A vurderte å søke på en stilling som flybussjåfør. Han ønsket i denne forbindelse å se nærmere på turnusene. Da han gjorde dette møtte han C, som var ansvarlig for ansettelsesprosessen. A hevder at han ble spurt om han hadde en religion som gjorde at han ikke greide å gjøre jobben sin. A oppfattet spørsmålet som krenkende og utidig, og at det grenset mot rasisme. Etter dette hørte han ikke mer om jobben. Busselskapet nektet for at det hadde blitt stilt spørsmål om religion i samtalen.

Slik ombudet så det, hadde ikke A vist til andre ytre omstendigheter som ga grunn til å tro at diskriminering hadde funnet sted. Hans påstand om diskriminering var ikke tilstrekkelig for å oppfylle hans bevisføringsplikt etter diskrimineringsloven.

Konklusjon

B AS hadde ikke handlet i strid med diskrimineringsloven § 6.

• Saksnummer: 14/1258
• Lovgrunnlag: diskrimineringsloven § 6
• Dato for uttalelse: 20. november 2014

OMBUDETS UTTALELSE

Sakens bakgrunn

A hadde jobbet i B AS i 15 år. Det var utlyst ledig stilling som flybussjåfør, og han vurderte å søke på stillingen. Da han skulle se på turnusene til flybussen, møtte han en teamleder ved navn C. C var en av de som var ansvarlig for ansettelse av ny sjåfør. Det er ikke bestridt at C og A snakket om stillingen, men det er uenighet om hva som konkret har blitt sagt.

Partenes syn på saken

Buss-og Sporveisarbeiderens Forening på vegne av A: A hevder C forsøkte å intervjue ham til stillingen, selv om han forklarte at han bare ville se på turnusene. Han opplyser at et spørsmål han fikk var: «Har du en religion som gjør at du ikke greier å gjøre jobben din?». A oppfattet spørsmålet som krenkende og utidig, og at det grenset mot rasisme. Etter dette hørte ikke A mer om jobben som flybussjåfør. A hevder han ble diskriminert på grunn av religion.

B AS v/D: B AS tilbakeviser As påstand om diskriminering, og stiller seg uforstående til klagen.

Selskapet opplyser at jobbintervjuer foregår skjematisk og uten diskriminerende spørsmål. Teamleder C bekrefter at han har snakket med A, og ga ham informasjon om stillingen han vurderte å søke på. Han forklarte blant annet forskjellene i forhold til arbeidstiden. Han hadde også stilt et spørsmål han bruker å stille i alle intervjuer, og det var: «om det er noe som er viktig å vite for arbeidsgiver i forhold til å utføre yrket som flybussjåfør?». C tilbakeviser påstanden om at spørsmålet om religion hadde blitt stilt.

Rettslig grunnlag

Ombudet håndhever lov om forbud mot diskriminering på grunn av etnisitet, religion og livssyn (diskrimineringsloven om etnisitet), jf. § 23 i loven. Ombudet kan gi uttalelse om et forhold er i strid med loven, jf. diskrimineringsombudsloven § 3 tredje ledd, jf. § 1 andre ledd nr. 2.

Diskrimineringsloven om etnisitet Diskrimineringsloven om etnisitet forbyr diskriminering på grunn av etnisitet, religion eller livssyn, jf. § 6 første ledd første punktum. Diskriminering på grunn av nasjonal opprinnelse, avstamning, hudfarge og språk regnes også som diskriminering på grunn av etnisitet, jf. § 6 første ledd andre punktum.

Med diskriminering menes direkte og indirekte forskjellsbehandling som ikke er lovlig etter unntaksbestemmelsen i § 7 eller bestemmelsen om positiv særbehandling i § 8.

Med direkte forskjellsbehandling menes at en handling eller unnlatelse har som formål eller virkning at en person eller foretak blir behandlet dårligere enn andre i tilsvarende situasjon, og at dette skyldes etnisitet, religion eller livssyn, jf. § 6 andre ledd andre punktum.

Med indirekte forskjellsbehandling menes enhver tilsynelatende nøytral bestemmelse, betingelse, praksis, handling eller unnlatelse som fører til at personer stilles dårligere enn andre, og at dette skjer på grunn av etnisitet, religion eller livssyn, jf. § 6 andre ledd tredje punktum.

Forskjellsbehandling er ikke i strid med diskrimineringsforbudet når den har et saklig formål, den er nødvendig for å oppnå formålet og det er et rimelig forhold mellom det man ønsker å oppnå og hvor inngripende forskjellsbehandlingen er for den eller de som stilles dårligere, jf. § 7.

Diskrimineringsforbudet gjelder alle sider av et ansettelsesforhold, jf. § 16. Dette omfatter blant annet utlysning av stilling, ansettelse, omplassering eller forfremmelse, opplæring og kompetanseutvikling, lønns- og arbeidsvilkår og opphør av ansettelsesforholdet.

Trakassering på grunnlag av etnisitet, religion eller livssyn er forbudt, jf. § 9. Med trakassering menes handlinger, unnlatelser eller ytringer som virker eller har til formål å virke krenkende, skremmende, fiendtlige, nedverdigende eller ydmykende.

Det skal legges til grunn at diskriminering har funnet sted hvis det foreligger omstendigheter som gir grunn til å tro at det har skjedd diskriminering og den ansvarlige ikke sannsynliggjør at diskriminering likevel ikke har funnet sted, jf. § 24.

En påstand om diskriminering er ikke nok til at ombudet kan konkludere med at det er ”grunn til å tro” at diskriminering er skjedd. Påstanden må støttes av andre opplysninger eller sakens omstendigheter for øvrig.

Ombudets vurdering

Ombudet skal ta stilling til om A ble diskriminert på grunn av religion i forbindelse med ansettelsesprosessen til stilling som flybussjåfør i B AS.

Spørsmålet er om det foreligger omstendigheter som gir grunn til å tro at B AS har handlet i strid med forbudet mot diskriminering på grunn av religion i diskrimineringsloven § 6. Det er den som klager som har bevisføringsrisikoen. En påstand gir isolert sett ikke grunn til å tro at det har skjedd diskriminering, det må i tillegg foreligge andre omstendigheter som støtter klagers versjon av saken. Dette kan for eksempel være sakens ytre omstendigheter eller hendelsesforløpet.

I denne saken er det påstand mot påstand om hva som ble uttalt mellom C og A. Det foreligger ingen vitner til eller andre bevis for at A har blitt stilt spørsmål om sin religion fra C.

Slik ombudet ser det har ikke A vist til ytre omstendigheter som gir grunn til å tro at diskriminering har funnet sted. Hans påstand om diskriminering er ikke tilstrekkelig for å oppfylle hans bevisføringsplikt etter diskrimineringsloven.

Konklusjon

B AS har ikke handlet i strid med diskrimineringsloven § 6.