15/339 Mann diskriminert på grunn av alder i tilsettingsprosess

En mann mente seg diskriminert på grunn av alder da han ikke ble innkalt til intervju til ledig stilling som transportkoordinator ved Oslo Universitetssykehus. Mannen var 65 år da han søkte. De som hadde blitt innkalt til intervju var mellom 23 og 47 år. Mannen var utdannet sivilingeniør og hadde tidligere erfaring som blant annet daglig leder på Bertel O. Steen og driftsleder på Sporveien, hvor han hadde hatt ansvar for trafikkavviklingen og trafikklederne i sporvogn. Ombudet la til grunn at mannen oppfylte kvalifikasjonskravene i stillingsutlysningen, som var generell kontorfaglig erfaring og erfaring med kundebehandling. Erfaring med transportplanlegging var også en fordel. Ombudet konstaterte at 36 av samtlige 184 søkerne var over 50 år, og ingen av dem ble innkalt til intervju. Ombudet mente at dette kunne indikere at alder var blitt vektlagt i ansettelsesprosessen.  Videre konstaterte ombudet at flere av de som kom på intervju verken hadde kontorfaglig bakgrunn eller erfaring med transport og logistikk. Ombudet kom til at mannen hadde blitt diskriminert på grunn av alder.

• Saksnummer: 15/339
• Lovgrunnlag: arbeidsmiljøloven § 13-1
• Dato for uttalelse: 19. august 2015

Sakens bakgrunn

A er født i 1950, og har jobbet flere år som leder innen transportsektoren, blant annet som driftssjef i Oslo Sporveier, daglig leder for Norgesbuss vedlikehold og som teknisk direktør i Norgesbuss. A er utdannet sivilingeniør. Etter han sluttet som direktør, kvalifiserte han seg som taxisjåfør ved Nedre Romerike Taxi og har i perioder kjørt i området.

I februar 2015 søkte han på jobb som transportkoordinator for pasientreisekontoret ved Oslo universitetssykehus. Sykehuset hadde fem ledige 100 % stillinger. Hovedoppgaven til de som ble ansatt skulle være telefonisk/elektronisk mottak og kontroll av pasientreiser, koordinering og planlegging av pasientreiser innenfor og ut av Oslo/Akershus.

I stillingsannonsen til universitetssykehuset stod det følgende om hvilke kvalifikasjoner en søker måtte ha:

Vi søker deg med videregående skole eller tilsvarende. Realkompetanse kan vurderes opp mot formell kompetanse. Generell kontorfaglig erfaring. Erfaring fra kundebehandling/callsenter og transportplanlegging vil være en fordel. Godt kjent i Oslo og Akershus. Gode PC-kunnskaper er et krav.

Om personlige egenskaper skrev universitetssykehuset:

• Personlig egnethet.
• Endringsvillig og fleksibel.
• Nøyaktighet, pålitelighet og strukturert.
• Har gode norskkunnskaper skriftlig og muntlig.
• God teamspiller.
• God formuleringsevne, har evne til å formidle enkle og vanskelige budskap på en god og tydelig måte.
• Motivasjon, humør og godt aktivitetsnivå.
• Du må like å kommunisere på telefon.
• Du må ha plettfri vandel.

Av søknaden fremgikk følgende om As kvalifikasjoner:

«Mange år som ansatt i både offentlig og privat sektor har før meg innom mange praktiske og teoretiske områder. I forhold til denne stillingen vil jeg spesielt trekke frem min rolle som kunde og leverandør av tjenester, min lange erfaring innenfor transportsektoren, og behandling og kommunikasjon med mennesker på alle nivåer. Etter jeg valgte å slutte som leder, kvalifiserte jeg meg som taxisjåfør på Nedre Romerike Taxi og har i perioder kjørt i området. Jeg er derfor godt kjent med PT-reiser fra transportsiden og er selvsagt meget godt kjent i Oslo og Akershus.

Jeg tror mitt samlede erfaringsgrunnlag i tillegg til min gode samarbeidsevne, strukturerte arbeidsmåte, løsningsorientering under stress og pålitelighet fyller kravene i stillingsutlysningen og vil gjøre meg til en god ressurs for Pasientreisekontoret.»

Det var 184 søkere til stillingen og det ble innkalt 15 stykker til intervju. De som fikk komme på intervju var i aldersgruppen 23-47 år. Den offentlige søkerlisten viser at det var 36 personer over 50 år som søkte på stillingen.

Det var tre eksterne søkere og to interne søkere som fikk tilbud om stilling og som takket ja. De to interne søkerne hadde vært i vikariat siden 2014.

Fire av de som fikk tilbud om stilling var i 20-årene, mens en var 43 år. A ble ikke innkalt til intervju til stillingen, og mener at han har blitt diskriminert på grunn av alder. En gjennomgang av søknadene til de som ble innkalt til intervju viser at flere hadde bakgrunn fra arbeid med kundebehandling i reisebransjen. Andre hadde bakgrunn som sjåfør, frisør, sykepleier og noen jobbet i hotellbransjen.

Partenes syn på saken

A:

A mener de som ble ansatt ikke har bedre kvalifikasjoner eller forutsetninger til å utføre jobben enn det han har.

A viser til at det er fem hovedkrav i utlysningsteksten, og at han fyller alle. For det første har han fullført videregående skole, men han har også utdanning på høgskolenivå. En slik utdanning mener han at gir generelt større bredde, større analytiske evner og større perspektiv. Han påpeker at utdanning er et viktig element i problemløsning, og gir større forståelse for koordinering og planlegging.

Videre opplyser A om at han har 40 års kontorfaglig erfaring fra stat, kommune og privat næringsliv. Dette har gitt ham lang erfaring i å samarbeide med mennesker i samme og ulike funksjoner. Han har også jobbet som daglig leder. A mener denne erfaringen danner et bredere grunnlag for samhandling og teamwork. Videre har han lang erfaring med å behandle kunder, spesielt fra jobben i Sporveiene og Bertel O. Steen. Han har også planlagt transport i NSB, og har som driftsleder i Sporveiene hatt ansvar for trafikkavviklingen og trafikklederne i sporvogn. Herunder har han jobbet med å løse ad-hoc situasjoner med omkjøringer av materiell og mannskap.

A opplyser også at han nærmere ni års erfaring fra bussbransjen. I tillegg er han meget godt kjent i Oslo og Akershus, siden han har kjørt taxi i området. Han har alle kjentmannsprøver, og kjenner pasientreisesystemene og kundene fra den utøvende virksomheten. Dette i motsetning til de som fikk stillingen. Videre har han over 20 års erfaring med PC-bruk.

A mener de andre søkerne utdannelses- og erfaringsmessig stiller dårligere enn ham. Når det er fem stillinger som besettes med det som etter hans syn til dels er vesentlig dårligere kandidater enn ham, kan det ikke dreie seg om annet enn aldersdiskriminering, og muligens en frykt for kvalifikasjoner. Det som er spesielt klanderverdig er at han ikke en gang ble innkalt på intervju.

Da han søkte på stillingen var han vel vitende om både innhold og om plasseringen i hierarkiet. Han skriver at det nettopp var innholdet som appellerte til ham, siden han ikke hadde ambisjoner om en ny lederstilling.

Videre nevner A at Universitetssykehuset lyste ut en tilsvarende stilling med en identisk utlysningstekst i begynnelsen av mai 2015. Denne lå ute fra 4. til 8. mai, altså i kun fire dager. Siden han fortsatt mener at han er kvalifisert for stillingen, søkte han selvsagt på denne. Han har hverken mottatt en tilbakemelding fra sykehuset eller blitt innkalt til intervju.

Oslo universitetssykehus ved HR-leder:

Universitetssykehuset avviser As påstander om aldersdiskriminering.

Til stillingen som transportkoordinator krevde sykehuset videregående skole og relevant erfaring. De regnet erfaring fra operativ planlegging innenfor transport og logistikk som relevant. Erfaring fra call-senter og annen type kundebehandling (førstelinje) var også relevant.

A ble ikke innkalt til intervju fordi de vurderte A som mer kvalifisert til en lederstilling, enn i en stilling som transportkoordinator. Erfaringen A hadde som leder var etter deres vurdering lite relevant for stillingen som transportkoordinator. Hans taxierfaring ble vurdert som relevant, men han hadde for liten erfaring sett opp mot de andre søkerne.

Når det er 184 søkere til en stilling, er det dessverre ikke slik at de har muligheten til å vurdere alle ytterligheter vedrørende kvalifikasjoner til hver enkelt søker. Det finnes ikke noen skriftlig dokumentasjon på hvilke vurderinger som ble tatt. At A har valgt å slutte som leder og kvalifiserte seg til taxisjåfør var ikke noe de vurderte særskilt. Det er av ulike årsaker noen velger å slutte som leder og begynne i andre stillinger. Det kunne vært at de ville stilt et slikt spørsmål på intervju, hvis de hadde ment at det var av interesse eller innvirkning til stillingen. Siden A ikke ble innkalt til intervju, ble ikke dette vurdert nærmere. As totale arbeidserfaring og kompetanse ble av dem vurdert som mindre relevant enn de som ble innkalt på intervju. Etter deres vurdering var ikke hans totale jobberfaring så relevant for en stilling som pasientkoordinator. Årsaken til at han ikke ble innkalt til intervju i mai er da den samme. Han hadde mindre erfaring enn de som har tiltrådt stillingene.

Rettslig grunnlag

Ombudet kan gi uttalelse om et forhold er i strid med arbeidsmiljøloven eller ikke, jf. diskrimineringsombudsloven § 3 tredje ledd, jf. § 1 annet ledd nr. 4.

Arbeidsmiljøloven

Arbeidsmiljøloven § 13-1 forbyr direkte og indirekte diskriminering på grunn av alder.

Forskjellsbehandling som er nødvendig for å oppnå et saklig formål og som ikke er uforholdsmessig inngripende overfor den eller de som forskjellsbehandles er ikke i strid med forbudet mot diskriminering på grunn av alder.

Dersom det foreligger omstendigheter som gir grunn til å tro at det har skjedd diskriminering, skal det legges til grunn at diskriminering har funnet sted, hvis ikke arbeidsgiver sannsynliggjør at det likevel ikke har skjedd diskriminering, jf. arbeidsmiljøloven § 13-8.

En påstand om diskriminering er ikke nok til at ombudet kan konkludere med at det er ”grunn til å tro” at diskriminering er skjedd. Påstanden må støttes av andre opplysninger eller sakens omstendigheter for øvrig.

Ombudets vurdering

Ombudet skal ta stilling til om A ble ulovlig forskjellsbehandlet på grunn av alder da han ikke ble innkalt til intervju til stillingene som transportkoordinator ved Universitetssykehuset i Oslo i februar 2015. Ombudet tar ikke nærmere stilling til om A ble forbigått på grunn av alder i ansettelsesprosessen sykehuset hadde i mai 2015.

Ombudet vil kort slå fast at det å bli avskåret fra muligheten til å presentere seg for arbeidsgiver på et intervju, er å bli behandlet dårligere i lovens forstand. Det må være årsakssammenheng mellom forskjellsbehandlingen og alderen for at diskriminering kan sies å ha skjedd. Spørsmålet blir om det er grunn til å tro at alder ble vektlagt i ansettelsesprosessen til Oslo universitetssykehus, og at alder var medvirkende til at A ikke ble innkalt til intervju til stillingen som transportkoordinator.

Klageren har i utgangspunktet bevisføringsrisikoen, jf. mindretallets uttalelse i Likestillings- og diskrimineringsombudets sak 26/2006, som en samlet nemnd senere har sluttet seg til. En påstand fra A, eller den omstendighet at han var 65 år da ansettelsesprosessen pågikk, er i seg selv ikke nok til at bevisbyrden går over på Oslo universitetssykehus. Dette betyr at det må foreligge andre omstendigheter som gir grunn til å tro at hans alder ble vektlagt negativt ved tilsettingen. Dersom ombudet finner at det er grunn til å tro at alder har hatt betydning for at A ikke ble innkalt på intervju, går bevisbyrden over på Oslo universitetssykehus. Oslo universitetssykehus må da sannsynliggjøre at diskriminering ikke har skjedd.

Ombudet har merket seg at 36 av søkerne til stillingene var over 50 år, og at ingen av disse ble innkalt til intervju. Alderssammensetningen til de som ble innkalt på intervju kan derfor indikere at alder har blitt vektlagt i ansettelsesprosessen.

Ut fra den offisielle søkerlisten ser det også ut til at det er flere av disse søkerne som ut fra oppgitt yrke og gjennomgangen av kandidatene som ble innkalt til intervju, kunne vært aktuelle til stillingene som transportkoordinator. Ombudet viser her til kandidat 157 (legevaktsoperatør), kandidat 154 (befrakter/controller), kandidat 125 (reiserådgiver), kandidat 120 (resepsjonist) og kandidat 175, 159 og 139 (to taxisjåfører og en taxieier). Ombudet presiserer at vi ikke har gjennomgått CV og søknad til disse kandidatene. Denne observasjonen har imidlertid betydning for vurderingen av om det er grunn til å tro at diskriminering har funnet sted.

Det følger av praksis fra ombudet og nemnda at det som ledd i vurderingen av om det er grunn til å tro at det har skjedd diskriminering, er relevant å foreta en sammenlikning av kvalifikasjonene til personene som ble innkalt på intervju til stillingen og klageren som mener seg forbigått. Bakgrunnen er at det i offentlig sektor gjelder et ulovfestet prinsipp om at den best kvalifiserte til en stilling skal ansettes i en stilling (kvalifikasjonsprinsippet). Prinsippet skal først og fremst sikre at ansettelser baseres på saklige kriterier og at det ikke blir tatt utenforliggende eller vilkårlige hensyn.

Som ledd i en ansettelse gjelder prinsippet også i sorteringen av hvem som skal innkalles på intervju. Ombudet må imidlertid, i henhold til praksis fra forvaltningen og domstolene, være tilbakeholden med å overprøve arbeidsgivers konkrete vurdering i den forbindelse. Det er arbeidsgiver som, ut fra den konkrete stillingen og arbeidsoppgavene som ligger til den, har erfaringen og de faglige forutsetningene som trengs for å gjøre vurderinger om hvem som er best kvalifisert til en stilling. Det er ikke alltid slik at det er den med lengst utdanning eller erfaring som er best kvalifisert, dette må vurderes opp mot den konkrete stillingen. Personlig egnethet vil også spille inn, noe som vanligvis vurderes etter avholdt intervju. Arbeidsgivers valg skjer normalt ut fra en helhetlig vurdering og avveining av hvilke kriterier og kvalifikasjoner som anses som mer eller mindre relevant i forhold til stillingens oppgaver. Ombudets rolle må derfor begrense seg til å vurdere om det er tatt usaklige og utenforliggende hensyn, nærmere bestemt om det er lagt vekt på forhold som er i strid med det lovverket ombudet håndhever (i denne saken, alder), slik at det kan sies at vedkommende av denne grunn ikke er blitt behandlet på lik linje med de andre søkere.

A anfører at de andre søkerne utdannelses- og erfaringsmessig stilte dårligere enn ham. Ombudet vil ta stilling til om det er holdepunkter for at A, basert på kvalifikasjonene som fremgikk av hans søknad og CV, ikke har blitt behandlet på lik linje med de andre søkerne og om det er noe som tyder på at det har blitt tatt usaklige hensyn.

Ombudet legger til grunn at A oppfylte kvalifikasjonskravene som ble stilt i utlysningsteksten. Dette er heller ikke bestridt av Universitetssykehuset, som likevel skriver at de anså hans utdanning og kompetanse som mindre relevant for stillingen. Ombudet har merket seg at Universitetssykehuset fikk et høyt antall søkere til stillingen. Det er ut fra dette forståelig at sykehuset måtte sile ut kandidatene som relativt sett syntes best kvalifisert til stillingene, og at det blir en høyere terskel for hvem som blir innkalt på intervju. En slik utsiling fordrer bruk av skjønn fra arbeidsgivers side, med begrensningene kvalifikasjonskravene i utlysningsteksten gir.

As utdanning

A er utdannet sivilingeniør, og har lengre og høyere utdanning enn de fleste som ble innkalt på intervju. Utlysningsteksten til stillingen viser imidlertid at det var tilstrekkelig med videregående skole eller tilsvarende. Det at A har utdanning utover det som er påkrevd, gjør ikke at han automatisk er bedre eller like godt kvalifisert enn søkerne som ble innkalt på intervju. I dette tilfellet kan heller ikke As utdanning sies å være særskilt relevant for stillingen han søkte på. Det kan likevel være et pluss for en arbeidsgiver at en ansatt har tatt en høyere utdanning, idet høyere utdanning kan gi et bredere perspektiv og gir erfaring med tilegnelse av ny kunnskap og bruk av analytiske evner.

As arbeidserfaring

A opplyser i søknaden at han periodevis har jobbet som taxisjåfør, og at han er godt kjent i Oslo og Akershus. Han viste videre til at han har tatt diverse datakurs, og at han har lang erfaring fra transportsektoren. Stillingsannonsen viser at dette var kompetanse sykehuset ønsket seg.

I stillingsannonsen står generell kontorfaglig erfaring som et krav. En naturlig forståelse av kvalifikasjonen tilsier at det forelå et krav om erfaring fra en kontorjobb eller en utdanning innen dette feltet. I tillegg står det at erfaring fra kundebehandling/callsenter og transportplanlegging vil være en fordel, noe sykehuset også har skrevet at de så på som relevant i tilbakemeldingen til ombudet.

A skriver i sin søknad at han har erfaring fra salg og kundebehandling gjennom utstrakt kundekontakt. Søknaden viser også at han har jobbet på kontor, og at han har lang operativ erfaring innenfor transport og logistikk.

Gjennomgangen av kvalifikasjonene til de som ble innkalt på intervju viser at det er kandidater som ikke har kontorfaglig bakgrunn, i motsetning til A. Her viser ombudet til kandidat 115 (sykepleier) og kandidat 124 (frisør). Det fremgår heller ikke av søknadene deres at de har særskilt erfaring med transport og logistikk. Med tanke på at sykehuset må ta utgangspunkt i de kvalifikasjonskravene de selv har satt i utlysningsteksten, og at det her fremstår som om disse er tilsidesatt ved at personer uten kontorfaglig erfaring ble innkalt på intervju, mener ombudet at dette trekker i retning av at det kan ha blitt tatt usaklige hensyn i ansettelsesprosessen. Det faktum at disse heller ikke hadde særskilt erfaring med transport og logistikk forsterker ombudets inntrykk.

Ombudet mener videre at A fremstår som bedre eller minst like godt kvalifisert som disse søkerne, noe som kan tyde på at det kan ha blitt tatt usaklige hensyn. Når man ser dette i sammenheng med at ingen av søkerne på over 50 år ble innkalt til intervju, mener ombudet at det foreligger omstendigheter som «grunn til å tro» at alder har blitt vektlagt.

Det er etter dette sykehuset som må sannsynliggjøre at det var andre årsaker enn alder som var grunnen til at A ikke ble innkalt på intervju.

Sykehuset skriver at de vurderte A som mer kvalifisert til en lederstilling enn til en stilling som transportkoordinator. Hans erfaring var etter deres vurdering lite relevant for stillingen han søkte på. Hva sykehuset legger i dette, er ikke nærmere forklart fra deres side. As CV viser at han har over 20 års erfaring som leder i store transportbedrifter i Norge, og at han gjennom disse har hatt ansvar for bedriftene på et høyere nivå. Ombudet ser at ledererfaring ikke var påkrevd for stillingen han søkte, noe som kan tilsi at det var As bakgrunn som leder som var årsaken til at han ikke fikk komme på intervju, og ikke alder. A påpeker imidlertid i søknaden at han har valgt å slutte som leder, og kvalifisert seg som taxisjåfør, noe som derimot er en stilling sykehuset bekrefter at er av interesse. Videre har han gjennom sine stillinger opparbeidet seg lang kontorfaglig kompetanse og erfaring med kundekontakt, samt transportlogistikk på ulike nivåer. Når sykehuset da velger å innkalle personer uten kontorfaglig erfaring, eller erfaring med transportplanlegging, fremstår ikke deres forklaring om at A hadde mindre relevant erfaring som en reell årsak. Ombudet finner det ut fra dette ikke sann-synliggjort at alder ikke ble vektlagt.

På denne bakgrunn har ombudet kommer frem til at A ble ulovlig forskjellsbehandlet på grunn av alder da han ikke ble innkalt til intervju til en av stillingene som transportkoordinator, jf. arbeidsmiljøloven § 13-1.

Konklusjon

Oslo universitetssykehus har handlet i strid med forbudet mot aldersdiskriminering overfor A i tilsettingsprosessen til stillingene som transportkoordinator i februar 2015, jf. arbeidsmiljøloven § 13-1.