Kvinnen hevdet videre at arbeidsgiveren ikke hadde etablert tilstrekkelig rutiner for å forhindre at dette skjedde med andre i framtiden. Ombudets konklusjon var at arbeidsgiver ikke har oppfylt plikten til å forebygge og å søke å hindre seksuell trakassering, jf. likestillingsloven § 8a tredje ledd.

Det er viktig å merke seg at ombudet ikke kan gi uttalelse om seksuell trakassering har skjedd i et konkret tilfelle. Domstolene håndhever bestemmelsen om seksuell trakassering, jf. likestillingsloven § 8a femte ledd.

Ombudet kan imidlertid vurdere om arbeidsgivere har oppfylt plikten til å forebygge og å søke å hindre seksuell trakassering. Etter likestillingsloven § 8a tredje ledd har arbeidsgiver ansvar for å forebygge og søke å hindre trakassering på grunn av kjønn og seksuell trakassering. Bestemmelsen omfatter plikt til å forebygge at trakassering skjer, og plikt til å søke å hindre at trakassering fortsetter hvor det foreligger en påstand om at trakassering forekommer.

I denne konkrete saken kom ombudet fram det ikke var tvilsomt at arbeidsgiver hadde fulgt opp kvinnens påstander om seksuell trakassering. Men etter ombudets vurdering var arbeidsgiverens oppfølging kritikkverdig. For å kunne ta stilling til om det er nødvendig å iverksette tiltak må det klarlegges hva som rent faktisk har skjedd. I denne saken ble det avholdt et møte hvor kun den ene parten (personen som var påstått å ha seksuelt trakassert) til stede. Kvinnen fikk dermed ikke mulighet til å presentere sitt syn på saken, og eventuelt imøtegå påstander fra personen som hadde trakassert og andre som var til stede på møtet. I tillegg hadde ikke arbeidsgiveren innarbeidet noen rutiner for å forhindre at andre i framtiden skulle oppleve lignende episoder.

Ombudet konkluderte med at arbeidsgiveren hadde handlet i strid med likestillingsloven § 8a tredje ledd. Ombudet oppfordret derfor arbeidsgiver til å etablere følgende:

• en klar og uttalt holdning mot trakassering/seksuell trakassering
• opplæring om diskriminering og trakassering i HMS-opplæringen
• vurdering diskriminering som en mulig risikofaktor i HMS-arbeidet
• etablering av rutiner for behandling av klager på trakassering og seksuell trakassering
• etablering av rutiner for registrering av klager på trakassering og seksuell trakassering

Arbeidsgiveren har etter at ombudet sendte ut uttalelsen varslet at de vil innarbeide rutiner i sitt ordinære HMS-arbeid.

Saksnummer: 10/394
Lovanvendelse: Likestillingsloven § 8a tredje ledd
Hele uttalelsen, datert 27. mai 2010:

Spørsmål om lovstridig behandling av klage på på seksuell trakassering

Likestillings- og diskrimineringsombudet viser til klage av 1. mars 2010 fra A.

A hevder Arbeidsgiver sin håndtering av hennes varsel om uønsket seksuell oppmerksomhet fra virksomhetens daglige leder, var i strid med likestillingsloven § 8a tredje ledd.

Ombudets konklusjon er at Arbeidsgiver ikke har oppfylt plikten til å forebygge og å søke å hindre seksuell trakassering, jf. likestillingsloven § 8a tredje ledd.

Likestillings- og diskrimineringsombudets uttalelse kan bringes inn for Likestillings- og diskrimineringsnemnda. Fristen er tre uker fra Arbeidsgiver har mottatt dette brevet, se vedlagte orientering.

Sakens bakgrunn

A (A) arbeidet som sesongarbeider ved Arbeidsgiver vinteren 2009, samt noe i forbindelse med drift sommeren 2009.

Den 12. oktober 2009 informerte A styreleder C om uønsket seksuell oppmerksomhet fra daglig leder B.

På bakgrunn av dette ble det avholdt et møte den 16. november 2009 hvor påstand om seksuell trakassering av A ble behandlet.  Til stede på møtet var D (tillitsvalgt), E (verneombud), B og C. Av møtereferatet fremgår blant annet følgende:

”[B] stadfester at han har svart at saken ikke bygger på fakta. [B] mener å behandle begge kjønn likt, inkludert [A]. Imidlertid har han gjennom den aktuelle vintersesong og sommer oppfattet [A] som mer enn vanlig kontakt- og oppmerksomhetssøkende mot seg selv og sin rolle som daglig leder.

[…]

Styreformannen viser til loggførte observasjoner fra [tillitsvalgt] og spør om [tillitsvalgt] mener at punktene kan sies å innebære ’sex-trakassering’. [Tillitsvalgte] svarer ”nei, ikke direkte – men det er vel ikke normal oppførsel heller?”

Styreformann gjentar spørsmålet om [tillitsvalgte] i en eventuell rettsinstans ville stå inne for at hans loggføring beskrev ’sex-trakassering’? [Tillitsvalgte] svarer; ’nei, ikke direkte’.

Styreformann spør om det [tillitsvalgte] personlig mener å ha oppfattet og beskrevet mer må være å betrakte som ’flirt’? [Tillitsvalgte] bekrefter dette.

[B] viser til hendelser der [A] tar kontakt med [B] for å ta opp driftssaker. Som eksempel ble nevnt telefon fra [A] til [B] lørdag 21. mars med spørsmål om [B] kunne hjelpe til med å snakke til rette ei studentgruppe som oppholdt seg i hennes nærområde. [B] hjalp henne med dette. Videre ble det nevnt at [A] onsdag 2. september oppsøkte [B] på hans kontor for å ta opp behov for å rydde i forbindelse med drift. [A] kommer alene og lukker selv døren til [Bs] kontor. I følge [B] ville andre enn han ha vært naturlig kontaktpunkt for [A] i begge sakene (driftsleder).”

A ble etter dette informert om at det ikke forelå grunnlag for å iverksette spesielle tiltak. Styreformann informerte også resten av styret om beslutningen.

Partenes syn på saken

A:

A mener styrets behandling av hennes klage er i strid med likestillingsloven § 8a. A mener det er feil i saksbehandlingen til styret når kun B, og ikke hun, fikk være til stede på møtet hvor saken ble behandlet. A mener Arbeidsgiver burde etablere rutiner, slik at andre ansatte i framtiden slipper å bli utsatt for samme behandling. Hun er inneforstått med at ombudet ikke kan behandle spørsmålet om hun rent faktisk er blitt utsatt for seksuell trakassering.

Arbeidsgiver:

Arbeidsgivers vurdering er at As påstander er håndtert på en tilfredsstillende måte og at det ikke var grunnlag for å iverksette spesielle tiltak i denne saken.

Arbeidsgiver har ikke fastsatt en egen plan for å fremme likestilling og hindre diskriminering, men dette er inkludert i det generelle arbeidet med å sikre et godt og inkluderende arbeidsmiljø. Arbeidsgiver hevder at bedriften kjennetegnes ved et godt arbeidsmiljø, der alle medarbeidere behandles likt med tillit og respekt. Arbeidsgiver mener at de har gode rutiner for å fange opp og håndtere diskriminering, trakassering og andre avvik.

Rettslig grunnlag

Ombudet kan ta opp saker av eget tiltak eller etter henvendelse fra andre, jf. diskrimineringsombudsloven § 3 fjerde ledd første punktum. Ombudet kan gi uttalelse om et forhold er i strid med likestillingsloven eller ikke, jf. diskrimineringsombudsloven § 3 tredje ledd, jf. § 1 annet ledd nr. 1.

Arbeidsgiver har ansvar for å forebygge og søke å hindre trakassering på grunn av kjønn og seksuell trakassering, jf. likestillingsloven § 8a tredje ledd. Bestemmelsen omfatter plikt til å forebygge at trakassering skjer, og plikt til å søke å hindre at trakassering fortsetter hvor det foreligger en påstand om at trakassering forekommer. I Ot.prp. nr. 77 (2000-2001), side 69 flg. er det gitt uttrykk for hva ombudet kan vurdere ved spørsmål om seksuell trakassering i blant annet arbeidslivet:

”Ombudet kan […] følge opp bestemmelsen og påse at det blir etablert et tilstrekkelig vern mot seksuell trakassering med sikte på framtidige tilfeller. Ombudet vil kunne gi en ikke-bindende uttalelse og vurdering av om den ansvarlige har oppfylt plikten. […] Ombudet må vurdere om den ansvarlige har gjort nok for å forebygge eller søke å hindre at seksuell trakassering skjer. I dette ligger også at ombudet vil kunne vurdere om den ansvarlige har gjort nok i de tilfeller hvor hun/han har fått kjennskap til seksuell trakassering. Siktemålet med ombudets behandling er etter forslaget først og fremst å fokusere på problemet, og få en redegjørelse fra den ansvarlige for om det er gjort tilstrekkelig for å forhindre trakassering.”

Ombudet kan ikke gi uttalelse om seksuell trakassering har skjedd i et konkret tilfelle. Domstolene håndhever bestemmelsen om seksuell trakassering, jf. likestillingsloven § 8a femte ledd.

Ombudets vurdering

Ombudet skal vurdere om Arbeidsgiver har oppfylt plikten til å forebygge og å søke å hindre seksuell trakassering, jf. likestillingsloven § 8a tredje ledd.

Bestemmelsen er todelt. For det første oppstiller bestemmelsen en plikt til å forebygge at seksuell trakassering skjer for framtidige tilfeller. For det andre oppstiller den en plikt til å søke å hindre at seksuell trakassering fortsetter hvor det foreligger en påstand om at seksuell trakassering forekommer.

Ombudet vil først ta stilling til om Arbeidsgiver har søkt å hindre seksuell trakassering.

Når det gjelder plikten til å søke å hindre seksuell trakassering innebærer dette at arbeidsgiver må gripe fatt i aktuelle problemer og å utrede hva som har skjedd og komme fram til en løsning. Det er tilstrekkelig at den ansvarlige har forsøkt å hindre trakasseringen, det kreves ikke at trakasseringen faktisk er forhindret. Den trakasserte skal ikke måtte bevise at trakassering har skjedd.

Det er ikke tvilsomt at Arbeidsgiver har fulgt opp As påstander om seksuell trakassering, men ombudets vurdering er at Arbeidsgivers oppfølging er kritikkverdig. For å kunne ta stilling til om det er nødvendig å iverksette tiltak må det klarlegges hva som rent faktisk har skjedd. I denne saken ble det avholdt et møte hvor kun den ene parten (B) var til stede. A fikk dermed ikke mulighet til å presentere sitt syn på saken, og eventuelt imøtegå påstander fra B og andre som var til stede på møtet.

Videre er det slik at den subjektive opplevelsen av forholdet skal tillegges betydelig vekt i saker om seksuell trakassering. Ut fra møtereferatet synes det som om Arbeidsgiver legger avgjørende vekt på verneombudets vurderinger av de episodene han var vitne til. As egen opplevelse synes derfor å ha vært av mindre betydning. Ombudet merker seg for øvrig at verneombudet betegner Bs oppførsel som unormal.

På bakgrunn av dette er ombudets vurdering at Arbeidsgiver ikke har håndtert As påstand om seksuell trakassering på en tilfredsstillende måte.

Når det gjelder plikten til å forebygge menes tiltak av preventiv karakter, som for eksempel utforming av retningslinjer.

Neste spørsmål blir derfor om Arbeidsgiver har etablert et tilstrekkelig vern mot seksuell trakassering med sikte på framtidige tilfeller.

Arbeidsgiver har på direkte spørsmål fra ombudet påpekt at de ikke har fastsatt en egen plan for å fremme likestilling og hindre diskriminering. Ombudet mener Arbeidsgiver må etablere rutiner for hvordan de skal hindre at lignende problemer oppstår i framtiden. I dette ligger både å sikre at ansatte får kunnskap om hvordan de skal gå fram dersom de opplever uønskede handlinger, og hvordan selskapet skal håndtere lignede saker.

På bakgrunn av dette er ombudets vurdering at Arbeidsgiver heller ikke har etablert et tilstrekkelig vern mot seksuell trakassering med sikte på framtidige tilfeller.

Konklusjon

Ombudets konklusjon er at Arbeidsgiver ikke har oppfylt plikten til å forebygge og å søke å hindre seksuell trakassering, jf. likestillingsloven § 8a tredje ledd.

* * *

Ombudet vil oppfordre Arbeidsgiver til å etablere følgende:

• en klar og uttalt holdning mot trakassering/seksuell trakassering
• opplæring om diskriminering og trakassering i HMS-opplæringen
• vurdering diskriminering som en mulig risikofaktor i HMS-arbeidet
• etablering av rutiner for behandling av klager på trakassering og seksuell trakassering
• etablering av rutiner for registrering av klager på trakassering og seksuell trakassering

Likestillings- og diskrimineringsombudet har ikke kompetanse til å ilegge erstatnings- og/eller oppreisningsansvar. Spørsmål om erstatning og/eller oppreisning avgjøres av domstolene, jf. likestillingsloven § 9, jf. § 17.

Ombudet vil likevel oppfordre partene til å komme frem til en minnelig løsning i saken. Vi ber om tilbakemelding innen 24. juni 2010 om hvordan Arbeidsgiver foreslår å løse saken, dersom Arbeidsgiver velger ikke å bringe saken inn for Likestillings- og diskrimineringsnemnda.

Ombudet ber om en tilbakemelding innen 24. juni 2010 om hvordan Arbeidsgiver vil følge opp ombudets anbefalinger.