutt plikten å forebygge trakassering jf. likestillingsloven § 25.
2. Brannvesen X har ikke brutt plikten til å «søke å hindre trakassering», jf. likestillingsloven § 25.
3. Brannvesen X har diskriminert A på grunn av kjønn i strid med likestillingsloven § 5 da hun ikke fikk tilpasset vernetøy eller utrykningsgarderobe.
4. Brannvesen X har utsatt A for ulovlig gjengjeldelse i strid med likestillingsloven § 9 etter at hun varslet om seksuell trakassering.
5. Brannvesen X har trakassert A på grunn av kjønn i strid med likestillingsloven § 8.