Ombudet rettet likevel kritikk mot NAV-kontoret og kontaktsenteret for at det ikke hadde blitt satt inn tiltak for å avhjelpe dette tidligere. Samtidig ble de oppfordret til å utarbeide eller revidere eksisterende retningslinjer for å hindre at lignende episoder oppstår i fremtiden.

•  Saksnummer: 13/278
• Lovgrunnlag: Diskrimineringsloven av 2005 § 4
• Dato for uttalelse: 24.07.2014

Ombudets uttalelse

Sakens bakgrunn

A har vært ansatt ved NAV Kontaktsenter B siden 2008. Da han begynte å jobbe der hadde kontaktsenteret kontor sammen med NAV Trygd. I 2010 ble de samlokalisert med NAV Arbeid, NAV Sosialtjenesten og NAV Arbeidslivsenter.

Ved flere anledninger i 2012 opplevde A at han ble stoppet på vei opp til kontaktsenteret. Dette skjedde både da han benyttet hovedinngangen og personalinngangen. De ansatte som stoppet ham, kjente ham ikke igjen og var ikke klar over at han var ansatt ved NAV Kontaktsenter B.

Den 18. desember 2012 oppstod det en episode som partene har fremhevet særlig. A var på vei til kontaktsenteret via inngangsdøren til høyre for hovedinngangen. Det er uenighet mellom partene om det videre hendelsesforløpet, men det som er klart er at han ble stoppet av andre ansatte og nektet adgang til kontoret.

Partenes syn på saken

A:

A hevder at han har blitt diskriminert på grunn av sin etnisitet. Han presiserer at han ikke mener det er rasistisk motivert, men snarere et uttrykk for et holdningsproblem blant de ansatte hos NAV C.

Han har jobbet i NAV Kontaktsenter B siden januar 2008. I denne perioden har han gjentatte ganger opplevd å bli stoppet og henvist til hovedinngangen, hvor brukere skal gå inn. Ved enkelte tilfeller har andre ansatte fysisk sperret veien for ham. Han opplever det som en overdreven kontroll fra de øvrige ansatte ved NAV C og mener det er et uttrykk for dårlige holdninger i organisasjonen.

De første gangene dette skjedde tok han det med fatning, da mange av de som stoppet ham ikke hadde jobbet ved det tidligere trygdekontoret. Etterhvert opplevde han imidlertid det som en påkjenning å bli stoppet og kontrollert såpass ofte. Han har forsøkt å gå med adgangskortet godt synlig, men dette har likevel ikke løst problemet. Dette har han tidligere tatt opp med NAV C gjennom sin teamleder.

Den 18. desember 2012 gikk han ca. kl. 12 inn via hovedinngangen og prøvde å gå inn via inngangsdøren ved hovedinngangen. Da han skulle åpne døren med nøkkelkortet åpnet en annen person døren fra innsiden. Han fikk da beskjed om at dette var en personalinngang og at han måtte vente på å bli hentet dersom han hadde en avtale. Han opplyste da om at han jobber i NAV Kontaktsenter B og viste vedkommende kortet.

Hun gjentok at han måtte vente hvis han skulle prate med noen ansatte og at dette var en personalinngang. Han spurte om hun hadde et problem med ham og hvorfor han ikke fikk gå opp til arbeidsplassen sin. Hun lukket da døren. A åpnet så døren med nøkkelkortet, men en annen kvinnelig ansatt kom bak ham, dyttet ham til side og gikk inn. Han ble da irritert og lurte på hva som var problemet. Han hevet stemmen, men var ikke høylytt. Det var på dette tidspunktet et fåtall personer til stede i lokalet.

Etter dette gikk A ut hovedinngangen og inn personalinngangen, for så å gå opp til leder ved NAV C, D, i tredje etasje. A forholdt seg rolig under samtalen, men var preget av episoden. Inne på kontoret til D ga A uttrykk for at han opplevde seg diskriminert av ansatte ved NAV C. Dette benektet D at var tilfelle.

I etterkant har A opplevd det som at NAV C mener at han selv må bære mye av ansvaret for episodene som har oppstått.

NAV Kontaktsenter B:

NAV Kontaktsenter B har ikke kommet med særlige bemerkninger til hendelsesforløpet, men bekrefter at problematikken med at A blir stoppet har vært et tema i samtaler med både hans teamleder og avdelingsdirektør ved NAV Kontaktsenter B, E.

NAV C:

NAV C avviser at A har blitt diskriminert eller trakassert. De stiller seg uforstående til hans fremstilling av faktum, men kommenterer kun episoden den 18. desember 2012.

Slik de beskriver episoden, var en av deres veiledere på vei ned for å hente en bruker. Da hun åpnet døren inn til mottaket ble hun møtt av en fremmed person som dyttet i døren og skulle inn. Den fremmede personen var A. Hun spurte hvor han skulle og etterhvert kulminerte det i at han skal ha anklaget henne høylytt for rasisme. Hun opplevde situasjonen som skremmende. Bak henne kom en annen ansatt med en bruker og hun måtte nærmest skjerme seg og brukeren for å få lukket døren.

Etter dette kom A inn på Ds kontor og virket oppbragt, pratet delvis usammenhengende og høyrøstet. D gjenkjente ikke A med en gang og trodde først det var en bruker. De fikk ikke anledning til å føre noe mer enn en kort samtale før A løp ut av kontoret.

Det D rakk å si var at alle hans ansatte følger en instruks om at ingen uautoriserte personer har adgang til bygget og at de derfor stopper personer de ikke kjenner. For øvrig var ikke mottaket en personalinngang for ansatte ved NAV Kontaktsenter B.

 Rettslig grunnlag

Ombudet kan gi uttalelse om et forhold er i strid med diskrimineringsloveneller ikke, jf. diskrimineringsombudsloven § 3 tredje ledd, jf. § 1 annet ledd nr. 2.

Diskrimineringsloven

Den nåværende diskrimineringsloven om etnisitet trådte i kraft den 1. januar 2014. Ettersom denne saken gjelder forhold før dette, vil saken behandles etter diskrimineringsloven av 2005.

Diskrimineringsloven forbyr forskjellsbehandling på grunn av etnisitet, nasjonal opprinnelse, avstamning, hudfarge, språk, religion eller livssyn, jf. § 4 første ledd.

Med direkte diskriminering menes at en handling eller unnlatelse har som formål eller virkning at personer eller foretak på grunnlag som nevnt over blir behandlet dårligere enn andre blir, er blitt eller ville blitt behandlet i en tilsvarende situasjon.

Forskjellsbehandling som er ”nødvendig for å oppnå et saklig formål, og som ikke er uforholdsmessig inngripende overfor den eller de som forskjellsbehandles”, jf. § 4 fjerde ledd, er tillatt.

Trakassering på grunnlag av for eksempel nasjonal opprinnelse er forbudt, jf. diskrimineringsloven § 5. Med trakassering menes handlinger, unnlatelser eller ytringer som virker eller har til formål å virke krenkende, skremmende, fiendtlig, nedverdigende eller ydmykende.

Dersom det foreligger omstendigheter som gir grunn til å tro at det har skjedd diskriminering, skal det legges til grunn at diskriminering har funnet sted, hvis ikke arbeidsgiver sannsynliggjør at det likevel ikke har skjedd diskriminering, jf. diskrimineringsloven § 10.

En påstand om diskriminering er ikke nok til at ombudet kan konkludere med at det er ”grunn til å tro” at diskriminering er skjedd. Påstanden må støttes av andre opplysninger eller sakens omstendigheter for øvrig. 

Ombudets vurdering

Ombudet skal ta stilling til om A ble diskriminert i strid med diskrimineringsloven § 5 av NAV C da han én eller flere ganger har blitt nektet inngang til arbeidsplassen.

Dersom ombudet finner at det er grunn til å tro at As etnisitet har hatt betydning for at han ble stoppet, går bevisbyrden over på NAV C. NAV C må da sannsynliggjøre at diskriminering ikke har skjedd.

Det første spørsmålet er om A er blitt behandlet dårligere enn andre ansatte hos NAV C var/ville ha blitt behandlet i en tilsvarende situasjon, og om forskjellsbehandlingen i så fall hadde sammenheng med hans etnisitet.

Slik ombudet forstår saken, er det uenighet mellom partene om hendelsesforløpet. Dette vanskeliggjør vurderingen, da partenes forskjellige fremstillinger mangler tilstrekkelig dokumentasjon til at ombudet kan anse den ene forklaringen som mer sannsynlig enn den andre.

Det fremgår av forarbeidene til loven at «[f]ormuleringen «grunn til å tro» angir en lempeligere standard enn det alminnelige beviskravet i sivile saker om sannsynlighetsovervekt. Klager er likevel den som har bevisføringsrisikoen. Dette forstås slik at det går ut over denne parten dersom opplysningene som foreligger innledningsvis ikke tilfredsstiller kravet om en viss grad av sannsynlighet for at diskriminering foreligger. Påstand mot påstand er ikke nok til å holde noen ansvarlig etter loven», jf. Ot.prp.nr.33 (2004-2005) s. 130. (ombudets kursivering)

Verken A eller NAV C har fremlagt øvrig dokumentasjon eller beviser som får den ene partens påstand til å fremstå som mer sannsynlig enn motpartens. Ombudets vurdering er derfor at det i denne saken er påstand mot påstand og beviskravet til å fastslå at det er «grunn til å tro» at diskriminering er skjedd, er således ikke oppfylt.

Ombudet finner derfor ikke at det er grunn til å tro at diskriminering er skjedd.

Bemerkning

Likestillings- og diskrimineringsombudet har forståelse for at A har opplevd de påberopte episodene som ubehagelige. Ombudet finner grunn til å påpeke at det er kritikkverdig at det ikke tidligere er satt inn tilstrekkelige tiltak for å forebygge slike episoder, men registrerer at NAV har kommet med løsningsforslag etter episoden den 18. desember 2012.

For å unngå at lignende episoder oppstår i fremtiden anbefaler derfor ombudet at både NAV C og NAV Kontaktsenter B – gjerne i fellesskap – utarbeider eller reviderer eksisterende rutiner for at de ansatte skal ha kjennskap til hvilke personer som til enhver tid er ansatt.

Videre oppfordrer ombudet begge til å presisere ovenfor samtlige ansatte at de skal benytte personalinngangen med mindre man skal i møte med brukere.

Ombudet bemerker videre at NAV Kontaktsenter B og NAV C har en aktivitetsplikt når det gjelder å fremme den nåværende diskrimineringslovens formål på arbeidsplassen, jf. § 20 bokstav b. 

Konklusjon

Likestillings- og diskrimineringsombudet har kommet frem til at det ikke er grunnlag for å fastslå at NAV Kontaktsenter B eller NAV C brøt diskrimineringsloven av 2005 § 4 da de stoppet A på vei inn i lokalene ved én eller flere anledninger i 2012.

Ombudet oppfordrer NAV C og NAV Kontaktsenter B til å utarbeide eller revidere eksisterende rutiner for å unngå at lignende episoder skjer i fremtiden.