A søkte på en stilling som elektroingeniør i Y, men ble ikke innkalt til intervju. A hevdet at hun var godt kvalifisert, og at årsaken til at hun ikke var aktuell for stillingen var at hun er kvinne. Hun hevdet at elektrosjefen hadde sagt at Y måtte ansette en mann som kunne ta i et tak. A mente at mannen som fikk jobben, B, var dårligere kvalifisert enn henne.

Y avviste at elektrosjefen hadde sagt at det var ønskelig med en mann i stillingen. Y hevdet at B var bedre kvalifisert enn A for stillingen som elektroingeniør. B hadde blant annet fagbrev, som var ett av kravene i stillingsutlysningen. A hadde ikke fagbrev. A var også kjent for Y fra et tidligere arbeidsforhold. Det var ikke nødvendig å kalle henne inn til intervju.

Likestillings- og diskrimineringsombudet mente at det ikke var grunn til å tro at årsaken til at A ikke ble innkalt til intervju var at hun er kvinne, og kom til at Y ikke handlet i strid med forbudet mot diskriminering på grunn av kjønn overfor A i ansettelsesprosessen til stilling som elektroingeniør høsten 2014, jf. likestillingsloven § 5, jf. § 17.

• Saksnummer: 14/2397
• Lovgrunnlag: likestillingsloven § 5 jf. § 17
• Dato for uttalelse: 11. mai 2015

OMBUDETS UTTALELSE

Partenes syn på saken

Teknisk avdeling ved X, Y, søkte i 2014 etter en elektroingeniør som skulle ansettes i Elektroseksjonen. Kvalifikasjonene som ble stilt til søkerne var blant annet følgende:

Kvalifikasjoner:

• Eksamen frå teknisk fagskule elkraft og/eller høgskule/universitet innan elektrofagområdet
• Fagbrev gruppe L
• Det blir lagt vekt på godt dokumentert realkompetanse
• Erfaring frå tilsvarande arbeid er sjølvsagt eit føremon
• Du må vere godt oppdatert innan gjeldande lover og forskrifter for fagområdet
• Erfaring frå bruk av PC som arbeidsverktøy, gjerne erfaring frå fagrelaterte program som Febdoc og Autocad
• Må meistre norsk skriftleg og munnleg

Utdanningsretning

• Elektronikk/elektro/telekommunikasjon

Utdanningsnivå

• Fagskule/fagbrev
• Høgskule/universitet, årsstudie / grunnfag

Personlege eigenskapar

• Kundeorientert
• Strukturert 
• Evne til å arbeide målretta med arbeidsoppgåver
• Serviceinnstilt
• God skriftleg og munnleg formuleringsevne

I utlysningen står det at elektrovakttjeneste ved behov var en av arbeidsoppgavene.

Stillingen ble utlyst to ganger. Etter søknadsfristens utløp var det 29 søkere til stillingen. Fem søkere ble innkalt til intervju. A søkte på stillingen, men hun ble ikke innkalt til intervju.

CV-en til personen som fikk stillingen, B, er lagt ved klagen. B har fagbrev gruppe L, treårig utdanning fra teknisk fagskole (elkraft), kurs i bruk av FEBDOK og har jobbet som prosjekt-/tilsynsingeniør samt som elektromontør.

Partenes syn på saken

A:

Hun var eneste kvinnelige søker til en stilling i et mannsdominert yrke. Da hun kontaktet lederen for Elektroseksjonen, elektrosjef C, uttalte han at det var viktig for dem å ansette en mann som kunne «ta i et tak». Dette er diskriminerende og ikke saklig, da det er snakk om en kontorstilling.

Hun er mye bedre kvalifisert enn personen som ble ansatt, B. B er tekniker, ikke ingeniør. Hun har jobbet som lærer ved Z Tekniske Fagskole og som prosjektrådgiver. Hun har i flere år arbeidet som ingeniør, blant annet i den samme stillingen som var utlyst. Hun har siden sist gang hun var ansatt i Y fått oppdatere seg faglig. Kvalifikasjonsprinsippet er ikke overholdt.

Teknisk sjef Ds påstand om at hun ikke ble innkalt fordi hun manglet en praktisk tilnærming til arbeidet og hadde problemer knyttet til samarbeid stemmer ikke. Mens hun var ansatt i Y fikk hun tilbud om jobb i en annen bedrift. Hun fikk da permisjon fra stillingen som elektroingeniør, selv om det ifølge Ys reglement ikke er adgang til å gi permisjoner. Dette for at hun skulle vurdere å bli værende i Y. Hun fikk tilbud om å komme tilbake til en høyere stilling (overingeniør), noe hun takket nei til.

Teknisk avdeling Y ved teknisk sjef D:

Leder ved Elektroseksjonen, elektrosjef C, kjenner seg ikke igjen i As beskrivelse av telefonsamtalen med ham. As påstand om at C skal ha uttalt at det var ønskelig med en mann i stillingen avvises på det sterkeste.

A ble ikke innkalt til intervju da det var flere aktuelle kandidater. A var kjent for Y da hun i perioden 1. august 2011 til 31. januar 2012 var ansatt som avdelingsingeniør ved Teknisk avdeling.

I kvalifikasjonsvurderingen ble det lagt vekt på relevant utdanning og praksis, samt personlig skikkethet. Annen utdanning enn ingeniørutdanning var ikke utelukket i utlysningsteksten. Det var imidlertid et krav om fagbrev gruppe L (sertifisering) til stillingen, noe som innebærer et tilleggskrav med en noe mer praktisk tilnærming til arbeidet. Slikt sertifikat er også en forutsetning for å kunne delta i elektrovakttjeneste, som er angitt som en av arbeidsoppgavene.

A er utdannet ingeniør, men har ikke fagbrev gruppe L. Vurderingen av hennes tidligere arbeid i Y er at hun hadde en manglende praktisk tilnærming til arbeidet, samt enkelte problemer knyttet til samarbeid. Det ble vurdert som mest skånsomt å ikke formidle dette til A mens hun arbeidet i Y, da hun selv valgte å si opp stillingen.

Søkeren som ble ansatt er vurdert som den klart best kvalifiserte kandidat til stillingen.

Rettslig grunnlag

Ombudet håndhever lov om likestilling mellom kjønnene (likestillingsloven), jf. § 26. Ombudet kan gi uttalelse om et forhold er i strid med loven, jf. diskrimineringsombudsloven § 3 tredje ledd, jf. § 1 andre ledd nr. 1.

Likestillingsloven 

Likestillingsloven forbyr diskriminering på grunn av kjønn, jf. § 5 første ledd første punktum. Forbudet gjelder alle sider av et ansettelsesforhold, også i ansettelsesprosessen, se § 17.

Med diskriminering menes direkte og indirekte forskjellsbehandling som ikke er lovlig etter unntaksbestemmelsen i § 6 eller bestemmelsen om positiv særbehandling i § 7.

Med direkte forskjellsbehandling menes at en handling eller unnlatelse har som formål eller virkning at en person blir behandlet dårligere enn andre i tilsvarende situasjon, og at dette skyldes kjønn, jf. § 5 andre ledd andre punktum.

Forskjellsbehandling er ikke i strid med diskrimineringsforbudet når den har et saklig formål, den er nødvendig for å oppnå formålet og det er et rimelig forhold mellom det man ønsker å oppnå og hvor inngripende forskjellsbehandlingen er for den eller de som stilles dårligere, jf. § 6. Unntaksadgangen er svært snever.

Diskriminering har funnet sted hvis det foreligger omstendigheter som gir grunn til å tro at det har skjedd diskriminering og arbeidsgiveren ikke sannsynliggjør at diskriminering likevel ikke har funnet sted, jf. § 27.

En påstand om diskriminering er ikke nok til at ombudet kan konkludere med at det er ”grunn til å tro” at diskriminering er skjedd. Påstanden må støttes av andre opplysninger eller sakens omstendigheter for øvrig.

Ombudets vurdering

Ombudet skal ta stilling til om A ble forskjellsbehandlet i strid med forbudet mot diskriminering på grunn av kjønn da Y ikke innkalte henne til intervju etter at hun søkte på stillingen som elektroingeniør.

Ombudet kan ikke ta stilling til om hun ble forbigått ved ansettelsen, da intervjuet er en del av kvalifikasjonsvurderingen.

Det å bli avskåret fra muligheten til å få en stilling ved ikke å bli innkalt til intervju, er å bli stilt dårligere enn andre. Dersom det er grunn til å tro at kjønn ble vektlagt ved avgjørelsen om å ikke kalle inn A til intervju, går bevisbyrden over på Y. Dette betyr at Y må sannsynliggjøre at kjønn likevel ikke ble vektlagt hvis ombudet kommer til at det er grunn til å tro at forskjellsbehandlingen skyldtes at A er kvinne.

Er det grunn til å tro at kjønn var årsaken til at A ikke ble kalt inn til intervju?
Det er A som i første omgang må vise til omstendigheter som støtter hennes påstand om at hun ikke ble innkalt til intervju fordi hun er kvinne. Det at A er kvinne og at personen som fikk stillingen er mann, er ikke i seg selv nok til at bevisbyrden flyttes over på Y. Det at hun var den eneste kvinnen som søkte på stillingen og at hennes yrke er mannsdominert, er heller ikke tilstrekkelig.

A har vist til flere forhold som etter hennes syn viser at årsaken til at hun ikke ble kalt inn til intervju, er at hun er kvinne.

A hevder at elektrosjef C, som foretok ansettelsen, i en telefonsamtale skal ha uttalt at de trengte en mann i stillingen. C har avvist at han har kommet med en slik uttalelse. I mangel av andre opplysninger eller holdepunkter som støtter partenes påstander, kan ikke ombudet ta stilling til om As påstand er mer sannsynlig enn Cs avvisning av påstanden.

A mener at hun er bedre kvalifisert enn personen som ble ansatt, B. I utlysningsteksten står det imidlertid at en av kvalifikasjonene var fagbrev gruppe L (sertifisering). Teknisk sjef D har vist til at A ikke har fagbrev gruppe L, og at slik sertifisering var en forutsetning for å kunne delta i elektrovakttjeneste, som var en av arbeidsoppgavene i stillingen. Det er ikke bestridt at A mangler fagbrev gruppe L. Det er arbeidsgiver som definerer innhold og arbeidsoppgaver som skal ligge til ulike stillinger i virksomheten, samt hvilke kvalifikasjoner som kreves i den forbindelse. Krav om fagbrev gruppe L gikk klart fram av utlysningen til denne aktuelle stillingen. Ombudet har ikke grunnlag for å si at kravet var usaklig eller unødvendig for stillingen, eller at kravet reiser spørsmål om diskriminering.

D har uttalt at det ikke var nødvendig å kalle inn A til intervju, da hun hadde jobbet ved avdelingen tidligere og var kjent for Y. Etter Ys vurdering hadde hun ikke de personlige egenskapene som var nødvendige for stillingen. En arbeidsgivers vurdering av om en søker er personlig egnet eller ikke, er en skjønnsmessig vurdering som ombudet ikke kan overprøve. Ombudet bemerker at As opplysninger om at Y i 2012 ga henne permisjon og et tilbud om en høyere stilling ved en eventuell tilbakekomst etter permisjonen uansett ikke gir grunn til å tro at kjønn ble vektlagt ved innkalling til intervju på den aktuelle stillingen.

As påstand om at kjønn var årsaken til at hun ikke ble innkalt til intervju støttes etter ombudets syn ikke av andre opplysninger eller sakens omstendigheter for øvrig. På denne bakgrunn finner ombudet at det ikke er grunn til å tro at A ble forskjellsbehandlet på grunn av kjønn da hun ikke ble innkalt til intervju etter at hun søkte på stillingen som elektroingeniør.

Konklusjon

Y handlet ikke i strid med forbudet mot diskriminering på grunn av kjønn overfor A i ansettelsesprosessen til stilling som elektroingeniør høsten 2014, jf. likestillingsloven § 5, jf. § 17.