I urimelighetsvurderingen veies de ulemper som kvinner påføres mot de hensyn som begrunner handlingen. Generelt kan man si at jo mer forståelig og akseptabel arbeidsgivers begrunnelse er, jo mer skal det til for at urimelighetskriteriet ansees som oppfylt.

Ved å gå glipp av lønnsansiennitet taper kvinner økonomisk. Dette står i klar motsetning til et overordnet likestillingsprinsipp om at det å føde barn ikke skal være diskvalifiserende i arbeidslivet.

Kvinners lønnsutvikling vil altså bli dårligere enn menns. Dette vil skape lønnsforskjeller mellom kvinner og menn som utfører arbeid av lik verdi.

Når det gis individuelle tillegg tar man som regel utgangspunkt i den enkeltes jobbinnsats og resultater. Det er forståelig at den som ikke har vært til stede i den aktuelle perioden ikke kvalifiserer til tillegg på dette grunnlaget. Generelle tillegg gis derimot uavhengig av resultater og innsats. Det framstår som mer urimelig å nekte ansatte som har vært i omsorgspermisjon slike tillegg. Så vidt Ombudet kunne se, gjaldt den aktuelle saken generelle tillegg.

Dersom grunnlaget for generelle tillegg skal være praksis i arbeidet, altså faktisk tilstedeværelse, må arbeidsgiver kunne dokumentere en forståelig sammenheng mellom tilstedeværelse og dyktighet i arbeidet eller liknende faktorer som kan begrunne lønnstillegg.

Dersom fravær i omsorgspermisjon behandles strengere enn annet fravær, eksempelvis verneplikt, taler det for at regelen er urimelig. Det kan også være grunn til å se på hvordan andre tariffavtaler er utformet. Dersom det gjennomgående er slik at fravær i fødselspermisjon ikke kommer til fradrag i lønnsansienniteten, tyder det på at likestillingshensynene har bred aksept. Det skal altså forholdsvis mye til for at man skal kunne trekke fra fravær i forbindelse med omsorgsfravær ved beregning av lønnsansiennitet.

Saksnummer: 2000/077
Emne: lønnsansiennitet
Klager: organisasjon
Lovanvendelse: § 3.0