Avlønning av kvinne var ikke i strid med reglen om likelønn

Saken dreide seg om avlønningen av en kvinnelig politioverbetjent var lønnet lavere enn mannlige politioverbetjenter i strid med likestillingsloven §§ 21, jf. 5, om retten til lik lønn for arbeid av lik verdi.

Ombudet la til grunn at ettersom klager var gått av med pensjon, skulle hennes lønn på tidspunktet arbeidsforholdet ble avsluttet legges til grunn. Ombudet mente at politioverbetjentene utførte arbeid av lik verdi. Kompetansekravene var nokså identiske, personene var ansatt i samme stillingshierarki og det var ikke vesentlige forskjeller på de ulike stillingenes ansvar og arbeidsoppgaver.

Ombudet tok deretter stilling til om lønnsfastsettelsen var etter samme kriterier, uten hensyn til kjønn. Ombudet mente at kriteriene for lønnsfastsettelse etter den lønnspolitiske handlingsplanen er kjønnsnøytrale, og viste til at tre av politioverbetjentene i seksjonen var kvinner som hadde høyere lønn enn klager. Når det gjaldt den konkrete begrunnelsen for klagers lønnsfastsettelse, mente ombudet at det forelå en konkret vurdering bak, som ikke var begrunnet i kjønn, men den enkeltes kompetanse.

• Saksnummer: 16/1107
• Lovgrunnlag: likestillingsloven § § 21, jf. 5
• Dato for uttalelse: 5. oktober 2016
• Nemndas saksnummer: 4/2017

Sakens bakgrunn

Saken gjelder spørsmål om avlønning av en kvinnelig politioverbetjent sammenlignet med mannlige politioverbetjenter er i strid med likestillingsloven § 21, jf. § 5.

A var ansatt som politioverbetjent i B ved C etterforskningsavdeling, Seksjon for etterretning fram til 1. mai 2016, da hun gikk av med pensjon. A ble ansatt som politiførstebetjent (pfb) ved B med tiltredelse i januar 2001. I januar 2006 ble A fast ansatt i stilling som politioverbetjent (pob) etter å ha vikariert på samme nivå i 2005.

I kunngjøringen A søkte på i 2005 var kvalifikasjonskravene som følger: eksamen fra Politi(høg)skolen, lang og allsidig etterforskningserfaring, samt bred erfaring innen kriminaletterretningsarbeid og god kjennskap til utradisjonelle etterforskningsmetoder.

I 2009 ble det utarbeidet generelle kriterier som grunnlag for vurdering av om søkere var kvalifisert som politiførstebetjent eller politioverbetjent.

Av en stillingsutlysning i 2012 framgår det følgende kvalifikasjonskrav for politioverbetjent: eksamen fra politi(høg)skole, relevant etterretning- eller etterforskningserfaring, god datateknisk kompetanse og erfaring med bruk av politiets registre, god skriftlig og muntlig fremstillingsevne, beherske skriftlig og muntlig engelsk, meget god kjennskap til politisystemene, kurs i operativ kriminalanalyse, erfaring med Analyst’s Notebook og gode kunnskaper Excel, erfaring med utarbeidelse av etterretningsrapporter/strategiske rapporter, erfaring fra arbeid med organisert kriminalitet og erfaring med prosjektledelse.

I B’ dokument Lønnspolitisk handlingsplan er det spesifisert følgende tre kriterier som danner grunnlag for å prioritere krav ved lokale eller særskilte forhandlinger: evne til kunnskapsdeling, økt kompetanse, herunder sosial kompetanse og resultatoppnåelse.

B har oversendt oversikt over lønnsutviklingen for politioverbetjentene i Seksjon for etterretning.

Seksjon for etterretning bestod per april 2016 av ni politioverbetjenter og til sammen 18 medarbeidere, inklusive seksjonsleder.

Politioverbetjentene i seksjonen var innplassert fra lønnstrinn 59 til lønnstrinn 64. Per april 2016 hadde D lønnstrinn 64 (kr. 550 400,-), E hadde lønnstrinn 64 (kr. 550 400,-), F hadde lønnstrinn 62 (kr. 529 800,-), G har lønnstrinn 62 (kr. 529 800,-), J hadde lønnstrinn 61 (kr. 519 800,-) , H hadde lønnstrinn 61 (kr. 519 800,-), I hadde lønnstrinn 60 (kr. 510 100,-), K hadde lønnstrinn 60 (kr. 510 100,-) og A hadde lønnstrinn 59 (kr. 501 300,-).

Politiførstebetjentene ved seksjonen var lønnet i lønnstrinn 57-59.

A har fått lønnstillegg ved lokale forhandlinger i 2006 (1 ), 2008 (1) , 2010 (1) ,2011 (1) ,2012 (2) og 2014 (2).

A, F, I og E ble ansatt i 2006. De ble lønnsplassert i henholdsvis lønnstrinn 51, 55, 51 og 56 og har fram til 2014 fått henholdsvis åtte, syv, ni og åtte lønnstrinn hver i lønnsøkning i denne perioden.

Av notatet Prioritering av lønnskrav 2012 framgår følgende om E:

«E; ansett å inneha kritisk spisskompetanse innenfor sitt fagfelt. Leverer svært gode resultater og evner å dele sin kunnskap med andre både innenfor og utenfor B. Har høy sosial kompetanse, som har en stor verdi internt på gruppen og i møte med andre samarbeidspartnere nasjonalt og internasjonalt. (Foreslått løftet fra ltr 60 til ltr 63).»

Av samme notat framgår følgende om I:

«I; Innehar god kompetanse, han er kreativ og nytenkende og viktig for utviklingen innenfor sitt fagfelt. Gjennom prosjekt Wand har det blitt levert svært gode resultater i samarbeid med andre politidistrikt. Innehar ‘kristisk’ spisskompetanse foreslått løftet fra ltr. 57 til ltr. 59).»

Om H framgår følgende:

«H har ikke hatt lønnsøkning siden 2010, Han innehar kritisk kompetanse innenfor vitnamesisk kriminalitet i norsk politi. Han har høy sosial kompetanse og leverer svært gode faglige resultater innefor de områder han har ansvaret for. Han er etterspurt og flink til å dele sin kompetanse med andre. (foreslått løftet fra ltr. 56 til 58) Prioriteres etter Mats da har ATB.»

Det framgår følgende om D i notatet:

«D; svært god kompetanse innen innformasjonsinnhenting, informasjonsdeling, metodeutvikling, samhandling og oppfølging av de mennesker som han jobber sammen med. Dette bør gjenspeiles lønnsmessig. Han leverer resultater av god kvalitet. (foreslått løftet fra ltr.59 til ltr 62)»

Følgende framgår om A i notatet:

«A; blant de dårligst betalte politioverbetjenter på B. Økt arbeidskapasitet og motivasjon i 2012. Tildelt nye arbeidsoppgaver og leverer bedre resultater enn tidligere. Likelønn tilsier at hun bør få lønnsøkning i 2012. (Forelås løftet fra ltr. 55 til 58).»

A sendte den 9. februar 2016 en e-post til sin nærmeste leder, seksjonsleder ved Etterretningsseksjonen ved C etterforskningsavdeling, Gordon Petterson, hvor hun ba om en lønnsjustering og etterspurte en lenge lovet samtale for å planlegge sin inntreden som pensjonist.

A framsatte lønnskrav etter Hovedtariffavtalen 2.3.4 pkt. 3, som ble behandlet i et IDF-møte den 13. april 2016. Da det ikke ble oppnådd enighet, ble kravet behandlet i et særskilt møte den 15. april 2016. Arbeidsgiver innvilget ikke As lønnskrav.

Politiets fellesforbund (PF) B brakte på vegne av A saken inn for ombudet ved klage av 29. april 2016.

Partenes syn på saken

A v/Politiets fellesforbund B:

A har bedt ombudet om å vurdere hvorvidt hun er diskriminert ved lønnsfastsettelse sett i forhold til sine mannlige kollegaer. Klager har ikke bedt om en vurdering av hvorvidt det foreligger en generell kjønnsdiskriminering ved seksjonen som klager har vært ansatt ved. Utgangspunktet for klagen er Hovedtariffavtalens § 2.3.4, pkt. 3, hvor ordlyden er som følger:

"Der dokumenterte lønnsforskjeller ikke kan forklares med annet enn kjønn, skal arbeidsgiver i samråd med de tillitsvalgte rette opp lønnsforskjellene i henhold til likestillingsloven § 5."

Klager mener B ikke har kunnet dokumentere at den foreliggende lønnsforskjellen ikke kan forklares med annet enn kjønn.

B poengterer at det etter 2010 har vært strengere krav for å bli politioverbetjent enn det var på det tidspunktet A ble ansatt i slik stilling. Arbeidsgiver beskriver her faktum og dette bestrides ikke av klager. I denne formuleringen ligger det imidlertid en antydning om at A ikke hadde vært kvalifisert til stilling som politioverbetjent dersom hun hadde søkt en slik stilling etter 2010-kriteriene. Dette vil PF B på det sterkeste tilbakevise. Det foreligger ingen saklig grunn til å antyde at A ikke er kvalifisert som politioverbetjent etter 2010-kriteriene.

A er ikke enig i at hennes ansvarsområder var mer begrenset enn for de øvrige politioverbetjentene, og påstanden er slik hun ser det heller ikke begrunnet fra B’ side.

A er videre ikke enig i at hun ikke har hatt ansvar for større prosjekter eller nasjonale operasjoner. A har hatt ansvar for, og ledelse av, flere store nasjonale og internasjonale prosjekter. Blant disse er Prosjekt Rohypnol (2002-), Politidirektoratets kartlegging av organisert kriminalitet (2005-), Prosjekt Vest-Afrika (2005-), Dopingprosjekt (2009-2016), Prosjekt Rivotril (2010-2016).

A er enig i at hun ble innplassert lavt da hun ble tilsatt som politioverbetjent. At B begrunner lønnen med hennes begrensede erfaring på tidspunktet, er imidlertid vanskelig å forstå. På dette tidspunktet hadde A til sammen mer enn seks års erfaring fra etterforskning, over tre år ved etterretningsavsnittet og over 10 års erfaring med forebyggende politiarbeid. Alt dette fra Oslo politidistrikt. Ved B hadde A tre års erfaring ved etterretningsavsnittet samt erfaring fra internasjonal avdeling. Hun hadde også gjennomført kurs i operativ ledelse, operativ kriminalanalyse og diverse internasjonale kurs og seminarer om narkotikasmugling. Dette kan vanskelig kategoriseres som begrenset erfaring og er betydelig mer enn hva som er vanlig ved nyansettelser i dag.

Avdelingsleder L var i forlengelsen tydelig på at det ikke var vilje til å gi høyere lønn, og argumenterte med at dette var fordi hun ikke var blant "spissene" på seksjonen. Til dette er å anføre at ingen av de ansatte ved Etterretningsseksjonen er fagspesialister (egen formell spesialisering i regi av B), men at alle politioverbetjenter ved seksjonen har et eller flere fagområder de har ansvar for. Hvem som er "spissene" ved seksjonen blir derfor en ren subjektiv vurdering, og sammenholdt med informasjonen til seksjonsleder er det vanskelig å se at A er noe mindre "spisset" enn de øvrige på seksjonen. For øvrig når det snakkes om "spisser" ved B er dette "spisser" innenfor koden (ref. gjeldende lønnspolitisk handlingsplan). Ut fra det generelle lønnsnivået ved Etterretningsseksjonen er det ingen såkalt spisser ved denne seksjonen. "Spisser" i koden politioverbetjent ved B ligger på et lønnsnivå som er mange lønnstrinn over det nivået som man her forsøker å få A opp til. "Spisser" ved B er lønnet fra lønnstrinn 68 og oppover.

HR-sjef M hovedargument mot lønnsøkning var at A har hatt lønnsutvikling de siste årene. Undertegnede mener at det er lite relevant at A har hatt en lønnsutvikling når hun likevel ender opp med å være dårligere betalt enn de mannlige kolleger det er naturlig å sammenligne henne med. Det er naturlig at alle ansatte har en lønnsutvikling over tid. Det gjelder også for hennes kolleger, noe som opprettholder den skjevheten som har eksistert over lang tid. Når andre grunner ikke foreligger, burde hun logisk sett ha fått høyere lønn enn sine kolleger for å utjevne den urimelige forskjellen som har pågått over mange år.

Arbeidsgivers definisjon av prosjekt er legitim på linje med en lang rekke andre definisjoner av hva et prosjekt er. Arbeidsgivers tilnærming fremstår i denne sammenhengen som noe søkt da dette ikke er noen definisjon som normalt legges til grunn når man starter ulike prosjekter ved B. Dette underbygges av at arbeidsgiver kun viser til et eksempel på ett prosjekt som fyller egen definisjon, før den påfølgende oppramsingen kategoriseres som "andre prosjektlignende oppdrag". PF B formoder at de "prosjekter" A har ledet og deltatt i, faller inn under definisjonen "andre prosjektlignende oppdrag".

Det er ukjent for PF B at prosjektledelse/prosjektdeltagelse skal verdsettes og avlønnes høyere enn andre arbeidsoppgaver som ligger til stillingskategorien politioverbetjent. Det fremgår heller ikke av lønnspolitisk handlingsplan at prosjektarbeid og linjeoppgaver skal verdsettes og avlønnes ulikt.

Den etter- og videreutdanningen av relevans som skiller I fra klager, er studiet Etterretningsledelse ved Politihøgskolen. Denne utdanningen ble gjennomført i 2015. Både I og klager hadde siste lønnsjustering 1. august 2014.

Det framlagte prioriteringsdokumentet er et subjektivt og internt prioriteringsdokument som har gått fra klagers nærmeste leder (eventuelt avdelingsleder) til HR seksjonen ved B i forbindelse med lokale lønnsforhandlinger. PF B finner det merkelig at arbeidsgiver trekker fram interne skriv fra avsluttede lønnsforhandlinger. PF B har en annen oppfatning av hvordan Offentleglova § 13 og lojalitetsplikten regulerer bruk av denne typen informasjon fra lønnsforhandlinger. PF B vil presisere at dokument beskriver at også A har løftet sine prestasjoner. Leveransene til klager beskrives som bedre enn tidligere.

B:

B avviser at avlønningen av A sammenlignet med de mannlige politioverbetjentene ved Seksjon for etterretning per april 2016 er i strid med likestillingsloven.

Det er utarbeidet kriterier for lønnsvurdering, som er bestemmende for hva som skal til for å bli prioritert i lokale lønnsforhandlinger.

A har hatt arbeidsoppgaver innen Seksjon for etterretnings arbeidsområde, knyttet til risikosupportere (idrett), doping og koordinering av saker som gjaldt smugling av narkotiske tabletter. Sett i forhold til øvrige politioverbetjenter ved seksjonen hadde A et mer begrenset ansvarsområde. Ansvaret som fagetterretter for risikosupportere har vært det mest omfattende, hvor hun har fungert som nasjonalt kontaktpunkt, arrangert samarbeidsseminar og utarbeidet situasjonsbeskrivelser/trusselvurderinger i samarbeid med andre. Når det gjelder de øvrige arbeidsområdene, har hennes ansvar primært bestått i å koordinere saker og delta i arbeidsmøter nasjonalt og internasjonalt. Hun har ikke hatt ansvar for større prosjekter eller nasjonale operasjoner.

For Seksjon for etterretning har politioverbetjentene i snitt fått åtte lønnstrinn i lønnsutvikling i perioden 2006-2016. To har fått seks lønnstrinn, en har fått syv, fire medarbeidere, herunder A, har fått åtte lønnstrinn mens de to siste har hatt en lønnsutvikling på henholdsvis ti og 11 lønnstrinn i denne perioden. B kan ut fra dette ikke se at klager ikke har hatt en lønnsutvikling som kan sammenlignes med seksjonens øvrige medarbeidere.

De ulike politioverbetjentene har blitt individuelt vurdert når det gjelder lønnsplassering på ansettelsestidspunktet. Kompetanse, erfaring, markedsutsatthet er da, i tillegg til vurdering av den enkelte opp mot kvalifikasjonskrav i kunngjøringen, grunnlaget for innplassering. I de lokale forhandlingene har man vurdert den enkeltes prestasjon og leveranser opp mot kriteriene som angitt i lønnspolitisk handlingsplan (evne til kunnskapsdeling, økt kompetanse, herunder sosial kompetanse og resultatoppnåelse).

A hadde tilstrekkelig erfaring til å bli tilsatt som politioverbetjent i 2006. Hva gjelder lønnsnivå, er det slik at A ble plassert inn i den lavere del av spennet da hun ble tilsatt som politioverbetjent ved B, i tråd med hennes begrensede erfaring på det tidspunkt. Lang ansiennitet/arbeidserfaring i seg selv er ikke et tungtveiende argument for lønnsinnplassering, men må sees i sammenheng med hvor relevant erfaringen er sett i relasjon til stillingen man tilsettes i. Det var primært arbeidserfaringen ved B som hadde nærhet til arbeidsoppgavene hun fikk innen etterretning. Det vesentligste av sin nyere erfaring før tilsetting ved B var imidlertid innen forebyggende tjeneste ved Manglerud politistasjon (1988-2001). Kriteriene for å bli politioverbetjent har etter dette vært i endring, og blitt tydeligere og mer konkrete.

A har hatt ulike arbeidsoppgaver som ligger til Seksjon for etterretnings portefølje. Hun har særlig hatt oppgaver knyttet til risikosupportere (fotball), doping og koordinering av saker som gjaldt smugling av narkotika. Arbeidet med å koordinere etterretningsarbeidet mot risikosupportere har vært det mest omfattende hun har hatt.

Når det gjelder As arbeid knyttet til risikosupportere, så har det primært bestått av nasjonal koordinering av etterretningsarbeidet mot risikosupportere. Det har vært en ordinær linjeoppgave (ca. 50 prosent stilling), med utarbeidelse av en årlig situasjonsbeskrivelse basert på innrapporteringer fra politidistriktene og gjennomføring av et årlig seminar i samarbeid med fotballforbundet. Hun har vært nasjonalt og internasjonalt kontaktpunkt. Oppgaven har ikke vært tidsbegrenset eller hatt elementer av økonomistyring og styring av ressurser.

B' oppfatning er i sum at A ikke har arbeidet like selvstendig som øvrige politioverbetjenter ved seksjonen. A har i vesentlig mindre grad enn øvrige politioverbetjenter ved seksjonen hatt et helhetsansvar for oppdrag/prosjekt, og man har i større grad kvalitetssikret/bearbeidet hennes skriftlige produkter.

As etterutdanning dreier seg i stor grad om korte enkeltkurs, konferanser/workshops o.l. som ble gjennomført før A ble tilsatt som politioverbetjent. Kurset A gjennomførte i 2013, Grunnkurs i etterretning, var et obligatorisk internt kurs for alle på Seksjon for etterretning. Politioverbetjentene A sammenligner seg med, har gjennomført vesentlig mer omfattende etter- og videreutdanning enn A.

Ved pensjonering lå hun også lavere enn sine kolleger med samme grad. Imidlertid kan ikke dette sies å ha sin begrunnelse i kjønn når tre av de øvrige åtte som har høyere lønn enn A er kvinner. I medarbeidersamtaler med seksjonsleder har A fått tilbakemeldinger om prestasjon, men samtidig blitt oppmuntret når han har sett at hun har bedret leveransene.

Av seksjonsleder ble A vurdert til å ikke være en av spissene med kritisk kompetanse for B. Likevel har A fått lønnsøkning i de aller fleste lokale forhandlinger de senere år. Det vises her eksempelvis til prioritetsnotat av 2012 hvor det fremgår at økt arbeidskapasitet og motivasjon gjør at arbeidsgiver ønsker å honorere henne, mens eksempelvis Kai I, som var seksjonens nest lavest lønnede politioverbetjent omtales til å besitte kritisk spisskompetanse.

B registrerer at PF B har et noe annet syn på begrepene prosjekt og oppdrag. For at noe skal omtales som et prosjekt må det fylle visse minstekrav. Det må foreligge et mandat og en prosjektbeskrivelse. Videre må det være en prosjektleder med helt eller delvis styring over økonomi og personell. Oppdraget må være tidsbegrenset og det skal utarbeides sluttrapport.

Rettslig grunnlag

Ombudet håndhever lov om likestilling mellom kjønnene (likestillingsloven), jf. § 26. Ombudet kan gi uttalelse om et forhold er i strid med loven, jf. diskrimineringsombudsloven § 3 tredje ledd, jf. § 1 andre ledd nr. 1.

Likestillingsloven

Likestillingsloven forbyr diskriminering på grunn av kjønn, jf. § 5 første ledd første punktum. Diskriminering på grunn av graviditet og permisjon ved fødsel eller adopsjon regnes også som diskriminering på grunn av kjønn, jf. § 5 første ledd andre punktum.

Med diskriminering menes direkte og indirekte forskjellsbehandling som ikke er lovlig etter unntaksbestemmelsen i § 6 eller bestemmelsen om positiv særbehandling i § 7.

Med direkte forskjellsbehandling menes at en handling eller unnlatelse har som formål eller virkning at en person blir behandlet dårligere enn andre i tilsvarende situasjon, og at dette skyldes kjønn, jf. § 5 andre ledd andre punktum.

Med indirekte forskjellsbehandling menes enhver tilsynelatende nøytral bestemmelse, betingelse, praksis, handling eller unnlatelse som fører til at personer stilles dårligere enn andre, og at dette skjer på grunn av kjønn, jf. § 5 andre ledd tredje punktum.

Forskjellsbehandling er ikke i strid med diskrimineringsforbudet når den har et saklig formål, den er nødvendig for å oppnå formålet og det er et rimelig forhold mellom det man ønsker å oppnå og hvor inngripende forskjellsbehandlingen er for den eller de som stilles dårligere, jf. § 6.

Diskrimineringsforbudet gjelder alle sider av et ansettelsesforhold, jf. § 17. Dette omfatter blant annet utlysning av stilling, ansettelse, omplassering eller forfremmelse, opplæring og kompetanseutvikling, lønns- og arbeidsvilkår og opphør av ansettelsesforholdet.

Likestillingsloven § 21 fastslår at kvinner og menn i samme virksomhet skal ha lik lønn for samme arbeid eller arbeid av lik verdi. Det innebærer at lønnen skal fastsettes på samme måte for kvinnelige og mannlige ansatte uten at det tas hensyn til kjønn.

Om arbeidene er av lik verdi avgjøres etter en helhetsvurdering der det legges vekt på den kompetanse som er nødvendig for å utføre arbeidet og andre relevante faktorer, som for eksempel anstrengelse, ansvar og arbeidsforhold.

Med lønn menes det alminnelige arbeidsvederlag samt alle andre tillegg eller fordeler eller andre goder som ytes av arbeidsgiveren.

Det er lønnen på tidspunktet for ombudets uttalelse som skal legges til grunn for vurderingen, jf. Klagenemnda for likestilling(LKN)s sak 1998-9, LKN-2001-2 og dom inntatt i RG-2008-1549.

Det skal legges til grunn at diskriminering har funnet sted hvis det foreligger omstendigheter som gir grunn til å tro at det har skjedd diskriminering og den ansvarlige ikke sannsynliggjør at diskriminering likevel ikke har funnet sted, jf. § 27.

En påstand om diskriminering er ikke nok til at ombudet kan konkludere med at det er ”grunn til å tro” at diskriminering er skjedd. Påstanden må støttes av andre opplysninger eller sakens omstendigheter for øvrig.

Ombudets vurdering

Saken gjelder konkret lønnskrav fra A og vurderes etter likestillingsloven § 21. A sammenligner seg med mannlige politioverbetjenter ved C etterforskningsavdeling, Seksjon for etterretning.

Ombudet slår for ordens skyld fast at vilkåret i likestillingsloven § 21 om at de som sammenlignes er ansatt i samme virksomhet, B, er oppfylt.

Ombudet legger normalt til grunn for vurderingen den lønnsforskjellen som foreligger på tidspunktet for uttalelsen, jf. forvaltningspraksis og dom inntatt i RG-2008-1549. Ettersom A har gått av med pensjon, er det ikke mulig å legge til grunn ombudets uttalelsestidspunkt for sammenlikningen. Ombudet må derfor legge til grunn det siste tidspunktet A var ansatt ved virksomheten. A gikk av med pensjon den 1. mai 2016. Utgangspunktet for sammenligningen må derfor tas i lønnen A hadde da hun gikk av med pensjon, jf. Likestillings- og diskrimineringsnemndas vedtak i sak 44/2010. Lønnsforskjellen mellom A og I, F, D og E var på det tidspunktet henholdsvis kr. 8 800,-, 28 500,- og 49 100,-.

Når det gjelder spørsålet om A utfører samme arbeid/arbeid av lik verdi som de øvrige politioverbetjentene, har B vist til at det er stor variasjon blant politioverbetjentene når det gjelder faglig ansvarsområde, kompetansenivå og erfaring. Dette kommer til uttrykk gjennom om og eventuelt hvilken etter- og videreutdanning den enkelte har tatt, og hvor omfattende saker/fagfelt medarbeideren har fått ansvar for. I tillegg har om lag 30 av de 65 politioverbetjentene i avdelingen særskilt ansvar som for eksempel seksjonsleder, etterforskningsleder, prosjektleder mv.

Hvorvidt det utføres arbeid av lik verdi avgjøres på bakgrunn av en helhetsvurdering der det skal legges vekt på den kompetansen som er nødvendig for å utføre arbeidet og andre relevante faktorer, så som anstrengelse, ansvar og arbeidsforhold. Det er altså de objektive kjennetegnene ved en stilling som er gjenstand for vurderingen, ikke hvordan den enkelte arbeidstaker utfører oppgavene.

I sak 42/2009 for Likestillings- og diskrimineringsnemnda, som gjaldt spørsmål om hvorvidt arbeidsledere i en kommune og SFO-leder utførte arbeid av lik verdi, uttalte nemnda følgende om verdivurderingen:

«Relevante faktorer må være knyttet til selve stillingen. Individuelle forhold skal ikke med i verdivurderingen. For eksempel skal kompetanse ut over det som kreves for stillingen ikke med i totalvurderingen etter § 5 tredje ledd. Det samme gjelder den enkeltes utførelse av arbeidet, arbeidstakerens ansiennitet og markedsverdi mv.»

I Arbeidsvurderingsutvalgets innstilling, NOU 1997: 10 på s. 148 legges det til grunn at kompetansevurderingen skal gjøres ut fra hvilke kompetansekrav som fastsettes dersom stillingen lyses ut. Det betyr at den aktuelle stillingsinnehaverens kompetanse ikke er avgjørende i vurderingen.

Ombudet legger til grunn at kompetansekravene til stillingene som politioverbetjent ved seksjonen, dersom stillingene lyses ledig, er nokså identiske. Ansvaret som ligger til stillingene kan ifølge B variere noe på bakgrunn av den enkeltes erfaring og spesifikke kompetanse. Personene som sammenlignes er ansatt i samme stillingskode, og er plassert likt i stillingshierarkiet. De arbeider med ulike fagområder, og arbeider delvis i prosjekt og delvis i linje. Ombudet kan ikke se at det har kommet fram opplysninger som tilsier at det er vesentlige forskjeller på de ulike stillingenes ansvar og arbeidsoppgaver. På denne bakgrunn finner ombudet at de utfører arbeid av lik verdi.

Selv om det konstateres at kvinner og menn i samme virksomhet utfører samme arbeid, betyr ikke det at det etter likestillingsloven er krav om at de skal ha nøyaktig samme kronebeløp utbetalt i lønn. Lovens krav er at lønnen fastsettes etter samme kriterier og prinsipper for kvinner og menn uten at det tas hensyn til kjønn. Det er da arbeidsgiver som har bevisbyrden for at lønnsforskjellene er lovlige etter likestillingsloven, jf. § 27.

Forhold knyttet til den enkelte arbeidstakeren, som for eksempel ansiennitet og erfaring, markedshensyn, rekrutteringsutfordringer og utførelse av arbeidet kan være mulige kjønnsnøytrale begrunnelser, jf. Ot.prp. nr. 77 (2000–2001) s. 61. Forutsetningen er at begrunnelsen ikke er direkte eller indirekte diskriminerende på grunn av kjønn. Listen over kjønnsnøytrale begrunnelser er ikke uttømmende.

Ombudet går så over til å vurdere om B har sannsynliggjort at det er en kjønnsnøytral begrunnelse bak lønnsforskjellen mellom A og de mannlige politioverbetjentene ved seksjonen.

Ved pensjonering var A lavest lønnet av politioverbetjentene ved seksjonen. B har vist til at lønnen generelt fastsettes på bakgrunn av kjønnsnøytrale kriterier nedfelt i den lønnspolitiske handlingsplanen. Tre av de øvrige åtte politioverbetjentene ansatt i seksjonen, er kvinner, og har høyere lønn enn A. Det er dermed ikke holdepunkter for at kriteriene for lønnsfastsettelse i praksis favoriserer menn framfor kvinner, og slik sett også mindre grunn til å tro at As lønn er fastsatt med hensyn til kjønn.

Når det gjelder den konkrete begrunnelsen for fastsettelsen av As lønn og avslaget på det framsatte lønnskravet før hun gikk av med pensjon våren 2016, har B i hovedsak anført at A har et mer begrenset ansvarsområde sammenlignet med øvrige politioverbetjentene, at hun ikke har arbeidet like selvstendig og at hun ikke besitter kritisk spisskompetanse.

Ut fra de framlagte opplysningene, er det vanskelig for ombudet å vurdere om prosjektene A har deltatt i er av mindre omfang enn de øvrige politioverbetjentene. Ombudet kan ikke se at dette er avgjørende for det spørsmål ombudet skal ta stilling til, men registrerer imidlertid at A har deltatt i arbeidsoppgaver som omtales som prosjekter.

Når det gjelder anførselen fra B om at A ikke besitter spisskompetanse på linje med øvrige politioverbetjentene, avvises ikke dette direkte av PF B, men det påpekes at hun i alle fall burde avlønnes likt som politioverbetjentene som ble ansatt samme år som henne, som F, I og E, til tross for at A har lengst ansiennitet av dem. Ombudet bemerker at det ikke nødvendigvis er en direkte sammenheng mellom ansiennitet og lønn, men at det er innholdet i erfaringen holdt opp mot stillingen vedkommende besitter, som vil være av betydning for en arbeidsgiver. Også F, I og E har ulik avlønning.

Når det gjelder vurderinger av en medarbeiders arbeidsutførelse, er dette vurderinger som i sin karakter er skjønnspregede og subjektive. B har ikke oversendt referat fra medarbeidersamtaler med A som kan belyse spørsmålet om hvordan As kompetanse og arbeidsutførelse er vurdert av arbeidsgiver. Ombudet har merket seg at PF B poengterer at A ikke har mottatt tilbakemelding om underprestering. Ombudet bemerker for ordens skyld at tema for ombudet ikke er hvorvidt A har fått tilstrekkelig tilbakemelding på sin arbeidsutførelse, men hvorvidt B som arbeidsgiver har sannsynliggjort at lønnen hennes er fastsatt uten hensyn til kjønn.

Det framkommer av notatet Prioritering av lønnskrav 2012 at både E og I vurderes å inneha kritisk spisskompetanse innen sine fagfelt. Notatet er utarbeidet i forbindelse med lokale forhandlinger i 2012 og ettersom arbeidsgiver i en situasjon med lokale forhandlinger må beslutte hvilke arbeidstakere som skal prioriteres og belønnes med høyere lønn, mener ombudet derfor det er grunn til å hevde at notatet uttrykker B’ syn på hvem som besitter kritisk kompetanse for virksomheten og seksjonen. Om A framgår det at hun har økt motivasjon og bedre resultater enn tidligere, og at likelønn tilsa at hun burde få lønnsøkning. Dette sammenfaller etter ombudets syn med B’ redegjørelse til ombudet om bakgrunnen for lønnsforskjellen.

Når det gjelder kursdeltakelse og etter- og videreutdanning, har ikke ombudet grunnlag for å foreta en sammenligning og vurdering av samtlige politioverbetjenter ved seksjonen, men har merket seg at de fleste av As oppførte kurs er fra perioden før hun tiltrådte som politioverbetjent.

Selv om det er lønnen på tidspunktet for pensjonering ombudet tar stilling til vil ombudet bemerke at partene er enige i at A ble innplassert forholdsvis lavt da hun tiltrådte som politioverbetjent i 2006. PF B er ikke enig med B i at A hadde begrenset erfaring på dette tidspunktet. Ombudet påpeker at det faktum at partene har en ulik vurdering av hvor relevant As erfaring forut for arbeidet i B er for stillingen, er imidlertid ikke det samme som at dette ikke var B faktiske begrunnelse på dette tidspunktet. PF B har etter det ombudet kan se ikke tatt opp at lønnsfastsettelsen på tidspunktet for ansettelse var direkte eller indirekte begrunnet i kjønn. I som ble ansatt samtidig som A ble innplassert på samme lønnstrinn, og hadde per april 2016 kun ett lønnstrinn mer enn A. A har siden ansettelsen i 2006 blitt innvilget åtte lønnstrinn, mens F, I og E som ble ansatt samme år har fått innvilget syv, ni og åtte lønnstrinn.

Ombudet har på denne bakgrunn kommet til B har sannsynliggjort at lønnsforskjellene ikke skyldes kjønn. Lønnsforskjellene er dermed ikke i strid med likestillingsloven.

Konklusjon

B’ avlønning av tidligere politioverbetjent A sammenlignet med mannlige politioverbetjenter ved C etterforskningsavdeling, Seksjon for etterretning per april 2016 er ikke i strid med likestillingsloven §§ 21, jf. 5.