Arbeidssøker med minoritetsbakgrunn ble ikke diskriminert på grunn av etnisitet da han ikke ble innkalt til intervju

Sakens bakgrunn

A søkte på en stilling i Statens kartverk som fullmektig ved tinglysningens digitaliseringsenhet i november 2015. Det sto opplyst i stillingsannonsen at det var utlyst inntil ni stillinger for engasjement ett år. Kartverket mottok 89 søknader på stillingene.

I stillingsutlysningen sto det følgende om ønskede kvalifikasjoner og arbeidsoppgaver:

 Arbeidsoppgaver

• Arbeidsoppgavene vil være klargjøring, kontroll, sortering og etterskanning av tinglysningsgjenparter.

Kvalifikasjonen

•  Det kreves videregående skole. Relevant arbeidserfaring kan kompensere for kravet til utdanning
•  Det er ønskelig med erfaring fra kontorarbeid, skanning, arkivarbeid, samt kjennskap til tinglysningsgjenparter
• Kompetanse i bruk av IT-verktøy er en forutsetning

Utdanningsretning

• Allmenn fag

Utdanningsnivå

• Videregående skole

Personlige egenskaper

• Som person må du være nøyaktig, målrettet, effektiv, ryddig og ha gode samarbeidsevner
•  Du må trives med å arbeide i et travelt miljø med driftsmål og tidsfrister
•  Personlige egenskaper vil bli vektlagt

Det ble ikke stilt språkkrav i annonsen. A sendte følgende søknad:

«Jeg bor i Hønefoss med min familie. Vi flyttet hit 2 år siden. Jeg er veldig samvittighet av kontoroppgaver samt i IT-yrket. Tidligere jobber jeg med konfidensielle data. Nesten alle oppgaver på datamaskiner gjør jeg veldig raskt og effektivt. Jeg tok del i prosjekt for digitalisering av arkiv i T, på det sted hvor jeg ble født og levde. Dette var den perioden jeg jobbet i kommunen P. Dette er min erfaring kan bevise det. Jeg har ingen tvil om jeg ville utføre arbeid på et profesjonelt nivå uten problemer. Vennligst for detaljer om meg kontakte mine referanser, og en av dem er ansatt R, som bor og arbeider i Stavanger og i din filialen der. Jeg håper og jeg takker invitasjonen til intervju»

A ble ikke innkalt på intervju, og påstår at han ble diskriminert på grunn av etnisitet.

Partenes syn på saken

A har i hovedsak anført:

A hevder at han har blitt diskriminert på grunn av etnisitet da han ikke ble innkalt til intervju av Statens kartverk (heretter: Kartverket).

A viser til at alle som fikk komme på intervju, og som endte opp med å få tilbud om stilling ved Kartverket, hadde norske navn og bakgrunn. Ingen av de 16 med utenlandsk navn fikk komme på intervju. Sjansen for at det bare skulle bli valgt ut nordmenn til stillingen, hvor det var 89 søkere, er kun 2 %.

En gjennomgang av den offentlige søkerlisten til stillingen, viser også at de beste kandidatene ikke fikk stillingen. Noen hadde ikke de rette kvalifikasjonene og andre hadde ikke den ønskede utdanningen som sto i utlysningsteksten. Det sto heller ikke i utlysningsteksten at det forelå noen språkkrav til stillingen. Uansett ville han ikke hatt problemer med å kommunisere med personer på norsk om dagligdagse aktiviteter. Dette gjør han i sin nåværende jobb. A mener at hans kompetanse og erfaring på området er mer relevant, og viser blant annet til hans erfaring når det gjelder arkivsystemer og IT. Han oppfyller også alle kravene i utlysningsteksten, og mener at han er bedre kvalifisert enn de som fikk stillingen.

Når det gjelder Kartverkets personalpolitikk på området, mener han ikke at denne har relevans for denne saken. Politikk er en ting, hvordan politikken utføres i praksis er noe annet. Hvordan politikken har blitt utført før, kan altså ikke brukes som garanti for at det ikke har skjedd diskriminering i denne saken.

Statens kartverk har i hovedsak anført:

Statens kartverk avviser As påstand om diskriminering på grunn av etnisitet.

På de utlyste stillingene som fullmektig mottok de 89 søkere til 9,4 årsverk, og det var flere søkerne som var kvalifisert i henhold til utlysningsteksten.

I en situasjon som denne, hvor de mottar mange søkere til stillingene, vil de som skrev gode søknader, eller hadde relevant erfaring, bli innkalt på intervju. Kartverket viser til at de er viktig å skrive en god søknad som vekker interesse hos arbeidsgiver. As søknad ikke var spesielt utfyllende, og var skrevet med et dårlig norsk språk. I forhold til de andre søkerne fikk han ikke presentert seg godt, og det var lite ved hans søknad som gjorde at de ønsket å kalle ham inn.

Av de 16 som ble innkalt på intervju, var det fire interne søkere fra tinglysningsdivisjonen. Disse jobbet allerede som tilkallingsvikarer eller på engasjement. I tillegg hadde en jobbet i samme type funksjon, og to hadde gjennom tidligere jobber erfaring med skanning med panteboken (arkiv for tinglysningsgjenparter). De ni øvrige som var på intervju hadde enten erfaring med dokumentsystemet Kartverket benytter, kjennskap til bruk av relevante IT-verktøy, eller kontorerfaring.

Det er også en fordel at saksbehandlerne har en god skriftlig og muntlig forståelse i norsk. Grunnen til dette er at mange av tinglysningsgjenpartene som scannes hos Kartverket er gamle og/eller håndskrevne dokumenter, og det kan av den grunn være vanskelig å forstå hva dokumentet går ut på.

Kartverket nevner også at de har medarbeidere fra 26 forskjellige nasjoner. Ved rekruttering har de med seg at den statlige arbeidsstyrken i størst mulig grad skal avspeile mangfoldet i befolkningen. Det er derfor et personalpolitisk mål for Kartverket å oppnå en balansert arbeidsstyrke hva gjelder alder, bakgrunn, funksjonsevne og kjønn.

 Rettslig grunnlag

Ombudets rolle

Ombudet håndhever lov om forbud mot diskriminering på grunn av etnisitet, religion og livssyn (diskrimineringsloven om etnisitet), jf. § 23 i loven. Ombudet kan gi uttalelse om et forhold er i strid med loven, jf. diskrimineringsombudsloven § 3 tredje ledd, jf. § 1 andre ledd nr. 2.

Forbudet mot diskriminering på grunn av etnisitet

Diskrimineringsloven om etnisitet forbyr diskriminering på grunn av etnisitet, religion eller livssyn, jf. § 6 første ledd første punktum. Diskriminering på grunn av nasjonal opprinnelse, avstamning, hudfarge og språk regnes også som diskriminering på grunn av etnisitet, jf. § 6 første ledd andre punktum.

Med diskriminering menes direkte og indirekte forskjellsbehandling som ikke er lovlig etter unntaksbestemmelsen i § 7 eller bestemmelsen om positiv særbehandling i § 8.

Med direkte forskjellsbehandling menes at en handling eller unnlatelse har som formål eller virkning at en person eller foretak blir behandlet dårligere enn andre i tilsvarende situasjon, og at dette skyldes etnisitet, religion eller livssyn, jf. § 6 andre ledd andre punktum.

Forskjellsbehandling er ikke i strid med diskrimineringsforbudet når den har et saklig formål, den er nødvendig for å oppnå formålet og det er et rimelig forhold mellom det man ønsker å oppnå og hvor inngripende forskjellsbehandlingen er for den eller de som stilles dårligere, jf. § 7.

Diskrimineringsforbudet gjelder alle sider av et ansettelsesforhold, jf. § 16. Dette omfatter blant annet utlysning av stilling, ansettelse, omplassering eller forfremmelse, opplæring og kompetanseutvikling, lønns- og arbeidsvilkår og opphør av ansettelsesforholdet.

Betydningen av kvalifikasjonsprinsippet i diskrimineringssaker

I ansettelser i det offentlige, som er tilfellet i denne saken, gjelder det ulovfestede kvalifikasjonsprinsippet. Dette innebærer at den som er best kvalifisert skal tilbys stillingen. Praksis fra ombudet og nemnda viser at brudd på kvalifikasjonsprinsippet, kan være en omstendighet som kan gi grunn til å tro at diskriminering har skjedd. Hvem som er best kvalifisert, må imidlertid vurderes ut fra kravene som stilles i utlysningsteksten til stillingen. Det er ikke slik at utdanning eller erfaring utover det som er påkrevd, nødvendigvis gjør en kandidat bedre kvalifisert enn en som eksempelvis bare oppfyller formalkravene. Det er arbeidsgiver som har de faglige forutsetningene som er nødvendig for å vurdere hvem som er best kvalifisert til en stilling, og ombudet må være varsom med å overprøve denne, jf. praksis fra forvaltningen og domstolene. Ombudets vurdering begrenser seg til om det er noe som tyder på at en arbeidsgiver har tatt utenforliggende eller usaklige i ansettelsesprosessen.

 Krav til bevis i diskrimineringssaker

Det skal legges til grunn at diskriminering har funnet sted hvis det foreligger omstendigheter som gir grunn til å tro at det har skjedd diskriminering og den ansvarlige ikke sannsynliggjør at diskriminering likevel ikke har funnet sted, jf. § 24.

En påstand om diskriminering er ikke nok til at ombudet kan konkludere med at det er ”grunn til å tro” at diskriminering er skjedd. Påstanden må støttes av andre opplysninger eller sakens omstendigheter for øvrig. Det er i utgangspunktet klager som må fremlegge holdepunkter som «gir grunn til å tro» at diskriminering har skjedd, jf. blant annet dom fra Høyesterett inntatt i Rt.2012.424.

Ombudets vurdering

Spørsmålet ombudet skal ta stilling til i denne saken er om A ble diskriminert på grunn av etnisitet, herunder språk, da han ikke ble innkalt til intervju til stilling som fullmektig ved tinglysningens digitaliseringsenhet hos Statens kartverk.

Ombudet vil innledningsvis kort slå fast at det å ikke bli innkalt til intervju er å bli «behandlet dårligere» i lovens forstand. Ombudet må derfor ta stilling til om det foreligger omstendigheter som «gir grunn til å tro» at forbigåelsen skyldes As etnisitet. Dersom ombudet finner at det er «grunn til å tro» at As etnisitet har blitt vektlagt, går bevisbyrden over på Statens Kartverk.

Formuleringen «grunn til å tro» angir en lempeligere standard enn det alminnelige beviskravet i sivile saker om sannsynlighetsovervekt. Noe av bakgrunnen for reglene om delt bevisbyrde i diskrimineringssaker, er at den som mener seg diskriminert i mange tilfeller vil ha vanskelig for å kunne føre tilstrekkelig bevis for sammenhengen mellom vedkommendes etnisitet og forskjellsbehandlingen. Det oppstilles derfor ikke noe krav om sannsynlighetsovervekt for at diskriminering har skjedd, før bevisbyrden snus.

Den omstendigheten at A har et utenlandsk navn, er imidlertid ikke i seg selv nok til å snu bevisbyrden. Påstanden må også støttes av hendelsesforløpet eller sakens ytre omstendigheter.

Ombudet legger til grunn at A, ut fra hans søknad og CV, oppfylte kvalifikasjonskravene som ble stilt i utlysningsteksten. Dette er heller ikke bestridt av Kartverket. Utlysningsteksten er imidlertid utformet med en fleksibilitet for arbeidsgiver i vurderingen av kandidatene. Ombudet viser her til at det står at relevant arbeidserfaring ville kunne kompensere for utdanning, og at kontorerfaring kun var et ønskelig krav. Flertallet av de som ble innkalt på intervju hadde imidlertid både videregående skole og kontorerfaring. Ombudet har merket seg at B ikke hadde kontorerfaring, men at han til gjengjeld hadde en bachelor i økonomi og ledelse og erfaring med IT-verktøy. På bakgrunn av dette legger ombudet til grunn at alle som ble innkalt på intervju, oppfylte kravene som ble stilt i utlysningsteksten og gjennom dette var kvalifiserte til stillingen. Med tanke på at arbeidsgiver står nærmest til å foreta den faglige vurderingen av hvem som er best kvalifisert til en stilling, og alle oppfylte kravene i utlysningsteksten, mener ombudet at en sammenligning av kandidatene ikke gir en nevneverdig veiledning i denne saken. At A hadde universitetsutdannelse og lang erfaring fra IKT, gjør han ikke nødvendigvis best kvalifisert til denne stillingen.

En gjennomgang av utvidet søkerliste viser at rundt 15 søkere med utenlandsklingnende navn søkte på stillingene. Ingen av disse ble innkalt til intervju. Ombudet har ikke gjennomgått søknadene til disse kandidatene, men kan se fra utvidet søkerliste at flere av disse har videregående utdanning, og at mange også hadde kontorerfaring. Ut fra dette fremstår altså noen som kvalifiserte til stillingene, uten at disse fikk mulighet til å presentere seg på intervju. Ombudet har merket seg at Kartverket skriver at de hadde forsøkt å ringe to av kandidatene med utenlandsk navn, men de har ikke lagt frem ytterligere dokumentasjon på at dette er tilfelle, som for eksempel kopi av e-post, sms eller brev.

Når man ser det høye antall søkere med utenlandsk navn som ikke ble innkalt til intervju i sammenheng med at Kartverket opplyser om at de så på det som en fordel at saksbehandlerne hadde god muntlig og skriftlig norskforståelse, mener ombudet at dette samlet er tilstrekkelig for gi grunn til å tro at etnisitet ble vektlagt i vurderingen av om A ble innkalt på intervju. Ombudet viser i denne forbindelse til at det ikke skal stilles for strenge krav før bevisbyrden snus i diskrimineringssaker.

Det følger av dom fra Høyesterett i Rt. 2014. 402 at det må være lagt avgjørende vekt på et diskrimineringsgrunnlag, for at det skal være forskjellsbehandling i strid med loven. Dommen gjaldt direkte spørsmål om diskriminering på grunn av kjønn. Ombudet legger imidlertid til grunn tilsvarende forståelse av bevisreglene i de øvrige diskrimineringsgrunnlagene, siden bevisbyrdereglene er tilsvarende utformet.

Spørsmålet blir derfor om Kartverket har klart å sannsynliggjøre at det ikke ble lagt avgjørende vekt på etnisitet i vurderingen av om A skulle innkalles på intervju.

Kartverket viser til at det var mange søkere til stillingen, at A ikke klarte å skille seg ut og markedsføre seg selv i søknaden, og at søknaden var skrevet på dårlig norsk.

At Kartverket måtte foreta en viss utsiling av søkerne, da det kom mange søknader til stillingene, er naturlig. En konsekvens av dette er at det blir en høyere terskel for å kunne komme på intervju. Dette spesielt i en ansettelsesprosess som denne, hvor mange oppfylte kravene i utlysningsteksten. En utsiling fordrer bruk av skjønn fra arbeidsgivers side, med de begrensningene kvalifikasjonskravene i utlysningsteksten gir. På tidspunktet for vurderingen av hvem som skulle få komme på intervju, hadde Kartverket to dokumenter tilgjengelig: CV og søknad. Ombudet mener da at det er både saklig og forståelig at utformingen av søknaden ble vektlagt i vurderingen av hvem som ble innkalt til intervju.

Ombudet er enig i at søknaden til A var relativt kort, og mindre utfyllende enn flertallet av søknadene til kandidatene som ble innkalt til intervju. Noen av søkerne som allerede jobbet i Kartverket, hadde skrevet kortere søknader. Dette er imidlertid forståelig, siden de allerede hadde fått mulighet til å presentere seg på arbeidsplassen gjennom sin tilstedeværelse. Med tanke på at det var mange aktuelle søkere til stillingen, noe som gjør at presentasjon i søknaden blir desto viktigere, mener ombudet dette med styrke trekker i retning av at det ikke var etnisitet som ble vektlagt i vurderingen av om A fikk komme på intervju, men hans søknad og hvordan han presenterte seg i den.

Kartverket har også pekt på at søknaden hans var skrevet på dårlig norsk, men Kartverket har ikke uttalt at dette isolert sett var avgjørende. Ombudet mener Kartverket har sannsynliggjort at det var As presentasjon av seg selv i søknaden som var avgjørende for at han ikke ble innkalt på intervju. Ombudet vil likevel knytte noen kommentarer til uttalelsene om språk i søknaden hans.

Å legge vekt på språkkunnskaper er ikke alltid i strid med diskrimineringsloven, selv om dette i noen tilfeller kan reise spørsmål om indirekte diskriminering. Ombudet legger til grunn at selv om det ikke ble stilt krav til norsk språkkompetanse i stillingsannonsen, er det på det rene at det er en arbeidsplass hvor det arbeides med norske dokumenter. Krav til en viss språkkompetanse vil da være saklig og nødvendig å stille. At Kartverket da, i et valg mellom flere kvalifiserte kandidater, velger å foretrekke kandidater som har en klar skriftlig fremstilling, og som ikke har skrivefeil i søknaden, vil være naturlig. Når ombudet som nevnt over, heller ikke har grunnlag for å slå fast at A var bedre kvalifisert enn de andre som ble innkalt til intervju, kan ikke ombudet se at en viss vektlegging av språkkunnskaper ville være uforholdsmessig inngripende overfor A.

Konklusjon

Statens kartverk forskjellsbehandlet ikke A i strid med diskrimineringsloven om etnisitet § 6 i ansettelsesprosessen til stilling som fullmektig ved tinglysningens digitaliseringsenhet.