15/1687 Lavere avlønning av kvinne var ikke kjønnsdiskriminerende

Saken dreide seg om hvorvidt arbeidsgiver hadde diskriminert en kvinnelig arbeidstaker på grunn av kjønn ved at hun hadde lavere lønn enn sine mannlige kollegaer.

Ombudet mente at det var grunn til å tro at kvinnens lavere lønn skyldtes kjønn, da nærmeste leder bekreftet at hun utførte samme arbeid som hennes mannlige kollegaer. Kvinnens lønn ble sammenliknet med lønnen til tre av hennes kollegaer. Arbeidsgiver begrunnet lønnsforskjellene til to av disse med kjønnsnøytrale forhold knyttet til den enkelte (ansiennitet, erfaring og markedshensyn). Avlønningen var dermed ikke kjønnsdiskriminerende.

Ombudet mente lønnen til én av personene kvinnen sammenlignet seg med reiste spørsmål om diskriminering på grunn av kjønn. Han hadde imidlertid sluttet i stillingen før hun klagde til ombudet. Fordi det er lønnsforholdene på nåværende tidspunkt som er utgangspunktet for en sammenlikning, var det ikke grunnlag for å vurdere denne lønnsforskjellen etter likelønnsbestemmelsen. Kvinnen hadde i ettertid også gått opp i lønn, og ville dermed ha høyere lønn enn kollegaen hadde da han sluttet. Det var derfor ikke grunnlag for å si at avlønningen av kvinnen var i strid med bestemmelsen om likelønn.

• Saksnummer: 15/1687
• Lovgrunnlag: Likestillingsloven § 21, jf. § 5
• Dato for uttalelse: 5. juli 2016

Sakens bakgrunn

A jobber som selger i X avdeling Z, som er en del av Y. A tjener mindre enn to mannlige kollegaer, B og C. A sammenligner seg også med en tidligere mannlig kollega, D, som ble ansatt cirka seks måneder etter henne. D sluttet i 2015. Alle jobber i selskapets enhet i Norge.

As nærmeste leder, E, har bekreftet at A, B og C utfører samme arbeid.

Lønnsutvikling:

A har blitt lovet en lønnsøkning på kr 5000 i 2016, det vil si at hennes månedslønn vil bli kr 46 550 / årslønn kr 558 600, med virkning fra og med mai 2016.

Partenes syn på saken

A:

A hevder at hun tjener mindre enn sine mannlige kollegaer fordi hun er kvinne. Hun har samme arbeidsoppgaver og ansvar som dem, men det er likevel en stor lønnsforskjell. Hun steg ikke nevneverdig i lønn før hun kontaktet ombudet. Hun er fremdeles ikke lønnsmessig på samme nivå som sine mannlige kollegaer.

Om C

Y har skrevet grundig om Cs erfaring og bakgrunn, men unnlatt tilsvarende om hennes. Derimot er det at hun har vært i foreldrepermisjon trukket fram.

Cs erfaring fra key account management, lysdesign, internasjonal og nasjonal salgserfaring, markedsføring, prosjektledelse og forhandlinger er omtalt. Hun har tilsvarende erfaring. Hun fikk etter et halvt år ansvar som key account manager (avtalekundesalg), i tillegg til jobben som selger. Dette innebærer arbeid med avtalekunder internasjonalt, i form av lysdesign, forhandlingsmøter internasjonalt og nasjonalt, samt prosjektledelse. Hun har vært prosjektleder i store prosjekter og jobber for tiden med flere store prosjekter. Hun valgte å avstå fra rollen som key account manager da hun kom tilbake fra foreldrepermisjon, da selskapet hadde vært gjennom en organisasjonsendring og hun måtte velge mellom å jobbe med prosjektsalg og avtalekundesalg. Hun har gått Zs egne anerkjente lysdesignerkurs, i tillegg til hennes bakgrunn fra interiørstudier. Hun har i en tidligere jobb vært ansvarlig for markedsføring.

Det var to erfarne kandidater som var aktuelle da C ble ansatt. C ble valgt fordi han hadde vært agent for Z og dermed kjennskap til selskapet.

Hun har høyere budsjett enn C. Dette henger sammen med at han har jobbet kortere tid i selskapet enn henne. Det stilles derfor høyere krav til henne. Hun har allerede et kundenettverk og relasjoner som bidrar til at hun får inn prosjekter og fortjeneste til selskapet. C er i startfasen av dette arbeidet og bidrar derfor ikke i like stor grad til fortjeneste som henne.

Hun har i medarbeidersamtaler fått tilbakemelding om at hun gjør mer enn forventet. Da hun kom tilbake fra foreldrepermisjon solgte hun 50 prosent over et helt årsbudsjett, selv om hun hadde kun sju måneder på å nå målet. Hun undres over at arbeidsgiver hevder at hun ikke kom helt inn i rollen. Det er for øvrig ikke riktig at hun startet som inneselger, slik arbeidsgiver skriver.

Om D

Selv om D ble ansatt i selskapet etter henne, steg han raskere i lønn, og hadde høyere lønn enn henne da han sluttet. D gikk opp i lønn 1. oktober 2013. Hun gikk ut i foreldrepermisjon 5. november 2013, det vil si etter at D fikk lønnsøkning. D jobbet med et stort prosjekt mens hun var i permisjon. Dette prosjektet hadde hun jobbet med og fått kontrakt på før hun gikk ut i permisjon. D tok over da hun gikk ut.

Y:

Den enkelte ansattes lønnsnivå avhenger av ansiennitet, erfaring, bakgrunn og prestasjon. Dette innebærer at personer som har arbeidet i mange år og dermed hatt flere lønnsjusteringer, forandringer i roller, samt hatt flere jobbskifter, har arbeidet seg opp til et høyere lønnsnivå.

B er 65 år, er utdannet elektroingeniør, og har lang og omfattende erfaring fra bransjen. Han har vært ansatt i selskapet siden 2000, og har hatt en lønnsutvikling gjennom en lang karriere.

C ble ansatt i 2015. Han hadde høy lønn i stillingen han ble rekruttert fra, og fikk derfor tilsvarende høy lønn da han ble ansatt i selskapet. Det var viktig å ansette en person som var mest mulig selvgående, og det var vanskelig å rekruttere erfarne selgere med omfattende erfaring fra bransjen. C hadde både lang erfaring fra bransjen og kjennskap til Zs produkter gjennom sitt arbeid som agent for Z på Æ. C er utdannet elektriker, og har universitetsutdanning i belysningsteknikk. I tillegg har han lang internasjonal og nasjonal salgserfaring, samt erfaring med lysdesign, markedsføring, prosjektledelse, forhandlinger og key account management.

D hadde erfaring fra bransjen og bakgrunn som elektriker. Han ble ansatt som inneselger kort tid etter A, og med noe lavere lønn enn henne. I oktober 2013 ble han uteselger, og gikk opp kr 3000 i lønn, med avtale om ytterligere økning på kr 3000 etter prøvetiden. D sluttet før lønnsforhandlingene i 2015.

A ble ansatt i 2012. Hun har tilsvarende erfaring fra bransjen som D. A hadde foreldrepermisjon fra november 2013 til august 2014. A gikk i 2015 opp kr 5000 i månedslønn, og er lovet ytterligere kr 5000 i 2016.

Rettslig grunnlag

Ombudet håndhever lov om likestilling mellom kjønnene (likestillingsloven), jf. § 26. Ombudet kan gi uttalelse om et forhold er i strid med loven, jf. diskrimineringsombudsloven § 3 tredje ledd, jf. § 1 andre ledd nr. 1.

Likestillingsloven

Forbudet mot ulik avlønning på grunn av kjønn Likestillingsloven forbyr diskriminering på grunn av kjønn, jf. § 5 første ledd første punktum. Forskjellsbehandling som er saklig vil ikke være i strid med likestillingsloven.

Kvinner og menn i samme virksomhet skal ha lik lønn for samme arbeid eller arbeid av lik verdi. Dette følger av likestillingsloven § 21. Retten til lik lønn for samme arbeid eller arbeid av lik verdi gjelder uavhengig av om arbeidene tilhører ulike fag eller om lønnen reguleres i ulike tariffavtaler. Om arbeidene er av lik verdi avgjøres etter en helhetsvurdering der det legges vekt på den kompetanse som er nødvendig for å utføre arbeidet og andre relevante faktorer, som for eksempel anstrengelse, ansvar og arbeidsforhold.

Med lønn menes vederlaget for arbeidet, samt alle andre tillegg eller fordeler eller andre goder som ytes av arbeidsgiveren. Med lik lønn menes at lønnen fastsettes på samme måte for kvinner og menn uten hensyn til kjønn. Dette innebærer ikke at alle som utfører arbeid av lik verdi skal ha samme kronebeløp utbetalt. Lovens krav er at lønnen fastsettes etter kjønnsnøytrale normer og prinsipper. Likestillingsloven er altså ikke til hinder for forskjeller i lønn som skyldes ulikheter i ansiennitet, jobbutførelse, utdanning, erfaring eller lignende, så lenge kvinner og menn vurderes på samme måte etter disse kriteriene.

Det skal legges til grunn at diskriminering har funnet sted hvis det foreligger omstendigheter som gir grunn til å tro at det har skjedd diskriminering og den ansvarlige ikke sannsynliggjør at diskriminering likevel ikke har funnet sted, jf. § 27.

En påstand om diskriminering er ikke nok til at ombudet kan konkludere med at det er ”grunn til å tro” at diskriminering er skjedd. Påstanden må støttes av andre opplysninger eller sakens omstendigheter for øvrig.

Ombudets vurdering

Ombudet skal ta stilling om A blir avlønnet i strid med likestillingsloven § 21 når hun lønnes lavere enn sine mannlige kollegaer.

Det er lønnsforskjellen som foreligger på tidspunktet for ombudets uttalelse som skal vurderes. Dette følger av Borgarting lagmannsretts avgjørelse i LB-2008-16163, som senere er fulgt opp i Likestillings- og diskrimineringsnemndas vedtak 44/2010. Dette betyr at det er lønns- og stillingsforholdene A har nå, som er utgangspunktet for sammenligningen med de hun sammenligner seg med.

Selv om det konstateres at kvinner og menn i samme virksomhet utfører samme arbeid, betyr ikke det at det etter likestillingsloven er krav om at de skal ha nøyaktig samme kronebeløp utbetalt i lønn. Lovens krav er at lønnen fastsettes etter samme kriterier og prinsipper for kvinner og menn uten at det tas hensyn til kjønn. Det er da arbeidsgiver som har bevisbyrden for at lønnsforskjellene er lovlige etter likestillingsloven, jf. § 27.

Forhold knyttet til den enkelte arbeidstakeren, som for eksempel ansiennitet og erfaring, markedshensyn, rekrutteringsutfordringer og utførelse av arbeidet, kan være mulige kjønnsnøytrale begrunnelser, jf. Ot.prp. nr. 77 (2000—2001) s. 61. Forutsetningen er at begrunnelsen ikke er direkte eller indirekte diskriminerende på grunn av kjønn.

Ombudet viser til at A tjener mindre enn de mannlige kollegaene som hun sammenligner seg med, og slår kort fast at det foreligger grunn til å tro at dette skyldes kjønn, i og med at hennes nærmeste leder har bekreftet at de utfører samme arbeid. Ombudet skal vurdere om arbeidsgiver har sannsynliggjort at lønnsforskjellen ikke skyldes kjønn.

C

C ble rekruttert fra en stilling hvor han hadde en årslønn på kr 635 000, og fikk en lønn på kr 640 000. Hans lønn er også høyere enn Bs. Å tilby høyere lønn for å tiltrekke seg arbeidstakere, er forholdsvis vanlig, og i utgangspunktet ikke uttrykk for en kjønnsdiskriminerende lønnsfastsettelse.

B

B er eldre enn A, og har dermed lengre ansiennitet. Han har vært ansatt i selskapet siden 2000, det vil si 12 år lenger enn A. Selv om B og A utfører samme arbeidsoppgaver, er ansiennitet og erfaring, og en lønnsutvikling som følge av dette, kjønnsnøytrale begrunnelser.

D

Arbeidsgiver har uttalt at D og A hadde tilsvarende bakgrunn og erfaring, og D ble ansatt i selskapet cirka fem måneder etter A. Da han sluttet, hadde han en årslønn på cirka kr 500 000, mens A på samme tidspunkt hadde en årslønn på cirka kr 435 000. Arbeidsgivers begrunnelse for denne forskjellen er bestridt av klageren, og framstår som noe uklar for ombudet. Avlønningen av de to reiser dermed spørsmål om diskriminering på grunn av kjønn. Ombudet har likevel kommet til at lønnsforskjellen mellom A og D ikke er i strid med bestemmelsen om likelønn. Det er som nevnt lønnsforholdene på nåværende tidspunkt som er utgangspunktet for sammenligningen. I og med at D sluttet i stillingen i 2015, er det ikke grunnlag for å vurdere denne lønnsforskjellen etter likelønnsbestemmelsen.

I tillegg kommer det faktum at A i 2015, men etter at D sluttet, gikk opp i lønn til kr 498 600. Hun er i tillegg lovet en lønnsøkning på kr 5000 i måneden i løpet av 2016, med virkning fra mai. Hun får dermed en høyere lønn enn det D hadde på tidspunktet han sluttet. Ombudet har dermed uansett ikke grunnlag for å si at avlønningen av A, sammenlignet med D, er i strid med bestemmelsen om likelønn.

A fikk altså en lønnsøkning på kr 5000 i 2015, og er lovet det samme i 2016. Ombudet minner likevel om arbeidsgivers aktivitetsplikt, som innebærer at arbeidsgivere innenfor sin virksomhet skal arbeide aktivt, målrettet og planmessig for å fremme likestillingslovens formål, se § 23. Aktivitetsplikten omfatter blant annet lønnsvilkår. Ombudet håndhever ikke bestemmelsen om aktivitetsplikt.

Konklusjon

X avd. Z handler ikke i strid med likestillingsloven § 21 ved avlønningen av A.