Spørsmål om arbeidsgiver handlet i strid med sin tilretteleggingsplikt

Sakens bakgrunn

A er utdannet sykepleier med videreutdanning innen psykisk helsearbeid. Hun er ansatt i X kommune, hvor hun tidligere jobbet med rus og psykisk helsevern. I 2010 fikk hun Graves sykdom og var en del sykemeldt. På grunn av sykemeldinger valgte hun å søke på et vikariat som nattavdelingssykepleier i 66 % stilling. Etter en stund fikk hun innvilget 27 % attføringspensjon fra KLP, noe hun har fremdeles.

I januar 2013 kom hun tilbake til sin tidligere arbeidsplass, Z, som er en døgnbemannet helseinstitusjon for personer med psykiske lidelser. Hun fikk beskjed om å begynne i en 60 % stilling og at hun hadde de resterende 13 % på «bank». Det viste seg etter hvert at det passet best for henne å jobbe kveldsvakter på grunn av helsesituasjonen. I forbindelse med innflytting etter ferdigstillelse av Z i 2014 ble A tilbudt en spesialtilpasset 50 % stilling med kun kveldsvakter. A avslo dette tilbudet, og stillingen ble tilbudt til en annen ansatt. Etter hvert begynte hun i en ny turnus på 75 %, hvor hun jobbet dag og kveld.

Den 14. april 2014 ble hun innkalt til et dialogmøte med X kommune, hvor oppfølging av hennes sykefravær skulle diskuteres. Hun fikk vite at hun hadde hatt et sykefravær på 10 % det siste året. Det blir avholdt to møter til vedrørende hennes arbeidssituasjon.

Fra sommeren 2014 omplasserte kommunen henne til en pleieavdeling på et sykehjem. Begrunnelsen som ble gitt var at driften på Z var sårbar siden det kun var tre sykepleiere som jobbet i turnus.

I den videre fremstilling av saken vil ombudet begrense gjengivelsen av partenes anførsler til det som er nødvendig for å kunne ta stilling til de diskrimineringsrettslige spørsmålene saken reiser.

Partenes syn på saken

A:

A mener hun ble diskriminert da hun ble omplassert fra en arbeidsplass der hun har kompetanse, til en annen arbeidsplass hvor hennes kroniske muskel- og skjelettplager fører til at hennes krefter er ganske hemmet etter endt arbeidsdag. Dette mener hun ikke er tilrettelegging. Hun mener hun kunne ha fortsatt å jobbe på Z dersom arbeidsgiver hadde søkt midler fra NAV eller vist større vilje til å forstå eller hjelpe sine ansatte. Hun viser blant annet til at hun nå får jobbe kortere dager, noe som ikke har blitt utprøvd på Z.

På møtet som ble avholdt 14. april 2014 var det ikke snakk om oppfølging eller dialog om hennes sykefravær. Hun mener det allerede var bestemt at hun skulle omplasseres til et sykehjem hvor det var flere sykepleiere på jobb. Hun sa seg villig til å jobbe hver andre helg, uten at dette ble tatt hensyn til. Det var heller ikke slik at Z alltid hadde sykepleiere på alle skift. Det var dager der de var to eller alle tre sykepleierne på en og sammen vakt. Bakgrunnen for at hun takket nei til stillingen på 50 %, med de resterende 23 % på bank, var at hun da selv måtte finne ledige vakter å skrive seg på. Dette hadde hun forsøkt tidligere, og det var ikke alltid så enkelt å finne ledige vakter. Hun ønsket derfor en ren 75 % stilling som hun kunne forholde seg til, slik at hun kunne planlegge fritiden deretter. Det er også denne stillingsprosenten hun har krav på. A viser videre til at 50 % stillingen ikke ble gitt til en sykepleier, men en hjelpepleier. Det at hun fikk bred adgang til utforming av turnus innebar at hun byttet vakter med en kollega med avdelingsleders aksept.

A viser også til at det ble foreslått fra Norsk Sykepleieforbund at hun skulle forsøke å jobbe i en 50 % stilling i en tre måneders periode, uten at dette ble tatt hensyn til. Etter anbefaling fra kommunen gikk hun til legen for å sykemelde seg 25 %, slik at hun kunne fortsette å jobbe 50 %. Dette gjorde hun i håp om at hun skulle få fortsette å jobbe i psykiatrien.

A opplyser at hele prosessen har vært veldig tung og at hun føler seg liten og verdiløs. Hun føler seg malplassert på pleieavdelingen, som er noe hun ikke har jobbet med på 14 år. Hun er uenig i at hun var åpen til omplassering, og mener hun ikke har fått medvirket i prosessen med kommunen. Etter mange belastende møter med kommunen følte hun imidlertid til slutt at hun ikke hadde noe valg og at hun måtte si ja til omplassering.

X kommune:

X kommune avviser at A har blitt diskriminert på grunn av nedsatt funksjonsevne.

Kommunen viser til at de har et behov for at ansatte ved Z har stabilt oppmøte og oppfyller hele sin stillingsprosent. Da A ikke var i stand til å oppfylle denne stillingsprosenten, var det nødvendig å omplassere henne til et sted hvor hun kunne ha en mindre stillingsprosent og hennes vakanser var noe mindre sårbare.

Kommunen viser til at lederen ved Z hadde en muntlig dialog med A som førte til tilrettelegging mens hun jobbet der. Hun ble gitt en bred adgang til utforming av turnus, arbeidstid og avspasering. As egne innspill til tilpasning har alltid omhandlet arbeidstid/turnus.

Avdelingsleder ved Z opplyser at A ikke har fremsatt ønsker om å jobbe annenhver helg. Dette ville uansett ikke vært mulig. Kommunen viser til at det ville medført et behov for å omlegge turnus for de resterende sykepleierne på arbeidsplassen. I tillegg ville det fremtvunget ytterligere innleie av fagpersonell for å overholde arbeidsmiljølovens rammer for arbeidstid/-turnus. Omarbeidelse av turnus for én sykepleierhjemmel medfører behov for oppsigelse av øvrige sykepleieturnuser. Dette kan ikke gjøres uten en uforholdsmessig inngripen i arbeidstidsplanleggingen for enheten samlet sett. Dette ville medført en uforholdsmessig byrde for de øvrige arbeidstakerne og for kommunens økonomiske situasjon. Kommunen viser også til at Norsk Sykepleierforbund prinsipielt motsetter seg arbeid annenhver helg.

Siden A fylte 1/3 av sykepleierdekningen på Z anså kommunen det som nødvendig å omplassere henne. De viser til at hennes fravær utløste vakanser som var en trussel for forsvarligheten av den faglige driften ved avdelingen. Fraværets usystematiske og hyppige form umuliggjorde tilfredsstillende vikar innleie. Tilrettelegging utover det som allerede var gjort, med tanke på turnusutforming av arbeidstid, ble ansett å være umulig. Kommunen viser i brev av 14. november 2014 til at As legemeldte sykefravær så langt i 2014 hadde vært ca. 42, 8 %, og at i snitt de siste fire årene hadde sykefraværet hennes vært ca. 27 %. I tillegg til dette kom egenmeldt fravær. Kommunen skriver at As fravær er lovlig, men viser til at hun ikke er i stand til å fylle stillingen hun hadde. På tross av svært sammensatte helseutfordringer ga A likevel uttrykk for at hun kunne utføre alt arbeid, bare i noe lavere grad enn andre ansatte.

Kommunen viser til at A stilte seg åpen for endring av arbeidssted og at hun ba arbeidsgiver om å finne et alternativ for henne i møtet som ble avholdt 28. mai 2014. Kommunen opplevde at de hadde en dialog med A vedrørende omplassering. I vurderingen av nytt arbeidssted ble det vektlagt at A fremdeles skulle kunne tilpasse sin turnus med kveldsvakter, samtidig som hennes fravær ikke utløste den samme belastningen som ved Z. På den nye arbeidsplassen fikk A selv velge ut hvilke vakter hun ønsket å være på arbeid i perioden fra omplassering og frem til 13. oktober 2014.

Kommunen opplyser at de hadde et samarbeid med NAV arbeidslivssenter Rogaland våren 2014 hvor de analyserte langvarige sykefravær. I forbindelse med dette prosjektet uttalte NAV at arbeidsgiver under tilrettelegging må ta hensyn til a, tjenesten overfor brukere, b, det utvidede arbeidsmiljøet, c, den enkelte arbeidstaker, i denne prioriterte rekkefølgen. Med omplasseringen av A forsøker kommunen å ivareta alle disse tre hensynene.

A var underlagt rus- og psykiatritjenesten i X kommune. Omplassering internt i enheten ble ikke vurdert da alle disse avdelingene er små og driftsmessige sårbare. I tillegg er også flere av de øvrige avdelingene innen enheten belastet med ansatte som har et høyt sykefravær. I 2014 hadde X kommune samlet sett et svært høyt sykefravær på totalt 7,7 %. Dette er svært mye høyere enn det som følger av virksomhetens egen statistikk og nivået i omkringliggende kommuner.

Kommunen mener at selv om ingen arbeidsplass innen helse- og sosialsektoren kan sies å være ideell for en ansatt med så sammensatte helseutfordringer som A, har de forsøkt å finne den arbeidsplassen hvor hun

Rettslig grunnlag

Ombudet håndhever lov om forbud mot diskriminering på grunn av nedsatt funksjonsevne (diskriminerings- og tilgjengelighetsloven), jf. § 28. Ombudet kan gi uttalelse om et forhold er i strid med loven, jf. diskrimineringsombudsloven § 3 tredje ledd, jf. § 1 andre ledd nr. 3.

Diskriminerings- og tilgjengelighetsloven

Diskriminerings- og tilgjengelighetsloven forbyr diskriminering på grunn av nedsatt funksjonsevne, jf. § 5 første ledd. Forbudet gjelder diskriminering på grunn av faktisk, antatt, tidligere eller fremtidig nedsatt funksjonsevne.

Med diskriminering menes direkte og indirekte forskjellsbehandling som ikke er lovlig etter unntaksbestemmelsen i § 6 eller bestemmelsen om positiv særbehandling i § 7.

Med direkte forskjellsbehandling menes at en handling eller unnlatelse har som formål eller virkning at en person blir behandlet dårligere enn andre i tilsvarende situasjon, og at dette skyldes nedsatt funksjonsevne, jf. § 5 andre ledd andre punktum.

Forskjellsbehandling er ikke i strid med diskrimineringsforbudet når den har et saklig formål, den er nødvendig for å oppnå formålet og det er et rimelig forhold mellom det man ønsker å oppnå og hvor inngripende forskjellsbehandlingen er for den eller de som stilles dårligere, jf. § 6.

Diskrimineringsforbudet gjelder alle sider av et ansettelsesforhold, jf. § 21. Dette omfatter blant annet utlysning av stilling, ansettelse, omplassering eller forfremmelse, opplæring og kompetanseutvikling, lønns- og arbeidsvilkår og opphør av ansettelsesforholdet.

Arbeidstakere og arbeidssøkere med nedsatt funksjonsevne har rett til egnet individuell tilrettelegging av arbeidsplass og arbeidsoppgaver for å sikre at de kan få eller beholde arbeid, ha tilgang til opplæring og annen kompetanseutvikling samt utføre og ha mulighet til fremgang i arbeidet på lik linje med andre, jf. § 26 første ledd. Brudd på plikten til individuell tilrettelegging etter § 26 regnes som diskriminering, jf. § 12 første ledd.

Retten gjelder tilrettelegging som ikke innebærer en uforholdsmessig byrde. Ved vurderingen av om tilretteleggingen innebærer en uforholdsmessig byrde skal det særlig legges vekt på tilretteleggingens effekt for å nedbygge funksjonshemmende barrierer, de nødvendige kostnadene ved tilretteleggingen og virksomhetens ressurser, jf. § 16 andre ledd/§ 17 andre ledd/§ 26 andre ledd.

Det skal legges til grunn at diskriminering har funnet sted hvis det foreligger omstendigheter som gir grunn til å tro at det har skjedd diskriminering og den ansvarlige ikke sannsynliggjør at diskriminering likevel ikke har funnet sted, jf. § 30.

En påstand om diskriminering er ikke nok til at ombudet kan konkludere med at det er ”grunn til å tro” at diskriminering er skjedd. Påstanden må støttes av andre opplysninger eller sakens omstendigheter for øvrig.

Ombudets vurdering

Ombudet skal ta stilling til om X kommune har diskriminert A på grunn av nedsatt funksjonsevne ved å ha omplassert henne fra stillingen hun hadde som psykiatrisk sykepleier ved Z. Ombudet vil innledningsvis bemerke at vi ikke har kompetanse til å ta stilling til de arbeidsrettslige spørsmålene en slik endring av arbeidsoppgaver kan reise. Ombudet vurderer kun de diskrimineringsrettslige sidene av saken.

Det er ikke tvilsomt at Graves sykdom gir A nedsatt funksjonsevne som er vernet etter diskriminerings- og tilgjengelighetsloven (dtl.). Det er heller ikke tvilsomt at det er årsakssammenheng mellom sykefraværet hennes sykdom utløste, og omplasseringen av henne.

En arbeidstaker med nedsatt funksjonsevne har som nevnt over rett til egnet individuell tilrettelegging av arbeidsplass og arbeidsoppgaver for å sikre at de kan få eller beholde arbeid, jf. diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 26 første ledd. Plikten avgrenses mot forhold som innebærer en uforholdsmessig byrde for arbeidsgiveren, jf. § 26 andre ledd. Brudd på plikten til individuell tilrettelegging regnes som diskriminering.

Retten til individuell tilrettelegging ble tidligere regulert i arbeidsmiljøloven § 13-5. Denne bestemmelsen ble forutsatt videreført uten realitetsendringer i den tidligere diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 12 første ledd, jf. Ot. prp.nr. 44 (2007-2008) s. 176, som nå er blitt erstattet av diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 26. Forarbeidene til arbeidsmiljøloven, herunder Ot.prp.nr. 49 (2004-05), er derfor en relevant tolkningsfaktor for å avklare innholdet i tilretteleggingsbestemmelsen.

Formålet med tilretteleggingsbestemmelsen er å sikre de samme muligheter for funksjonshemmede arbeidstakere som for andre, jf. Ot.prp. nr. 49 s. 327 flg. For å oppnå likebehandling kreves det at arbeidsgiver iverksetter konkrete tiltak tilpasset arbeidstakeres behov. Det fremgår videre av forarbeidene at tilretteleggingsplikten forutsetter «et samarbeid mellom den som tilrettelegger og den det skal tilrettelegges for», og videre at «den det tilrettelegges for skal opplyse om og så langt det er mulig, bistå i kartleggingen av behovet, men at den som skal tilrettelegge skal ha det overordnete ansvaret». Det er kun dersom det viser seg at det ikke er mulig å tilrettelegge slik at en arbeidstaker kan fortsette i sitt vanlige arbeid, at omplassering/overføring til annet arbeid kan vurderes, jf. Ot.prp.nr. 49 (2004-05) s. 105.

Ombudet er enig med A i at forskjellen mellom å jobbe som sykepleier på en rus- og psykiatriavdeling og som sykepleier på en pleieavdeling på et sykehjem må anses å være stor. Bytte av arbeidssted og arbeidsområde førte til at A ikke fikk jobbe med sitt spesialfelt. A påpeker også at hennes kroniske muskel- og skjelettplager gjør at hun er veldig sliten etter endt arbeidsdag på pleieavdelingen.

Selv om A fremdeles jobber som sykepleier, mener ombudet det er tale om en omplassering til et annet arbeid. En slik omplassering av klager vil bare kunne være et aktuelt tilretteleggingstiltak dersom kommunen har gjort det som er mulig for å tilrettelegge for at A skulle kunne fortsette i arbeidet på Z.

Det er ikke omtvistet at A hadde en bred adgang til å bytte til seg kveldsvakter og til å ta ut avspasering mens hun jobbet ved Z. At X kommune viste henne en slik fleksibilitet ved utformingen av turnusen er positivt. Slik ombudet har forstått det innebar imidlertid ikke denne adgangen noen plikter for arbeidsgiver i form av oppfølging eller planlegging. Det var A som forespurte og administrerte byttene. Velviljen fra arbeidsgiver ble heller ikke snakket om som et tilretteleggingstiltak for henne eller konkretisert i avtaler som ga begge parter ansvar. På denne bakgrunn mener ombudet at fleksibiliteten som ble utvist overfor A ikke kan anses som et konkret tilretteleggingstiltak fra kommunens side.

X kommune viser videre til at A ble tilbudt en 50 % stilling med kun kveldsvakter. De resterende 25 % skulle hun ha på bank og selv være ansvarlig for å fylle opp. At hun ble tilbudt en stilling med bare kveldsvakter viser at arbeidsgiver hadde sett As behov, og ønsket å tilrettelegge for at henne. A hadde imidlertid jobbet i en tilsvarende stilling ved Z tidligere, og hadde erfart at det var vanskelig å finne ledige vakter. Hun ønsket derfor en stilling som var fylt opp i henhold til stillingsprosenten hun hadde krav på. Ombudet har forståelse for at A ønsket en forutsigbar stilling, hvor ikke 1/3 av arbeidsforholdet måtte administreres av henne. I lys av dette mener ombudet at løsningen X kommune tilbød ikke fremstår som et tilfredsstillende tilretteleggingstilbud.

Siden det er uenighet mellom partene om hvorvidt A foreslo at hun kunne jobbe annenhver helg, går ikke ombudet nærmere inn på denne anførselen.

Innsendt dokumentasjon viser at det ble avholdt flere møter vedrørende As høye sykefravær i april og mai 2014. I referatet fra den første samtalen står det blant annet følgende:

«Arbeidsgiver uttrykte at sykefraværet er så høyt at det ikke er forenelig med å jobbe på Z (…) Det blir sårbart for driften når en sykepleier er så mye borte fra jobb. Det ble snakket om omplassering, noe arbeidstaker sa at hun ikke ønsket» Senere samme måned ble det avholdt et nytt møte om sykefraværet. Av referatet fremgår det blant annet følgende:

«(…) Arbeidsgiver setter spørsmål om arbeidstaker sin helsetilstand er av en sånn karakter at det er vanskelig å forene med en jobb på Z. Dette for sykepleiedekningen blir for sårbart. Arbeidsgiver har sjekket mulighetene for jobb annen plass i kommunen, og det er muligheter både ved sykehjemmet og omsorgsbolig. Arbeidstaker ønsker ikke selv å jobbe noen annen plass enn Z. Det er beklagelig at det ikke er mulig å finne en felles løsning. Arbeidsgiver tar dette til etterretning, og vil arbeide videre med å finne en løsning som tjener arbeidstedet og forhåpentligvis arbeidstaker.»

I referatet fra møtet i mai 2014 står det blant annet:

«Tilrettelegging utover det som allerede er gjort med tanke på turnusutforming av arbeidstid er ikke mulig. (…) Arbeidsgiver påpeker at det ikke ser ut til at A sin karriere og arbeidsbelastning er bærekraftig med henblikk på opprettholdelse av hennes helse. På spørsmålet om hun bør oppsøke fastlege og vurdere øket attførings- og/eller uførepensjon svarer hun bekreftende. Hun uttrykker også at hun oppfatter saken og prosessen som belastende og svært vanskelig. A stiller seg åpen for endring av arbeidssted.»

X kommune opplevde at de hadde en dialog med A vedrørende omplasseringen. A er uenig i dette, og opplyser til ombudet at hun følte hun ikke hadde noe annet valgt enn å si seg villig til omplassering.

Referatene fra sykefraværsmøtene viser at kommunen allerede i første møte med A uttalte at hennes fravær ikke var forenelig med å jobbe på Z, og omplassering ble nevnt som en løsning. Dette gjentar seg på neste møte, og A opplyser igjen at hun ikke ønsker å bytte jobb. Referatene gir inntrykk av at det ikke har vært en dialog om hvordan det skulle tilrettelegges for at A skulle kunne få fortsette på Z, men at det derimot ble uttalt at hennes helse ikke var forenelig med å jobbe der. Omplassering ble i henhold til referatene nevnt som eneste alternativ til tilrettelegging. I X kommunens lokale handlingsplan om IA-avtalen står det at avdelingsleder i samarbeid med den ansatte skal ha en jevnlig dialog om forebygging- og tilretteleggingsmuligheter. Denne dialogen skal iverksettes så tidlig som mulig, og ha som siktemål at midlertidige tilpasninger kan føre til raskere gjenopptakelse av normalt arbeid. Kommunen har ikke sendt inn informasjon som viser at de har hatt en slik systematisk oppfølging av A, eller at det har blitt forsøkt særskilte tilretteleggingstiltak mens hun jobbet på Z. Ifølge forarbeidene til dtl. § 26 har en arbeidstaker en plikt til å bidra til å kartlegge tilretteleggingsbehovet og finne løsninger (Ot.prp.nr.44 (2007-2008) s. 181). Med tanke på at A allerede i første møte ble møtt med at hennes helsetilstand ikke var forenelig med å jobbe på Z, mener ombudet at det ikke kan stilles like høye krav til at A skulle komme med forslag om hvordan det skulle tilrettelegges for at hun skulle kunne fortsette ved Z. Siste referat viser imidlertid at hun er åpen for å vurdere sin egen helsesituasjon, og i brevet sendt fra Norsk Sykepleierforbund etter møtet står det at hun ønsker å prøve seg i en 50 % stilling. Dette viser etter ombudets mening at A var villig til å medvirke til å gjøre endringer og tilpasse sin arbeidssituasjon. Det har heller ikke blitt forsøkt å la henne jobbe kortere dager, slik hun selv påpeker i en tilbakemelding til ombudet.

Ut fra referatene eller innsendt dokumentasjon finner ikke ombudet det sannsynliggjort at X kommune i tilstrekkelig grad har forsøkt å tilrettelegge for at A kunne fortsette på Z. Ettersom tilrettelegging på arbeidsplass som utgangspunkt må utprøves før omplassering finner sted, blir spørsmålet om det ville være en uforholdsmessig byrde for X kommune å tilrettelegge for at A kunne fortsette på Z. Uforholdsmessighetsbegrensningen må i henhold til forarbeidene ses på som en sikkerhetsventil og vurderes konkret i hvert tilfelle, jf. Ot.prp. nr. 44 (2007-08) s. 182. I dtl. § 26 tredje ledd står det at det i vurderingen spesielt skal ses på «tilretteleggingens effekt for å nedbygge funksjonshemmende barrierer, de nødvendige kostnadene ved tilretteleggingen og virksomhetens ressurser».

X kommune hevder As fravær utløste vakanser som var en trussel for forsvarligheten av den faglige driften ved Z. Siden de kun var tre sykepleiere, var avdelingen ekstra sårbare ved fravær. I tillegg var fraværet var usystematisk og hyppig, noe som umuliggjorde tilfredsstillende vikar innleie.

Ombudet har forståelse for X kommunes behov for forutsigbarhet og stabilitet på en liten avdeling, og finner kommunens begrunnelse saklig. Negative konsekvenser for andre ansatte og for arbeidsplassen vil være momenter som inngår i vurderingen av om tilrettelegging er mulig. Innleie av vikarer vil også få økonomiske konsekvenser for kommunen. Til tross for dette er det ikke unormalt at en sykemelding kommer uforutsett, og at vikar innleie vil føre til økte kostnader. Dette er noe en arbeidsgiver må ta høyde for. Sett opp mot at det totale sykefraværet i X kommune var på 7, 7 % i 2014 kan det heller ikke sies As fravær på 10 % var særskilt høyt. At fraværet til A økte til 42 % senere i 2014, mener ombudet er uten betydning i vurderingen av om A ble diskriminert på tidspunktet det ble besluttet at hun skulle omplasseres. Flere av sykemeldingene hadde også sin bakgrunn i den vanskelige situasjonen på arbeidsplassen.

Ombudet har som nevnt merket seg at A i møtet 28. mai 2014 sa seg villig til å kontakte fastlege for en potensiell øket attføring/uføreandel. I Norsk Sykepleieforbund sin tilbakemelding vedrørende omplasseringen av A av 30. mai 2015 står det blant annet at:

«NSF er skeptisk til å omplassere A til en pleieavdeling på sykehjemmet hvor helseutfordringene sannsynligvis blir større. Vi anser at det hadde vært mer hensiktsmessig for henne å få prøve seg i en 50 % stilling på Z hvor hun er i dag.»

X kommune skriver at en slik tilrettelegging ikke ble forsøkt fordi dette ville medført et behov for å omlegge turnusen for øvrige arbeidstakere ved Z. I tillegg ville det medført innleie av personell i en stillingsbrøk som er så liten at kommunen ikke ville ha lykkes med å rekruttere kvalifiserte ansatte.

Det er ikke tvilsomt at Z, ved å få inn en ekstra person, ville måtte gjøre visse endringer og at det ville kunne få økonomiske konsekvenser. Det ligger imidlertid i tilretteleggingens natur at arbeidsgiver må sette i gang konkrete tiltak for å tilpasse arbeidssituasjonen til den med nedsatt funksjonsevne. Ofte vil dette medføre ekstra ressurser. I sak nr. 69/2014 fra Likestillings- og diskrimineringsnemnda ble det tatt stilling til om en arbeidsgiver handlet i strid med forbudet mot diskriminering på grunn av nedsatt funksjonsevne da en søker til en stilling ikke ble ansett som kvalifisert fordi hun ikke kunne arbeide i en 100 % stilling. Arbeidssøkeren hadde en arbeidskapasitet på 50 %. Nemnda uttalte følgende:

«B har anført at evnen til å fylle en 100 % stilling er å anse som en kvalifikasjon. Nemnda er ikke uten videre enig i dette. Hvis det generelt legges til grunn at arbeidssøkere må kunne fylle 100 % stilling, vil diskriminerings- og tilgjengelighetslovens bestemmelser om individuell tilrettelegging kunne bli illusoriske dersom en ellers kvalifisert søker med nedsatt funksjonsevne har behov for tilrettelegging i form av redusert arbeidstid (vår kursivering). En arbeidsgiver har plikt til å tilrettelegge arbeidsplassen så langt det er rimelig, jf. diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 12 første ledd.»

Nemnda kom til at arbeidssøkeren hadde blitt diskriminert ved at arbeidsgiveren hadde et krav om at en måtte jobbe 100 % i den aktuelle stillingen.

I denne saken er A, i motsetning til arbeidssøkeren i saken fra nemnda, i et ansettelsesforhold. Ombudet mener arbeidsgivers plikt for å tilrettelegge i form av redusert arbeidstid er minst like stor, om ikke større når en person allerede er ansatt i en stilling. Selv om ombudet kan forstå at det kan være vanskeligere å rekruttere personale til en 25 % stilling eller finne kvalifisert personell som kan jobbe som vikar, kan ikke kommunen vise til at de har forsøkt å gjøre dette uten å lykkes. Når det ikke foreligger slik dokumentasjon, kan ikke ombudet se at X kommune har sannsynliggjort at det ville være uforholdsmessig byrdefylt for dem å tilrettelegge for A. Ombudet viser i denne forbindelse også til at uforholdsmessighetsbegrensningen skal være en sikkerhetsventil og at terskelen for at et tilretteleggingstiltak skal kunne være uforholdsmessig er høy.

I denne saken mener ombudet at X kommune ikke har gjort nok for å forsøke å tilrettelegge for at A kunne fortsette å jobbe på Z. Når ikke dette har blitt forsøkt før omplasseringen var et faktum, mener ombudet at X kommune har handlet i strid med tilretteleggingsplikten i dtl. § 26.

Konklusjon

X kommune har handlet i strid med plikten til individuell tilrettelegging i diskriminering- og tilgjengelighetsloven § 26.