Religion på jobb

Arbeidsgiver er ikke pålagt å legge til rette for at arbeidstaker kan be i arbeidstiden.  Ansatte har heller ikke krav på egne rom for å be. Arbeidsgivers imøtekommenhet vil imidlertid ofte ha en positiv innvirkning på arbeidsmiljøet, og flere virksomheter legger til rette for at ansatte har et sted å be i arbeidstiden. Et slikt rom kan også innredes slik at det kan brukes til meditasjon eller hvilerom.

På alle arbeidsplasser kan arbeidstager ta en eller flere korte pauser i løpet av arbeidsdagen. I disse pausene bør det være mulig å be dersom det ikke går ut over arbeidet. 

Eksempel: Fri til fredagsbønn

Spørsmål:

Jeg er en muslimsk mann som jobber daglig fra åtte til fire. Som muslim er fredagsbønnen av veldig stor betydning, og jeg lurer på om det er noen regler jeg kan bruke når jeg ber om en halvtimes pause i arbeidstiden for å gjøre min religiøse plikt?

Svar:

Du har ikke krav på fri for å be i arbeidstiden. Retten til å ha en religion og retten til fri religionsutøvelse er en viktig menneskerettighet. At dette er en menneskerettighet betyr at staten ikke kan nekte deg å ha en religion, eller å utøve denne. Imidlertid har du ikke uten videre rett til å utøve din religion (det vil si delta i fredagsbønnen) i arbeidstiden. Noen arbeidsgivere gir sine ansatte fri til fredagsbønn, og på noen arbeidsplasser er det også egne bønnerom. Det er opp til arbeidsgiver å bestemme om det skal legges til rette for bønn i arbeidstiden. Hva som er mulig å få til på din arbeidsplass, er kanskje avhengig av hva slags arbeidsoppgaver dere har, hvor mange ansatte dere er osv.

Vi vil råde deg til å ta spørsmålet opp med din arbeidsgiver og høre om det er mulig å få fri til fredagsbønn. Du kan eventuelt tilby å opparbeide tiden som går med til bønn på slutten av dagen eller en annen dag, eventuelt kombinere det med lunsjpausen.

Alle har krav på to fridager i året i forbindelse med helligdager knyttet til annen religion enn kristendommen. Det står i lov om trudomssamfunn og ymist anna §27a. Arbeidsgiver kan gi velferdspermisjon, eller kreve at fridagene blir opparbeidet i forkant eller etterkant.

Det bør, så langt det er mulig, legges til rette for fri på religiøse høytidsdager. Dette kan gjøres ved at ansatte årlig melder inn ønsker til arbeidsgiver, og at det tas hensyn til dette når arbeidstiden planlegges. På den måten ansvarliggjøres den ansatte samtidig som det blir mulig for leder å planlegge.

Det er ingen lovbestemt rett til fri fra arbeidet ved gravferd. Slik fri må enten være avtalefestet i tariffavtale eller lokalt permisjonsreglement, eventuelt avtalt direkte med arbeidsgiver. De fleste arbeidsgivere innvilger imidlertid velferds­permisjon i forbindelse med dødsfall i nærmeste familie.

Når begravelsen finner sted i utlandet, vil fraværet naturligvis kunne bli av noe lengre varighet. Da er det viktig at begge parter vurderer bruk av ferie, opparbeidet plusstid eller ulønnet permisjon i tillegg til velferdspermisjonen.

Selv om arbeidstaker ikke har rett til å ta ut ferie når han eller hun vil, bør arbeidsgiver, så langt det er mulig, legge til rette for ansatte som ønsker fri i forbindelse med pilegrimsreise. LDO anbefaler at den som ønsker å ta ut ferie for å reise på pilegrimsreise tar kontakt med arbeidsgiver i god tid, slik at man kan avklare om det er mulig å få til.

For virksomheter som praktiserer fellesferie, vil det kunne være vanskelig å gi ansatte ferie utenom denne. Da kan det være et alternativ å søke om permisjon uten lønn.

Eksempel: Fri til pilegrimsreise

En muslimsk kvinne søkte arbeidsgiveren om ulønnet permisjon for å dra på pilegrimsreise til Mekka. Kvinnen var ansatt som assistent ved en skolefritidsordning. Hun fikk innvilget 14 dagers permisjon, og fikk beskjed om at skolen hadde som fast praksis å ikke innvilge mer uansett grunn. Skolen viste til kommunens felles permisjonsreglement, samt ulempen for elevene ved at voksne som har omsorg for dem blir borte over lengre tid.

Kvinnen fremhevet viktigheten av pilegrimsreisen for en troende muslim og påpekte at dette var en religiøs plikt.

Saken ble brakt inn for ombudet, som den gang kunne behandle klagesaker. Ombudet viste til at manglende tilrettelegging og individuell vurdering av søknad om permisjon reiser spørsmål om indirekte diskriminering på grunn av religion. I visse sammenhenger kan ikke alle tilfeller behandles likt, og arbeidsgiveren kan dermed være forpliktet til å behandle ulikt for å sikre en faktisk likestilling. Ombudet la til grunn at det ikke var mulig å gjennomføre pilegrimsreisen fra Norge på kun fjorten dager. En generell praksis om aldri å innvilge mer en fjorten dagers permisjon vil innebære at muslimske ansatte aldri vil kunne gjennomføre hajj. Ombudet tok ikke stilling til om kvinnen hadde krav på permisjon, men vurderte om den generelle praksisen om permisjon, uten noen form for individuell vurdering, innebar en indirekte diskriminering på grunn av religion.

Ombudet fastslo at skolen hadde handlet i strid med den daværende diskrimineringsloven § 4, første ledd ved sin praktisering av permisjonsregelverket og manglende individuell vurdering av permisjonssøknader utover fjorten dager.

Arbeidsgiver bør legge forholdene til rette slik at ansatte som ønsker det, kan gjennomføre fasten, uten at det går ut over arbeidsutførelsen.

Dette kan for eksempel bety at man under ramadan tilrettelegger for hyppigere pauser (den som faster vil kanskje dele opp lunsjpausen sin i flere korte pauser), eller at arbeidsoppgavene ikke er fullt så fysisk krevende som ellers.

Det er arbeidstakers plikt ikke å utsette seg selv eller andre for fare under fasten. Dersom man for eksempel jobber som yrkessjåfør eller i stillas, må både arbeidsgiver og arbeidstaker nøye vurdere sikkerheten dersom den ansatte skal faste.

Arbeidstaker har ikke krav på å faste dersom det går utover arbeidsutførelsen eller det kan innebære fare for eget eller andres liv og helse. På den annen side har heller ikke arbeids­giver rett til å nekte arbeidstager å faste dersom det ikke går utover arbeidet.

Tidspunktet for den islamske fastemåneden ramadan varierer fra år til år. Arbeidstakere som ønsker å faste, bør derfor varsle arbeidsgiver i god tid.

Hva man skal servere av mat og drikke er ikke lovbestemt, men mat som serveres i kantine eller i sosiale sammenhenger bør kunne spises av alle ansatte.

Dette kan løses enkelt ved å:

• be ansatte informere om hvilke matvarer de ikke kan spise
• legge opp til alternative retter når det er behov for det, gjerne både halalmat og vegetar
• bestille mat som alle kan spise

Det er særlig viktig å servere mat som alle kan spise på større, sosiale treff, som julebord og sommeravslutning. Det er også viktig å ha et bevisst forhold til alkoholserveringen i slike sammenhenger, slik at bruken av alkohol ikke ekskluderer noen.

Eksempel

En muslimsk ansatt oppdaget tilfeldig at kokkene i kantinen serverte lammeboller som inneholdt svinekjøtt. Han oppdaget dette da han sjekket innholdsfortegnelsen på pakningen. Dette har skjedd selv om han alltid spør om maten inneholder svin og kokkene har avkreftet det hver gang.

Den ansatte var svært sjokkert og sint. Han sa at han følte seg syk og kvalm da han fikk vite at han hadde blitt lurt til å spise svinekjøtt.

Svar:

Fordi den ansatte opplever at hans religion ikke blir respektert, er dette en sak som bør tas alvorlig. Ansvarlig leder og verneombud bør varsles så fort som mulig slik at det sikres at denne praksisen avsluttes. Det er også viktig å få dere får avklart fakta i saken. Å avklare fakta krever at begge parter får lagt fram sin versjon av historien, før en trekker konklusjoner.

Viktige avklaringer vil være: er det riktig at det er servert lammeboller som inneholder svin? Har muslimske ansatte blitt feilinformert om innholdet, og har det i så fall skjedd med vilje? Hvis den ansattes historie er riktig, hvem har i så fall visst om det? Ligger ansvaret hos enkeltansatte eller en hel avdeling?

Disse spørsmålene vil avklare alvoret i saken, fordi det er stor forskjell på om det har skjedd en misforståelse eller det har vært en bevisst handling. Leder har uansett et ansvar for dårlige rutiner og det vil være viktig å sikre at slike ting ikke skjer i framtiden. 

Hvis innholdet i historien blir bekreftet, så kan dette anses som trakassering. Likestillings- og diskrimineringsloven § 13 bestemmer at trakassering på grunn av etnisitet og religion med mer er forbudt:

”Med trakassering menes handlinger, unnlatelser eller ytringer som har som formål eller virkning å være krenkende, skremmende, fiendtlige, nedverdigende eller ydmykende.”

Hvis den ansatte ønsker en behandling av saken etter denne bestemmelsen, så kan dere sende saken inn Diskrimineringsnemnda. Dere kan også kontakte ombudet for veiledning.

Spørsmål om håndhilsing er ikke løst direkte i loven, men ut fra Diskrimineringsnemndas praksis i to saker, så må vi legge til grunn at det normalt sett vil være slik at arbeidsgiver i forbindelse med ansettelse kan kreve at en ansatt håndhilser. Nemnda har imidlertid ikke tatt stilling til om det å nekte å håndhilse vil være saklig grunn til oppsigelse, og nemnda har presisert at det kan stille seg annerledes i en slik situasjon. Nemnda har heller ikke vurdert saker der en ansatt vil ha minimal kontakt med enten kunder eller kollegaer.

Nemnda har kun tatt stilling til om det vil være diskriminerende å kreve at potensielle arbeidstakere håndhilser. Arbeidsgiver kan kreve at arbeidstakere behandler alle sine kollegaer med respekt. Om en arbeidstaker behandler sine mannlige eller kvinnelige kollegaer dårligere på grunn av deres kjønn, vil det kunne være i strid med likestillings- og diskrimineringsloven. Nemnda har imidlertid ikke vurdert om kollegaer eller andre blir diskriminert eller trakassert på grunn av kjønn dersom en ansatt ikke håndhilser på dem. Etter forholdene kan arbeidsgivere antakelig fortsatt vurdere å tilrettelegge for at en ansatt ikke håndhilser, men dette er altså ikke rettslig avklart.

Dersom det oppleves som et problem at ansatte ikke ønsker å håndhilse, bør arbeidsgiver ta dette opp med dem det gjelder, slik at man i fellesskap kan finne frem til løsninger som både arbeidstakeren og kollegaene opplever som akseptable. En mulig løsning er at vedkommende ikke håndhilser på noen, men finner alternative måter å vise høflighet og respekt på overfor både kvinnelige og mannlige kollegaer.

Hvis en ansatt til stadighet, og utenfor sammenhenger hvor det er naturlig, forsøker å påvirke kollegaene til å omvende seg til en bestemt religion eller et livssyn, kan det virke negativt på arbeidsmiljøet. Dette vil kunne anses som saklig grunn for arbeidsgiver til å gripe inn med irettesettelser.

Samtidig er det viktig på en arbeidsplass at alle respekterer hverandres religion eller livssyn. Å fortelle åpent at man tilhører en bestemt religion eller et bestemt livssyn, bør ligge innenfor hva som er rimelig og tillatt – kanskje til og med ønskelig. At man ber i arbeidstiden, gitt at det er lagt til rette for det, bør heller ikke oppfattes som misjonerende.

Eksempel

En mann hadde vært ansatt ved et bryggeri siden 1975. Mannen var ikke-praktiserende kristen ved ansettelsestidspunktet, men ble i 1994 personlig kristen og avholdende.

Mannen begynte å misjonere på arbeidsplassen, blant annet ved å dele ut flygeblader og oppholde medarbeiderne med religiøs prat. Mange av bryggeriets medarbeidere opplevde dette som plagsomt. Mannen mente at bryggeriet, som blant annet produserer alkoholholdige drikker, kom til å gå under, fordi alkohol er djevelens verk. Videre utførte han sine arbeidsoppgaver på en uforsvarlig måte, noe som blant annet resulterte i at en maskin havarerte med påfølgende driftsstans og økonomisk tap for arbeidsgiver. Da dette ble tatt opp med mannen, så svarte han at han var beskyttet av Gud og at det dermed ikke ville skje ham noe.

Arbeidsgiver ga skriftlige advarsler og muntlige irettesettelser, men mannen viste liten vilje og evne til å tilpasse seg og etterleve arbeidsgivers krav. Han ble innkalt til et møte, som endte med at han sa opp stillingen sin. Han fikk full lønn i oppsigelsestiden, uten arbeidsplikt.

Mannen klaget til ombudet og mente at han hadde blitt diskriminert på grunn av religion. Arbeidsgiver mente at det ikke var hans religion, men agitering og manglende forståelse for skaderisiko som var grunnlaget for innkalling til møte. På bakgrunn av blant annet hensynet til kollegaene og hensynet til effektiv utnyttelse av arbeidstiden, konkluderte ombudet med at arbeidsgiver ikke hadde diskriminert ham på grunn av religion.

Det er i hovedsak tillatt å bruke religiøse hodeplagg som hijab, turban eller kalott i arbeidstiden dersom det ikke er til hinder for utførelsen av jobben. På samme måte er det som hovedregel tillatt å bære religiøse symboler som det kristne korset, den jødiske davidsstjernen eller lignende.

Ombudet har behandlet flere klagesaker om dette. Det rettslige utgangspunktet er at arbeidsgiver ikke kan forby arbeidstaker å bruke religiøst hodeplagg selv om de ansatte må bruke uniform. Arbeidsgiver kan imidlertid kreve at virksomhetens plagg eller plagg i virksomhetens farger benyttes der det er uniformsplikt. Mange arbeidsgivere har laget hijaber som passer til resten av uniformen, for eksempel Ullevål sykehus. Både Tollvesenet og militæret tillater bruk av hijab og turban.

Forbud må være saklig

Dersom man skal nekte noen å bruke religiøse hodeplagg, må det begrunnes saklig. Ifølge ombudets og nemndas praksis kan for eksempel hygieniske eller sikkerhetsmessige hensyn være saklige grunner til å nekte bruk av religiøse hodeplagg og symboler.