15/541 Endringer av ansvar og arbeidsoppgaver etter tilbakekomst fra foreldrepermisjon var diskriminering

Ombudet fant det klart at kvinnen ikke kom tilbake til samme eller tilsvarende stilling etter permisjonen. Det ble lagt vekt på at hun mistet sine personaladministrative oppgaver knyttet til lønn, fravær og ansettelser av leger, samt innkalling og referatføring til ledermøter. Hun fikk også kontorplass i en annen etasje.

Vikaren til kvinnen fikk fortsette i samme stilling etter at hun kom tilbake fra permisjon fordi stillingen ble utvidet til to ansatte. Vikaren overtok etter hvert noen av arbeidsoppgavene til kvinnen, og ombudet mente at det var usannsynlig at oppgavene hadde blitt fordelt på samme måte hvis kvinnen ikke hadde vært i fødselspermisjon.

Helseforetaket sannsynliggjorde ikke at kvinnens permisjon ikke var årsaken til at hun mistet bestemte arbeidsoppgaver til sin vikar, og ombudet konkluderte dermed med at Universitetssykehuset hadde handlet i strid med likestillingsloven.

Konklusjon Oslo Universitetssykehus HF har handlet i strid med likestillingsloven § 20 ved å ikke gi A samme eller tilsvarende stilling etter foreldrepermisjon.

• Saksnummer: 15/541
• Lovgrunnlag: Likestillingsloven § 20
• Dato for uttalelse: 01.12.2015

OMBUDETS UTTALELSE

Sakens bakgrunn Saken gjelder spørsmålet om A er diskriminert på grunn av foreldrepermisjon i sin stilling som lederassistent/førstesekretær ved Oslo universitetssykehus HF, Klinikk for X, Y-avdelingen.

A ble ansatt fast i en 100 prosent stilling som førstesekretær/lederassistent 20. august 2012. Av arbeidsavtalen fremgår det at arbeidsstedet er på Z, og at alle enheter under helseforetaket regnes som arbeidssted. Videre fremgår det følgende:

Arbeidstaker kan omdisponeres mht. arbeidssted, arbeidsoppgaver og ansvarsområde innenfor avtalens rammer når virksomhetens forhold tilsier det. Det må påregnes endringer i organisasjonsstrukturen etter hvert som ulike fagområder og enheter slås sammen organisatorisk og/eller geografisk på tvers av de sammenslåtte helseforetakene.

I stillingsbeskrivelsen for lederassistent i Klinikk for X, Y-avdelingen av 28. april 2011 fremgår det følgende om oppgaver og ansvarsområder:

1. Administrasjon av alle legene. GAT/Personalportalen/turnuser/vakanse/utlysninger/ansettelsesprosessen/support.

2. Sekretær for lederteam/avd. leder

3. Saksfordeler i ePhorte

4. Journalist i e-håndbok

5. Div. administrativt for hele avdelingen

A ble gravid i mars 2013, og gikk ut i foreldrepermisjon i november 2013. Hun returnerte til arbeid den 22. juli 2014. Under As permisjon ansatte universitetssykehuset en vikar for henne.

Da A tok kontakt med avdelingsleder B den 27. april 2014 om ammefri, informerte han henne om at de måtte ha et møte før sommeren for å diskutere arbeidstid og arbeidsoppgaver. Det skal ha blitt holdt et møte den 13. mai 2014, som ikke ble referatført.

Den 24. august 2014 sendte A en e-post til B der det blant annet fremgår følgende:

Jeg sa ja til en deling av oppgaver fordi jeg tenker at stillingen krever to ansatte men jeg er ikke glad for måten dette har skjedd på. -Tilganger er endret uten orientering, -Hjemmekontorløsning meldte du som utlån til C. Det er utydelig for meg om dette er opphør avtale om den løsningen. - Jeg føler at dette er systematisert endring av stillingen og den prossessen må formaliseres. Det er ille å daglig sitte uten kontor, melde fra om at vikaren min har fått kontoret og arbeidsoppgaver jeg pleide å ha, hevede øyenbryn fra legene som jeg ofte har hjulpet tidligere og manglende forklaring - Jeg skylder på permisjonen min (som hittils har vært tatt ut med en time om dagen ikke to som innvilget) Det er økt stress i en allerede vemmelig situasjon.

Det ble holdt et møte den 25. august 2014, der A, lokalt verneombud og B ble enige om flere avklaringspunkter på grunn av usikkerheten A opplevde rundt oppgavene sine. Det fremgår blant annet av referatet at A ønsket å avklare usikkerheten rundt hennes arbeidsområde etter å ha kommet tilbake fra permisjon og at en mellomløsning heller ikke er på plass. Hun har falt ut av lønnssystemet,  hun ønsker å få tilbake nøklene til kontorene, hun trenger en datamaskin med nødvendige programmer og tilganger som B skal sørge for. Videre at: B har besluttet om at lederassistent skal bestå av 2 personale, og at undervisnings leder stilling skal utlyses. B og A skal drøfte nærmere hvordan arbeidsfordelingen skal være med tanke på 2 lederassistent […] Det er også besluttet om at hjemmekontor opphører.

B sendte en e-post til A den 3. september med forslag til ny stillingsinstruks basert på fordeling av oppgavene mellom henne og vikaren. Det står blant annet i e-posten at «Håper det kan gi etterlengtet stabilisering av arbeidsmengde og arbeidssituasjon, og ser frem til dine tilbakemeldinger i morgen kl. 11.45.»

Det ble holdt et møte den 4. september 2014 der B og A skal ha snakket om den nye stillingsinstruksen, som A signerte på. Møtet er ikke referatført. Arbeidsoppgavene etter den nye stillingsbeskrivelsen var følgende:

1.

1. Ephorte – Arkiv/Saksbehandling av pasientklager og forespørsler

2. Felles innboks avdeling

3. Fordeling av NPE-saker til seksjonsledere og legegruppen.

4. Svare ut NPE-saker og klagesaker i samråd med avdelingsleder.

5. Ansvar for arkivfunksjon i avdelingen og sørge for arkivering i henhold til regelverk

2. UiO koordinator/studentoppfølging/auditoriet

1. Lederassistent/generell kontorfunksjon for seksjonsledere (ikke PP, GAT og pasientkoordinering) 

2. Kontoransvarlig plan 4 UiO + OUS, Tilrettelegging av møter plan 4 (oversikt og bestilling av møterom) 

3. Rapportering landsfunksjoner 

4. DIPS superbruker 

5. IKT-kontakt for avdelingen

Høsten 2014 ble As kontor flyttet til legefløyen i 4. etasje. I januar 2015 ble A flyttet til UiO-fløyen.

Den 4. mars 2015 ble det holdt et møte mellom fagforbundets tillitsvalgte sentralt og lokalt fra Y-avdelingen, avdelingsleder B og verneombud. A ble ikke innkalt til dette møtet. A mener referatet inneholder «faktaomskrivinger» og mangler. Fra referatet fremgår det blant annet følgende:

[…]

• Foreldrepermisjon for A fra 04.11.2013 til 22.07.2014, vikar ansatt i perioden.
• I løpet av permisjonstiden tilkom ytterligere arbeidsoppgaver som måtte legges til lederassistent i form av oppfølging av UiO-funksjoner (studenter/forskning) pga. fravær av stedlig HR-konsulent ved avdelingen.
• Avd. leder søkte HR og fikk opprettet ny lederassistentstilling.
• Avdelingsleder laget forslag til ny stillingsinstruks for A basert på kompetansevurdering.
• A og avd. leder gjennomgår forslag til stillingsinstruks 04.08. 2014 og begge parter signerer ny instruks.

[…]

• A har uttrykt misnøye til TV [tillitsvalgt] med avdelingens planlegging i forbindelse med at hun kom tilbake fra permisjon; manglende elektroniske tilganger, manglende kontor og forsinkelse i lønn. Avd. leder ser at dette ikke ble optimalt og kunne vært gjort bedre.
• A har også uttrykt misnøye med at hun først måtte flytte til legefløyen i 4. etg. høsten-14 og deretter til UiO-fløyen i jan-15. Avd. leder forklarer at det er helt nødvendig for avdelingen å ha personen med ansvar for oppfølging av UiO-funksjonene ved avdelingen tett opp mot studentene. Dette var også forklart og diskutert med A i god tid i forkant av flyttingen.
• Avd. leder skal lage en mer detaljert arbeidsbeskrivelse for A stilling med fokus på grenseoppgang arbeidsoppgaver og overlapp/samarbeid. Avd. Leder innkaller A hvor det oppfordres til å ta med TV for å diskutere arbeidsoppgaver, samt hva avd. leder og hva A kan gjøre for å utvikle stillingen. Man skal her også bli enige om faste møtetidspunkt med leder for gjennomgang av løpende oppgaver.

Den 20. april 2015 hadde B og A et oppfølgingsmøte om stillingsbeskrivelse og arbeidsoppgaver. Fra referatet fremgår det at omfanget av arbeidsoppgaver begrenses slik at arbeidsbelastningen ikke oppleves for stor, slik situasjonen var før opprettelsen av ny stilling. Videre at A opplever at oppgavene knyttet til UiO-funksjonen var rutinepregede og lite utviklende, men at de skulle se på innholdet i oppgavene. I referatet står det også at seksjonsledere for legeseksjonen har benyttet A kompetanse i mindre grad enn forventet, men at B skulle diskutere dette med seksjonslederne og A. Det var også mindre oppgaver til plan 4 OUS etter flytteprosessen, og A ønsket å diskutere kontorplass for høsten 2015 senere. Den oppgaven A brukte mest tid på og mest krevende er som IKT kontakt for avdelingen. Hun opplevde at man ikke hadde nødvendige virkemidler for å løse problemene.

A begynte i ny jobb ved Oslo Universitetssykehus sommeren 2015 der hun skal utføre de samme oppgavene hun hadde før sin permisjon.

Hun bragte saken inn for ombudet i klage av 9. april 2015.

Partenes syn på saken

A:

A hevder hun er utsatt for diskriminering på grunn av foreldrepermisjon ved å få endrede arbeidsoppgaver etter permisjonen. 

Hun mener at hun har helt andre oppgaver enn hun var ansatt til å gjøre som et direkte resultat av foreldrepermisjonen. Hun anfører at vikaren hennes har overtatt alle oppgavene hennes, hennes kontor, hennes arbeidsstasjon og at hennes ledertilganger var blitt slettet i personaladministrative systemer. A viser i den forbindelse til sin arbeidskontrakt, stillingsannonse fra sommeren 2012 og stillingsbeskrivelse for sine lederassistentoppgaver av 28. april 2011.

Hun forsøkte å løse saken minnelig, og har vist til møtereferat datert 25. august 2014 der verneombudet D, avdelingsleder B og A deltok i et møte den 24. august 2014. A hevder referatet ikke er godkjent da det aldri ble formalisert og utsendt av avdelingsleder. Dokumentet som er oversendt ombudet er verneombudets utkast hun fikk tilsendt i januar 2015.

A hevder at da hun ble forelagt den nye stillingsinstruksen som hun signerte på den 4. september 2014, følte hun det uklart at hun kunne si nei til å signere dokumentet. Hun følte seg uthengt og trodde at avdelingens ledelse hadde lov til å legge dette frem for henne. Hun anfører at dokumentet aldri burde blitt fremlagt for henne uten en åpen og ryddig prosess, og at hun aldri skulle ha signert det under slikt press. Hun gråt under møtet, og mener det grenser til misbruk av makt at leder ba om hennes signatur på noe som har så stor betydning for fremtidig yrkesutførelse.

A mener stillingen endret innhold igjen i januar 2015 uten prosess eller endringsoppsigelse. Hun følte seg svært krenket og diskriminert gjennom hele prosessen, men ønsket å være en «teamplayer». Hun ble flyttet på et nytt kontor i bygget, inn i en endret ny stilling som tidligere var bemannet av en administratoransatt ved Universitetet i Oslo.

Hun finner det underlig og uakseptabelt at møtet den 4. mars 2014 ble holdt uten hennes tilstedeværelse, og anfører at referatet inneholder «faktaomskrivinger» og mangler. I referatet fremgår det blant annet at på våren 2013 ble det på initiativ fra A diskutert med avdelingsleder at det var behov for to lederassistenter på grunn av økende oppgaver og arbeidspress for lederassistent. Dette mener A er tatt ut av sammenheng, og at de ofte diskuterte mangler på ressurser på alle merkantile områder ved Oslo universitetssykehus HF. Dersom hun hadde vært på møtet, ville hun nyansert referatet med korrekt informasjon. Hun opplevde det som svært ekkelt da det kom frem at vikaren hennes var tilbudt stilling utover den varslede permisjonen hennes. Under en samtale mellom A og vikaren høsten 2014, skal vikaren ha sagt at hun ble lovet fast stilling under intervjuet.

Hun anfører at hun tidligere var stedfortreder for styrets leder med 69 000 ansatte i fullmaktstrukturen, daglig håndtering av personalsaker og turnusoppfølging for Y-avdelingens leder. Hun har mistet ledertilganger til sin vikar i en nyopprettet stilling fra 1. januar 2015. De oppgavene som gir kompetanseheving med økt lønn er overført til hennes vikar, som nå er fast ansatt. A har lagt ved stillingsutlysningen av 19. september 2014, med arbeidsoppgaver tilsvarende de hun var satt til å gjøre i sin kontrakt og stillingsinstruks. Det var kun én søker til stillingen, og det pleier normalt å være 50 til 100 søkere.

Hun har ikke lenger personalansvar for administrasjonen, leger, ortoptister og optikere slik det står i hennes opprinnelige instruks. Hun har heller ikke lenger ansvar for oppdateringer i GAT-turnus, som er et IKT-turnusprogram med blant annet overføring av lønn, fravær og overtid. Hennes tilganger i Turnusprogrammet og Personalportalen ble slettet under permisjonen. Dette er sykehusets HR-program knyttet mot utlysning av stillinger, der A hadde sitt daglige virke før permisjonen.

Vikaren hennes overtok arbeidet med oppfølging av ledermøter ved Y-avdelingen. A var ikke lenger kontaktperson ved avdelingsleders fravær og hans stedfortreder.

A anfører at oppgaver rettet mot postmottakets arkiv er de eneste hun fortsatt hadde sommeren 2015. Hun gjorde oppgaver langt fra det som ligger i en ordinær lederassistentstilling i sykehuset generelt. I sitt daglige virke gjorde hun de oppgavene som ligger til Sykehuspartners leveringsområde i kontraktene med helseforetaket. Hun ringte support for reinstallering av printere og programmer som falt ut av sykehusservere, innstallering av skjermer og oppbygging av dem var en stor oppgave en periode. Hun hadde imidlertid ikke ansvar for kjente oppgaver knyttet til utlysning av stillinger. Hun satt alene i fløyen som tilhørte Universitetet i Oslo, der hun lånte utstyr til studenter og pekte i retning for rom de skulle ha undervisning i. Dette er fordi helseforetaket mistet sin ressurs på 50 prosent tilknyttet universitetet. Hun har også mistet sitt hjemmekontor.

A hevder at det ikke finnes dokumentasjon på at det har vært en omstilling ved avdelingen. Hun har lagt ved rutinene for omstilling i foretaket og anfører at hun ikke har blitt orientert om kompetansekartlegging eller innkalt til en omstillingssamtale med leder. De møtene som har blitt holdt er gjort på hennes initiativ. 

Når det gjelder e-posten av 20. juni 2014 som hun sendte til E om at «dette er en jobb for to», var det en «phu» kommentar på at hun var 39 år og gravid, og ikke et dokument som beskriver ønske eller en formell bestilling om økt bemanning.

Oslo Universitetssykehus HF, Klinikk for X, Y-avdelingen. (Helseforetaket):

elseforetaket viser i sin redegjørelse til at de endrede arbeidsoppgavene skyldes at A etter sin foreldrepermisjon kom tilbake til en arbeidsplass under omstilling som følge av flytting, ekspansjon og endringer i samarbeid med Universitetet i Oslo. Etter deres mening kom A tilbake til samme lederassistentstilling, men med nødvendige endringer i oppgavene grunnet økende oppgaver og stort arbeidspress i stillingen, men med tilsvarende ansvar og varierte oppgaver.

Helseforetaket viser til at A selv tok initiativ til diskusjonen om behovet for to lederassistenter på grunn av økende oppgaver og stort arbeidspress våren 2013. Det ble tydelig at bemanningen måtte økes da stillingen som stedlig UiO-konsulent opphørte, og disse oppgavene tilfalt lederstøtten ved avdelingen. Avdelingslederen fikk deretter opprettet en ny lederassistentstilling.

Helseforetaket viser til de ulike møtene som ble holdt fra 13. mai 2014 til 4. september 2014. A skal ha fått et foreløpig forslag til arbeidsfordeling under møtet den 13. mai 2014. Helseforetaket opplevde å være i dialog med A, hvor hun var representert av Fagforbundet, for å finne utviklende oppgaver og en god løsning for henne.

Helseforetaket mener at de fordelte oppgavene mellom A og vikaren på den måten fordi A har betydelig erfaring med ansvar for kvalitetssikring og saksbehandling av pasientklager og forespørsler, NPE-saker og Fylkesmannsaker i avdelingen. Hun har utdanning innen saksbehandling og arkivfag, og har virket motivert og dyktig til å lage gode rutiner for effektiv og god saksoppfølging. Dette er oppgaver som har økt over tid, også for lederassistenten som har fått ansvaret for å behandle disse. Ledelsen skal ha oppfattet A som motivert for oppgavene i avklarende møter. Avdelingsledelsen ønsket å benytte hennes kompetanse innen IKT og koordinering av flytteprosesser i avdelingens store omstillingsprosess, som ansvarlig for kontorplanlegging, flytting og drift av nyoppusset kontorfløy for legene på plan 4, samt IKT kontakt og DIPS (nytt pasientjournalsystem) superbruker for avdelingen.

Hun fikk ansvar for innkalling og referatføring av møter i DIPS superbrukerforum ved avdelingen, og var avdelingens representant i sentrale superbrukerforum. Dette skal ha blitt drøftet med A, og hun skal ha virket interessert i oppgavene som medførte et betydelig ansvar. Helseforetaket viser til møtet den 20. april 2015 der arbeidsgiver skulle ta As forslag til forbedring med seg videre og planla nytt møte etter sommerferien.

Den andre lederassistenten fikk personaladministrative oppgaver knyttet til lønn/fravær og ansettelse av leger. Hun hadde lang erfaring med bruk av GAT og personaladministrative systemer, men mindre kompetanse i arkiv/saksbehandling og IKT. Hun fikk også ansvar for innkalling og referatføring fra ledermøter i avdelingen. Det var uhensiktsmessig å dele samtlige oppgaver på begge lederassistentene.

At As tilganger til personalportalen og GAT opphørte, er normal prosedyre under permisjon da tjenestebehovet ikke foreligger. At det tok noe tid før hun fikk tilgangene skyldes at hun returnerte midt i fellesferien. Dette har de beklaget overfor henne.

A mistet hjemmekontor fordi avdelingslederen mente at ingen av de to lederassistentene hadde behov for en slik løsning da fordelene ikke oppveide for kostnadene eller sikkerhetsrisikoen knyttet til personvern. A hadde heller ikke behov for å jobbe hjemmefra da de jobbet med at arbeidet hovedsakelig kunne gjennomføres innen normaltid. Hun fikk også et individuelt lønnstillegg i 2014 med begrunnelse i nye og viktige oppgaver.

Helseforetaket avviser at A har hatt personalansvar for administrasjonen, leger, ortoptister og optikere, og har dermed 255heller ikke blitt fratatt dette. Ansvaret ligger hos avdelingsledere, enhetsledere og seksjonsledere.

Dersom A ikke hadde gått ut i permisjon ville avdelingsleder uansett ha søkt om å opprette en ny lederassistentstilling på grunn av behovet og ytterligere oppgaver og UiOs opphør av en stilling ved avdelingen.  Avdelingsleder hadde måtte gjennomføre hensiktsmessig arbeidsfordeling mellom stillingene og drøftet ny stillingsbeskrivelse med A, og den nye stillingen ville ha blitt utlyst med komplementære arbeidsoppgaver.

Helseforetaket presiserer at Y-avdelingen var i en omstillingsprosess på grunn av flytting av funksjoner innad i bygget, ekspansjon av virksomheten og endringer i driften for å øke behandlingskapasiteten for pasienter. Endringene gikk på avdelingens pasientrettede funksjoner og hadde ingenting med endringene vedrørende samarbeidet med UiO. Arbeidsgiver understreker at hovedårsaken til økt arbeidsbyrde for lederassistentstillingen var at UiO fjernet en stilling.

Rettslig grunnlag

Ombudet håndhever lov om likestilling mellom kjønnene (likestillingsloven), jf. § 26. Ombudet kan gi uttalelse om et forhold er i strid med loven, jf. diskrimineringsombudsloven § 3 tredje ledd, jf. § 1 andre ledd nr. 1.

Likestillingsloven Likestillingsloven forbyr diskriminering på grunn av kjønn, jf. § 5 første ledd første punktum. Diskriminering på grunn av graviditet og permisjon ved fødsel eller adopsjon regnes også som diskriminering på grunn av kjønn, jf. § 5 første ledd andre punktum.

Med diskriminering menes direkte og indirekte forskjellsbehandling som ikke er lovlig etter unntaksbestemmelsen i § 6 eller bestemmelsen om positiv særbehandling i § 7.

Med direkte forskjellsbehandling menes at en handling eller unnlatelse har som formål eller virkning at en person blir behandlet dårligere enn andre i tilsvarende situasjon, og at dette skyldes kjønn, jf. § 5 andre ledd andre punktum. Med indirekte forskjellsbehandling menes enhver tilsynelatende nøytral bestemmelse, betingelse, praksis, handling eller unnlatelse som fører til at personer stilles dårligere enn andre, og at dette skjer på grunn av kjønn, jf. § 5 andre ledd tredje punktum.

Etter likestillingsloven § 20 fremgår det at en arbeidstaker som er eller har vært i foreldrepermisjon etter arbeidsmiljøloven § 12-5 har rett til å:

a) vende tilbake til samme, eventuelt tilsvarende, stilling,

b) nyte godt av forbedringer av arbeidsvilkårene som arbeidstakeren ellers ville vært berettiget til under fraværet og

c) fremme lønnskrav og å bli vurdert i lønnsforhandlinger på samme måte som de øvrige arbeidstakerne i virksomheten.

Første ledd regulerer ikke fastsettelse eller endringer av lønns- og arbeidsvilkår som er en følge av andre forhold enn foreldrepermisjon. Paragrafen her gjelder tilsvarende ved andre permisjoner knyttet til graviditet og fødsel, jf. arbeidsmiljøloven § 12-2 til 12-8.

Forskjellsbehandling er ikke i strid med diskrimineringsforbudet når den har et saklig formål, den er nødvendig for å oppnå formålet og det er et rimelig forhold mellom det man ønsker å oppnå og hvor inngripende forskjellsbehandlingen er for den eller de som stilles dårligere, jf. § 6. Forskjellsbehandling på grunn av graviditet, fødsel og adopsjon, samt foreldrepermisjon forbeholdt det ene kjønn omfattes ikke av unntaksbestemmelsen. Vernet mot slik forskjellsbehandling er tilnærmet absolutt. Det skal legges til grunn at diskriminering har funnet sted hvis det foreligger omstendigheter som gir grunn til å tro at det har skjedd diskriminering og den ansvarlige ikke sannsynliggjør at diskriminering likevel ikke har funnet sted, jf. § 27.

En påstand om diskriminering er ikke nok til at ombudet kan konkludere med at det er ”grunn til å tro” at diskriminering er skjedd. Påstanden må støttes av andre opplysninger eller sakens omstendigheter for øvrig.

Ombudets vurdering Ombudet skal ta stilling til om Oslo Universitetssykehus, Klinikk for X, Y-avdelingen har diskriminerte A i strid med likestillingsloven § 20 etter endt foreldrepermisjon.

Arbeidsgiver har en vid styringsrett, som beskrives slik i dom inntatt i Rt. 2000 s. 1602: Arbeidsgiveren har i henhold til styringsretten rett til å organisere, lede, kontrollere og fordele arbeidet, men dette må skje innenfor rammen av det arbeidsforhold som er inngått. Arbeidsgivers styringsrett er imidlertid begrenset av likestillingslovens bestemmelser.

Etter likestillingsloven § 20 har en arbeidstaker som hovedregel rett til å vende tilbake til samme eller tilsvarende stilling etter endt foreldrepermisjon. Etter forarbeidene til loven, Prop. 126 L(2011-2012) s. 24 innebærer dette følgende:

Hovedregelen er at arbeidstakeren har rett til å komme tilbake til samme stilling. Med samme stilling menes at arbeidstakeren får tilbake de samme arbeidsoppgavene, samme stillingsbetegnelse, samme lønn, samme kontorplass osv. som før permisjonen tok til.

Det første spørsmålet ombudet må ta stilling til er om A har kommet tilbake til samme eller tilsvarende stilling etter foreldrepermisjon.

Det er uklart av sakens dokumenter hva slags stilling A kom tilbake til etter endt permisjon. I e-post av 24. august 2014 gir A uttrykk for at hun har mistet arbeidsoppgaver hun pleide å ha. Videre har hun mistet sitt kontor og tilganger til dataportaler, hun har problemer med lønnsutbetalinger, får ikke lenger ha hjemmekontor, og hun opplever å få hevede øyebryn fra legene hun ofte hjalp tidligere.

Helseforetaket skulle ordne opp i lønn, tilganger og at hjemmekontor opphører, og har heller ikke bestridt endringene i oppgavene til A. Det er videre på det rene at oppgavene ble formelt fordelt mellom A og vikaren den 4. september 2014. A mistet da de personaladministrative oppgavene knyttet til lønn, fravær og ansettelse av leger, samt ansvar for innkalling og referatføring til ledermøter. Hun måtte også flyttes til en annen etasje.

Ombudet finner på bakgrunn av dette klart at A ikke kom tilbake til samme eller tilsvarende stilling etter permisjon i samsvar med likestillingsloven § 20.

Det neste spørsmålet ombudet må ta stilling til er hvorvidt det er grunn til å tro at endringene skyldes foreldrepermisjonen til A.

Det følger av likestillingsloven § 27 en regel om såkalt delt bevisbyrde. Bestemmelsen innebærer at dersom ombudet finner at det er grunn til å tro at A graviditet og foreldrepermisjon har hatt betydning for at hun ikke returnerte til samme eller tilsvarende stilling, går bevisbyrden over på helseforetaket. Helseforetaket må da sannsynliggjøre at diskriminering ikke har skjedd.

En påstand fra A eller den omstendighet at A var i foreldrepermisjon er ikke i seg selv tilstrekkelig til at bevisbyrden går over på helseforetaket. Klagers påstand må støttes av hendelsesforløpet og sakens ytre omstendigheter, og det er A som i utgangspunktet har bevisføringsrisikoen, jf. mindretallets uttalelse i Likestillings- og diskrimineringsnemndas sak 26/2006, som en samlet nemnd senere har sluttet seg til.

Sakene 22/2006 og 7/2006 fra nemnda omhandlet endringer i oppgaver etter endt permisjon. I begge sakene mente nemnda at i de tilfellene vikaren får beholde arbeidsoppgavene etter at stillingshaver vender tilbake etter endt foreldrepermisjon, er dette holdepunkter som «gir grunn til å tro» at foreldrepermisjonen var årsaken til de endrede arbeidsoppgavene. I sak 22/2006 gjaldt dette selv om den nyansatte fikk tillagt ytterligere arbeidsoppgaver av et betydelig omfang.

Vikaren til A fikk i likhet med sakene referert til over, fortsette i samme stilling etter at A returnerte, og i ettertid overtok hun noen av oppgavene til A. Det er ombudets oppfatning at det foreligger omstendigheter i saken som gir grunn til å tro at endringene i stillingen skyldes foreldrepermisjonen til A. Ombudet må dermed legge til grunn at diskriminering har skjedd med mindre helseforetaket sannsynliggjør at endringene likevel ikke skyldes foreldrepermisjonen til A.

Helseforetaket har anført at ledelsen hadde møter med A i forkant av endringene, og at de har hatt et inntrykk av at hun virket fornøyd med arbeidsfordelingen. Helseforetaket opplyser også at A selv mente at stillingen krevde to ansatte. A påpeker imidlertid at hun følte press til å signere den nye stillingsinstruksen. Hun mener også at e-posten der hun uttrykte at stillingen krevde to ansatte ikke kan forstås slik helseforetaket gjør.

Ombudet finner at helseforetaket har sannsynliggjort at det var behov for flere lederassistenter, særlig etter bortfall av stillingen ved UiO, da det etter dette tilfalt flere oppgaver til lederassistentstillingen ved avdelingen. Det er lagt frem flere dokumenter der begge partene ser ut til å være enige om behovet for to personer i stillingen. Ombudet har likevel kommet til at helseforetaket ikke har sannsynliggjort at A fikk endret stilling av andre grunner enn foreldrepermisjonen.

Ombudet mener at det er usannsynlig at fordelingen av oppgavene hadde blitt gjennomført på den måten de ble dersom man ser bort i fra permisjonen til A. Det var fordi A var i foreldrepermisjon at helseforetaket ansatte vikaren, som igjen hadde god kompetanse på bruk av GAT og personaladministrative systemer og mindre kompetanse i oppgavene A fikk. Ombudet viser til drøftingsreferatet av 4. mars 2015 under punkt 2 der det fremgår at «Avdelingsleder laget forslag til ny instruks for A basert på kompetansevurdering».

Det ser altså ut til at oppgavefordelingen trolig ikke skjedd på denne måten dersom A ikke var i foreldrepermisjon, da vikarens kvalifikasjoner ikke ville ha kommet i betraktning i vurderingene.

Helseforetaket har anført at A har gitt uttrykk for at hun har vært fornøyd med arbeidsfordelingen. Ombudet finner at både drøftingsreferatet mellom Fagforbundet og helseforetaket av 4. mars 2015 og referatet fra oppfølgingsmøtet av 20. april 2015 gir klart uttrykk for at A ikke var fornøyd med de oppgavene hun fikk.

Ombudet har for øvrig ikke mottatt noen tidsnær og etterprøvbar dokumentasjon som viser hvilke vurderinger som ble foretatt ved fordeling av oppgavene, hvorfor vikaren til A ikke kunne overta funksjonene knyttet til UiO, i hvilken grad A fikk delta i prosessen ved fordelingen av oppgavene, eller om A ble gjort kjent med hvilke konkrete konsekvenser det ville ha for henne å bli fratatt en mengde oppgaver. Ombudet vil understreke at det er helseforetaket som har bevisbyrden. Når det ikke fremlegger dokumentasjon på at fordelingen av oppgavene skyldes andre årsaker enn at A på grunn av foreldrepermisjon måtte overlate oppgavene sine til vikaren sin, kan ombudet heller ikke se at det har sannsynliggjort at det ikke har diskriminert A.

Etter en helhetsvurdering mener ombudet at helseforetaket ikke har sannsynliggjort at A permisjon ikke var årsaken til at hun mistet bestemte arbeidsoppgaver til sin vikar.

Helseforetaket har ikke anført at forskjellsbehandlingen er lovlig etter likestillingsloven § 6. Ombudet kan heller ikke se at det foreligger tungtveiende grunner som medfører at unntaksbestemmelsen kommer til anvendelse, og ombudets konklusjon er følgelig at OUS har overtrådt likestillingsloven § 20 ved å ikke gi A samme eller tilsvarende stilling ved tilbakekomst etter endt foreldrepermisjon.

Konklusjon Oslo Universitetssykehus HF har handlet i strid med likestillingsloven § 20 ved å ikke gi A samme eller tilsvarende stilling etter foreldrepermisjon.