Sosionom ble diskriminert på grunn av nedsatt funksjonsevne

Sakens bakgrunn

A har en ryggmargsskade og er avhengig av rullestol. Dette medfører at hun har behov for tilrettelegging.

A jobbet som sosionom ved (B) fra 2002 til 2014. B er et høyspesialisert rehabiliteringssenter for personer med F og har en rammeavtale med fire helseregioner i Norge. Pasientene kommer på opphold av to eller fire ukers varighet.

A sin arbeidsoppgave var blant annet å ha møte med pasienter og å holde kurs. B var kjent med hennes helseplager og behov for tilrettelegging da hun startet i arbeidet. A jobbet i ulike stillingsandeler, men var 100 % uføretrygdet fra 2005 til 2009. Hun startet i et vikariat i 35 % stilling i 2009 og ble tilbudt 50 % fast stilling i 2011. Fra 1. januar 2013 jobbet hun i en 40 % stilling og fra 1. januar 2014 jobbet hun i en 30 % stilling. Stillingen ble redusert etter ønske fra A. Da hun startet i B, jobbet hun tre dager i uken, men fra 1. januar 2014 jobbet hun to dager i uken. Våren 2014 sa A opp stillingen som sosionom ved B.

I perioden mellom 2011 til 2014 har A hatt flere lengre sykemeldingsperioder.

I den videre fremstilling av saken vil ombudet begrense gjengivelsen til det som er nødvendig for å kunne ta stilling til de diskrimineringsrettslige spørsmålene saken reiser. Ettersom ombudet ikke håndhever arbeidsmiljøloven, personopplysningsloven eller IA-avtalen, vil vi ikke ta stilling til anførslene A har tatt opp vedrørende dette.

Partenes syn på saken

A:

A skriver at hun har opplevd et press som har gjort at hun har sagt opp stillingen som sosionom ved B. Hun har opplevd at individuell tilrettelegging har blitt fratatt henne og at hun har blitt forskjellsbehandlet i forhold til kollegaer. Hun mener også at hun har blitt trakassert.

Fratatt hjelpemidler A opplyser at hun hadde individuell tilrettelegging på B. Hun fikk blant annet dataskjerm og hev- og senkbar kontorpult dekket av Hjelpemiddelsentralen. Videre fikk hun en elektrisk rullestol som hun kunne bruke på jobben. Hun hadde også eget kontor med sofa, som gjorde det mulig for henne å strekke på seg i korte perioder i løpet av dagen. Kontoret ble benyttet av andre de dagene hun ikke jobbet.

Etter sommerferien 2013 ble både sofaen og den elektriske rullestolen flyttet ut fra kontoret hennes. Begrunnelsen var at hjelpemidlene skapte et dårlig inneklima og at det var trangt. Det ble blant annet klaget på hundehår i sofaen. Hun har med seg en servicehund over alt, også på jobb. Det lå et teppe over sofaen som hunden kunne ligge på og hun brukte en limrull for å fjerne hundehår. Etter at den elektriske rullestolen ble fjernet, ble det satt inn to stoler og et bord på kontoret, i tillegg til en kontorstol og en liten skuffeseksjon. Plassen på kontoret ble ikke romsligere. A mener derfor argumentet om at kontoret var trangt faller på sin egen urimelighet. Hun mener stolen hverken sto i veien for henne eller pasientene hun hadde til samtale. Det var plass for andre rullestolbrukere på kontoret selv om rullestolen var der, og det var ikke noe problem å sitte rett overfor pasienten.

Den elektriske rullestolen ble plassert på loftet, et sted hun ikke kunne komme seg på egenhånd på grunn av for tunge dører. Rullestolen klarte heller ikke forsere dørtersklene. Hun fikk beskjed om at hun måtte få hjelp av kollegaer, noe som var svært lite praktisk. Dette blant annet fordi hun måtte sette den manuelle stolen igjen på loftet og at hun hver gang måtte «ommøblere» i sekken hun hadde bak på rullestolen. Til slutt var det en av hennes kollegaer, en ergoterapeut, som tok ned stolen. Den ble da flyttet til ekspedisjonsområdet, litt bortenfor de andre rullestolene. Hun skrev selv en lapp hvor det stod at den var hennes og ikke skulle brukes av andre. Til tross for dette opplevde hun at rullestolen ble brukt av en av hennes kollegaer.

Sofaen ble flyttet til internettkafeen i andre etasje, som var beregnet for deres pasienter. Siden det til stadig var folk der, var det i praksis umulig for henne å bruke sofaen. Hun tok opp problemene flere ganger, men opplevde ikke å bli hørt. Den ble etter hvert flyttet fra rommet til gangen, og deretter til et lager i første etasje. Rommet var ikke isolert og det var kaldt der, dette til tross for at det ble satt inn en ovn. Plasseringen gjorde også at sofaen ikke ble benyttet, siden hun ikke kunne strekke seg ut så spontant som hun ønsket. Løsningen ble at hun tok med seg sin tempur reisemadrass, som hun rullet ut på kontoret når hun hadde behov for å strekke på seg. Under møtet som ble holdt 23. mai 2013, i forkant av flyttingen, følte hun at hun i realiteten ikke hadde noe valg da ledelsen foreslo å flytte hjelpemidlene hennes. Hun visste heller ikke hvor de skulle flyttes.

A stiller seg uforstående til at avdelingsleder mener hun ikke har tatt opp ting med rette vedkommende. Hun opplyser at hun tok opp problemene med plasseringen av hjelpemidlene med seksjonsleder og HMS-ansvarlig, og avviser at hun tok dette opp med kollegaene først.

Omplassering A mener ledelsen forsøkte å presse henne ut fordi hun hadde et høyt sykefravær. Fredag 7. mars 2014 ble det avholdt et møte med daglig leder, C, om hennes arbeidssituasjon. I møtet ble det sagt at hun ikke lenger skulle ha pasientkontakt eller undervisning, men at hun kunne gjøre ekstraarbeid i resepsjonen og med telefonen. Dette ville innebære at hun i praksis ikke lenger fikk jobbe som sosionom. C sa at hun kunne jobbe tre timer en dag og to timer en annen dag, noe som ville vært helt uaktuelt siden hun hadde 40 minutters kjørevei til jobb hver vei. A opplyste om at dette ikke var aktuelt, og at hun følte seg presset til å slutte.

A mener det ville være mulig å utføre sosionomoppgaver uten å ha pasientkontakt. Hun skriver at sosionomavdelingen hele tiden har behov for å oppdatere sitt undervisningsmateriell, gjøre endringer i powerpoint- presentasjoner, skrive rutiner for ulike prosedyrer og å lage informasjonsmateriell.

A tilbakeviser at hun fikk vite at tiltaket om at hun skulle jobbe i resepsjonen var tidsbegrenset. Hun tilbakeviser også at hun ved flere anledninger skulle ha brutt sammen i gråt med kramper og smerter. Dette skjedde en gang i møte med HR-ansvarlig og avdelingsleder. At hun senere skulle ha hatt tårer i øynene har vært et utslag av frustrasjon over følelsen av at hun ikke ble hørt. Hun har heller aldri latt sin egen situasjon gå utover pasientene ved B.

A reagerer på den senere tilbakemeldingen fra B om at det er hennes bruk av A-preparater som er årsaken til at hun ikke kunne ha pasientkontakt. Hun har gjennom hele arbeidsforholdet vært åpen på hvilke medisiner hun har brukt, uten at det noen gang tidligere har blitt nevnt som en begrunnelse for at hun ikke skulle kunne jobbe med pasienter. Allerede i desember 2013 begynte hun med behandlingen med Palixia, og hun finner det svært betenkelig at dette nå blir lagt frem som et argument for at hun ikke skulle kunne jobbe med pasientene. Hun viser til at hun kjører bil og heller ikke hadde risikofylt arbeid. Hun opplever uttalelsen fra C som nedverdigende, krenkende og ydmykende, og mener det er i strid med dtl. § 8 om trakassering.

A mener B ikke oppfyller intensjonen i IA-avtalen, som er at mennesker med funksjonsnedsettelser skal kunne beholde jobben sin. Hun oppfatter det slik at B har brutt plikten til individuell tilrettelegging i diskriminerings- og tilgjengelighetsloven (dtl.) § 26.

Forskjellsbehandling A mener hun ble forskjellsbehandlet og trakassert i forhold til sine kollegaer. Hun viser spesielt til to episoder:

Hun viser til at hun, i motsetning til sine kollegaer, ikke fikk avspasering for en konferanse hun deltok på for sykehussosionomer i Oslo i 2012. Kollegaene fikk også dekket overnatting på konferansen, noe hun ikke ble tilbudt. Hun fikk, da hun tok dette opp, vite at det var en «gest» fra B at hun fikk delta på denne konferansen. Hun føler seg forskjellsbehandlet, særlig siden en kollega som var 100 % sykemeldt fikk dekket hele konferansen med overnatting. Hun viser videre til en episode hvor to andre sosionomer fikk dra på konferansen året etter, selv om det var bestemt at ingen skulle delta på grunn av økonomiske årsaker.

Trakassering A mener at arbeidsgiver har brutt forbudet mot trakassering i dtl. § 8. Hun opplevde det som nedverdigende, krenkende og ydmykende at C skrev at hun ikke kunne jobbe med pasienter fordi hun brukte A-preparater.

B ved nevrolog D:

B hevder at plikten til individuell tilrettelegging etter diskriminerings- og tilgjengelighetslovene har vært ivaretatt overfor A. Senteret avviser A sine påstander om at hun har blitt diskriminert eller trakassert på grunn av nedsatt funksjonsevne.

Tilretteleggingstiltak B viser til at A har fått følgende tilrettelegging i perioden hun jobbet på senteret:

• Eget kontor tilgjengelig
• PC-mus • Hev-/senk pult
• Plass til servicehund
• Skriver ved siden av pulten
• Headset til telefon
•  Hvilesofa
• Hviletid
• Tid til hundelufting
• Skap til personlig utstyr på handicaptoalettet 5 meter fra kontoret
• Hjelp til kopiering avtalt med personalet i resepsjonen
• Installering av elektrisk døråpner (i gangen ved rommet med hvilesofa)
•  Valg av arbeidsdager/arbeidstider
• Flere reduseringer i stillingsprosent
• Tilbud om individuell samtale med ekstern veileder
• Tidsbegrenset individuell tilrettelegging mars 2014

De har ikke har fått informasjon fra A, eller andre, om at hun følte seg diskriminert eller trakassert mens hun var ansatt i firmaet. Deres inntrykk var at hun var fornøyd med arbeidsplassen, og at de har hatt en god dialog. Senteret viser til referat fra samtale mellom A og hennes leder fra mai 2013, hvor hun fikk spørsmål om hva som skulle til for at hun skulle kunne være på jobb. A svarte da at «alt er bra tilrettelagt men legen bestemmer».

I løpet av perioden A jobbet der, har de ikke avslått et eneste tilretteleggingstiltak. De opplyser imidlertid at det har vært nødvendig med noen justeringer underveis av hensyn til drift og øvrige ansatte.

 Begrunnelse for flytting av sofa og elektrisk rullestol fra kontor:

Bakgrunnen for flyttingen var å bedre inneklimaet og behov for større plass på kontoret.

Inneklima

B opplyser at sofaen, den elektriske rullestolen, hunden og hundeteppet ga støv, hundehår og lukt. Etter at rommet ble ommøblert ble det betraktelig bedre inneklima på grunn av mindre støvsamlende møbler. Det ble opplevd som luftigere og hadde mindre generende lukt.

Saken ble behandlet i arbeidsmiljøutvalget. I referatet fra møtet står at det at B må ta hensyn til andre medarbeidere når kontorplassen også benyttes av andre. Det vises til at det samler seg støv og hundehår i sofaen.

Rommet A betegner som lager er 2,5 meter bredt og 5,8 meter langt og har to vinduer som er en meter brede. Takhøyden er ca. 2,8 meter og veggene har panel mens gulvet har linoleumsbelegg. Det hadde ikke dørstokk og det ble montert en elektrisk døråpner på gangen. Ekstra frittstående varmeovn ble satt inn på høsten, og det var teppe i sofaen. Sofaen skulle gi A mulighet til å strekke seg ut mens hun var på jobb, ikke gi henne en plass å ligge over lengre tid.

Plass

B viser at det ble uforholdsmessig trangt på kontoret med en elektrisk rullestol på den ene veggen og en sofa på den andre veggen. Det ble for liten plass for pasienter i rullestol/elektrisk rullestol som skulle ha samtaler på dette kontoret. Årsaken til at A ikke ble tilbudt et annet større kontor var at B prioriterte at hun skulle få eget kontor mens hun var på jobb. De større kontorene ble benyttet av flere personer på grunn av plassmangel.

Avtale om flytting av sofa og elektrisk rullestol

Den 23. mai 2013 ble det avtalt i møte med A at sofaen og rullestolen skulle flyttes. Hun svarte at det var «helt i orden». B viser til referat fra møtet.

Møte med ergonom i forbindelse med operasjon

Som et tiltak i forbindelse med en av hennes operasjoner ble det tatt kontakt og avholdt møte med EHMS våren 2011, slik at man hadde god tid til å se på løsninger og få disse på plass til A kom tilbake høsten 2011.

Plassering av elektrisk rullestol og sofa

Internettkafeen ble etter seksjonslederens oppfatning lite brukt av pasienter siden de fleste hadde med seg egen pc. I tillegg var pasientene opptatt med konsultasjoner, behandling og undervisning. A tok ikke opp problemene hun hadde med den nye plasseringen med ledelsen, men snakket med kollegaene om det. Etter at problemene ble fanget opp, ble det tatt snarlig affære og sofaen ble flyttet på. B viser til at en arbeidstaker har en medvirkningsplikt. De ser at plasseringen av den elektriske rullestolen på loftet i tredje etasje ikke var heldig. Rullestolen ble, etter at de ble klar over at A ikke var fornøyd, plassert i resepsjonsområdet, som er helt sentralt i bygget og i umiddelbar nærhet til hennes kontor og med lett tilgang til strøm. Det ble satt opp skilt med informasjon om at stolen og plassen var forbeholdt A. B tilbakeviser A sin påstand om at stolen ble plassert sammen med pasientenes stoler i mellomgangen.

Endring av stilling

Våren 2014 ble det, etter en samlet vurdering, besluttet at A ikke skulle inn i sosionomavdelingens daglige drift. A ble gradert friskmeldt i begynnelsen av mars, og skulle jobbe cirka 5 og en halv time i uka.

Forhold som ble tillagt vesentlig vekt ved denne vurderingen var hvordan de hadde sett at A hadde fungert den siste tiden før sykemelding. I flere møter hadde hun brutt sammen i gråt med kramper og smerter, også i møter med 10 minutters varighet. Med i bildet var også endring/justering av medisiner som medisinsk ansvarlig/nevrolog/daglig leder var informert om gjennom avdelingsleder. Øvrige forhold som spilte inn var behovet for forutsigbarhet, både for sosionomavdelingen, pasientene og driften av senteret for øvrig. B knytter dette opp mot at det å arbeide som sosionom ved B innebærer å støtte og hjelpe pasienter som svært ofte opplever å være i en sårbar og vanskelig livssituasjon. De viser til at som behandler er det en forutsetning at vedkommende har et klart skille mellom andres og egne behov. Sosionomens egne forhold skal ikke spille negativt inn overfor de som skulle hjelpes.

I en senere tilsendt udatert oppsummering til ombudet fra møtet 7. mars, skrevet av C, står det at det ble uttalt at ansatte ved B som inntar A-preparater må avstå fra direkte pasientrettet behandling/kontakt så lenge bruken av disse preparatene pågår. Hun skriver at bruk av A-preparater kan påvirke dømmekraften og den profesjonelle adferd, og at påvirkningen kan variere fra dag til dag. Som medisinskfaglig ansvarlig ga hun pasientsikkerhet og profesjonalitet førsteprioritet.

Endring i stillingen skulle være en tidsbegrenset individuell tilrettelegging. A fikk vite dette da hun kom tilbake i arbeid igjen etter sykemelding. Hun fikk tilbud om at hun, for en periode, skulle ha arbeidsoppgaver i resepsjonen. Dette var som et ledd i sykefraværsoppfølgingen og pliktene arbeidsgiver har til å tilrettelegge. A sa kort tid etter dette at hun hadde bestemt seg for å si opp sin stilling, noe hun begrunnet i helseutfordringer.

B opplyser at det ikke er rom for at en ansatt i en 30 % stilling kun skal arbeide med sosionomoppgaver uten pasientkontakt. Prioritet nummer en for en sosionom er pasientarbeid. Den type sosionomoppgaver A nevner gjøres innimellom, og i tilfeller hvor det åpner seg tid for alle medarbeidere i avdelingen.

 Forskjellsbehandling

Det er forskjell på hva en ansatt i 100 % stilling og hva en i deltidsstilling får tilbud om av kurs/seminarer.

Da landskonferansen i Oslo ble avholdt i september 2012, var A 50 % sykemeldt fra sin 50 % stilling. Den ene dagen deltok hun som sin arbeidsdag, den andre hadde hun sykepenger for. Hverken A eller andre ansatte får plusstimer til avspasering når de er sykemeldte. Overnatting ble dekket for to andre på grunn av lang reisevei. A fikk ikke dette dekket siden hun er bosatt i Oslo. A har etter deres mening ikke blitt forskjellsbehandlet i forhold til andre kollegaer. For 2013 tilsa økonomisituasjonen at kun to sosionomer kunne delta på konferansen. Vurderingen av hvem som skulle reise ble tatt opp i avdelingen og med øvrig ledelse. I 2013 var A sykemeldt fra februar til og med mai.

Rettslig grunnlag

Ombudet håndhever lov om forbud mot diskriminering på grunn av nedsatt funksjonsevne (diskriminerings- og tilgjengelighetsloven), jf. § 28. Ombudet kan gi uttalelse om et forhold er i strid med loven, jf. diskrimineringsombudsloven § 3 tredje ledd, jf. § 1 andre ledd nr. 3.

Diskriminerings- og tilgjengelighetsloven

Fra 1. januar 2014 trådte ny diskriminerings- og tilgjengelighetslov i kraft. I den nye loven videreføres diskrimineringsvernet i diskriminerings- og tilgjengelighetslov av 20. juni 2008. Siden den påståtte diskrimineringen både fant sted før og etter den nye loven ble innført, legges diskriminerings- og tilgjengelighetsloven av 2014 til grunn i vurderingen av denne saken.

Diskriminerings- og tilgjengelighetsloven forbyr diskriminering på grunn av nedsatt funksjonsevne, jf. § 5 første ledd. Forbudet gjelder diskriminering på grunn av faktisk, antatt, tidligere eller fremtidig nedsatt funksjonsevne.

Med diskriminering menes direkte og indirekte forskjellsbehandling som ikke er lovlig etter unntaksbestemmelsen i § 6 eller bestemmelsen om positiv særbehandling i § 7.

Med direkte forskjellsbehandling menes at en handling eller unnlatelse har som formål eller virkning at en person blir behandlet dårligere enn andre i tilsvarende situasjon, og at dette skyldes nedsatt funksjonsevne, jf. § 5 andre ledd andre punktum.

Med indirekte forskjellsbehandling menes enhver tilsynelatende nøytral bestemmelse, betingelse, praksis, handling eller unnlatelse som fører til at personer stilles dårligere enn andre, og at dette skjer på grunn av nedsatt funksjonsevne, jf. § 5 andre ledd tredje punktum. Forskjellsbehandling er ikke i strid med diskrimineringsforbudet når den har et saklig formål, den er nødvendig for å oppnå formålet og det er et rimelig forhold mellom det man ønsker å oppnå og hvor inngripende forskjellsbehandlingen er for den eller de som stilles dårligere, jf. § 6.

Arbeidstakere og arbeidssøkere med nedsatt funksjonsevne har rett til egnet individuell tilrettelegging av arbeidsplass og arbeidsoppgaver for å sikre at de kan få eller beholde arbeid, ha tilgang til opplæring og annen kompetanseutvikling samt utføre og ha mulighet til fremgang i arbeidet på lik linje med andre, jf. § 26 første ledd. Brudd på plikten til individuell tilrettelegging etter § 26 regnes som diskriminering, jf. § 12 første ledd.

Retten gjelder tilrettelegging som ikke innebærer en uforholdsmessig byrde. Ved vurderingen av om tilretteleggingen innebærer en uforholdsmessig byrde skal det særlig legges vekt på tilretteleggingens effekt for å nedbygge funksjonshemmende barrierer, de nødvendige kostnadene ved tilretteleggingen og virksomhetens ressurser, jf. § 16 andre ledd/§ 17 andre ledd/§ 26 andre ledd.

Trakassering på grunnlag av nedsatt funksjonsevne er forbudt, jf. § 8. Med trakassering menes handlinger, unnlatelser eller ytringer som virker eller har til formål å virke krenkende, skremmende, fiendtlige, nedverdigende eller ydmykende.

Det skal legges til grunn at diskriminering har funnet sted hvis det foreligger omstendigheter som gir grunn til å tro at det har skjedd diskriminering og den ansvarlige ikke sannsynliggjør at diskriminering likevel ikke har funnet sted, jf. § 30.

En påstand om diskriminering er ikke nok til at ombudet kan konkludere med at det er ”grunn til å tro” at diskriminering er skjedd. Påstanden må støttes av andre opplysninger eller sakens omstendigheter for øvrig.

Ombudets vurdering

A har kommet med en rekke anførsler om sitt arbeidsforhold hos sin tidligere arbeidsgiver B. Slik saken står for ombudet, må ombudet ta stilling til fire ulike problemstillinger, som vil bli behandlet separat i det følgende:

• Har B brutt plikten til å gi A egnet individuell tilrettelegging, jf. dtl. § 26?
• Har B diskriminert A i strid med dtl. § 5 da de bestemte at hun skulle omplasseres og ikke lenger skulle være en del av sosionomavdelingens daglige drift?
• Har B diskriminert A i strid med dtl. § 5 i forbindelse med kursing?
• Har B trakassert A i strid med dtl. § 8?

Ombudet legger til grunn at A har nedsatt funksjonsevne i diskriminerings- og tilgjengelighetslovens forstand og at hun hadde behov for tilrettelegging på arbeidsplassen.

 Individuell tilrettelegging

En arbeidstaker med nedsatt funksjonsevne har rett til «egnet» individuell tilrettelegging av arbeidsplass og arbeidsoppgaver. Retten gjelder tilrettelegging som ikke innebærer «en uforholdsmessig byrde», jf. dtl. § 26. Ordlyden i bestemmelsen viser at det er begrensinger i arbeidsgivers tilretteleggingsplikt.

At arbeidsgiver må gi en «egnet» tilrettelegging tilsier at arbeidsgiver kan velge mellom ulike tiltak og tilpasninger, så lenge tiltaket faktisk dekker tilretteleggingsbehovet. I forarbeidene til loven, Ot.prp.nr.44 (2007-2008) s.181, står det følgende:

«Utgangspunktet er at den som er ansvarlig for tilretteleggingen kan velge blant ulike effektive tiltak som dekker tilretteleggingsbehovet. Det er imidlertid en forutsetning at det skjer i samråd med den som skal nyttiggjøre seg av tiltaket, og at vedkommendes synspunkter blir hørt. Den som tilrettelegger har imidlertid adgang til å velge det minst kostbare eller byrdefulle tiltaket, så lenge tiltaket faktisk dekker tilretteleggingsbehovet»

Dersom det er grunn til å tro at tilretteleggingen for A ikke har vært egnet, må arbeidsgiver sannsynliggjøre at dette likevel ikke er riktig. A har vært sykemeldt og har jobbet i redusert stilling, men sa opp sin stilling våren 2014 fordi hun mente tilretteleggingen ikke var god nok og at hun derfor følte seg skviset ut av jobben. Ombudet mener dette gir grunn til å tro at tilretteleggingen ikke var egnet for henne. Arbeidsgiver må etter dette godtgjøre at A likevel fikk egnet tilrettelegging og dermed ikke ble diskriminert.

Ut fra opplysningene i saken legger ombudet til grunn at A fikk individuell tilrettelegging fra B, og var fornøyd med denne frem til sofaen og den elektriske rullestolen ble flyttet på. Spørsmålet blir om A fikk en «egnet» tilrettelegging etter at sofaen og den elektriske rullestolen ble tatt ut fra kontoret. Det må med andre ord vurderes om ulempene A fikk var så store, at Bs tilretteleggingstiltak ikke lenger dekket hennes tilretteleggingsbehov.

Flyttingen av sofaen og den elektriske rullestolen ble diskutert med A under møtet 23. mai 2013, og hun fikk informasjon om bakgrunnen for flyttingen. Denne avgjørelsen ble følgelig tatt i dialog med henne, og referatet fra møtet viser at hun synes flyttingen var «helt i orden».

Ombudet mener at plasseringen av rullestolen på loftet, et sted som var utilgjengelig for A uten hjelp, var uheldig og en klar ulempe for A. En forutsetning for at rullestolen kunne være et egnet hjelpemiddel, var at den faktisk var tilgjengelig for A. Videre mener ombudet at plasseringen av sofaen i internettkafeen var uheldig. For det første kunne ikke A bruke sofaen hvis den ble benyttet av pasienter, for det andre mener ombudet at sofaen burde vært plassert slik at A kunne strekke på seg uten at andre var tilstede. Innsendt dokumentasjon viser imidlertid at B flyttet den elektriske rullestolen og sofaen høsten 2013. Rullestolen ble plassert i gangen, mens sofaen ble plassert på et annet rom. Siden hjelpemidlene ble flyttet på etter at B ble oppmerksomme på at A ikke var fornøyd med plasseringen, blir vurderingen for ombudet om A fra dette tidspunktet hadde et «egnet» tilretteleggingstilbud.

Ombudet mener plasseringen av rullestolen i resepsjonsområdet, i nærheten av kontoret, var en tilstrekkelig god løsning. A måtte, uavhengig av hvor rullestolen sto plassert, bytte fra sin manuelle rullestol til den elektriske. Ved å ha stolen i umiddelbar nærhet til kontoret hun skulle benytte, mener ombudet B har oppfylt sin tilretteleggingsplikt. I denne vurderingen er det også tatt hensyn til at kontoret ble brukt av andre i løpet av uken, og at det på den måten var behov for plass på kontoret. Det fremstår heller ikke som det var et utbredt problem at rullestolen ble benyttet av andre på senteret.

Når det gjelder plasseringen av sofaen, har ombudet kommet til at A sitt tilretteleggingsbehov fremdeles var tilstrekkelig ivaretatt. Selv om det beste for A ville vært å ha sofaen på kontoret, hadde hun fremdeles muligheten til å strekke seg ut på en sofa mens hun var på jobb. Sofaen var fremdeles tilgjengelig for henne, selv om den sto på et annet rom og på den måten ikke kunne benyttes like spontant. Ut fra opplysningene i saken vurderer ombudet det slik at rommet med vinduer og varmeovn ikke var uegnet som hvilerom. Det ble også installert en elektrisk døråpner, slik at det var enkelt for A å komme seg inn.

Forarbeidene til loven presiserer at arbeidsgivers tilretteleggingsplikt forutsetter et samarbeid mellom arbeidsgiver og arbeidstakeren det skal tilrettelegges for. Arbeidstakeren skal bidra ved å opplyse om, og bistå i kartleggingen av sine behov, jf. Ot.prp. mr. 44(2007-2008) s. 181.

I denne saken er det ord mot ord mellom partene om hvorvidt A ga beskjed om hvordan hun mente tilretteleggingen fungerte. Det ombudet har fått av dokumentasjon viser imidlertid at A ble informert om flyttingen av hjelpemidlene, og at det ble avholdt møter og gjort endringer da det viste seg at tiltakene ikke fungerte. Det fremgår av referatet at det var i orden for A at hjelpemidlene ble flyttet på og at det ble gjort endringer etter at B ble klar over at den første plasseringen ikke fungerte. Dokumentasjonen viser også at saken har vært oppe i AMU, og at HMS-ansvarlig har vært involvert.

På bakgrunn av at det ble gjort endringer, og at hjelpemidlene fremdeles var tilgjengelig for A, har ombudet etter en helhetsvurdering kommet til at B oppfylte sin tilretteleggingsplikt etter dtl. § 26.

Omplassering/endring av arbeidsoppgaver

A mener hun ble diskriminert på grunn av nedsatt funksjonsevne fordi B ville omplasserte henne slik at hun ikke lenger fikk utføre sosionomoppgaver. På dette tidspunkt jobbet A i gradert sykemelding ca. 5,5 timer i uken, og skulle etter hvert tilbake i sin 30 % stilling. Hun mener hun ble «skviset ut» og valgte til slutt selv å si opp sin stilling.

Ombudet presiserer at vi ikke har kompetanse til å ta stilling til de arbeidsrettslige spørsmålene en slik endring av arbeidsoppgaver kan reise. Ombudet vurderer kun de diskrimineringsrettslige sidene av saken.

Etter ombudets vurdering medførte beslutningen om omplassering fra sosionom til å utføre arbeidsoppgaver i resepsjon/ekspedisjon til at A ble stilt dårligere i lovens forstand. Dette var andre oppgaver enn hun hadde hatt, og som hun var utdannet for, og hun mente selv at dette var en negativ endring for henne.

B har erkjent at A sine smerter i forbindelse med sykdom, endring av medisinbruk og behovet for forutsigbarhet for sosionomavdelingen og pasientene var avgjørende for beslutningen om å omplassere henne. Ombudet finner det klart at omplasseringen har sammenheng med A sin nedsatte funksjonsevne.

Etter dtl. § 6 er ikke forskjellsbehandling på grunn av nedsatt funksjonsevne forbudt dersom den har et saklig formål, er nødvendig for å oppnå formålet og det er et rimelig forhold mellom det man ønsker å oppnå og hvor inngripende forskjellsbehandlingen er for den som stilles dårligere.

For at forskjellsbehandlingen skal være saklig, må den være knyttet til en beskyttelsesverdig interesse.

Ombudet mener det er et saklig formål at B ønsker å ivareta pasientsikkerhet og profesjonalitet. Videre er det saklig at B ønsket å ivareta forutsigbarheten til pasientene og de ansatte.

Det må videre vurderes om forskjellsbehandlingen i tillegg var nødvendig og ikke uforholdsmessig inngripende for å oppnå den beskyttelsesverdige interessen. Dette må vurderes i lys av om B hadde andre praktiske løsninger som kunne ivaretatt formålet. Dette vil si om det ville vært mulig for B å tilrettelegge for at A kunne fortsette å jobbe som sosionom eller med oppgaver som var relevante ut fra hennes utdanning og stillingen hun var ansatt i. Denne problemstillingen må vurderes samlet i lys av Bs begrunnelse for omplasseringen. Det at omplasseringen ville ha medført betydelige endringer i A sin arbeidsutførelse, skjerper etter ombudets mening Bs plikt til å vurdere om det ville vært mulig å tilrettelegge på andre måter.

Hovedbegrunnelsen fra B var at ledelsen og medisinsk ansvarlig, nevrolog D, hadde vurdert det slik at A ikke kunne ha pasientkontakt på grunn av bruk av medisiner og hennes fremtreden den siste tiden. At medisinbruken var en del av årsaken til at A ikke fikk ha pasientkontakt, kom frem i den første tilbakemeldingen som ble gitt fra B til ombudet. At dette senere har blitt presisert til å gjelde A-preparater, endrer ikke etter ombudets mening Bs forklaring. A mener på sin side at hun kunne ha arbeidet med pasienter, og at hun ikke var påvirket av medisinene i en slik grad at det gikk ut over arbeidet.

Ombudet har fått tilsendt Bs oversikt over A sitt sykefravær. I denne har de også beskrevet ulike hendelser knyttet til hennes sykefravær. I notat datert 21. januar 2014 står det at partene hadde møte, men at dette måtte avsluttes fordi A fikk store kramper i ryggen og begynte å gråte. Videre står det, i notat av 23. januar, at A i løpet av avdelingsmøtet på 45 minutter igjen fikk kramper i ryggen og begynte å gråte. Det står at hun etterpå gikk inn tilGs kontor for en liten pause. Det står følgende i notatet «Hun uttrykte smerte, og jeg sa at jeg tydelig ser at hun sliter for tida. Hun fikk tårer i øynene, og at hun ikke orker å snakke om det nå for da begynner hun bare å gråte. Sa at hun ser frem til nye medisiner, morfin, håper det vil hjelpe». Ut fra disse notatene, som er konkret beskrevet og datert, finner ombudet det bevist at A ved flere anledninger hadde vært preget av smerter i arbeidstiden, og at det var nødvendig å ta fra henne pasientkontakt.

A har anført at registrering av disse opplysningene er overvåking av henne og at bruken av dem er krenkende og innebærer brudd på personopplysningsloven. Ombudet vil bemerke at utgangspunktet for ombudets saksbehandling er fri bevisførsel og at disse notatene er viktige for opplysning av saken. Hendelsene som beskrives har funnet sted på møter på arbeidsplassen med vitner til stede. Hvorvidt selve nedtegningen av hendelsene og lagring av disse notatene utgjør brudd på personopplysningsloven, ligger utenfor ombudets mandat å vurdere.

Ombudet har merket seg at A ikke har fått klager fra pasienter, men at hun tvert om har fått gode tilbakemeldinger på sin undervisning. B har på sin side vist til konkrete grunner for sin bekymring. I tillegg har situasjonen blitt vurdert av bedriftens medisinske ansvarlig. Arbeidsgiver er, sammen medisinsk fagpersonell, de som står nærmest til å vurdere hvordan en ansatt fungerer i sitt arbeid. Ombudet må i tråd med tidligere praksis være tilbakeholden med å overprøve denne vurderingen, se blant annet ombudets sak 10/1862. Spørsmålet blir derfor om det, på tidspunktet da omplasseringen ble bestemt, ville vært mulig å tilrettelegge for at A kunne fortsette å jobbe med sosionomrelaterte oppgaver uten å ha pasientkontakt.

B har opplyst at det ikke er rom for at en sosionom ansatt i 30 % stilling kun skulle arbeide med oppgaver uten pasientkontakt. Da omplasseringen ble bestemt, var realiteten at A skulle jobbe 5,5 timer, og at hun uken etter skulle tilbake i sin 30 % stilling. Det var ikke, ut fra Bs redegjørelse til ombudet, tale om at omplasseringen skulle være en permanent løsning. Med tanke på ordningen skulle være midlertidig, at det først var tale om å jobbe 5,5 timer, og at A deretter skulle inn i en relativt lav stillingsprosent kan ikke ombudet se at B har sannsynliggjort at det ikke, for en periode, ville vært mulig å gi A sosionomrelevante oppgaver uten pasientkontakt. I denne vurderingen har ombudet sett hen til hvor inngripende omplasseringen ville være for A, idet den medførte at hun fikk arbeidsoppgaver som ikke ville hatt noen sammenheng med hennes utdanning eller stilling å gjøre. Videre har ombudet vektlagt at det har vært en uryddig prosess. Det at A hverken fikk vite om agendaen for møtet 7. mars 2014, og at det ikke ble skrevet referat fra møtet, svekker tilliten til prosessen og vitner om liten vilje til dialog om tilretteleggingen. Manglende dialog om tilretteleggingen gir arbeidsgiver et dårligere grunnlag for å tilpasse arbeidsoppgaver og vurdere alternativ tilrettelegging.

Ut fra en samlet vurdering finner ombudet at B ikke har sannsynliggjort at B ikke kunne tilrettelagt for at A kunne uført sosionomrelaterte oppgaver som ikke innebar pasientkontakt, på tidspunktet omplasseringen ble bestemt. Vilkårene for saklig forskjellsbehandling er dermed ikke oppfylt, og B har dermed handlet i strid med diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 5 ved å beslutte omplassering av A.

Forskjellsbehandlet i forbindelse med kursing?

Det neste spørsmålet ombudet skal ta stilling til er om det er grunn til å tro at B handlet i strid med diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 5 da A ikke fikk avspasering eller overnatting på en konferanse hun deltok på for sykehussosionomer i Oslo i 2012. A hevder også hun ble forskjellsbehandlet da hun ikke fikk delta på konferansen i 2013.

For å konstatere diskriminering er det et vilkår at en person er stilt dårligere enn andre i tilsvarende situasjon, og at dette har sammenheng med den nedsatte funksjonsevnen. Å bli avskåret fra et kurs og ikke få overnatting er å bli «stilt dårligere» enn andre i en tilsvarende situasjon etter diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 4. Spørsmålet blir derfor om det er grunn til å tro at årsaken til at A ikke fikk samme tilbud er hennes nedsatte funksjonsevne.

B har vist til at bakgrunnen for at noen fikk overnatte var at de hadde lengre reisevei. Dette er ikke bestridt, og reisevei er etter ombudets mening et saklig hensyn å vektlegge i vurderingen av hvem som skulle få overnatting. Ombudet finner ut fra dette det ikke bevist at A sin nedsatte funksjonsevne var årsaken til at hun ikke fikk overnatting.

B viser til at årsaken til at A ikke fikk avspasering for to dager var at hun på tidspunktet for konferansen var 50 % sykemeldt fra sin 50 % stilling. Det vises til at det er forskjell på hva en arbeidstaker i en heltidsstilling og en deltidsstilling får tilbud om av kurs og seminar. De viser videre til at det ikke blir gitt plusstimer til avspasering til noen når de er sykemeldte. Ombudet mener dette er saklige hensyn i vurderingen av om det skal gis avspaseringstimer, og finner det ut fra innsendt dokumentasjon ikke bevist at A har blitt forskjellsbehandlet i forhold til øvrige ansatte på grunn av nedsatt funksjonsevne.

Ombudet finner det ut fra dette ikke bevist at A ble diskriminert i strid med dtl. § 5.

Trakassert?

A opplevde det som nedverdigende, krenkende og ydmykende at C skrev at hun ikke kunne jobbe med pasienter fordi hun brukte A-preparater. Hun hevder det er i strid med forbudet mot trakassering i dtl. § 8. For at en handling skal gå inn under begrepet trakassering kreves en viss alvorlighetsgrad. Enhver plagsom handling omfattes ikke. Det må normalt være snakk om en gjentatt eller vedvarende handling.

Ombudet er av den oppfatning at trakasseringsbestemmelsen ikke er til hinder for at en arbeidsgiver skal kunne uttale seg om en ansatts medisinske tilstand, såfremt dette blir gjort på en forsvarlig måte. Det har heller ikke blitt anført at dette har vært et vedvarende problem.

Ombudet kan ikke se at A har kommet med opplysninger eller pekt på omstendigheter som gir grunn til å tro at hun har vært utsatt for trakassering på grunn av nedsatt funksjonsevne.

 Konklusjon

• B har ikke brutt plikten til å gi egnet individuell tilrettelegging etter diskriminering- og tilgjengelighetsloven § 26.
•  B diskriminerte A i strid med diskriminering- og tilgjengelighetsloven § 5 da det ble besluttet å omplassere henne i mars 2014, jf. diskriminering- og tilgjengelighetsloven § 5.
• B har ikke diskriminert A på grunn av nedsatt funksjonsevne i strid med diskriminering- og tilgjengelighetsloven § 5 i forbindelse med kursing.
• B har ikke trakassert A på grunn av nedsatt funksjonsevne i strid med diskriminering- og tilgjengelighetsloven § 8.