14/1749 Kvinne diskriminert under ansettelsesprosess pga. nedsatt funksjonsevne

En kvinne søkte på en stilling hvor kontakt med kunder sto sentralt. Kvinnen hadde nedsatt hørsel. Da arbeidsgiver fikk vite dette, ble hun ikke innkalt til annengangsintervju. Arbeidsgiver mente at hun ikke var egnet for stillingen fordi hun hadde nedsatt hørsel.

• Saksnummer: 14/1749
• Lovgrunnlag: diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 5
• Dato for uttalelse: 7. mai 2015 

Sakens bakgrunn

A søkte i august 2014 på en utlyst stilling som administrasjons- og garantiansvarlig hos X AS. Hun ble innkalt til førstegangsintervju, og fikk i etterkant av intervjuet en e-post fra personalsjefen, B, hvor han informerte om at hun ville bli kontaktet for et nytt intervju. B ba henne om å oppgi referanser.

A ble ikke kontaktet for et nytt intervju. Hun sendte en e-post til B for å følge opp prosessen. B svarte at de hadde gått videre med andre kandidater. Han viste til at hun hadde gode referanser, men at han hadde fått opplyst at hun hadde nedsatt hørsel, og at dette ville være problematisk siden stillingen innebar mye kundekontakt. Han skrev videre at han ville ansatt henne dersom det var til en rent administrativ stilling.

Partenes syn på saken

A:

A har vist til at hun ble innkalt til førstegangsintervju, og at hun umiddelbart etter intervjuet fikk beskjed om at hun ville bli kalt inn til et annengangsintervju. Dette viser at hun i utgangspunktet ble ansett som kvalifisert for stillingen. Da X fikk vite at hun hadde nedsatt hørsel, var hun ikke lenger en aktuell kandidat.

Det er ikke riktig, slik X hevder, at referansene hennes hadde uttalt at de ikke ville ansatt henne i en stilling med mye kundekontakt. Hun har kontaktet sin tidligere arbeidsgiver som avviser at han skal ha kommet med utsagnet. Referansen nevnte én episode hvor hun hadde misforstått hva en kunde ønsket, men misforståelsen hadde ingenting med hørselen å gjøre. Det er heller ikke riktig at hennes nedsatte hørsel var et større problem enn hun selv var klar over.

X hadde ikke grunnlag for å si at hun, fordi hun har nedsatt hørsel, var uegnet for stillingen. Avgjørelsen om ikke å kalle henne inn til annengangsintervju var basert på fordommer, ikke fakta. X kunne enkelt funnet ut om hun faktisk ville ha fungert i stillingen, for eksempel ved å ta en telefon til henne eller gjennomføre en samtale i et støyfullt rom.

I sin tidligere stilling hadde hun kontakt med kunder både per telefon og direkte med kunder som kom inn på kontoret. Hun brukte ingen hjelpemidler. Gjennom andre stillinger har hun erfart at hun fungerer bedre uten hjelpemidler. Hun har ikke mottatt noen klager som har sammenheng med at hun har nedsatt hørsel.

Hun har ingen formening om hvorvidt hun ville ha fått tilbud om stillingen dersom hun hadde blitt innkalt til annengangsintervju. Hun er imidlertid opptatt av at hun skal ha lik mulighet som andre arbeidssøkere til å få vise seg fram.

Hun ville på et annengangsintervju informert arbeidsgiveren om at hun hadde nedsatt hørsel. De kunne da ha diskutert eventuelle utfordringer og mulige løsninger. Dette fikk hun imidlertid ikke anledning til.

X AS ved personalsjef B:

B viser i sin redegjørelse til at beslutningen om ikke å kalle inn A til et annengangsintervju var basert på uttalelser fra hennes referanser, hvor det blant annet kom fram at hun hadde hatt vansker med å forstå hva som hadde blitt sagt av kunder, samt å vurdere omfanget av vanskene selv. Ut fra sammenhengen tolket B referansenes uttalelser slik at A passet best til stillinger uten mye kundekontakt. På denne bakgrunn vurderte B A som uegnet til stillingen som administrasjons- og garantiansvarlig, da kundekontakt står svært sentralt i denne stillingen. Den ansatte i stillingen er kundens første kontaktpunkt. Bedriften er meget opptatt av kundeservice, og viktigheten av å se alle kundene når de kom inn i butikken ble fremhevet i utlysningen og under intervju med kandidatene.

Caravanbransjen er en unormalt sesongpreget bransje. I sesong er det svært hektisk med mange kundehenvendelser per telefon og ved disk, i tillegg til andre arbeidsoppgaver. Det er viktig at man har evne til å høre og forstå kundene for å kunne svare så presist som mulig. Det er ingen andre ansatte med tilsvarende kompetanse, hvilket innebærer at alle henvendelsene besvares av administrasjons- og garantiansvarlig.

A informerte ikke på førstegangsintervjuet om at hun hadde nedsatt hørsel. Det var derfor ikke mulig å vurdere en eventuell tilrettelegging.

B viser til at den som fikk jobben ble vurdert som best kvalifisert på bakgrunn av sin faglige kompetanse og tidligere erfaring. A hadde ikke like gode kvalifikasjoner og ville uansett ikke fått jobben.

Rettslig grunnlag

Ombudet håndhever lov om forbud mot diskriminering på grunn av nedsatt funksjonsevne (diskriminerings- og tilgjengelighetsloven), jf. § 28. Ombudet kan gi uttalelse om et forhold er i strid med loven, jf. diskrimineringsombudsloven § 3 tredje ledd, jf. § 1 andre ledd nr. 3.

Diskriminerings- og tilgjengelighetsloven

Diskriminerings- og tilgjengelighetsloven forbyr diskriminering på grunn av nedsatt funksjonsevne, jf. § 5 første ledd. Forbudet gjelder diskriminering på grunn av faktisk, antatt, tidligere eller fremtidig nedsatt funksjonsevne.

Med diskriminering menes direkte og indirekte forskjellsbehandling som ikke er lovlig etter unntaksbestemmelsen i § 6.

Med direkte forskjellsbehandling menes at en handling eller unnlatelse har som formål eller virkning at en person blir behandlet dårligere enn andre i tilsvarende situasjon, og at dette skyldes nedsatt funksjonsevne, jf. § 5 andre ledd andre punktum.

Forskjellsbehandling er ikke i strid med diskrimineringsforbudet når den har et saklig formål, den er nødvendig for å oppnå formålet og det er et rimelig forhold mellom det man ønsker å oppnå og hvor inngripende forskjellsbehandlingen er for den eller de som stilles dårligere, jf. § 6.

Diskrimineringsforbudet gjelder alle sider av et ansettelsesforhold, jf. § 21. Dette omfatter blant annet ansettelsesprosessen, herunder intervjusituasjonen.

Arbeidssøkere med nedsatt funksjonsevne har rett til egnet individuell tilrettelegging av arbeidsplass og arbeidsoppgaver, blant annet for å sikre at de kan få arbeid på lik linje med andre, jf. § 26 første ledd. Brudd på plikten til individuell tilrettelegging etter § 26 regnes som diskriminering, jf. § 12 første ledd.

Retten gjelder tilrettelegging som ikke innebærer en uforholdsmessig byrde. Ved vurderingen av om tilretteleggingen innebærer en uforholdsmessig byrde skal det særlig legges vekt på tilretteleggingens effekt for å nedbygge funksjonshemmende barrierer, de nødvendige kostnadene ved tilretteleggingen og virksomhetens ressurser, jf. § 26 andre ledd.

Det skal legges til grunn at diskriminering har funnet sted hvis det foreligger omstendigheter som gir grunn til å tro at det har skjedd diskriminering og arbeidsgiveren ikke sannsynliggjør at diskriminering likevel ikke har funnet sted, jf. § 30.

En påstand om diskriminering er ikke nok til at ombudet kan konkludere med at det er ”grunn til å tro” at diskriminering er skjedd. Påstanden må støttes av andre opplysninger eller sakens omstendigheter for øvrig.

Ombudets vurdering

Ombudet skal ta stilling til om X handlet i strid med forbudet mot diskriminering på grunn av nedsatt funksjonsevne, jf. diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 5, da A ikke ble innkalt til annengangsintervju. Ombudet kan ikke ta stilling til om A ble forbigått ved ansettelse, siden hun ikke deltok på annengangsintervju, og inntrykket fra intervjuene inngår i grunnlaget for kvalifikasjonsvurderingen.

A har nedsatt funksjonsevne i lovens forstand. Vernet mot diskriminering gjelder på alle stadier i en ansettelsesprosess, og uavhengig av om arbeidssøkeren ville ha fått tilbud om stillingen eller ikke, se Likestillings- og diskrimineringsnemndas uttalelse i sak 1/2010. Diskrimineringsvernet omfatter det å ikke bli innkalt til intervju på grunn av nedsatt funksjonsevne, og dermed bli avskåret fra muligheten til å få en stilling. Det samme gjelder innkalling til et annengangsintervju.

Ble A diskriminert på grunn av nedsatt funksjonsevne?

A har lagt fram e-poster hvor det framgår at årsaken til at hun ikke ble kalt inn til annengangsintervju, var at X ble gjort kjent med at hun hadde nedsatt hørselsevne. Årsakssammenhengen mellom As nedsatte funksjonsevne og det at hun ikke ble innkalt til annengangsintervju er ikke bestridt av partene. Dette er direkte forskjellsbehandling i strid med lovens hovedregel om forbud mot diskriminering på grunn av nedsatt funksjonsevne, se § 5.

Forskjellsbehandling kan imidlertid være tillatt, se § 6. For at forskjellsbehandlingen skal være lovlig, må den være saklig, nødvendig og forholdsmessig. I arbeidslivet kan det være saklig å forskjellsbehandle på grunn av nedsatt funksjonsevne, dersom det er nødvendig med en bestemt funksjonsevne for å utøve arbeidet.

Diskriminerings- og tilgjengelighetsloven (dtl. 2013) trådte i kraft 1. januar 2014, men loven videreførte gjeldende rett, se Prop. 88 L (2012-2013) s. 179-183. I forarbeidene til diskriminerings- og tilgjengelighetsloven av 2008 (Ot.prp. nr. 44 (2007-2008)) står det på side 182 at «[b]eskyttelsen av arbeidssøkere innebærer at arbeidsgiver må vurdere hvilke tilretteleggingstiltak som eventuelt vil bli nødvendig ved vurderingen av en arbeidssøker med nedsatt funksjonsevne. Denne plikten gjelder derfor i ansettelsessituasjonen. Dette betyr i praksis at et behov for rimelig individuell tilrettelegging ikke vil være en legitim grunn til å avvise en arbeidssøker med nedsatt funksjonsevne.»

Personalsjef B ved X har vist til at han etter å ha snakket med As referanser kom til at hun ikke var egnet for stillingen, da han forsto det slik at A på grunn av sin nedsatte hørselsevne hadde utfordringer knyttet til kommunikasjon med kunder. B uttalte til ombudet først at han av flere av referansene hadde blitt frarådet å ansette A i en stilling med mye kundekontakt. Senere opplyste B at han nok hadde tolket beskrivelser av enkeltepisoder i denne retningen.

A hevder at referansen til henne skal ha avvist å ha kommet med utsagnet. Partene er uenige på dette punktet.

Det er etter ombudets syn saklig å vektlegge en søkers evne til å kommunisere i en stilling hvor kundekontakt står sentralt. En arbeidssøker med nedsatt funksjonsevne har imidlertid rett til individuell tilrettelegging, blant annet for å sikre at vedkommende kan få arbeid, se dtl. § 26. Dette innebærer at arbeidsgiver har en plikt til å vurdere om det er mulig med individuell tilrettelegging også for en arbeidssøker, jf. også sitatet fra forarbeidene ovenfor.

I vurderingen av om forskjellsbehandlingen var nødvendig er det altså relevant å legge vekt på om X oppfylte sin plikt til å vurdere om det var mulig å tilrettelegge for A. Ombudet viser i denne sammenheng til Likestillings- og diskrimineringsnemndas vurdering i nemndas sak 56/2014. Saken gjaldt en arbeidssøker, A, som på grunn av sin nedsatte funksjonsevne ble vurdert som uegnet for stillingen han søkte på. Han ble derfor ikke innkalt til intervju. I nemndas vurdering av om forskjellsbehandlingen likevel var tillatt, uttalte nemnda følgende:

«Spørsmålet er om vektleggingen av As egnethet, når den er så nært knyttet opp til hans nedsatte funksjonsevne, var saklig, nødvendig for utførelsen av arbeidet og ikke uforholdsmessig inngripende overfor A […]. Svaret på dette spørsmålet har etter nemndas syn nær sammenheng med spørsmålet om arbeidsgiver har gjort sitt for å foreta en rimelig individuell tilrettelegging overfor en arbeidssøker, slik arbeidsgiver har plikt til. Dersom det svares benektende på dette, vil forskjellsbehandlingen være ulovlig.»

Xs vurdering av A som uegnet for stillingen som administrasjons- og garantiansvarlig var, på samme måte som i nemndas sak 56/2014, nært knyttet til As nedsatte hørselsfunksjon. Selv om X mente at As nedsatte hørsel ville ha betydning for utførelsen av arbeidsoppgavene i den aktuelle stillingen, hadde virksomheten likevel en plikt til å vurdere om det var mulig å tilrettelegge for henne. Ombudet kan ikke se at X, uten å kalle inn A til et annengangsintervju eller kontakte henne med spørsmål om dette, hadde et godt nok grunnlag til å si at hun ikke ville ha fungert i stillingen. Virksomheten har dermed ikke sannsynliggjort at det var nødvendig å utelukke A fra prosessen. Ombudet bemerker at det at A selv ikke opplyste om at hun har nedsatt hørsel, ikke er avgjørende for Xs plikt til å vurdere muligheten for tilrettelegging, i og med at de fikk kjennskap til dette før annengangsintervjuet og utelukket henne fra den videre prosessen basert på denne informasjonen.

Ombudet finner etter en helhetsvurdering at det ikke var nødvendig å utelukke A fra ansettelsesprosessen på grunn av hennes nedsatte funksjonsevne. Et nødvendig vilkår for tillatt forskjellsbehandling er dermed ikke oppfylt. Ombudet understreker at ombudet med dette ikke tar stilling til om A burde ha blitt ansatt i stillingen.

Ombudet har etter dette kommet til at X handlet i strid med forbudet mot diskriminering på grunn av nedsatt funksjonsevne, jf. dtl. § 5, da A ikke ble innkalt til annengangsintervju.

Konklusjon

X AS handlet i strid med forbudet mot diskriminering på grunn av nedsatt funksjonsevne overfor A i ansettelsesprosessen til stilling som administrasjons- og garantiansvarlig høsten 2014, jf. diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 5.