14/1434 Gjengjeldelse etter varsling og håndtering av varsling om seksuell trakassering i politiet

Ombudet mente at politidistriktet hadde oppfylt sin plikt til å forebygge trakassering. Politidistriktet hadde tilfredsstillende retningslinjer og et klagesystem som var lett tilgjengelig for de ansatte. Det ble videre vektlagt at de ikke hadde hatt problemer med seksuell trakassering tidligere, og at det derfor ikke hadde vært behov for å endre rutinene. Politidistriktet hadde også oppfylt plikten til å søke å hindre trakassering ved at de tok raskt tak i saken, og deforsøkte å komme til en løsning mellom partene for å hindre ytterligere trakassering.

Ombudet konkluderte videre med at kvinnen var utsatt for gjengjeldelse etter at hun varslet om trakasseringen ved at hun ikke fikk kurs og andre kompetansehevende tiltak etter varslingen. Politidistriktet hadde ikke sannsynliggjort at det var andre årsaker enn varslingssaken som gjorde at hun ikke fikk kompetansehevende tiltak.

Konklusjon

1. X politidistrikt har oppfylt plikten til å forebygge og søke å hindre trakassering etter likestillingsloven § 8a.

2. X politidistrikt har utsatt A for gjengjeldelse i strid med likestillingsloven 9.

• Saksnummer: 14/1434
• Lovgrunnlag: likestillingsloven av 1978 § 8a, likestillingsloven av 2013 § 9
• Dato for uttalelse: 11.01.2016

OMBUDETS UTTALELSE

Sakens bakgrunn

Likestillings- og diskrimineringsombudets presentasjon av sakens bakgrunn bygger på partenes skriftlige redegjørelse.  Ombudet har mottatt omfattende dokumentasjon, og fremstillingen må derfor begrenses til det som er relevant for å vurdere saken.

A jobber som politibetjent i X politidistrikt ved Y politistasjon. Hun begynte å jobbe i distriktet i 2012.

Under et møte den 19. november 2013 varslet A politistasjonssjef (pss.), B, politioverbetjent (pob.) C og grensekontrollør (gk.) D om at hun hadde blitt utsatt for seksuell trakassering fra to kollegaer. Ett tilfelle der en kollega i tjeneste kom med upassende kommentarer (episode 1), og et annet tilfelle hvor A ble kløpet i skrittet/baken av en kollega som var overstadig beruset på et utested (episode 2). Under denne hendelsen var A i tjeneste, mens kollegaen var gjest på utestedet. På tidspunktet for møtet var A tillitsvalgt for Y politistasjon. D var nestleder for Politiets fellesforbund i X.  Kollegaen i episode 1 var verneombud ved Y politistasjon.

Ut fra innsendt dokumentasjon har ombudet forstått at hendelsene ikke har blitt bestridt fra kollegaene sin side, og at begge har bedt A om unnskyldning i etterkant av hendelsene.

Den 26. november 2013 sendte A inn et HMS-avvik (avvik 622) vedrørende episode 1.  I dette står det:

«Fredags morgen etter nattevakt hadde vi overlapping med påtroppende vakt. Etter møtet kom pb. X med en særdeles upassende og krenkende kommentar. Han konstaterte at jeg «glødet slik» og sa at dette var han sikker på var fordi jeg hadde eggløsning.»

Pob. C gjennomførte et møte med politibetjenten fra episode 1 den 3. desember 2013 og et felles møte med A, kollegaen fra episode 1 og A tillitsperson den 4. desember 2013.

Den 18. desember 2013 sykemeldte A seg (ble sykemeldt) på grunn av forholdene på jobb. Samme dag skrev D et HMS-avvik (avvik 633) om håndteringen av avvik 622 fra A. I beskrivelsen av avviket står det følgende:

«Håndtering av avvik fra pb. A, (Trakassering) Noe som i dag [har] ført til sykemelding. Fra avviket ble meldt tok det lang tid før møte med partene, samt oppfølgingen av personen»

Den 20. desember 2013 ble pob. C oppringt av en HMS-rådgiver som hadde vært i kontakt med A. Han fikk da vite at årsaken til sykemeldingen var at A ikke ønsket å jobbe sammen med kollegaen i episode 1.

Den 13. mai 2014 sendte A et HMS-avvik til politimester i X politidistrikt, E, og til lederen for Politiets Fellesforbund, F.  Bakgrunnen var at hun mente at saken ble dårlig håndtert av pss. B og pob. C.

Partenes syn på saken

A:

A mener Y politidistrikt ikke har gjort nok for å forebygge eller søke å hindre trakassering. Hun mener også at hun har blitt utsatt for gjengjeldelse etter at hun varslet om hendelsene og klaget til Likestillings- og diskrimineringsombudet.

Håndtering av varsling om seksuell trakassering

Under møtet i november 2013 sa hun ifra om at hun hadde blitt utsatt for seksuell trakassering av to ulike kollegaer, og at hun ville skrive avvik på den ene av hendelsene (episode 1). A opplyser at hun da ble møtt med massiv motstand fra pob. C og pss. B. Etter en runde med forklaringer og overbevisninger om at det var svært viktig for henne, og at hun ønsket at de skulle ta situasjonen på alvor, fikk hun lov til å skrive avviket. Da hun så hvordan de reagerte, følte hun at det var nytteløst å skrive et avvik på kollegaen fra episode 2.  Hun skjønte at de ikke tok det alvorlig.

A mener det er kritikkverdig at ledelsen valgte å vente med å gjennomføre en samtale med kollegaen hun skulle skrive et avvik på. Dette førte til at hun måtte gå flere vakter med kollegaen etter at hun hadde sagt at hun skulle skrive avvik og etter hun hadde skrevet det.

A reagerer på at ble det ble diskutert hvordan tjenestelisten skulle løses mellom henne og kollegaen fra episode 1 i møtet som ble avholdt mellom partene 5. desember 2013. Dette selv om hun spesifikt hadde bedt om at hun ikke ønsket at dette skulle bli tatt opp mens kollegaen var til stede. Pob. C hadde i forkant av møtet opplyst om at han ikke skulle ha noen annen rolle i møtet enn å høre på henne og kollegaen. Etter en stund deltok han likevel i samtalen og sa at dette handlet om tilgivelse.

Til tross for avviket ble tjenestelisten kun forandret for to uker. A opplyser at hun ble satt til å jobbe alene sammen med kollegaen hele julen, uten at dette ble diskutert med henne først. Dette førte til at hun ble sykemeldt fra jobb. Sykemeldingen gikk ut 31. desember 2013, og hennes første vakt skulle være 1. januar 2014. Før hun skulle begynne på jobb igjen, sjekket hun vaktlisten i datasystemet (TTA), og kunne se at hun og kollegaen fremdeles var satt opp på vakter sammen. På grunn av dette sendte hun en sms til gk. D om at pob. C måtte endre listen slik at hun kunne gå på jobb. Hun fikk senere vite av pob. C at listen var endret, og at den hadde vært det lenge. Dette hadde hun ikke fått beskjed om, men hadde forholdt seg til det som stod på TTA. Etter en stund fikk hun vite at kollegaen hennes hadde blitt flyttet midlertidig inn på etterforskningsavdelingen. Dette fikk hun ikke vite fra pob. C, men fra gk. D.

Det er ukjent for henne at kollegaen fra episode 2 har vært inne til samtale med ledelsen. Denne informasjonen fikk hun først gjennom klagesaksbehandlingen hos ombudet.

Begge kollegaene har bedt henne om unnskyldning. Hun setter imidlertid spørsmålstegn ved om en unnskyldning nuller ut handlingene som har blitt begått. For henne ville det vært svært ubehagelig å anmelde en av kollegaene sine. På en liten stasjon hvor relasjonene er tette er dette noe arbeidsgiver burde tatt seg av. I spesialinstruksen for HMS side 3 punkt 2 og 3, hvor det står at dersom den ansatte selv ikke ønsker at forholdet rapporteres, har kollegaer et ansvar for at forholdet rapporteres. Det er også et paradoks at ledelsen ikke på et selvstendig grunnlag tar stilling til opplysningene om trakassering de blir gjort kjent med, før den som er utsatt for seksuell trakassering selv har meldt dette som et HMS-avvik.

Hun tok på eget initiativ kontakt med lederen på operativ enhet for å høre om hun kunne få jobbe der. Hun stiller spørsmål ved om det burde være slik at det er den som er utsatt for trakassering og gjengjeldelse som burde flyttes på. Hun spør også om det burde være opp til henne å komme med initiativ til ulike løsninger.

I begynnelsen av mai 2014 snakket hun med pss. B om hvordan hun hadde det på stasjonen. Hovedårsaken til at hun ville snakke med ham var pob. C, og at hun opplevde å bli forskjellsbehandlet og straffet med hensyn til kurs med mer.  Hun sa at hun ville skrive et HMS-avvik på pob. C. A mener at hun måtte argumentere for alt hun sa, og at hun ble møtt med motargumenter. Hun opplevde ikke å bli tatt på alvor og var på gråten flere ganger i løpet av samtalen. Pss. B sa at han var enig at de burde ha lyst ut kurs, slik at alle hadde lik mulighet. De ble etter hvert enige om at hun skulle skrive et avvik på pob. C. B ville ha en sjanse til å ordne opp. A angrer på at hun i det hele hadde tatt opp saken, da hun så hvordan han håndterte det. 

Den 13. mai 2015 sendte A et HMS-avvik til politimesteren (pm.) i X politidistrikt, E. Avviket gikk på at hun ikke blir hørt eller tatt på alvor av ledelsen på Y på politistasjon. Etter dette ble hun innkalt til et møte med pm. E. A fikk opplyst av G, som da var leder for politiforbundet i X, at det kun skulle være en uformell prat, slik at det ikke var nødvendig at hun hadde med seg noen. Da hun møtte opp, var administrasjonssjef H også til stede. Han lurte på om hun kunne stå inne for det hun hadde skrevet, og om dette var noe de kunne bruke videre. A opplevde dette som om han satte spørsmålstegn ved hennes troverdighet. I samtalen ble det foreslått å sende henne til Z eller Æ. Selv om hun hadde arbeidslyst, og gjerne kunne ha tenkt seg å jobbe, var det ikke aktuelt å jobbe på Z der pss. B var sjef. Hun syntes heller ikke at Æ var et reelt alternativ siden dette var 15 mil unna og hun har familie i Y.

Under møtet sa politimesteren at hun tok dette svært alvorlig, og at det skulle settes ned en gruppe som skulle verne om henne. A ble deretter sykemeldt på grunn av arbeidssituasjonen. I løpet av de ti ukene hun var sykemeldt fikk hun ingen telefoner eller tekstmeldinger fra verneombud, hovedverneombud eller kollegastøtteordningen. Første gang hun hørte fra politimesteren etter møtet var 26. juli 2014.

Den 3. juni 2014 mottok hun et brev med vedlegg fra pss. B hvor ledelsen på politistasjonen kom med sin forklaring på noen av punktene i brevet hun hadde sendt til politimesteren. I tillegg stod det flere setninger om henne som person, og hvilke negative sider pob. C mente hun hadde. A mener skildringen var ufin og ren sjikane, og at de ikke anerkjenner at det har oppstått en konflikt. Hun kjenner seg ikke igjen i noe av det som er skrevet om henne, og hun har aldri fått tilbakemeldinger om dette fra pob. C, verken skriftlig eller muntlig. Brevet er stikk i strid med distriktets egne retningslinjer om mobbing.

Den 16. juni 2014 fikk hun innkalling til møte med pob. C som ønsket en oppfølgingssamtale med henne for å lage en oppfølgingsplan. A uttrykte blant annet til gk. D at hun syntes det var upassende at en av personene som var årsaken til at hun var sykemeldt skulle ha en oppfølgingssamtale med henne. Hun fikk vite at pob. C ikke ønsket å delegere oppgaven til noen andre.

A mener hun har blitt dårlig ivaretatt av stasjonen. Hun opplyser at hun gjennom prosessen verken har snakket med tillitsvalgt ved hennes avdeling, KSO eller verneombud.

Hun tilbakeviser at det har vært et møte mellom henne og B den 19. mai 2014. Denne mandagen befant hun seg ikke i Y og var ikke på jobb. Hun antar at B snakker om møtet som ble avholdt den 9. mai 2014. Innholdet i dette møtet samsvarer imidlertid ikke til møtebeskrivelsen B viser til for 19. mai 2014.

Om retningslinjer og rutiner

A har ikke sett eller hørt om retningslinjene for tiltak mot trakassering så lenge hun har jobbet ved Y politistasjon. Det er riktig at HMS-spørsmål har vært nevnt, men da har det vært snakk om ulykker eller feil på tjenestebiler eller lignende. Det har ikke vært snakk om arbeidsmiljø, mobbing og trakassering. Hun er uenig i at stasjonen har «drillet» på disse rutinene.

Etter at hun har lest retningslinjene ser hun at verneombudet har en sentral rolle i spesialinstruksen. A reagerer på at kollegaen fra episode 1 fremdeles innehar denne rollen etter at distriktet var blitt gjort kjent med hva som hadde skjedd.

Gjengjeldelse

A mener at hun har blitt utsatt for gjengjeldelse og viser til ulike episoder.

Klipping av skap og fjerning av våpen

Da hun kom tilbake til jobb etter å ha vært sykemeldt, hadde skapet hennes blitt klippet opp og tingene hennes var ransaket. Hennes våpen var blitt inndratt. Da hun sjekket innboksen, stod det i en e-post fra pob. I at det var behov for våpnene hennes siden det skulle begynne et nytt mannskap. Ingen hadde forsøkt å kontakte henne på telefon, slik at hun kunne låse opp skapet selv. Hun snakket deretter med materiellansvarlig i distriktet, pfb. J, som kunne bekrefte at det var nok våpen på lager.

Hun synes også at det er merkelig at akkurat hennes skap ble valgt, da to av hennes kvinnelige kollegaer var ute i fødselspermisjon på dette tidspunktet. Disse hadde ikke behov for våpen. A bekrefter at hun ikke hadde IP-trening, men at bakgrunnen for dette var at hun hadde vært sykemeldt.

Beordring til Z

I møtet med B i 9. mai 2014 opplyste hun at hun ville oppleve det som en straff å bli beordret til Z. Pss. B sa da at han forsto dette og sa at han ikke ville beordre henne dit mot hennes vilje. En måned senere mottok hun likevel en beordring til Z per e-post. Hun opplevde dette som en straff 

Kritikk av henne

A mener at både C og B har utsatt henne for gjengjeldelse etter at hun varslet. Hun mener de har kommet med usanne og usaklige kommentarer i sine redegjørelser. Hun viser blant annet til at pss. B skriver «mitt inntrykk er at de ansatte opplever at A er en vanskelig person å jobbe sammen med». Hun har aldri blitt konfrontert med slike påstander i sitt arbeid, eller blitt innkalt til samtale om hennes tjenesteutøvelse. Hun forstår ikke hva distriktet ønsker å oppnå med å sverte henne.

Videre har hun hun fått høre fra nestleder i lokallaget, D, at han trodde det var en svertekampanje på gang mot henne ved Y politistasjon. Flere ved Y politistasjon skal angivelig oppfatte henne som svært vanskelig i sin tjeneste som operatør ved operasjonssentralen.

Pengebeslag

A mener at hun ble utpekt som syndebukk fordi det manglet 500 kr i et pengebeslag hun og en annen politibetjent hadde foretatt.

Kurs

Hun har ikke har fått kurs eller annen kompetanseheving i 2014. Hun søkte på ni forskjellige tiltak. Hun har forståelse for at alle som er interessert ikke kan få være med på kurs og utdanninger på første forsøk, men synes det er merkelig at det tilfeldigvis har blitt slik at hun ikke kommer med på noen. Hun har heller ikke fått noen kompetansehevende tiltak i 2015. A synes det er kritikkverdig at distriktets ledelse ikke kan redegjøre for tildelingen av slike tiltak, og at de ikke har en større oversikt. Hun er også uenig med distriktet i at ledelsen ikke avgjør hvem som får delta på utenlandsopphold etc. Hvis man skal søke på et slikt oppdrag, må søknaden sendes tjenestevei med påtegning videre opp i systemet. En slik påtegning gjøres av nærmeste leder og eventuelt lederen over. Denne påtegningen er av stor betydning for om man får kurset.

Kurs i veiledningspedagogikk og jobb som studentveileder

A søkte om å få plass på kurs i veiledningspedagogikk ved Politihøgskolen i 2013 og 2014. Hvert år får distriktet utdelt et visst antall plasser som fordeles mellom de ansatte. Hun fikk ikke plass på noen av kursene.

Da hun søkte om å jobbe som studentveileder vinteren 2014, ble hun ikke kalt inn til intervju og det ble valgt ut tre andre. Hun reagerer på at en av hennes yngre kollegaer fikk jobben. Dette er en lønnet funksjon som er regnet som et eget fagfelt. Dette er avgjørende for når man skal stige i gradene.

Det er svært spesielt at utdanning og erfaring fra yrkeslivet ikke blir vektlagt i en utvelgelsesprosess til en jobb hvor man skal fungere som veileder med utdanningsansvar for en student i et helt år. Distriktet skriver heller ikke noe om hvordan deres «egnethet og skikkethetsvurdering» foretas. For henne virker det som at utvelgelsesprosessen verken er forutsigbar eller rettferdig.

Hvis det er slik at en «egnethet og skikkethetsvurdering» ligger til grunn for hvem som ble valgt, stiller hun seg undrende til at en av kollegaene som utsatte henne for seksuell trakassering ble valgt til denne jobben. Det var en ulovlig handling som ledelsen var klar over på tidspunktet utvelgelsen ble gjort. Hun mener ledelsen bagatelliserer hendelsen når de skriver at den var avsluttet, og at dette bekrefter at de ikke tok hennes varsling på alvor.  A viser videre til at den andre kvinnen, K, som søkte på jobben hadde både mindre utdanning og arbeidserfaring enn henne. Det er ikke riktig at K gikk ut av Politihøgskolen i 2011. Hun ble ansatt i midlertidig stilling i distriktet da, men  før hun besto skolen. Hun ble først fast ansatt i 2012, samme år som henne.

Av de fire som søkte på stillingen er hun den eneste med ledererfaring og lang erfaring som instruktør. Hun ønsket også å fordype seg i veiledning, uten at hun kom med på kurset. A mener at hun har både mer formell og reell kompetanse enn pb. K. Distriktet forteller at det var viktig hvem som passet sammen, men det ble imidlertid ikke utført intervju.

Førerkort

A reagerer på at flere av hennes kollegaer har fått tilbud om å ta førerkort klasse BE. Hun har ikke fått dette tilbudet, og det har heller ikke blitt gjort kjent at det var mulig å melde sin interesse. A bekrefter at hun nå har fått anledning til å ta denne opplæringen.

Sambandsoperatør

I 2014 skulle operativ avdeling støtte operasjonssentralen (FOE) med seks operatører. Halvparten skulle få opplæring på Ø, mens den andre delen skulle ha lokal opplæring. Alle kunne melde sin interesse, og pob. C hadde forespurt flere om de kunne tenke seg dette. A var den eneste på ordensseksjonen som ikke ble plukket ut. Det var ingen utlysnings- eller søknadsprosess, og alle kvinnene som ble plukket ut hadde kortere ansiennitet enn henne. I tillegg var hun den eneste med lederutdanning.

Det er ikke tilfeldig hvem som ble plukket ut. Dette mener hun kan leses ut fra distriktets begrunnelse til politimesteren om hvorfor hun ikke fikk kurset: «Vi har vært opptatt at samarbeidet mellom stasjonen og FOE skulle fungere knirkefritt mellom person til person. Vi har ikke behov for å kludre til dette samarbeidet».  At det var flere interesserte er kanskje riktig, men det ble gjort helt klart at personer fra de andre avdelingene ikke ville komme i betraktning. A skriver også at det ikke var tale om å sende flere på kurs. De som ikke ble med skulle utdannes lokalt.

Operatørarbeid i operasjonssentralen

A jobbet som operatørarbeider ved operasjonssentralen i september 2014. Hun søkte da på studiet «operatørarbeid i operasjonssentralen». De var kun to søkere fra distriktet, og fristen for å søke ble satt til 26. september 2014. Den 8. oktober fikk hun beskjed om at hun ikke hadde fått plass på kurset. Sjefen for avdelingen uttalte at X ble utelatt fra kurset i påvente av den kommende omorganiseringen/politireformen. Dette synes A var rart siden de på samme tidspunkt hadde to personer på lignende kurs i Ø. Hun fikk etter hvert høre at kanskje ikke søknaden hennes hadde blitt sendt. A tok derfor kontakt med ansvarlig for opptak og rekruttering på Politihøgskolen, L, for å høre. L opplyste per e-post at papirene ikke hadde kommet inn før opptaket var ferdigstilt og at dette var årsaken til at hun ikke hadde blitt vurdert.

A reagerer sterkt på at distriktet hevder at det er politiske grunner til at hun ikke fikk gå studiet. Hun viser til at Å politidistrikt, som ble lagt under M i forrige runde, og som nå er delt mellom N og M, hadde to deltagere på studiet. Begrunnelsen til ledelsen i distriktet henger etter hennes mening ikke sammen. A kan også orientere om at hun søkte på studiet på nytt, men har fått beskjed om at dette ikke lot seg gjøre på grunn av økonomiske hensyn. Dette var det niende kompetansehevende tiltaket hun søkte på og ikke fikk. I forrige runde var det politiske grunner til at hun ikke fikk gå studiet, nå var det økonomiske. A stiller spørsmål om hvordan den politiske situasjonen kan ha endret seg fra utgangspunktet, når den endelige endringen i distriktsinndelingen ikke er fastslått.

X politidistrikt ved H:

X politidistrikt avviser As påstander.

Håndtering av varslingen om seksuell trakassering

For det første nekter distriktet for at A ble møtt med motstand fordi hun ville skrive HMS-avvik. Pss. B og pob. C oppfordret A til å skrive HMS-avvik på hendelsene. De var enige om at uttalelsene var upassende og krenkende, og de informerte henne om viktigheten av å ha det skriftlig.

Etter at A registrerte hendelsen den 26. november 2013, tok det syv dager før det ble avholdt et oppklaringsmøte. A ble straks orientert om at det ville bli avholdt et møte mellom pob. C og kollegaen fra episode 1 over helgen. Bakgrunnen var at pob. C skulle reise bort. Pob. C fikk en klar forståelse av at tidspunktet var i orden fra hennes side.

A var innom kontoret til B fredag 29. november 2013, og sa ifra om at hun syntes oppfølgingen gikk for sakte. B fikk bekreftet at pob. C skulle ha et møte med henne og kollegaen 4. desember 2013.  B opplyste at hun måtte ha forståelse for at pob. C var på en planlagt reise. Mandag 3. desember 2013 ga han beskjed til pob. C om at A ønsket fortgang i saken.

Politidistriktet mener at episode 1 ble håndtert i samråd med A, slik at kollegaen etter hvert ble konfrontert med beskyldningene. Han erkjente hva han hadde gjort og ba om unnskyldning. A fikk også legge frem sitt syn på saken. Distriktets vurdering var at partene var enige om å legge dette bak seg, og la til grunn at saken var løst.

Den 10. desember 2013 forhørte C seg med kollegaen fra episode 1 og A om hvordan det gikk. A uttalte da at hun «klarer bare ikke den fyren», mens kollegaen sa at alt var i orden.

Da A sykemeldte seg 18. desember kontaktet C henne. De hadde fått vite fra HMS-rådgiveren at årsaken til sykemeldingen var at hun måtte gå vakter med kollegaen fra episode 1. A sa at hun var sykemeldt, og at de måtte snakke sammen etter jul. A kom ikke tilbake på jobb etter jul, men sendte inn en ny sykemelding. C tok da kontakt, og A sa at hun ikke ville komme på tilbake dersom hun måtte jobbe med kollegaen. Hun ble da gjort kjent med at det ville foretas omdisponeringer. C opplevde A som kompromissløs og lite løsningsorientert.

Når det gjelder episode 2, fant trakasseringen sted mens A var i tjeneste og kollegaen hadde fri. En adekvat reaksjon her kunne vært en anmeldelse, men dette ønsket ikke A. I dette tilfellet gjentok A flere ganger at saken var avsluttet og at hun ikke ønsket videre tiltak. Hun ville ikke skrive HMS-avvik, og ville at de skulle glemme saken. Ledelsen ved Y politistasjon tok likevel forholdet opp med kollegaen, selv om hendelsen skjedde på hans fritid. Han hadde beklaget sin oppførsel overfor A og hadde bedt om unnskyldning. De hadde oppfattet konflikten som løst.

A ble også gjort kjent med at stasjonsledelsen jobbet med å flytte kollegaen fra episode 1, slik at hun skulle slippe å jobbe med ham. A har også selv fått tilbud om å bytte tjenestested til Z eller Æ dersom hun heller ønsket dette. Til sist har hun i dialog med operativ enhet fått tilbud om å jobbe der midlertidig. Distriktet mener A har blitt involvert og informert om de alternativer som har vært vurdert som mulige løsninger.

B har fått opplyst fra lederen av FOE at det var han som tok initiativ overfor A om at hun kunne jobbe der for en periode. 

Om forebygging av trakassering:

Politidistriktet har retningslinjer for håndtering av klager på seksuell trakassering. Disse er behandlet i ledergruppene, og alle ledere har gjennomgått retningslinjene i sine enheter. Rutinene skal være kjent for alle ansatte, og finnes oppslått på operativ avdeling, på piketten og på vaktrommet. Alle enheter skal jevnlig ta opp HMS-spørsmål på møter og paroler. Y politistasjon har hatt fokus på gjennomgang og drilling i rutinene for å motvirke mobbing på grunn av påstander om at mobbing har funnet sted.

B har ikke har registrert andre avvik som tenderer mot seksuell trakassering siden han ble ansatt i april 2008.

Gjengjeldelse

Distriktet avviser kategorisk påstanden om gjengjeldelse.

Beordring til Z

I møtet som ble avholdt 19. mai 2014 opplyste A om at hun ikke hadde noen innvendinger mot en beordring til Z. Det er heller ikke slik at en ansatt selv kan bestemme hvor de skal tjenestegjøre. Dette tillegges arbeidsgivers styringsrett og fremkommer av dokumentasjon som er gitt ved ansettelse. I møtet ble A tatt til råds om en beordring, dette ble ingen andre gitt anledning til. 

Klipping av skap og våpenfratakelse 

Distriktet innrømmer at situasjonen åpenbart ble håndtert på en uheldig måte, og beklager dette. De tilbakeviser imidlertid at det har skjedd en gjengjeldelse.

Distriktet opplyser at det ikke har ble gitt ordre om å ta fra A våpen eller gjennomsøke bagen hennes. Bakgrunnen for at skapet ble klippet opp var at det ikke var flere våpen til de nyansatte. Praksis var ikke at man hentet våpen direkte ut fra materiellkontoret. Materialforvalteren hadde derfor låst opp skapet til A, sjekket innholdet og omfordelt innholdet. Deretter hadde han sendt en mail til A om hva han hadde gjort, samtidig som han etterlyste mangler.  Materialforvalteren stiller seg utenforstående til at bagen hennes skulle ha blitt gjennomgått. Denne delen er for ham ukjent. Materialforvalteren var heller ikke på dette tidspunkt kjent med omfanget av alle HMS-avvik fra A. B opplyser videre at A ikke var IP-godkjent på tidspunktet våpnene hennes ble tatt, og at hun var beordret til fellesoperativ enhet. På grunn av dette var hun ikke lenger prioritert til å ha våpen.

Pengebeslag

B skriver at ethvert avvik som er knyttet til en uoverensstemmelse mellom hva som er talt opp og hva som befinner seg i drop safen, vil medføre avviksregistering i form av HMS avvik. Det gjelder uansett tjenestemann/kvinne. I denne saken har de ikke konkludert med årsak eller pekt på noen forklaringer.

Kursing

Når det gjelder oppgaven som studentveileder, foretok studentansvarlig i samarbeid med søkerens nærmeste leder en vurdering av de aktuelle kandidatene. Praksisansvarlig forsøker å finne egnende studentveiledere for den enkelte studenten. Det ble ikke gjennomført intervjuer, men de som søkte ble evaluert opp mot kunnskapene studentansvarlig og leder hadde om kandidatene og studentene.  Det er ingen absolutte formelle krav for å være studentveileder, men formell utdanning i veiledningspedagogikk vektlegges. Erfaring vektlegges i en viss grad, men viktigst av alt er egnethets- og skikkethetsvurderinger. Kandidatenes CV’er er derfor ikke relevant. Vurderingen av kandidatene berodde på skjønn, og andre ble vurdert å være bedre egnet enn A.

I en senere tilbakemelding har distriktet opplyst om at Politihøgskolens «krav» er 5 års erfaring som politi, utdanning i veiledningspedagogikk eller tilsvarende og instruktørbakgrunn. De andre som hadde søkt på oppgaven hadde jobbet lengre enn A. Kvinnen A sammenligner seg med ble ansatt i 2011, i motsetning til A som ble ansatt i 2012. Dersom ingen andre hensyn enn ansiennitet skulle vektlegges, ville en ansiennitetsvurdering alene tilsi at A ikke ville fått oppgaven. Et viktig vurderingstema i tillegg til de listede «krav» er å finne ut hvem som passer sammen. De øvrige søkerne ble vurdert til å matche studentene best. Studentene få det beste studieutbyttet når personkjemien stemmer mellom dem og veileder.

A har reagert på at kollegaen fra episode 2 ble tilsatt som studentveileder. Her viser distriktet til at A hadde rapportert om en enkeltstående hendelse som hadde skjedd på kollegaens fritid. Denne hendelsen var opp og avgjort mellom partene. Våren 2014 forelå det med andre ord ingen trakasseringssak.

Når det gjelder sambandsoperatør, var det også flere som meldte sin interesse.  De så seg derfor nødt til å utdanne et tilstrekkelig antall fordelt på ulike puljer, og A endte ikke i første pulje. At interesserte ikke kommer med på aktuelle kurs på første forsøk er for øvrig veldig vanlig. Hvem som ble oppsatt først og sist ble fra ledelsens side ikke vektlagt, og de kan ikke redegjøre for valgene. Når det gjelder utsagnet om at «De ønsket ikke å kludre til det gode samarbeidet mellom de to avdelingene» så må det ha med pob. C vurdering av A samarbeidsevner og egenskaper. Hvorvidt det er gitt avgjørende betydning, vet ikke H. A har uansett i dag fått opplæring som sambandsoperatør og er godkjent på operasjonssentralen.

Distriktet viser videre til at det er et uendelig behov for å gi ansatte stadig flere førerkortklasser. Det er økonomien som setter grense og som gjør at de til enhver tid må prioritere hvem som til enhver tid kan gis nye sertifikater. Prioriteringen skjer på den enkelte avdelingen ut fra hvem som til enhver tid trenger verktøyet mest.

Operatørarbeid i operasjonssentralen

Ifølge leder for operasjonssentralen er dette relatert til at XPD søkte om studieplasser og fikk forhåndssignal om at de ville få plasser. I forbindelse med den politiske behandlingen av den pågående politireformen ble distriktets plasser trukket inn. I forslaget til ny struktur skulle XPD integreres i et nytt distrikt med hovedsete og operasjonssentral i O. Av denne politiske grunnen ble studieplassene som var tiltenkt XPD trukket inn og overført til de nye hovedsetene, derav uttalelsen «politiske grunner».

Når det gjelder utbetaling av overtid ved kjøring av statens kjøretøy,

er dette regulært i en særavtale. Det er en konflikt mellom Politidirektoratet og PF om hvordan denne skal tolkes. Distriktet tilbakeviser at A har blitt utsatt for gjengjeldelse i denne forbindelse.

Rettslig grunnlag

Ombudet håndhever lov om likestilling mellom kjønnene (likestillingsloven), jf. § 26. Ombudet kan gi uttalelse om et forhold er i strid med loven, jf. diskrimineringsombudsloven § 3 tredje ledd, jf. § 1 andre ledd nr. 1.

Likestillingsloven

Den 1. januar 2014 trådte ny likestillingslov i kraft. Den nye loven videreførte i all hovedsak reglene fra den tidligere loven, og rettstilstanden er i stor grad den samme. Ettersom A varslet om seksuell trakassering i november 2013, vil arbeidsgivers plikt til å forebygge og søke å hindre trakassering vurderes etter likestillingsloven av 1978 § 8 a tredje avsnitt. Spørsmålet om gjengjeldelse vil vurderes etter likestillingsloven av 2014, siden A mener at hun i etterkant av varslingen ble utsatt for dårligere behandling.

Forbudet mot seksuell trakassering i likestillingsloven av 1978 § 8a

Likestillingsloven av 1978 § 8a forbyr trakassering på grunn av kjønn og seksuell trakassering. Ombudet har ikke adgang til å vurdere om det har funnet sted seksuell trakassering, jf. likestillingsloven av 1978 § 8a, hvor det fremgår at denne vurderingen er lagt til domstolene. Ombudet har derimot adgang til å undersøke om arbeidsgiver har gjort nok for å forebygge og søke å hindre seksuell trakassering, jf. likestillingsloven av 1978 § 8a tredje ledd.

I forarbeidene til likestillingsloven er ombudets kompetanse når det gjelder vernebestemmelsen beskrevet slik:

«Ombudet kan […] følge opp bestemmelsen og påse at det blir etablert et tilstrekkelig vern mot seksuell trakassering med sikte på framtidige tilfeller. Ombudet vil kunne gi en ikke-bindende uttalelse og vurdering av om den ansvarlige har oppfylt plikten. […] Ombudet må vurdere om den ansvarlige har gjort nok for å forebygge eller søke å hindre at seksuell trakassering skjer. I dette ligger også at ombudet vil kunne vurdere om den ansvarlige har gjort nok i de tilfeller hvor hun/han har fått kjennskap til seksuell trakassering. Siktemålet med ombudets behandling er etter forslaget først og fremst å fokusere på problemet, og få en redegjørelse fra den ansvarlige for om det er gjort tilstrekkelig for å forhindre trakassering.”, se Ot.prp. nr. 77 (2000-2001) side 69 flg.

Gjengjeldelse

Likestillingsloven § 9 forbyr bruk av gjengjeldelse overfor noen som har fremmet klage om brudd på loven eller som har gitt uttrykk for at klage kan bli fremmet. Hvilke handlinger som regnes som gjengjeldelser beror på en konkret vurdering. Generelt kan man si at handlinger og uttalelser som medfører skade eller ubehag for den enkelte, regnes som gjengjeldelse. Typetilfeller som vil kunne rammes av forbudet kan være oppsigelse, degradering, mindre spennende arbeidsoppgaver, omplassering, økt arbeidsbelastning, urimelige krav til overtid med mer, jf. Ot.prp. nr. 35 (2004–2005).

Delt bevisbyrde

Det skal legges til grunn at diskriminering har funnet sted hvis det foreligger omstendigheter som gir grunn til å tro at det har skjedd diskriminering og den ansvarlige ikke sannsynliggjør at diskriminering likevel ikke har funnet sted, jf. § 27. Regelen om delt bevisbyrde gjelder også ved påstand om gjengjeldelse, jf. Ot.prp.nr. 35 (2004-2005) punkt 9.7.3.

En påstand om diskriminering er ikke nok til at ombudet kan konkludere med at det er ”grunn til å tro” at diskriminering eller gjengjeldelse er skjedd. Påstanden må støttes av andre opplysninger eller sakens omstendigheter for øvrig.

Reglene om delt bevisbyrde kommer ikke til anvendelse ved håndhevingen av likestillingsloven av 1978 § 8a tredje ledd, jf. Ot.prp. nr. 77 (2000-2001) side 115.

Ombudets vurdering

Ombudet skal ta stilling til om X politidistrikt har oppfylt plikten til å forebygge og søke å hindre trakassering på grunn av kjønn og seksuell trakassering, jf. § 8a. Ombudet skal videre ta stilling til om X politidistrikt har utsatt A for ulovlig gjengjeldelse etter at hun varslet om seksuell trakassering.

Likestillingsloven § 8a tredje ledd er todelt. Ombudet vil først stilling til om X politidistrikt har gjort nok for å forebygge trakassering og deretter om distriktet har oppfylt plikten til å søke å hindre trakassering.

Plikten til å forebygge trakassering

Med plikt til å forebygge menes ”tiltak av preventiv karakter, som for eksempel iverksetting av holdningskampanjer og utforming av retningslinjer.”, jf. forarbeidene til loven Ot.prp. nr. 77 (2000–2001) s. 115. På side 75 utdypes det nærmere innholdet i arbeidsgivers plikt:

”Relevante forebyggingstiltak vil blant annet kunne være å organisere virksomheten på en bestemt måte, opprette internt klageorgan eller kontrollsystem, iverksette holdningskampanjer, utarbeide retningslinjer og informasjonsmateriell, eller foreta helt konkrete handlinger som for eksempel å fjerne pornografiske bilder fra veggene. Den ansvarlige bør gjøre det klart at seksuell trakassering ikke tolereres i virksomheten, og opplyse hvilke negative konsekvenser dette kan ha både for den som rammes direkte, og for miljøet rundt. Hvilken strategi man bør velge vil kunne variere etter de ulike typer virksomheter og etter omstendighetene i det enkelte tilfellet. Hva som vil ha betydning er for eksempel den påståtte trakasseringens art og omfang, organisasjonens eller arbeidsplassens størrelse og utforming, og arbeidsstyrkens sammensetning.”

Formuleringene i forarbeidene viser at lovgiver har gitt en fleksibel regel. Det vises til at de bruker uttrykk som ”blant annet”, ”bør” og ”for eksempel”. Virksomhetene har dermed en viss grad av frihet når det gjelder å velge hvilke tiltak som iverksettes, så lenge de har relevante forebyggingstiltak som fungerer etter sin hensikt på den enkelte arbeidsplass.

Ombudet har fått tilsendt distriktets retningslinjer for tiltak mot mobbing, trakassering, rasisme og annen utilbørlig atferd. Distriktet opplyser at disse var oppslått på operativ avdeling, på piketten og på vaktrommet. I rutinene står det beskrevet hva mobbing og trakassering er, og hvordan en ansatt bør gå frem dersom vedkommende opplever mobbing og/eller trakassering. Retningslinjene inneholder også vedlegg med eksempler på saksgang ved melding om mobbing/ trakassering og «kjøreregler» for gode mellom-menneskelige forhold i et arbeidsmiljø. I disse står det at mobbing eller holdninger og handlinger som oppleves som mobbing ikke aksepteres. Det står også at eventuelle avvik skal rapporteres i HMS-modulen. Ombudet vurderer retningslinjene som tilfredsstillende, og at de gir et klart inntrykk av at mobbing og trakassering ikke aksepteres i distriktet.

En virksomhets forebyggingstiltak må blant annet vurderes i lys av om det tidligere har vært problemer med trakassering, se Likestillings- og diskrimineringsnemndas sak 10/2014. Selv om det er uenighet om hvordan arbeidssituasjonen på politistasjonen var, er det ikke bestridt at distriktet ikke har hatt problemer med seksuell trakassering tidligere.

A opplyser at hun hverken har sett eller hørt om retningslinjene for tiltak mot trakassering.  Ut fra innsendt dokumentasjon finner ikke ombudet det bevist at distriktet har «drillet» på rutinene eller at de har sikret at informasjonen om retningslinjene og deres holdning til mobbing og trakassering var godt nok kjent blant de ansatte. Likevel har retningslinjene vært tilgjengelig for alle ansatte ved at de var oppslått flere steder på stasjonen. Den enkelte ansatte har også selv et ansvar for å sette seg inn i hvilke rutiner som finnes på den enkelte arbeidsplass. 

Med tanke på at X politidistrikt ikke har hatt problemer med seksuell trakassering tidligere, samt at det har hatt tilfredsstillende retningslinjer og et klagesystem som har vært enkelt tilgjengelige for de ansatte, mener ombudet at X politidistrikt har gjort tilstrekkelig for å forebygge trakassering i lovens forstand.

Ombudet vil i lys av denne klagesaken likevel oppfordre distriktet til å lage et system som sikrer at alle ansatte er godt kjent med deres holdning mot seksuell trakassering. Seksuell trakassering og trakassering på grunn av kjønn bør også inngå i rutinene. Ombudet vil påpeke at de nåværende retningslinjene gir en upresis beskrivelse av hva som er trakassering etter diskrimineringslovverket når det stiller krav om systematisk og gjentatt trakassering. Etter diskrimineringslovverket kan det være tilstrekkelig at trakassering skjer en gang, så lenge hendelsen er alvorlig nok. Det er uheldig at de interne retningslinjene angir en høyere terskel for hva som er trakassering enn det faktiske lovkravet.

Plikten til å søke å hindre trakassering

Neste spørsmål blir om X politidistrikt har oppfylt plikten til «å søke å hindre trakassering». I dette ligger det at distriktet har en plikt til å gripe fatt i aktuelle problemer og å utrede hva som har skjedd og komme frem til en løsning. Det er tilstrekkelig at den ansvarlige har forsøkt å hindre trakassering, det kreves ikke at trakasseringen faktisk er hindret, jf. Ot.prp.nr.77 (2000-2001) s. 115.

Det må etter praksis fra ombudet og nemnda foretas en konkret vurdering av hvorvidt tiltakene som er iverksatt av arbeidsgiver etter en hendelse er tilstrekkelige for å oppfylle plikten eller ikke. Som utgangspunkt bør de reaksjonene arbeidsgiver iverksetter etter et varsel om trakassering være forholdsmessige sett opp mot varslingens innhold.

Det er uenighet om hvordan varselet til A ble mottatt.  En kollega av A, D, som var til stede på møtet 19. november, opplyser at det ble diskutert om det skulle skrives HMS-avvik eller ikke. Møtet bar preg av at A var i en ukomfortabel situasjon, og D har i vitneuttalelse til ombudet uttalt at han mener ledelsen burde ha snakket med A om hendelsene på et senere tidspunkt. Han skrev senere et varsel på dårlig håndtering av avviket.  Ombudet finner det ut fra dette sannsynliggjort at det oppsto diskusjoner om hvorvidt A skulle skrive HMS-avvik eller ikke under møtet.

I politiets rutiner for rapportering står det at det generelt vil være relevant å ta utgangspunkt i om den aktuelle atferden er uønsket fra den plagedes side.  Ombudet mener dette er sentralt. I trakasseringssaker skal det legges stor vekt på den subjektives opplevelse av situasjonen. A har anført at hun ikke ble tatt seriøst på møtet. Ombudet mener at det er viktig at varsel om seksuell trakassering blir tatt alvorlig. Det at det oppsto diskusjoner om hvorvidt A skulle skrive avvik eller ikke, tyder etter ombudets vurdering på at X politidistrikt ikke håndterte varslingen til A på en god nok måte under møtet. Erfaringsmessig er terskelen for å varsle svært høy. Det er derfor viktig at man opplever at man tas på alvor.

Ombudet finner det bevist at det ble avtalt at distriktet skulle vente med å håndtere episode 1 til etter at A hadde sendt HMS-avvik. 

Etter avviket ble sendt mener ombudet at X politidistrikt tok raskt tak i saken. Etter en uke ble det gjennomført et møte med kollegaen. I Cs logg fra denne tidsperioden står det at kollegaen straks erkjente å ha sagt ordene og ønsket å beklage dette overfor A. Dagen etter ble det gjennomført møte mellom partene, hvor de fikk forklare sin versjon av saken. Under møtet ba kollegaen A om unnskyldning. I tråd med As ønske ble det besluttet at vaktlisten skulle forandres, slik at de ikke behøvde å jobbe sammen i en periode. Endringene ble utført for de neste 14 dagene. Etter denne perioden sykemeldte A seg. Da distriktet ble klar over at dette skyldtes at hun måtte jobbe med kollegaen, ble vaktlisten endret slik at dette ble unngått.

Ombudet ser at kommunikasjonen mellom A og ledelsen burde ha vært bedre i perioden etter møtet. Slik ombudet har forstått det jobbet kollegaene tett sammen på vakt, og det var da spesielt viktig at ledelsen forsikret seg om at de var klare for å jobbe sammen. Dette spesielt siden pob. C var klar over at A fremdeles, etter eget utsagn, «ikke klarte» kollegaen fra episode 1. Det er også kritikkverdig at det ikke finnes noen skriftlig dokumentasjon fra møtene som har blitt avholdt i forbindelse med saken.

Innsendt dokumentasjon viser at oppfølgingen av A i etterkant av saken kunne vært bedre. Det at A ble sykemeldt på grunn av trakasseringssaken, og mente at det var behov for flere tiltak, medfører imidlertid ikke at X politidistrikt ikke har oppfylt sin plikt til «å søke å hindre trakassering». Fokuset i denne bestemmelsen ligger i at arbeidsgiver må ta tak i saken, forsøke å komme til en løsning og hindre at trakassering skjer igjen. I denne saken tok arbeidsgiver raskt tak i saken da de mottok avviksmeldingen.  Alle parter ble hørt, og de forsøkte å komme til en løsning. Det er heller ikke opplyst om at det har skjedd flere tilfeller av trakassering. Ettersom varslingen om seksuell trakassering baserer seg på en enkeltstående muntlig uttalelse, mener ombudet at tiltakene X politidistrikt iverksatte er forholdsmessige. Ombudet vil understreke at arbeidsgiver ikke var forpliktet til å finne en ny stilling til A, selv om hun varslet om trakassering.

Når det gjelder kollegaen fra episode 2, er det på det rene at han ba A om unnskyldning for hendelsen som hadde funnet sted.

A setter spørsmålstegn ved om en unnskyldning nuller ut handlingene som ble begått. Hun mener videre at det er et paradoks at ledelsen ikke på et selvstendig grunnlag tok stilling til opplysningene om trakassering, før hun skrev et HMS-avvik.

Etter likestillingsloven § 8a har arbeidsgiver et ansvar for å forebygge og søke å hindre trakassering når de får kunnskap om en trakasseringssak. Ombudet mener denne plikten gjelder uavhengig av om det skrives et HMS-avvik eller ikke.

Ut fra innsendt dokumentasjon, og vitneuttalelse fra D, finner imidlertid ombudet det bevist at A opplyste ledelsen om at hun ikke ønsket at de skulle gå videre med hendelsen med kollegaen fra episode 2. Det er ikke slik at en arbeidsgiver uten videre kan la være å gå videre med en trakasseringssak de har fått kjennskap til i tilfeller hvor en som har blitt utsatt for det ønsker det. Dette må vurderes opp mot varselets innhold og alvorlighetsgrad. I denne saken gjennomførte pob. C og pss. B, på tross av A ønske, en samtale med kollegaen fra episode 2. Han beklaget hendelsen. Ombudet mener at distriktets håndtering av denne episoden var adekvat sett opp mot varselets innhold.

Ombudets konklusjon er at X politidistrikt har oppfylt plikten til å forebygge og søke å hindre trakassering.

Gjengjeldelse

A har vist til ulike forhold som hun mener er gjengjeldelsesreaksjoner overfor henne:

1. Skapet hennes ble klippet opp og våpnene hennes ble fjernet

2. Hun ble beordret til Z

3. Hun ble utpekt til syndebukk fordi det manglet 500 kr i et pengebeslag

4. Hun har ikke fått kompetansehevende tiltak i 2014 eller 2015

For at det skal være gjengjeldelse etter likestillingsloven § 9 må det være årsakssammenheng mellom den dårlige behandlingen A mener seg utsatt for, og varslingen.  Dersom det er grunn til å tro at A er utsatt for gjengjeldelse, går bevisbyrden over på X politidistrikt, som må sannsynliggjøre at gjengjeldelse likevel ikke har funnet sted. Det er i utgangspunktet A som må legge frem holdepunkter for at hun er utsatt for lovstridig gjengjeldelse som følge av varsling om seksuell trakassering.

1. Låsen til skapet hennes ble klippet opp og våpnene hennes ble fjernet

Det at låsen til skapet hennes ble klippet opp og at våpnene ble fjernet uten at A ble informert, er etter ombudets mening uheldig. Politidistriktet har beklaget hendelsen, noe som tyder på at normal prosedyre ikke ble fulgt.

Det at materialforvalteren ikke var kjent med varslingssaken trekker imidlertid i retning av at det ikke er årsakssammenheng mellom varslingssaken, og at låsen til hennes skap ble klippet opp. At det var et behov for våpen blant nyansatte og at det ikke var en praksis for at man hentet våpen direkte ut fra materialforvalter trekker i samme retning. Ombudet mener at A ikke har vist til omstendigheter som gir grunn til å tro at det har skjedd en gjengjeldelse på dette punkt.

2. Hun ble beordret til Z

Det er uenighet om hvorvidt pss. B har uttalt at han ikke ville beordre A til Z mot hennes vilje. B mener at A sa at hun ikke hadde noen innvendinger mot en beordring. Det står her påstand mot påstand. Ombudet kan ikke legge til grunn den ene forklaringen som mer sannsynlig enn den andre. Selv om A hadde et ønske om å ikke bli sendt til Z, faller denne beslutningen inn under arbeidsgivers styringsrett. Ombudet har ikke andre opplysninger som underbygger påstanden om at beordringen var en gjengjeldelse. Ombudet finner dermed ikke grunn til å tro at beordringen hadde sammenheng med varslingssaken.

 3. Hun ble utpekt til syndebukk fordi det manglet 500 kr i et pengebeslag

At det må skrives avvik i tilfeller hvor det mangler penger i et pengebeslag er forståelig. Det er ikke vist til omstendigheter som tilsier at det er A varslingssak som er årsaken til at det ble skrevet HMS-avvik.

4. Ikke fått kompetansehevende tiltak i 2014 eller 2015

A har vist til ulike kurs og kompetansehevende tiltak hun har søkt på og ikke fått. Ombudet vil vurdere disse samlet. For at det skal være gjengjeldelse etter likestillingsloven § 9 må det være årsakssammenheng mellom varslingen og den dårlige behandlingen A mener seg utsatt for.  Ettersom oppgaven som instruktør for soldatene ved P i Q ble utlyst og besatt før A varslet om seksuell trakassering i november 2013, vil denne ses bort ifra i den videre vurderingen.

Å bli utelatt fra kompetansehevende tiltak er til klar ugunst for en ansatt. Spørsmålet er for det første om det er grunn til å tro at varslingssaken er årsaken til at A ikke fikk oppgaven som studentveileder.

Å legge vekt på personlighet i vurderingen av hvem som skal få en oppgave som studentveileder er saklig og forståelig. Ombudet reagerer imidlertid på at det ikke ble gjennomført et intervju eller samtale med kandidatene i lys av at en «egnethet og skikkethetsvurdering» var det som var avgjørende i forhold hvem som skulle få oppgaven. Distriktet har heller ikke konkretisert hvordan denne vurderingen ble foretatt utover at det ble vurdert hvilken person den enkelte student passet best sammen med. I en senere tilbakemelding har distriktet skrevet at Politihøgskolens «krav» er 5 års erfaring som politi, utdanning innen veiledningspedagogikk eller tilsvarende og instruktørbakgrunn.

A har opplyst at hun har søkt på veiledningspedagogikk ved to anledninger, noe som viser at hun har interesse for faget. Det fremgår heller ikke av CV-en til noen av de som fikk oppgaven som studentveileder at de har dette kurset. Innsendt dokumentasjon tyder etter ombudets mening på at A har mer relevant erfaring enn kvinnen som fikk oppgaven. A hadde jobbet som veileder tidligere og har erfaring fra befalsskole, mens kvinnen som fikk stillingen hadde jobbet som pleiemedarbeider og sikkerhetskontrollør for Securitas. Ut fra kriteriene til Politihøgskolen fremstår A som en bedre kandidat enn K. Når X politidistrikt da ikke klarer å sannsynliggjøre at «egnethet og skikkethets-» vurderingen er tatt på et forsvarlig grunnlag, mener ombudet at dette tyder på at det kan ha blitt tatt usaklige hensyn og at det er grunn til å tro at varslingssaken har fått negativ betydning i vurderingen. Ombudet legger i den forbindelse også vekt på at søknaden om å jobbe som studentveileder ble sendt relativt kort tid etter at hun hadde varslet om seksuell trakassering.

Distriktets begrunnelse for at A ikke ble tatt ut til opplæring til sambandsoperatør var som følger: «Vi har vært opptatt av at samarbeidet mellom stasjonen og FOE skal fungere knirkefritt mellom person til person. Vi har ikke behov for å kludre til dette samarbeidet». Denne beskrivelsen indikerer at pob. C mener at det ikke var enkelt å samarbeide med A, og at det var bakgrunnen for at hun ikke ble valgt ut. A opplyser at hun aldri har blitt konfrontert med at hun har vært vanskelig å jobbe med, eller blitt innkalt til samtale om sin tjenesteutøvelse. Ombudet mener derfor at det er naturlig å se denne uttalelsen i sammenheng med klagen på trakassering.

Distriktet opplyser at det var politiske grunner til at hun ikke fikk anledning til å ta studiet «operatørarbeid i operasjonssentralen». Det er imidlertid på det rene ut fra innsendt dokumentasjon at årsaken til at hun ikke fikk plass var at søknaden ble sendt for sent. Hvis det var tilfellet at plassene ble trukket inn på grunn av en politisk behandling, burde søknaden for det første ikke vært sendt. For det andre er det naturlig å anta at opptaks- og rekrutteringsansvarlig var kjent med disse endringene. Ombudet finner dermed at det er mindre sannsynlig at det var «politiske grunner» til at A ikke fikk ta denne utdanningen.

Ombudet har fått tilsendt en oversikt over hvilke kurs og kompetansetiltak de øvrige politibetjenter ved Y politistasjon har fått. Det er presisert fra distriktets side at oversikten i stor grad er basert på hukommelse og ikke kan anses som uttømmende. Oversikten, og A presiseringer, til denne viser at det er et fåtall andre som heller ikke har fått kompetansehevende tiltak i 2014 og 2015. Av disse er flertallet ansatt senere enn A. Det er også noen som har vært midlertidig ansatt og andre som har vært mye sykemeldt. Ombudet mener derfor at det faktum at det også finnes andre som ikke har fått kurs eller andre oppgaver ikke kan tillegges nevneverdig vekt.

Samlet mener ombudet det er «grunn til å tro» at X politidistrikt har utsatt A for gjengjeldelse etter at hun varslet om trakassering. Spørsmålet er om X politistrikt har sannsynliggjort at det er andre grunner til at hun ikke har fått kurs.

X politidistrikt har pekt på at det er veldig vanlig at interesserte ikke kommer med på kurs eller annet ved første forsøk. Ombudet har forståelse for dette. I denne saken må det bemerkes at A har søkt på flere ulike kurs og oppgaver uten å bli valgt ut. Da fremstår manglende kursdeltakelse ikke like tilfeldig. Ombudet kan ikke se at X politidistriktet har sannsynliggjort at det var andre årsaker enn varslingssaken som gjorde at A ikke fikk kompetansehevende tiltak i 2014 og 2015.

Ombudet legger etter dette til grunn at X politidistrikt har utsatt A for ulovlig gjengjeldelse i strid med likestillingsloven § 9.

Konklusjon

1. X politidistrikt har oppfylt plikten til å forebygge og søke å hindre trakassering etter likestillingsloven § 8a.

2. X politidistrikt har utsatt Afor gjengjeldelse i strid med likestillingsloven 9.