A jobbet i et oljeselskap som HR-koordinator. Hun fikk barn, og mot utløpet av foreldrepermisjonen fikk hun beskjed fra arbeidsgiveren om at hun ikke kunne komme tilbake til stillingen. Hun mente at hennes uttak av foreldrepermisjon var årsaken til dette. Arbeidsgiveren hevdet at årsaken var selskapets økonomiske situasjon som hadde ført til behov for omorganisering.

Likestillings- og diskrimineringsombudet mente at det var grunn til å tro at permisjonen var årsaken til at A ikke fikk komme tilbake til samme eller tilsvarende stilling. Arbeidsgiveren hadde imidlertid klart å sannsynliggjøre at endringen skyldtes andre forhold enn As uttak av foreldrepermisjon.

Ombudet kom til at selskapet ikke handlet i strid med forbudet mot diskriminering på grunn av foreldrepermisjon da A ved tilbakekomst etter foreldrepermisjonen ikke fikk komme tilbake til stillingen som HR-koordinator, jf. likestillingsloven §§ 5 og 20.

• Saksnummer: 14/897
• Lovgrunnlag: likestillingsloven §§ 5 og 20
• Dato for uttalelse: 2. juli 2015

OMBUDETS UTTALELSE

Sakens bakgrunn

Saken gjelder spørsmål om A ble utsatt for diskriminering da hun ikke fikk komme tilbake til samme stilling som den hun hadde før hun gikk ut i foreldrepermisjon.

A jobbet i perioden 2007 til 2014 i X AS (X). Fram til 1. september 2009 var hun innleid gjennom et bemanningsbyrå, deretter fikk hun en fast stilling som «Administrative Assistant» ved avdelingen boring og brønntjenester («Drilling & Wells»). A ble i juni 2010 overført til personalavdelingen. Overføringen var i utgangspunktet midlertidig og skulle vare ut februar 2011. A fikk ved overføringen tittelen «HR Assistant». Tittelen ble i november 2011 endret til «HR Coordinator». A hadde blant annet ansvar for rekruttering («Talent Acquisition») og oppgaver innen opplæringsadministrasjon. Hun arbeidet i stillingen fram til hun gikk ut i foreldrepermisjon i juli 2013. Fra og med februar 2013 til hun gikk ut i permisjon var hun 50 prosent sykmeldt i forbindelse med svangerskapet.

I mars 2014 fikk A beskjed fra arbeidsgiveren om at det på grunn av økonomiske problemer i selskapet hadde vært nødvendig å redusere antall stillinger, også i personalavdelingen. Videre var rekrutteringsaktiviteten redusert. Arbeidsoppgavene som hørte til As stilling som «HR Coordinator» fantes dermed ikke lenger. Hun kunne derfor ikke komme tilbake til samme stilling i personalavdelingen.

A ble i mai 2014 overført til en teknisk avdeling, «Engineering & Development», i en stilling som «Administrative Assistant». A mener at hun med dette ble degradert og at det skyldtes at hun hadde vært i foreldrepermisjon. X hevder at hun fikk tilbud om en tilsvarende stilling og at endringene skyldtes omorganiseringen i selskapet på grunn av den økonomiske situasjonen.

Partenes syn på saken

A:

A har vist til at hun ikke fikk komme tilbake til stillingen som HR-koordinator etter at hun kom tilbake fra foreldrepermisjon. Hun fikk ikke jobbe med HR-relaterte oppgaver, slik hun gjorde fram til hun gikk ut i permisjon. Videre ble hun fratatt tittelen «HR Coordinator». A mener at hun med dette ble degradert, og at dette hadde en sammenheng med hennes fravær i forbindelse med foreldrepermisjonen.

Det er ikke riktig at hun fikk tilbud om en stilling med ansvar for inntak/rekruttering av kontraktører, slik arbeidsgiveren hevder. Hun er videre uenig i arbeidsgiverens uttalelse om at assistentstillingene hun fikk tilbud om ved tilbakekomst etter permisjonen var tilsvarende koordinatorstillingen hun tidligere hadde. Hun ble flyttet til en teknisk avdeling i en stilling uten HR-relaterte arbeidsoppgaver og som ikke krevde kompetanse innenfor HR. Ansvarsområdet og arbeidsoppgavene hun hadde før og etter permisjonen var svært ulike. En assistentstilling er ikke likeverdig med en koordinatorstilling. Endringen i 2011 i stillingsbetegnelsen fra HR-assistent til HR-koordinator var ifølge hennes daværende leder begrunnet ut fra stillingens ansvar og arbeidsoppgaver.

Hun hadde i medarbeidersamtaler gjort det klart for arbeidsgiveren at det var innenfor HR hun ønsket å arbeide, og hun hadde over flere år opparbeidet seg kompetanse innenfor fagområdet. Endringen var ikke karriereutviklende for henne. Med hennes faglige kompetanse og erfaring var det uaktuelt å gå tilbake til å jobbe som administrativ assistent i en stilling tilsvarende den hun hadde da hun startet i selskapet i 2007. Hun så seg derfor nødt til å søke ny jobb, og har etter at hun klagde til ombudet avsluttet sitt ansettelsesforhold hos X.

Det stemmer ikke at stillingen hennes var av roterende art. Stillingen ved personalavdelingen var i utgangspunktet midlertidig, men allerede før utløpet av 2010 fikk hun beskjed om at hun skulle bli i avdelingen. Hun fikk støtte fra arbeidsgiver til kurs og videreutdanning innenfor HR. Det ble ansatt en ny i avdelingen hun kom fra (Drilling & Wells), og det var aldri snakk om at hun skulle tilbake.

Hun fikk beskjed om endringene i et møte med arbeidsgiveren i mars 2014, bare to måneder før hun skulle tilbake i jobb. Hun fikk ikke mulighet til å diskutere de aktuelle endringene før arbeidsgiveren tok beslutningen. Hun følte at hun hadde fått sparken, og opplevde situasjonen som svært belastende.

A synes det er betenkelig at det mens hun var sykmeldt i forbindelse med svangerskapet ble ansatt en ny HR-koordinator, og at den nyansatte fikk beholde sin stilling i personalavdelingen mens hun selv mistet sin. Hun hadde lengre ansiennitet og hadde tidligere utført flere av arbeidsoppgavene som lå under den nyansattes ansvarsområde. Hun ble ikke informert om nyansettelsen eller at den nyansatte skulle overta enkelte av arbeidsoppgavene som hun tidligere hadde utført.

Arbeidsgiverens opplysninger om at ingen tok over arbeidsoppgavene hennes mens hun var i permisjon stemmer ikke. Arbeidsgiveren har vist til hvilke oppgaver den nyansatte utfører, og flere av disse utførte hun tidligere. Etter det kollegaene har opplyst er det heller ikke riktig at enkelte av oppgavene hennes ble avviklet allerede da hun gikk ut i permisjon.

Det er heller ikke riktig at hun i hovedsak hadde erfaring med administrasjon innen rekrutteringsarbeidet og forvaltning av studentaktiviteter, slik arbeidsgiveren hevder. Hun har jobbet med budsjett, rapportering, superbruker i ulike systemer, markedsføring, koordinert/arrangert kurs og konferanse, kompetansekartlegging, myndighetskontakt, lokal representant i et globalt HR-nettverk, oppdatert ansattdata i personalsystemet og generell HR-støtte. Det siste året var cirka 60 prosent av arbeidsoppgavene innenfor rekruttering og nyansettelser.

X AS ved personaldirektør B:

I løpet av høsten 2013, mens A var i permisjon, ble en større utbygging av et oljefelt («Y») besluttet skrinlagt. Dette rammet selskapets organisasjon i Norge hardt, og behovet for kostnadsbesparelser satte dagsordenen. Dette, sammen med fall i oljeproduksjon og høyt kostnadsnivå, førte til ansettelsesstopp. Flere avdelinger, herunder personalavdelingen, ble nødt til å redusere antall stillinger.

Personalavdelingen måtte omstruktureres og tilpasses den nye situasjonen. Dette innebar for HR-koordinatorenes del at én stilling måtte reduseres og aktiviteten samles rundt mer operasjonelle, detaljorienterte og systemrelaterte oppgaver. Da selskapet innførte ansettelsesstopp og i praksis avviklet intern kursing, valgte personalavdelingen å redusere kapasiteten innen rekruttering (Talent Acquisition) og intern kursadministrasjon (Talent Management).

A jobbet med Talent Acquisition. Hennes oppgaver besto i hovedsak av administrasjon av rekruttering, inntak av ferievikarer, koordinering av studentaktiviteter, samt forefallende HR-oppgaver. Noen av As oppgaver ble overført til andre HR-koordinatorer, mens andre oppgaver ble avviklet da A gikk ut i permisjon. Det ble ikke ansatt eller leid inn noen for å utføre As oppgaver.

Rekruttering til faste stillinger, inntak av ferievikarer og studentaktiviteter ble redusert til det minimale mot slutten av 2013, og i 2014 var det i praksis kun de forefallende oppgavene som hørte til As opprinnelige stilling som besto. Dette var årsaken til at nettopp hennes stilling ble påvirket av endringene. De øvrige HR-koordinatorene arbeidet hovedsakelig med oppfølging og tilrettelegging av personell som allerede var ansatt i selskapet, i tillegg til de oppgavene de eventuelt ble tildelt i As fravær. Arbeidsvilkårene til de øvrige HR-koordinatorene ble ikke endret.

Det er riktig at det i juni 2013 ble ansatt en HR-koordinator i personalavdelingen. To ansatte i personalavdelingen sa opp sine stillinger i samme periode som A gikk ut i permisjon. Det var derfor behov for å styrke bemanningen. Ansettelsen skjedde før beslutningen om å redusere antall stillinger ble tatt. Den nyansatte ble ansatt for å ta over oppgavene til de to som sa opp sine stillinger, ikke for å erstatte A mens hun var i permisjon. Den nyansattes arbeidsoppgaver er svært forskjellige fra oppgavene A hadde som HR-koordinator. Den nyansatte har bred kompetanse innenfor HR og utfører arbeidet bedre enn A gjorde innenfor lignende fagfelt.

Stillingsreduksjonen i personalavdelingen medførte at gjenværende roller måtte dekke flere funksjoner enn tidligere. Selskapet måtte da vurdere hvem som var best kvalifisert i de nye rollene. Det som gjensto av funksjonen A hadde innenfor Talent Acquisition ble slått sammen med stillingen som har ansvar for utestasjoneringsarbeid (Global Mobility). Dette var naturlig da det var frigjort kapasitet også i denne stillingen. Personen som håndterte Global Mobility ble, ut fra sin kompetanse, erfaring og jobbutførelse, ansett som den best skikkede kandidaten til den sammenslåtte stillingen.

I de to gjenværende koordinatorstillingene i personalavdelingen arbeidet fast ansatte. Disse jobbet i stor grad med systemer, dataintegritet og rapportering, og ble vurdert som bedre egnet/faglig sterkere kandidater enn A til å utføre oppgavene.

Det var ingen andre stillinger i personalavdelingen som A var kvalifisert for. A ble i tråd med arbeidsmiljølovens regler vurdert for andre ledige stillinger i selskapet som hun var kvalifisert for. A fikk først tilbud om en stilling i kontraktsavdelingen med ansvar for administrasjon av inntak av innleide kontraktører. Deler av denne stillingen var underlagt personalavdelingen, og var mest lik As stilling som HR-koordinator. A ble ansett som den som ville passe best til denne stillingen. A ønsket imidlertid ikke denne stillingen, da hun ønsket å arbeide i HR-avdelingen. Hun ble derfor tilbudt en assistentstilling i Engineering-avdelingen, noe hun valgte å akseptere. As beskrivelse av arbeidsoppgavene hun hadde Engineering-avdelingen stemmer for øvrig ikke med virkeligheten. Etter arbeidsgiverens syn var det minst like stort potensiale i stillingen i Engineering-avdelingen som i stillingen hun hadde i HR-avdelingen. Det var muligheter for mer komplekse oppgaver på sikt. A valgte imidlertid selv å slutte etter kort tid i stillingen.

Selskapet har en praksis hvor assistenter flytter mellom de ulike avdelingene i selskapet etter behov, herunder i personalavdelingen. A ble i 2010 overført fra avdeling for boring og brønntjenester til personalavdelingen. Hensikten var at overføringen skulle være midlertidig, i tråd med praksisen. Slike flyttinger er en måte å utvide kompetansen til den ansatte samt optimalisere ressursbruken for organisasjonen. A har blitt flyttet fra boreavdelingen til personalavdelingen, og sist til engineering. Hun har hatt mulighet til å ta del i varierte oppgaver på tvers av organisasjonen og fått kursing/videreutdanning når det har vært formålstjenlig for begge parter. Den siste overføringen var ikke en nedjustering, verken når det gjelder krav til kompetanse eller betingelser.

Endringen i 2011 av tittelen fra «HR Assistant» til «HR Coordinator» var ikke begrunnet ut fra endringer i As arbeidsoppgaver, men var en språklig tilpasning til globalt nivå innenfor HR hvor engelske titler benyttes. Kompetansekravene er imidlertid like for assistent- og koordinatorstillingene. Endring av tittelen var ikke en degradering.

Kommunikasjon mellom partene:

A har i klagen lagt ved utskrift fra e-postutveksling mellom henne og arbeidsgiveren i etterkant av møtet de hadde i mars 2014, hvor A ble informert om endringene av hennes arbeidsvilkår. Ombudet finner grunn til å gjengi utdrag fra e-postutvekslingen.

I e-post 21. mars 2014 fra As nærmeste leder, C, er det referert til samtalen de hadde 4. mars 2014 (utdrag sitert):

«HR har måttet redusere antall stillinger. Konsekvensen av dette er at gjenværende roller må dekke flere funksjoner enn tidligere. Som en følge av dette har vi vurdert hvem som er best kvalifisert i disse nye rollene, som da dekker flere funksjoner enn før. På det nåværende tidspunkt finnes derfor ikke en HR Koordinator stilling, eller tilsvarende stilling i HR, som du hadde før permisjonen.

Med denne bakgrunn snakket vi om muligheten for å jobbe relatert til Talent Aquisition, da i SCM som koordinator/assistent i forhold til leverandører og andre oppgaver som Finn måtte ha nytte av. På møtet gjorde du det ganske klart at dette ikke var det du ønsket og jeg har derfor sjekket nærmere med B for å finne andre muligheter. I tillegg til rollen hos SCM så er det også muligheter for en stilling som avdelings koordinator/assistent tilsvarende den du har hatt tidligere i Drilling. Hvilken avdeling er ikke helt klart enda, men vi jobber for å få dette klart så fort som mulig.

Som nevnt på grunn av reduksjon i antall stillinger i HR og sammenslåing av funksjoner er det for tiden ingen tilsvarende stilling for deg i HR. Jeg vil derfor kalle deg inn til en samtale så snart vi har konkretisert en annen aktuell stilling.»

På spørsmål fra A om den nyansatte HR-koordinatoren, svarer C i e-post 10. april 2015 følgende:

«Hun er ansatt før forandringene startet og hun kom inn for å ta de oppgaver som går på Talent Management (D og E sine roller).

Din forrige rolle er satt sammen med deler av F sin gamle rolle og deler av den forrige TA Koordinator rollen og noen nye oppgaver i tillegg.»

A skriver i e-post 15. april 2014 til C blant annet følgende:

«Jeg er klar over situasjonen til X, arbeidsgivers styringsrett, rett til å sette arbeidstaker i en annen avdeling og også rangeringsprosessen dere nok har brukt, [...].»

A gir deretter uttrykk for at hun mener at prosessen har vært urettferdig, og at hun er svært misfornøyd med å skulle bli fratatt stillingstittelen og flyttet fra HR-avdelingen til en teknisk avdeling. Hun opplyser arbeidsgiveren om at hun har bedt ombudet om å se på saken.

I e-post 29. april 2014 svarer personaldirektør B følgende (utdrag sitert):

« […] Vi har nå dog satt oss ned og igjen gått gjennom alle forhold i saken og vurdert alle stillingene som er ledige. Faktum er at vi som bedrift er inne i en situasjon hvor de fleste avdelingene reduserer antall stillinger, slik som HR har gjort. Konklusjonen er at vi ikke har andre enn de stillingene vi har skissert for deg. Den stillingen som ligger i SCM er jo den som definitivt er nærmest din tidligere stilling, men den ønsket du jo ikke. Da står vi igjen med stillingen i Engineering og Development. Dette er også en spennende og interessant jobb.

Når det gjelder HR spesifikt så har vi her fått mindre å gjøre. Prosjekter og prosesser i samarbeid med Z er redusert og rekrutteringsfunksjonen er krympet iom at vi egentlig reduserer antall stillinger.

Beslutningen om å gå ned i antall stillinger i HR ble gjort ETTER at den siste personen i HR ble ansatt og stillingen denne personen fyller er veldig forskjellig fra det du arbeidet med.

Jeg forstår at du ønsker å arbeide innenfor HR og at det er det du aller helst vil. Men grunnet den nedskalering av aktiviteter som har skjedd har vi ikke den muligheten for deg i X. […]»

Rettslig grunnlag

Ombudet håndhever lov om likestilling mellom kjønnene (likestillingsloven), jf. § 26. Ombudet kan gi uttalelse om et forhold er i strid med loven, jf. diskrimineringsombudsloven § 3 tredje ledd, jf. § 1 andre ledd nr. 1.

Endringene som berørte A skjedde i 2014 da hun kom tilbake fra foreldrepermisjonen. Ombudet har vurdert saken etter likestillingsloven 21. juni 2013 som trådte i kraft 1. januar 2014. Loven videreførte gjeldende rett, slik at forarbeidene til og praksis etter den gamle likestillingsloven er relevant.

Likestillingsloven 

Likestillingsloven forbyr diskriminering på grunn av kjønn, jf. § 5 første ledd første punktum. Diskriminering på grunn av graviditet og permisjon ved fødsel regnes også som diskriminering på grunn av kjønn, jf. § 5 første ledd andre punktum.

Med diskriminering menes direkte og indirekte forskjellsbehandling som ikke er lovlig etter unntaksbestemmelsen i § 6.

Med direkte forskjellsbehandling menes at en handling eller unnlatelse har som formål eller virkning at en person blir behandlet dårligere enn andre i tilsvarende situasjon, og at dette skyldes kjønn, jf. § 5 andre ledd andre punktum.

Med indirekte forskjellsbehandling menes enhver tilsynelatende nøytral bestemmelse, betingelse, praksis, handling eller unnlatelse som fører til at personer stilles dårligere enn andre, og at dette skjer på grunn av kjønn, jf. § 5 andre ledd tredje punktum. Dersom en arbeidstaker stilles dårligere på grunn av uttak av foreldrepermisjon utover den lovbestemte permisjonen, regnes dette som indirekte forskjellsbehandling på grunn av kjønn.

Forskjellsbehandling er ikke i strid med diskrimineringsforbudet når den har et saklig formål, den er nødvendig for å oppnå formålet og det er et rimelig forhold mellom det man ønsker å oppnå og hvor inngripende forskjellsbehandlingen er for den eller de som stilles dårligere, jf. § 6. Forskjellsbehandling på grunn av graviditet, fødsel og adopsjon, samt foreldrepermisjon forbeholdt det ene kjønn omfattes ikke av unntaksbestemmelsen. Vernet mot slik forskjellsbehandling er tilnærmet absolutt.

Diskrimineringsforbudet gjelder alle sider av et ansettelsesforhold, jf. § 17. Dette omfatter blant annet utlysning av stilling, ansettelse, omplassering eller forfremmelse, opplæring og kompetanseutvikling, lønns- og arbeidsvilkår og opphør av ansettelsesforholdet.

En arbeidstaker som er eller har vært i foreldrepermisjon etter arbeidsmiljøloven § 12-5 har rett til å vende tilbake til samme eller tilsvarende stilling, se likestillingsloven § 20 første ledd bokstav a. Endringer av arbeidsvilkår som er en følge av andre forhold enn foreldrepermisjon er tillatt, se § 20 andre ledd.

Det skal legges til grunn at diskriminering har funnet sted hvis det foreligger omstendigheter som gir grunn til å tro at det har skjedd diskriminering og den ansvarlige ikke sannsynliggjør at diskriminering likevel ikke har funnet sted, jf. § 27.

En påstand om diskriminering er ikke nok til at ombudet kan konkludere med at det er ”grunn til å tro” at diskriminering er skjedd. Påstanden må støttes av andre opplysninger eller sakens omstendigheter for øvrig.

Ombudets vurdering

Ombudet skal ta stilling til om det at A ikke fikk komme tilbake til sin stilling som HR-koordinator var forskjellsbehandling i strid med forbudet mot diskriminering på grunn av foreldrepermisjon.

Ombudet håndhever kun kapittel 13 i arbeidsmiljøloven og kan ikke ta stilling til eventuelle arbeidsrettslige spørsmål i saken.

Forskjellsbehandling på grunn av foreldrepermisjon regnes som indirekte forskjellsbehandling på grunn av kjønn, se § 5. En arbeidstaker har ved tilbakekomst etter foreldrepermisjon rett til å vende tilbake til samme eller tilsvarende stilling, se § 20 første ledd bokstav a. Med «samme stilling» menes at arbeidstakeren får tilbake de samme oppgavene, samme stillingsbetegnelse, samme lønn, samme kontorplass osv. som før permisjonen startet, se forarbeidene (Prop. 126 L (2011-2012)) s. 29. I utgangspunktet skulle derfor A tilbake til stillingen sin som HR-koordinator i personalavdelingen. A kom ikke tilbake til samme stilling, og det er uenighet mellom partene om stillingene hun ble tilbudt var «tilsvarende» med den hun hadde.

Fikk A tilbud om tilsvarende stilling?

Det er klart at A ikke kom tilbake til samme stilling som hun hadde før hun gikk ut i foreldrepermisjon. Ingen av de andre HR-koordinatorene fikk i like stor grad endrede arbeidsvilkår. Dette er partene enige om. Partene er uenige om hvorvidt hun fikk tilbud om en tilsvarende stilling.

Bestemmelsen i § 20 er en presisering av det generelle diskrimineringsforbudet i § 5. Et vilkår for å konstatere forskjellsbehandling etter likestillingsloven § 5 er at en person blir stilt dårligere enn andre i tilsvarende situasjon. I denne sammenheng vil dette si at stillingen hun kom tilbake til ikke var tilsvarende med den hun hadde. I vurderingen skal det i utgangspunktet benyttes en objektiv målestokk, det vil si at det skal legges vekt på hva som vanligvis vil regnes som negativt. Ved tvil vil arbeidstakerens egen oppfatning av situasjonen være avgjørende, se Likestillings- og diskrimineringsnemndas sak 7/2006.

Det framgår av e-postutvekslingen sitert over at A først ble tilbudt en stilling i SCM-avdelingen med oppgaver «relatert til Talent Acquisition», men at A avslo tilbudet. X har til ombudet uttalt at denne stillingen blant annet omfattet administrasjon av inntak av kontraktører, og at den var ganske lik stillingen som A hadde som HR-koordinator. A har avvist at hun fikk tilbud om en stilling med slikt innhold som arbeidsgiveren skisserer.

Det er for ombudet uklart hva stillingen i SCM-avdelingen helt konkret gikk ut på, og hva som var årsaken til at A ikke ønsket denne. Ombudet kan ikke ta stilling til om arbeidsgiverens påstand er mer sannsynlig enn As påstand. Ombudet har ikke grunnlag for å vurdere om den første stillingen hun fikk tilbud om var å anse som tilsvarende stillingen som HR-koordinator.

Det er imidlertid klart at A ble tilbudt en stilling som «Administrative Assistent» ved en teknisk avdeling (Engineering & Development») og at hun startet i denne stillingen før hun avsluttet arbeidsforholdet.

Slik ombudet forstår Xs redegjørelse, hevder selskapet at stillingen i Engineering & Development var å anse som tilsvarende hva gjaldt innhold, oppgaver og ansvar. A er sterkt uenig i dette. A beskriver endringene som en degradering som ville ha negativ betydning for hennes karriereutvikling innenfor HR-faget. Hun har uttalt at hun i den tekniske avdelingen hun ble overflyttet til, jobbet i en assistentstilling med administrativ støtte. Innholdet og ansvaret i assistentstillingen var etter hennes syn svært forskjellig fra koordinatorstillingen, og hun hevder at den nye stillingen var på nivå med stillingen hun hadde da hun startet i selskapet i 2007. Hun har uttalt at hun følte at hun i realiteten hadde mistet jobben sin.

A har lagt ved en stillingsbeskrivelse av «Administrative Assistant», hvor det ikke stilles krav om høyere utdanning, kun relevant erfaring. Arbeidsgiveren har i e-postutvekslingen henvist til stillingen som tilsvarende den hun hadde i boreavdelingen, det vil si assistentstillingen hun hadde da hun startet i X i 2007. Ombudet har lagt vekt på As opplevelse av overføringen som en degradering, og finner på denne bakgrunn at stillingen som A ble overført til ikke var en tilsvarende stilling som den hun hadde før foreldrepermisjonen. Etter ombudets syn fikk ikke A komme tilbake til tilsvarende stilling som den hun hadde før foreldrepermisjonen. Det foreligger dermed i utgangspunktet brudd på likestillingsloven § 20, jf. § 5.

I utgangspunktet ligger det innenfor arbeidsgiverens styringsrett å omorganisere arbeidsplassen og omfordele arbeidsoppgaver innenfor den enkeltes arbeidsavtale. Omorganiseringer kan berøre både arbeidstakere i aktiv tjeneste og i permisjon. Styringsretten begrenses av imidlertid av forbudet mot forskjellsbehandling i likestillingsloven.

Endringer som skyldes andre forhold enn uttak av foreldrepermisjon er ikke i strid med forbudet mot forskjellsbehandling på grunn av foreldrepermisjon, se likestillingsloven § 20 andre ledd. Det er i forarbeidene til tilsvarende bestemmelse i den tidligere likestillingsloven (Prop. 126 L (2011-2012)) på s. 25 utdypet hva som er ment regulert med bestemmelsen:

«Lovbestemmelsen bør […] ikke regulere endringer i arbeidsforholdet som ikke skyldes permisjonen, for eksempel omorganiseringer, rasjonalisering av driften, nye oppgaver eller nye kunder og prosjekter. Slike endringer skjer ganske ofte i de fleste virksomheter. Permisjonen skal ikke gi noe amnesti for arbeidstakeren mot å bli berørt av slike driftsmessige endringer. I slike saker må det imidlertid tas stilling til hvorvidt endringene var begrunnet i permisjonen eller i andre forhold. I tvilstilfeller må prinsippet om delt bevisbyrde legges til grunn på samme måte som i dag, jf. likestillingsloven § 16.»,

og videre på s. 31:

«Forutsetningen er at endringene ikke er en følge av permisjonen og at de ville blitt gjennomført uansett. Dette gjelder både handlinger som er direkte begrunnet i permisjonen og handlinger som mer indirekte er en følge av permisjonen.»

Ombudet må etter dette ta stilling til om årsaken til at A ikke fikk komme tilbake til samme eller tilsvarende stilling var hennes uttak av foreldrepermisjon eller om det skyldtes «andre forhold».

Bevisbyrden i diskrimineringssaker er delt, det vil si at det er A som i første omgang må vise til omstendigheter som gir grunn til å tro at det var foreldrepermisjonen som var årsaken. En påstand om forskjellsbehandling, eller kun det faktum at den ansatte hadde vært i permisjon, er ikke tilstrekkelig til at ombudet skal komme til at det er grunn til å tro at diskriminering har skjedd. As påstand må støttes av hendelsesforløpet og sakens ytre omstendigheter.

Dersom ombudet kommer til at det finnes omstendigheter som gir grunn til å tro at X endret As arbeidsoppgaver på grunn av foreldrepermisjonen, går bevisbyrden over på X. Det vil si at X da må sannsynliggjøre at endringene skyldtes andre forhold enn foreldrepermisjonen.

Er det grunn til å tro at foreldrepermisjonen var årsaken til at A ikke fikk komme tilbake til stillingen som HR-koordinator?

X har vist til at personalavdelingen måtte omstruktureres og tilpasses den nye situasjonen. Det var imidlertid kun A av HR-koordinatorene som ikke fikk beholde sin stilling i personalavdelingen og tittel som HR-koordinator. Dette er etter ombudets syn i seg selv et forhold som kan gi grunn til å tro at endringene hadde sammenheng med As uttak av foreldrepermisjon. A har videre vist til at det omtrent samtidig som hun gikk ut i svangerskapspermisjon ble ansatt en ny HR-koordinator, og at denne fikk beholde sin tittel og oppgaver da det ble nødvendig å omstrukturere personalavdelingen. Ombudet mener at dette er omstendigheter som støtter As påstander og gir grunn til å tro at det var en sammenheng mellom As foreldrepermisjon og det at hun ikke fikk komme tilbake til stillingen som HR-koordinator.

Ombudet har i vurderingen lagt vekt på at terskelen for at det skal foreligge grunn til å tro at diskriminering har skjedd er ment å være lav fra lovgivers side. Begrunnelsen for regelen om delt bevisbyrde framgår blant annet av Ot.prp. nr. 77 (2000–2001) s. 90-91:

En hovedbegrunnelse for en regel om delt bevisbyrde i arbeidslivet er hensynet til å ivareta en effektiv håndheving av forbudet mot direkte og indirekte forskjellsbehandling. Saksforholdet i en konkret sak kan være uoversiktlig og vanskelig å få klarhet i, samtidig som det er arbeidsgiveren (eller potensiell arbeidsgiver i ansettelsessaker) som sitter med det vesentligste av dokumentasjon i saken. Dette gjør det vanskelig og til dels umulig for den som mener seg forskjellsbehandlet å bevise at det faktisk har foregått forskjellsbehandling på grunn av kjønn. Å legge hele bevisbyrden på den som mener seg forskjellsbehandlet vil i praksis innebære at mange saker om direkte og indirekte forskjellsbehandling i arbeidslivet ikke får en reell prøving fra håndhevingsapparatets side. Dette vil innebære en vesentlig svekkelse av forbudet mot direkte og indirekte forskjellsbehandling på grunn av kjønn innenfor arbeidslivet.

Bevisbyrden går etter dette over på X som må sannsynliggjøre at endringene av As arbeidsvilkår ikke hadde sammenheng med uttak av foreldrepermisjon.

Har X sannsynliggjort at endringene skyldtes andre forhold enn det at A var i foreldrepermisjon? 

X har vist til at selskapets organisasjon i Norge ble rammet hardt i løpet av høsten 2013 da et større prosjekt ble besluttet skrinlagt. Selskapet har de to siste årene vært gjennom betydelige endringer som følge av fall i oljeproduksjonen og høyt kostnadsnivå, og har redusert organisasjonen med omtrent 100 stillinger. I løpet av 2014 ble det klart at den norske delen av selskapet ble kjøpt opp av et annet oljeselskap. Ombudet har ikke grunn til å tvile på at selskapet har hatt økonomiske problemer og at det derfor har vært nødvendig å gjennomføre endringer slik selskapet beskriver. Dette er heller ikke bestridt av A. Ombudet legger selskapets opplysninger til grunn for sin vurdering.

Når det gjelder endringene som angår A, har X forklart at den økonomiske situasjonen i 2013 og 2014 førte til at det var behov for å redusere antall ansatte i flere avdelinger, også i personalavdelingen. Videre har selskapet opplyst at rekruttering til faste stillinger, inntak av ferievikarer og studentaktiviteter ble redusert til det minimale mot slutten av året. I 2014 var det ingen nyrekrutteringer. Dette førte til en tilsvarende reduksjon av oppgavene i forbindelse med rekruttering og intern opplæring («Talent Aquisition»).

X har vist til at As oppgaver i hovedsak omfattet rekruttering og nyansettelser/opplæringsadministrasjon, og at dette var avgjørende for at det var nettopp As stilling som ble berørt. A har selv anslått at om lag 60 prosent av hennes arbeidsoppgaver gjaldt rekruttering og nyansettelser. Etter ombudets syn er dette forhold som taler for at endringene skyldtes andre forhold enn det at A var i foreldrepermisjon.

A har uttalt at hun synes det er betenkelig at selskapet ansatte en HR-koordinator omtrent samtidig som hun gikk ut i permisjon, og at denne personen fikk beholde stillingen selv med kortere ansiennitet og erfaring enn A. A mener også at nyansettelsen svekker arbeidsgiverens forklaring om at det ble innført ansettelsesstopp. Ombudet mener at X har sannsynliggjort at den nyansatte ble ansatt for å ta over oppgavene til to andre koordinatorer som sa opp stillingene sine i samme periode som A gikk ut i permisjon, og at ansettelsen skjedde før det ble ansett som nødvendig å omstrukturere personalavdelingen.

Slik ombudet forstår partenes forklaringer, var de øvrige oppgavene som A hadde ansvar for utover oppgavene som gjaldt rekruttering av mer forefallende/generell karakter. Disse ble fordelt på de andre HR-koordinatorene som et ledd i rasjonaliseringen og omstruktureringen av personalavdelingen. De andre koordinatorene hadde ifølge X oppgaver som var av en mer teknisk art og med ansvar for oppfølging/tilrettelegging av personell som allerede var ansatt i selskapet, det vil si at oppgavene besto selv om rekrutteringen ble redusert. X har i sin redegjørelse til ombudet uttalt at de øvrige HR-koordinatorene ble vurdert som bedre kvalifisert til å utføre oppgavene de hadde ansvar for, og at det var naturlig at disse fikk beholde stillingene.

X har videre uttalt at arbeidsoppgavene til den nyansatte koordinatoren var svært forskjellige fra oppgavene som A hadde ansvar for. A er uenig i dette, og har uttalt at hun har utført flere av arbeidsoppgavene som X har oppgitt at den nyansatte har ansvar for. X har imidlertid uttalt at den nyansatte med sin utdanning innenfor HR og arbeidserfaring hadde tilstrekkelig bredde i sin HR-kompetanse og at hun var godt kvalifisert. I tillegg var den nyansatte ifølge X bedre personlig egnet og utførte arbeidsoppgavene bedre enn A hadde demonstrert i lignende fagfelt. Ombudet kan i liten grad overprøve arbeidsgivers skjønnsmessige vurderinger når det gjelder av kvalifikasjonene til en ansatt opp mot andre ansatte.

X har ikke lagt fram etterprøvbar og tidsnær dokumentasjon som viser hvordan den økonomiske situasjonen i selskapet påvirket driften og hvilke vurderinger som ga grunnlag for at As stilling ble rasjonalisert bort. Dette er kritikkverdig og kan skape tvil om hvorvidt selskapets beslutninger har blitt tatt på et forsvarlig grunnlag. Ombudet har forståelse for at A har stilt spørsmål ved arbeidsgiverens prosess, og at hun følte at hun kom dårlig ut sammenlignet med de andre koordinatorene. Ombudet har likevel etter en helhetsvurdering kommet til at Xs forklaringer sett i sammenheng med selskapets økonomiske situasjon sannsynliggjør at årsaken til endringene som berørte A var selskapets behov for omorganisering og rasjonalisering av driften, og ikke det at A var i foreldrepermisjon. Ombudet viser til e-postutvekslingen mellom A og arbeidsgiveren fra mars 2014 som etter ombudets syn støtter opplysningene X har gitt til ombudet i forbindelse med klagesaken.

Ombudet har på denne bakgrunn kommet til at det var andre forhold enn foreldrepermisjonen som var årsaken til at A ikke fikk komme tilbake til stillingen som HR-koordinator. Endringene omfattes derfor ikke av likestillingsloven § 20 første ledd bokstav a som gir rett til å vende tilbake til samme, eventuelt tilsvarende, stilling, jf. § 20 andre ledd.

Konklusjon

X AS handlet ikke i strid med forbudet mot diskriminering på grunn av foreldrepermisjon da A ved tilbakekomst etter foreldrepermisjonen ikke fikk komme tilbake til stillingen som HR-koordinator, jf. likestillingsloven §§ 5 og 20.