15/2326 Mann ble ikke diskriminert på grunn av etnisitet ved tilsettinger

Ombudet tok stilling til om en intern søker A ble utsatt for etnisk diskriminering ved manglende tilsettinger hos B.

Ombudet bemerket at det i utgangspunktet er klager som må fremlegge holdepunkter som gir grunn til å tro at det har funnet sted etnisk diskriminering. En påstand om etnisk diskriminering er ikke nok til at ombudet kan konkludere med at det er «grunn til å tro» at diskriminering er skjedd.

Ombudet kunne ikke se at A hadde vist til noen forhold som underbygde påstanden om at han ble diskriminert på grunn av etnisk bakgrunn. Det faktum at det kun var etnisk norske ansatte i administrasjonen ga ikke grunn til å tro at arbeidsgiver diskriminerte på grunn av etnisk bakgrunn ved ansettelse. Det var heller ikke tilstrekkelig at A hadde lang og variert arbeidserfaring fra firmaet, samt utenlandsk bakgrunn.

• Saksnummer: 15/2326
• Lovgrunnlag: Diskrimineringsloven om etnisitet § 6
• Dato for uttalelse: 30.06.2016

Sakens bakgrunn

A er ansatt som X i B. På klagetidspunktet hadde han en årslønn på 560 000 kroner. Han hevder at B har en etnisk diskriminerende ansettelsespraksis ved at de ikke lyser ut stillinger og ved at det stilles lavere krav til etnisk norske søkere enn andre.

A er utdannet innenfor Master in Buisness and Economics/Siviløkonom fra Handelshøyskolen på BI. Han har deretter tatt regnskapsførerstudiet og begynte høsten 2015 på en bachelor i økonomi. Han har 15 års erfaring fra virksomheten, og har hatt ulike stillinger som lagerarbeider, teamleder i produksjon og Cost Controller i Z. Siden 2011 har han vært arbeidsleder for X i B.

A søkte formelt på en stilling som Y i oktober/november 2014. Det var to andre interne søkere, som var ansatt i lagerstillinger på søknadstidspunktet. De to andre søkerne er etnisk norske. B ansatte en ekstern kandidat, C, via rekrutteringsselskapet Job connect. B har fremlagt en arbeidsbeskrivelse for stilling som Y.

I november 2015 la A et brev med CV inn på kontoret til logistikksjef D. I brevet sto det blant annet at han søkte nye utfordringer i selskapet. Han fremhevet at han har 15 års erfaring fra B og at han er god på regnskap, budsjett og kalkulering. Logistikksjefen tok kontakt og avtalte et møte 25. november 2015. I møtet ble det snakket om en regnskapstilling. Det er enighet om at arbeidsgiver informerte om at denne stillingen var lønnet 150 000 kroner lavere enn den stillingen han var ansatt i. Han fikk ikke noe tilbud om stillingen, og det ble ikke gjort noen avtale om endring i stillingen han var ansatt i.

Partenes syn på saken

A:

A hevder at B har en diskriminerende ansettelsespraksis og at han har blitt diskriminert ved manglende tilsetting i diverse stillinger. Han viser til at B ikke utlyser stillinger og at de kun ansetter etnisk norske i administrasjonen. Han mener at det ikke stilles like strenge kvalifikasjonskrav til etnisk norske som til søkere som ikke er etnisk norske. Han har vist til ni ulike stillinger som han reagerer på. Han har kun søkt formelt på en stilling, som Y. Han fikk ikke stillingen, og mener det ikke kan være noen annen forklaring enn hans etniske bakgrunn. Han har akademisk utdannelse og 15 års erfaring fra bedriften. Han har jobbet innenfor alle kjerneområder i bedriften, herunder produksjon, kundeservice, kvalitet, flytteprosesser og økonomi. Han mener bakgrunn fra varemottak er veldig relevant for stillingen som Y.

Arbeidsgivers begrunnelse for avslaget var manglende kompetanse. Det var ansettelsen av E og F som fikk han til å reagere. Han mener at han med 15 års bedriftsintern erfaring fra logistikk og økonomi, kunne ha bidratt på begge fagområder, mens F og E ikke har noen bakgrunn fra logistikk. Det ser ikke ut til at de konkurrerer på like premisser.

A viser til at han viste interesse for en regnskapsstilling ved å legge inn en åpen søknad hos logistikksjef D. Han søkte imidlertid ikke på stillingen fordi han fikk inntrykk av at arbeidsgiver ikke ønsket at han skulle søke. A hadde en samtale med logistikksjef D i B om at stillingen som regnskapsassistent var lønnet ca. 150 000 – 160 000 kroner lavere enn den stillingen han var tilsatt i. Det de snakket om på møtet var om han kunne kombinere jobben med noen tilleggsoppgaver av regnskapsrelatert art. Det var et uformelt møte og det ble ikke gitt noe jobbtilbud i møtet.

B:

B bestrider at de diskriminerer på grunn av etnisk bakgrunn. Når det gjelder stillingen som Y, ble C tilsatt på grunn av hans erfaring med fortolling og transportkoordinering, i tillegg til innkjøpskompetanse. B vurderte alle søkerne, men valgte personen med mest relevant erfaring. A har lagerdriftkompetanse og solid utdannelse innenfor regnskap og økonomi, men B har vektlagt Cs tidligere erfaring som Y og hans erfaring innenfor fortolling og transportkoordinering.

Den 31. desember 2015 kjøpte B det norske selskapet B2, som jobber med 4PL tjenester (fjerde parts logistikk). B2 leverer samme type service som B, og var tidligere konkurrent. Som følge av oppkjøpet er en fusjonering av selskapene planlagt i løpet av 2016. Som en konsekvens av sammenslåingen vil flere av B2 og Bs ansatte bli overflødige.

Da logistikksjef D kom på jobb den 23. november 2015, lå det et brev og en CV fra A på kontoret hans. Han kontaktet A på telefon, og det ble avtalt et møte den 25. november 2015. På møtet poengterte A at han gjerne vil utnytte sin utdannelse i kombinasjon med mange års erfaring fra B. D kommenterte flere ting som han mente kunne være utfordrende dersom A skulle skifte fra stilling som X til Regnskapsassistent. En endring av stilling for A vil innebære en reduksjon i hans årslønn fra 560 000 kroner til 400 000 kroner som er regnskapsassistentens årslønn. Regnskapsassistent er en junior stilling som har som hovedoppgave å håndtere inngående fakturaer, som kan bli en mindre tilfredsstillende posisjon for en person med høyere utdannelse. Bs oppkjøp av B2 betyr at selskapets fremtidige form er uklar, og B har av den grunn valgt en ekstern vikar til stillingen.

B viser til at det har vært interne omrokkeringer hos B, ved at F og E har fått nye titler, nye oppgaver og er flyttet til en ny gruppe. Disse stillingene har ikke blitt lyst ut. F ble ansatt i et ettårs vikariat for innkjøper G som er i foreldrepermisjon. Kontrakten går ut i februar 2017. E har tidligere blitt lovet mulighet for ny stilling i organisasjonen siden hun har fått færre oppgaver i Kontrollavdelingen. B har presisert at de ser at de burde lyst ut flere av stillingene internt.

Rettslig grunnlag

Ombudet håndhever lov om forbud mot diskriminering på grunn av etnisitet, religion og livssyn (diskrimineringsloven om etnisitet), jf. § 23 i loven. Ombudet kan gi uttalelse om et forhold er i strid med loven, jf. diskrimineringsombudsloven § 3 tredje ledd, jf. § 1 andre ledd nr. 2.

Diskrimineringsloven om etnisitet

Diskrimineringsloven om etnisitet forbyr diskriminering på grunn av etnisitet, religion eller livssyn, jf. § 6 første ledd første punktum. Diskriminering på grunn av nasjonal opprinnelse, avstamning, hudfarge og språk regnes også som diskriminering på grunn av etnisitet, jf. § 6 første ledd andre punktum.

Med diskriminering menes direkte og indirekte forskjellsbehandling som ikke er lovlig etter unntaksbestemmelsen i § 7 eller bestemmelsen om positiv særbehandling i § 8.

Med direkte forskjellsbehandling menes at en handling eller unnlatelse har som formål eller virkning at en person eller foretak blir behandlet dårligere enn andre i tilsvarende situasjon, og at dette skyldes etnisitet, religion eller livssyn, jf. § 6 andre ledd andre punktum. Med indirekte forskjellsbehandling menes enhver tilsynelatende nøytral bestemmelse, betingelse, praksis, handling eller unnlatelse som fører til at personer stilles dårligere enn andre, og at dette skjer på grunn av etnisitet, religion eller livssyn, jf. § 6 andre ledd tredje punktum.

Forskjellsbehandling er ikke i strid med diskrimineringsforbudet når den har et saklig formål, den er nødvendig for å oppnå formålet og det er et rimelig forhold mellom det man ønsker å oppnå og hvor inngripende forskjellsbehandlingen er for den eller de som stilles dårligere, jf. § 7.

Diskrimineringsforbudet gjelder alle sider av et ansettelsesforhold, jf. § 16. Dette omfatter blant annet utlysning av stilling, ansettelse, omplassering eller forfremmelse, opplæring og kompetanseutvikling, lønns- og arbeidsvilkår og opphør av ansettelsesforholdet.

Det skal legges til grunn at diskriminering har funnet sted hvis det foreligger omstendigheter som gir grunn til å tro at det har skjedd diskriminering og den ansvarlige ikke sannsynliggjør at diskriminering likevel ikke har funnet sted, jf. § 24.

Ombudets vurdering

Ombudet skal ta stilling til om A har blitt utsatt for etnisk diskriminering ved manglende tilsettinger hos B.

Det er i utgangspunktet klager som må fremlegge holdepunkter som gir grunn til å tro at det har funnet sted etnisk diskriminering, jf. Rt-2012-424. En påstand om etnisk diskriminering er ikke nok til at ombudet kan konkludere med at det er «grunn til å tro» at diskriminering er skjedd. Påstanden må støttes av andre opplysninger eller sakens omstendigheter for øvrig.

A har vist til at B på generelt grunnlag har en etnisk diskriminerende ansettelsespraksis.

Arbeidsgiver har erkjent at det er flere stillinger som ikke har blitt utlyst og at det har vært interne omrokkeringer. Slik ombudet forstår det gjelder det stillingene som F og E ble ansatt i. Ombudet har få opplysninger fra disse prosessene. Ombudet skal ta stilling til om A har blitt utsatt for etnisk diskriminering ved manglende tilsettinger hos B.

Det er i utgangspunktet klager som må fremlegge holdepunkter som gir grunn til å tro at det har funnet sted etnisk diskriminering, jf. Rt-2012-424. En påstand om etnisk diskriminering er ikke nok til at ombudet kan konkludere med at det er «grunn til å tro» at diskriminering er skjedd. Påstanden må støttes av andre opplysninger eller sakens omstendigheter for øvrig.

Slik ombudet forstår det, har A kun søkt på stillingen som Y. Det at A har lang og variert arbeidserfaring fra firmaet, samt utenlandsk bakgrunn, er ikke tilstrekkelig til å si at det er grunn til å tro at han er utsatt for etnisk diskriminering da han ikke ble ansatt. A har heller ikke anført at han er bedre kvalifisert enn C, som ble tilsatt i stillingen, da han ikke har kunnskap om hans utdanning eller erfaring.

Ombudet har gjentatte ganger etterspurt dokumentasjon fra tilsettingsprosessen. B har kun fremlagt en arbeidsbeskrivelse. Det foreligger ingen utlysningstekst, CV til C som ble ansatt i stillingen, eller skriftlige vurderinger fra tilsettingsprosessen. Denne saken har vært vanskelig å opplyse, og ombudet er usikker på om det i det hele tatt har vært en intervjuprosess. A har imidlertid ikke vist til noen holdepunkter som kan underbygge at han er etnisk diskriminert. Det faktum at det kun er etnisk norske mennesker i administrasjonen gir ikke grunn til å tro at arbeidsgiver diskriminerer på grunn av etnisk bakgrunn ved ansettelse. Ombudet kan ikke se at A har vist til noen forhold som underbygger påstanden om at han er diskriminert på grunn av etnisk bakgrunn.

B har erkjent at de har hatt en del uformelle ansettelsesprosesser. Ombudet mener dette kan være uheldig, nettopp fordi det blir lite synlighet overfor andre kolleger om hvilke vurderinger som ligger bak ansettelsene. Dårlige ansettelsesprosesser kan føre til mistanker om manglende likebehandling. Ombudet oppfordrer derfor B til å gjennomgå sine rutiner i forbindelse med ansettelsesprosesser.

Konklusjon

B har ikke handlet i strid med forbudet mot etnisk diskriminering i diskrimineringsloven om etnisitet § 6.