Mann ble ikke diskriminert i ansettelsesprosess

Kva saka gjeld

Saka gjeld spørsmål om forbigåing på grunn av kjønn ved tilsetting som energimontør.

Hausten 2016 utlyste X, Divisjon Y ei stilling som «Energimontør/energitekniker Z». Stillinga var ved stasjonsgruppe Z, som er organisatorisk plassert i Nettdriftdivisjonen.

Av annonsen gjengir ombodet følgjande:

Arbeidsoppgaver:

• Drift, vedlikehold og beredskap av transformatorstasjoner
• Delta i og utføre stasjonsgruppens årlige vedlikeholdsprogram
• Ivareta LFS og HMS-funksjonen i egne og eksterne prosjekter
• Havarihåndtering i eget og andre stasjon/ledningsområder
• Prosjektarbeid i eget område og sammen med lednings- og stasjonsgrupper andre steder i Norge
•  Ved behov delta i drift og vedlikeholdsoppgaver i ledningsgruppen.
• Delta i komplette ombygginger av transformatorstasjoner
• Inngå i stasjonsgruppens beredskap etter behov

Kvalifikasjoner:

• Fagbrev energimontør eller tilsvarende
• Teknisk fagskole er en fordel
• Erfaring fra drift, vedlikehold og bygging av transformatorstasjoner 22kV420kV
•  Fortrolig med PC som arbeidsverktøy

Personlige egenskaper:

•  Gode samarbeidsevner må kunne jobbe i team
•  Evne til å jobbe selvstendig
• Strukturert og nøyaktig
• Opptatt av HMS-arbeid

X mottok 17 søknadar til stillinga. A var blant søkjarane. Tre av søkjarane, inkludert A, vart innkalt til intervju, men ein av dei møtte ikkje. Av CV-en A sendte inn saman med søknaden fremgår det at han mellom anna har følgjande utdanning:

• fagbrev elektrikar
• fagbrev el.montør gr. A
• fagbrev el.montør gr. B
• teknisk fagskole elkraft

På søknadstidspunktet hadde han arbeidd sidan 2012 i Statens vegvesen. Før dette har han hatt ei lang rekke arbeidsforhold, mellom anna som elektrikar, energimontør, montørformann, avdelingsingeniør og overingeniør elektro. A vart innkalt til intervju, men fikk ikkje tilbod om jobb.

Søkjaren som fekk tilbodet er ei kvinne. Ho har fagbrev som energimontør og har arbeidd som dette sidan 2001.

Partane sitt syn på saka

A:

A meiner han vart forbigått til stillinga på grunn av kjønn.

Slik A ser det, er det liten tvil om kven som er best kvalifisert for stillinga i henhold til utlysinga. I utlysinga er det oppgitt at teknisk fagskole er ein fordel. A har ikkje berre denne utdanninga, han har også arbeidd med den i fem år.

Under intervjuet fekk A veldig positiv tilbakemelding om at han hadde mange års erfaring med bruk av kommunikasjonsdatabasen e-room. Dette systemet vert óg nytta av X i samarbeid med innleigde og eksterne aktørar. Mesteparten av arbeidet foregår på PC og nettbrett.

Vidare meiner han at X i for stor grad har vektlagt at han dei siste fem åra har jobba andre stader enn i nettselskaper.

X:

X avviser at A vart forbigått på grunn av kjønn.

A oppfyller kvalifikasjonskrava, samt at han har teknisk fagskole, hvilket er ein fordel. Det var imidlertid ikkje noko krav om dette. Han har lang erfaring å vise til, men dei siste fem åra har han hatt roller og arbeidsoppgavar utenfor nettselskap. X fekk eit godt inntrykk av ham, men valde likevel ikkje å tilby ham jobb.

Kvinna som fekk tilbod om jobben oppfyller også kvalifikasjonskrava, då ho har fagbrev som energimontør. Det er riktig at ho ikkje har teknisk fagskole. Imidlertid har ho arbeidd innen energimontørfaget sidan 2001, noko dei vektla positivt. Ho oppga også at ho har god erfaring med PC og nettbrett som arbeidsverktøy, samt at ho i den tidlegare jobben var pilotbrukar i verksemdas elektroniske arbeidsordresystem.

Referansane hennar var gode, både med tanke på faglege kvalifikasjonar og personlege eigenskapar. Samla sett gjorde ho det beste inntrykket og fekk tilbod om jobben. X skriv: «A, som her ble innstilt som nummer to ble ansett som en kvalifisert søker, men B ga samlet sett et bedre helhetsinntrykk, uten at A av den grunn ble vurdert til å være vesentlig dårligere».

Ombodet si oppgave i klagesaker

Ombudet kan gi fråsegn om eit forhold er brot på likestillingsloven, sjå § 26 og diskrimineringsombodslova § 3 tredje ledd.

Ombodet si vurdering

Likestillingsloven forbyr diskriminering på grunn av kjønn, sjå § 5. Diskrimineringsforbodet gjeld alle sider av eit tilsettingsforhold, herunder utlysing og tilsetting, sjå § 17.

Ombodet skal ta stilling til om A blei diskriminert på grunn av kjønn i strid med likestillingsloven § 5 då han ikkje fekk tilbod om jobb som energimontør/energitekniker.

Ved tilsettingar i offentleg sektor gjeld det ulovfesta kvalifikasjonsprinsippet. Dette inneber at den som er best kvalifisert for stillinga skal tilsettes. X er eit statleg foretak og ombodet ser det derfor som hensiktsmessig å innleiingsvis avklare om kvalifikasjonsprinsippet gjeld for dei. Eit naturleg utgangspunkt er å sjå hen til Xs oppgåver og mandat. Dersom disse bær preg av utøving av offentleg myndighet, kan det tale for at kvalifikasjonsprinsippet gjeld.

Statlege foretak reguleres av statsforetaklova. Etter § 4 i statsforetaklova fylgjer det at forvaltningslova ikkje gjeld for statlege foretak. Dei er imidlertid underlagt offentleglovas regler, med dei unntak som fylgjer av offentlegforskrifta. Det fylgjer videre av statsforetaklova § 10 at foretaket skal ha vedtekter.

Av § 2 i Xs vedtekter fremgår det at:

X er operatør av transmisjonsnettet og systemansvarlig i det norske kraftsystemet. Foretaket skal ha ansvar for en samfunnsøkonomisk rasjonell drift og utvikling av transmisjonsnettet.

X skal alene eller sammen med andre planlegge og prosjektere, bygge, eie og drive overføringsanlegg.

X skal utføre de oppgaver som det er pålagt i henhold til lovgivning og konsesjoner.

X skal for øvrig følge forretningsmessige prinsipper.

Slik ombodet ser det, gjeld ikkje kvalifikasjonsprinsippet for X. Utfrå vedtektene fremstår det som ei statleg eid forretningsverksemd, sjølv om den ivaretar samfunnskritisk infrastruktur. Dette tilseier at foretaket ikkje er å ansjå som ein del av offentleg sektor, i den forstand at kvalifikasjonsprinsippet gjer seg gjeldande. Dette underbygges av at foretaket utbetaler utbytte på lik linje med kommersielle verksemder.

Ettersom kvalifikasjonsprinsippet ikkje gjeld for X, står dei noko friare ved tilsettingar. Dette blir avgrensa av diskrimineringsforbodet, avtaleverk og anna lovgivning på feltet. Som ei statseigd verksemd kan det også hevdes at ein kan stille noko strengere krav enn for private verksemder.

Har A blitt behandla dårlegare?

For å kunne fastslå at det har skjedd diskriminering er det eit grunnleggjande vilkår at den som meiner seg diskriminert har blitt behandla dårlegare enn ein annan person i samme situasjon.

Både ombodet og Likestillings- og diskrimineringsnemnda har i praksis lagt til grunn at det å bli forbigått til ei stilling er å bli behandla dårlegare i diskrimineringsrettsleg forstand.

Var kjønn grunnen til at A blei behandla dårlegare?

Det første ombodet må ta stilling til, er om A har lagt fram opplysningar eller vist til omstende som gir grunn til å tro at diskriminering har skjedd, sjå likestillingsloven § 27. Dersom det er grunn til å tro at diskriminering har skjedd, må X sannsynleggjere at det var andre årsakar enn kjønn som gjorde at A blei forbigått.

I utgangspunktet kan det vere ein indikasjon på at det har skjedd diskriminering dersom den som meiner seg diskriminert oppfyller kvalifikasjonskrava, mens den som vart tilsett ikkje gjer det. Det same gjeld dersom den som ikkje fekk jobben står fram som betre formelt kvalifisert.

Kravet var fagbrev som energimontør eller tilsvarande. Utdanning frå teknisk fagskole var ikkje oppgitt som eit krav, men ein fordel. Det er ikkje uvanleg at arbeidsgjevare i stillingsutlysingar angir at det vil vere ein fordel om søkjaren har spesifikk utdanning eller erfaring utover det som er krava for stillinga.

At ein søkjar innehar nokon av kvalifikasjonane som angis som ein fordel medfører likevel ikkje at vedkommende utan vidare skal vurderas som den best kvalifiserte. Det vil telle positivt, men bør ikkje anses som utslagsgjevande. I så tilfelle ville også utdanning og erfaring som oppgis som ein fordel i realiteten kunne vere eit kvalifikasjonskrav.

X innkalte tre søkjarar til intervju, og A var ein av disse. Begge søkjarane som møtte til intervju oppfylte kvalifikasjonskrava. Utover utdanningskravet hadde A også utdanning frå teknisk fagskule. Dette hadde ikkje ho som fekk jobben. Samstundes hadde ho jobba i nettselskap dei siste fem åra, noko som X har fremheve i favør av henne. Utfrå dette kan ikkje ombodet sjå at det er klart at A var betre kvalifisert enn ho som fekk jobben. Sjølve samanlikninga og vurderinga av kvalifikasjonane til dei to er derfor ikke noko teikn på at kjønn må ha blitt lagt vekt på.

Ombodet ser heller ikkje at det er andre omstende som viser at kjønn har vært eit tema i tilsettingssaka.

Det er vanskeleg å vurdere korleis intervjua har gått for seg utan at det føreligg referatar. Det er likevel ikkje anført frå As side at det vart stilt spørsmål eller fremsatt ytringar som tilseier at X var opptekne av søkjaranes kjønn. Utfrå dokumentasjonen i saka, fremstår det heller ikkje som om dette har vore vektlagt.

Ombodet meiner derfor at det ikkje er grunn til å tru at X vektla kjønn ved tilsettinga. Dei har derfor ikkje handla i strid med likestillingsloven § 5.

Merknad

X har i si forklaring til ombodet opplyst at dei har som rutine å makulere notater og referater når ein tilsettingsprosess er avgjort. Ombodet bemerker at slike rutiner vanskeleggjer ein etterfølgjande kontroll av prosessen, til dømes dersom nokon meiner seg diskriminert. Ombodet oppfordrer derfor X til å endre disse rutinene, slik at denne typen dokumentasjon vert arkivert for ein periode etter at tilsettingsprosessen er avgjort.

Konklusjon

X diskriminerte ikkje A i strid med likestillingsloven § 5 då han ikkje vart tilsett som energimontør/energitekniker.