Forskjellig lønn ikke i strid med likelønnsbestemmelsen

Sakens bakgrunn

Den 15. august 2012 ble A ansatt i stilling som daglig leder for økonomi- og personaladministrasjon ved B. Hennes stillingstittel er administrasjonssjef. Hun godtok etter forhandlinger med direktøren en begynnerlønn på 580 000 kroner.

A har Bachelor of Business Administration, med spesialisering innen Financial Management, og Master of International Relations and Diplomacy, med spesialisering innen European Studies, fra Schiller International University i Paris. Hun har arbeidet som administrasjonssjef siden 1992.

As forgjenger som daglig leder for instituttets økonomi- og personaladministrasjon var C. Før han gikk av med pensjon, hadde han vært ansatt ved instituttet i 13 år og hadde en sluttlønn på 631 250 kroner. Hans stillingstittel var kontorsjef.

Etter 7, 5 måneder i administrasjonssjefsstillingen ble As lønn personlig justert til 625 000 kroner av styrets lederlønnkomité. Det fremgår av e-post av 11. juli 2013 at A ikke var fornøyd med økningen, og at hun anser det som rimelig at hun er lønnet høyere enn sin forgjenger da ansvarsområdet hennes er større. Hun ber om at lønnen settes til 630 000 kroner med virkning fra 15. august 2012 og at en lønnsøkning på 7,5 prosent legges på med virkning fra 1. april 2013.

I e-post av 14. august 2013 fra styreleder D fremkommer følgende: «Vi har vurdert lønnskravet dit, og kommet frem til at det utfra en samlet vurdering ikke er noe grunnlag for å justere tilbudet du fikk om lønnsøkning på kr40000 slik at lønnen din blir kr620000 pr år.».

A opprettholder lønnskravet, og sender samme dag blant annet følgende svar til styrelederen: «På telefonen i går, sa du til meg D at jeg tjente godt sammenlignet med kontorsjefer ved UIO. Og det var hovedsakelig argumentasjonen deres. Jeg mener det ikke er sammenlignbart. En kontorsjef ved UIO har mangestøttefunksjoner rundt seg, som jeg ikke har. Her må vi gjøre alt selv. Arbeidsoppgavene og ansvaret til en kontorsjef ved UIO er nok svært forskjellig fra ansvaret og oppgavene til administrasjonssjefen ved B! Det som er sammenlignbart er hva C tjente. Han er min forgjenger. Ja, han hadde 10 års fartstid i B, men jeg har en større stilling enn han. Ergo påstår jeg fortsatt at det er diskriminering å forskjellsbehandle folk på denne måten.».

Før lønnsoppgjøret våren 2014 sendte A e-post av 6. juni 2014 til styrets lederlønnkomité, hvor hun orienterer om at hun har ansvar for markedsføring, økonomi, personal, administrasjon og ledelse. Hun fremsatte tre alternative krav, som var: 1. Lønnsøkning til 700 000 kroner med virkning fra 1. april 2014 2. Lønnen settes lik hva hennes forgjenger ville hatt per 1. april 2014, som var 675 000. Stillingstittel og stillingsbeskrivelse endres til kontorsjef, slik at primærfokuset ble økonomi, herunder lønn, regnskap og administrasjon. Arbeidsoppgaver tilknyttet personal, ledelse og markedsføring frafalles. 3. Endring av stillingsprosent fra 100 prosent til 80 prosent, slik at A kan ta på seg flere deltidsstillinger

Ved lønnsoppgjøret våren 2014 økte lønnen til 646 875 kroner. Den 20. juli 2104 fikk Afølgende begrunnelse fra styreleder D: «Ingen av dine krav kan innfris ut fra det generelle lønnsnivået for den stillingen du har, og sammenliknet med tilsvarende stillinger i de andre UniRand selskapene. Arbeidet du utfører, som er i samsvar med stillingsbeskrivelsen for din stilling, gir mange gode tilbakemeldinger, Du fikk en personlig lønnsjustering i fjor pga arbeidsinnsatsen. I år er tilbudet fra styrets lederlønn komite en oppjustering på 3.5% som er omtrent snittet for resten av B.».

Den 6. november 2014 sendte A følgende e-post til styrelederen: «Hei, Jeg ber med dette Bs lønnskomité for lederlønninger gi meg en skriftlig begrunnelse for følgende:

• Lønnsfastsettelsen min
• Lønnsfastsettelsen til min forgjenger
• Begrunnelsen for lønnsforskjellene mellom min forgjenger og meg Imøteser deres tilbakemelding.».

Den 7. november 2014 fikk A følgende: «Hei Lønnsoppgjøret for 2014 er avsluttet, utover dette har vi ingen kommentarer. Hilsen D, styreleder».

Partenes syn på saken

A:

A anfører at hun blir avlønnet ulikt sin mannlige forgjenger på grunnlag av kjønn.

I rekrutteringsprosessen til stillingen ble A forespeilet en lønnsramme på 550 000 kroner av instituttdirektør. Ettersom hun har et større ansvarsområde enn hva tidligere kontorsjef hadde, trodde A at lønnen hun forhandlet frem på 580 000 kroner var bedre enn sin forgjenger, som hun antok var nettopp 550 000 kroner. Forgjengers lønn var imidlertid ikke et tema under forhandlingene.

I februar 2013, etter endt prøvetid, tok A opp lønnsforskjellen med instituttdirektøren. Hun fikk beskjed om at dette var noe som måtte tas opp ved lønnsoppgjøret våren 2013. Da ble lønnen økt med 7,76 prosent, mot 4,67 prosent for øvrige ansatte. Deretter, ved lønnsoppgjøret i 2014, ble lønnen økt med 3,5 prosent, mot 3,35 prosent for øvrige ansatte. A antar at dersom forgjengeren hadde fortsatt i stillingen, ville han ha fulgt en gjennomsnittlig lønnsøkning og hatt en lønn på 682 863 kroner per 1. april 2014. Dette tilsvarer 35 988 kroner i forskjell.

Selv om instruksen for kontorsjef og administrasjonssjef nesten har identisk ordlyd, er As utførelse av oppgavene og ansvaret som vises overfor B as betydelig ulik forgjengerens. Mens han utførte arbeidsoppgavene økonomi og regnskap, utfører A følgende arbeidsoppgaver: - økonomi og regnskap, herunder innføring av timeføring, prosjektregnskap og avdelingsregnskap - markedsføring, herunder web-sider, nyhetsbrev og andre markedsføringstiltak

•  personal, herunder skriving av ny institutthåndbok og ny personalhåndbok
• administrasjon, herunder rapportering om alle publikasjoner ved instituttet
• ledelse, herunder ukentlige ledermøter, utarbeidelse av handlingsplan og strategisk fokus for fremtiden

Ettersom As bidrag til B as overstiger hennes forgjengers i veldig stor grad, bør hun tjene mer enn ham. Selv om han var eldre og således hadde lengre arbeidserfaring, kan hun ikke forstå hvordan 13 års fartstid ved instituttet kunne forsvare en lønnsforskjell på 51 250 kroner i august 2012. Forskjellen i arbeidserfaring utjevnes dessuten ved at hun har en utøket stilling. For øvrig gjør ledelsen i B as sitt beste for å praktisere lik lønn for likt arbeid, uavhengig av kjønn og alder.

Tilslutt ber A om at ombudet utmåler oppreisning og erstatning. Fremlagt for ombudet er CV, e-poster sendt til og fra styreleder D i forbindelse med lønnsforhandlingen våren 2014, instruks for kontorsjef, instruks for administrasjonssjef og lønnslipp.

B ved styreleder D:

B as avviser påstanden om at de har vektlagt kjønn i fastsettelsen av As lønn.

Ifølge styreleder er innholdet i tidligere kontorsjefstilling og nåværende administrasjonssjefsstilling i hovedsak lik. Kontorsjefen hadde ansvar for administrative oppgaver, personal (HR), økonomi/regnskap, IT og biblioteket. I forbindelse med stillingsutlysningen i 2012 ble imidlertid ansvaret for IT og bibliotek erstattet med oppgaver som Web-redaktør og deltakelse i utarbeidelse av markedsføringsmateriale. Ansvar og oppgaver tillagt de to stillingene er således samlet sett ikke ulik.

Videre opplyses at As fremstilling av lønnsnivået heller ikke er riktig. Etter 1 år og 7, 5 måneder i stillingen hadde hun en høyere lønn enn sluttlønnen til sin pensjonerte forgjenger. Han hadde, i motsetning til A, mange års ansiennitet og arbeidsinnsats. Ettersom A har hatt en betydelig høyere lønnsvekst enn andre ansatte ved virksomheten og mottar en høyere lønn enn sin forgjenger, fremstår hennes krav som noe uklart for arbeidsgiver.

Selv om plikten til å følge det statlige lønnssystemet falt bort etter at B as ble et statsaksjeselskap i 2010, har systemet fortsatt vært veiledende for dets avlønninger. I virksomhetens lønnspolitiske dokument er det blant annet nedfelt at lønnsnivået skal være sammenlignbart med det ved Universitetet i Oslo. Erfaring trekkes frem som en viktig faktor i det statlige systemet, og forskjellen i lønnstilbudet til As og sluttlønnen til forgjengeren, gjenspeiler nettopp ulikheter i erfaring og kjennskap til virksomheten.

Det er ingen presedens i det statlige lønnssystemet at en som trer inn i en stilling og som er langt yngre og mindre erfaren, skal ha lik lønn som sin forgjenger. Lønnsnivået for stillingen var dessuten bestemt før aktuelle søkere ble intervjuet, noe som medførte at kandidater med høyere lønnskrav ikke ble aktuelle. Styreleder konkluderer med at det er kompetanse og erfaring, ikke kjønn, som er vektlagt i lønnsfastsettelsen. Dette gjenspeiles også i en lønningsoversikt som kan gjøres tilgjengelig for ombudet.

Tilslutt poengterer styreleder at B as er en kunnskapsbedrift hvor de administrative stillingene har en støttefunksjon for forskerne. Ettersom det er forskerne som bærer virksomheten, skal ikke administrative stillinger være lønnsledende. Det trekkes frem at det finnes fast ansatte mannlige forskere som tjenester nesten 100 000 kroner mindre enn A.

Fremlagt for ombudet er B as sitt lønnspolitiske dokument.

Rettslig grunnlag

Ombudet håndhever lov om likestilling mellom kjønnene (likestillingsloven), jf. § 26. Ombudet kan gi uttalelse om et forhold er i strid med loven, jf. diskrimineringsombudsloven § 3 tredje ledd, jf. § 1 andre ledd nr. 1.

Likestillingsloven

Likestillingsloven fastslår i § 5 et generelt forbud mot diskriminering på grunn av kjønn, jf. første ledd første punktum. Med diskriminering menes direkte og indirekte forskjellsbehandling som ikke er lovlig etter unntaksbestemmelsen i § 6 eller bestemmelsen om positiv særbehandling i § 7.

Retten til lik lønn for arbeid av lik verdi følger av § 21. Bestemmelsen fastslår at kvinner og menn i samme virksomhet skal ha lik lønn for samme arbeid eller arbeid av lik verdi, jf. første ledd første punktum. Lønnen skal fastsettes på samme måte for kvinner og menn uten hensyn til kjønn, jf. første ledd andre punktum. Retten gjelder uavhengig av om arbeiderne tilhører ulike fag eller om lønnen reguleres i ulike tariffavtaler, jf. andre ledd.

Om arbeidene er av lik verdi, avgjøres etter en helhetsvurdering der det legges vekt på den kompetanse som er nødvendig for å utføre arbeidet og andre relevante faktorer, som for eksempel anstrengelse, ansvar og arbeidsforhold, jf. tredje ledd. Med lønn menes det alminnelige arbeidsvederlaget samt alle andre tillegg eller fordeler eller andre goder som ytes av arbeidsgiveren, jf. fjerde ledd. Det skal legges til grunn at diskriminering har funnet sted hvis det foreligger omstendigheter som gir grunn til å tro at det har skjedd diskriminering og den ansvarlige ikke sannsynliggjør at diskriminering likevel ikke har funnet sted, jf. § 27.

En påstand om diskriminering er ikke nok til at ombudet kan konkludere med at det er ”grunn til å tro” at diskriminering er skjedd. Påstanden må støttes av andre opplysninger eller sakens omstendigheter for øvrig.

Ombudets vurdering

Ombudet merker seg først at A ber om utmåling av erstatning og oppreisning. Spørsmålet om erstatning og/eller oppreisning avgjøres imidlertid ikke av ombudet, men av domstolene, jf. likestillingsloven § 28. Ombudets kompetanse er som tidligere nevnt begrenset til å gi en uttalelse om hvorvidt et forhold er i strid med loven eller ikke, jf. diskrimineringsombudsloven § 3 tredje ledd, jf. § 1 andre ledd nr. 1.

Spørsmålet ombudet skal ta stilling til er om B har lagt vekt på kjønn ved avlønning av A. Ut fra anførslene i klagen tar ombudet utgangspunkt i likelønnsbestemmelsen i likestillingsloven § 21.

A har vært ansatt ved instituttet fra august 2012, mens C var hennes forgjenger. Kravet til samme virksomhet er således oppfylt, jf. likestillingsloven § 21 første ledd første punktum. Bestemmelsen kommer til anvendelse selv om de ikke har vært i aktiv tjeneste i virksomheten samtidig, jf. EF-domstolens sak C-129/79. I denne saken var sammenligningspersonen en mann som hadde hatt stillingen på et tidligere tidspunkt.

Utgangspunktet i likelønnssaker er at lønnen er ulik, det vil si at en ansatt lønnes lavere enn en kollega eller andre ansatte i samme virksomhet med samme arbeid eller arbeid av lik verdi. Det er avlønningen på tidspunktet for ombudets uttalelse eller nemndas vedtak som er avgjørende for ombudets eller nemndas vurdering av om det foreligger brudd på likelønnsbestemmelsen, jf. Borgarting lagmannsretts avgjørelse LB-2008-16163 og praksis fra Likestillings- og diskrimineringsnemnda, herunder sak 44/2010.

Når det gjelder sammenligning av A og C lønn, så konstaterer ombudet at A tjente 51 250 kroner mindre enn sin forgjenger ved tiltredelse. Etter lønnsoppgjøret 1. april 2014, det vil si 1 og 3/4 år etter tiltredelse, oversteg imidlertid hennes lønn forgjengerens sluttlønn. Våren 2014 tjente A altså 646 875 kroner, mens C tjente kr. 631 250 da han gikk av med pensjon som kontorsjef. Saken reiser derfor i utgangspunktet ikke spørsmål om diskriminering etter likelønnsbestemmelsen.

A anfører at hun tjener 35 988 kroner mindre enn hva forgjengeren ville ha gjort i dag dersom han ikke hadde gått av med pensjon, og derfor foreligger det ulik avlønning av dem. Dette er en hypotetisk lønnsforskjell. Dersom en klager slutter i arbeidet, er sammenligningsgrunnlaget vedkommende sin lønn på fratredelsestidspunktet, se Likestillings- og diskrimineringsnemndas sak 44/2010. Ombudet finner ikke at det er grunner som tilsier et annet skjæringstidspunkt i saker hvor det er sammenligningspersonen som slutter. Ombudet kan ikke se at likelønnsbestemmelsen åpner for å sammenligne faktisk lønn med hypotetisk lønn. Det er ulik faktisk avlønning som reguleres etter bestemmelsen, og da for samme arbeid eller arbeid av lik verdi i samme virksomhet.

Ved samme arbeid eller arbeid av lik verdi er det naturlig å legge til grunn at avlønningen i utgangspunktet skal være lik. Dette betyr imidlertid ikke avlønning med samme kronebeløp, men kun avlønning etter kjønnsnøytrale kriterier. Ulik innsats, ansiennitet, utdanning med videre, kan tilsi ulik avlønning. Ombudet forstår As klage slik at hun mener at hennes lønn burde vært enda høyere enn den er, ut fra at hun utfører arbeid av større verdi enn C gjorde, og at hun derfor relativt sett burde hatt en del høyere lønn enn ham.

Lønnsfastsettelse generelt er i utgangspunktet spørsmål som hører hjemme i ordinære lønnsforhandlinger. Arbeidsgivers verdsetting av arbeidstakeres arbeid ved lønnsfastsettelse begrenses imidlertid av diskrimineringsforbudene. Dersom arbeidsgiver legger vekt på et vernet diskrimineringsgrunnlag ved fastsettelse av lønn (i dette tilfellet kjønn), uavhengig av type arbeid, reiser dette spørsmål om forskjellsbehandling etter det ordinære diskrimineringsforbudet i § 5. I de tilfellene der arbeidet er ulikt eller av ulik verdi, må det altså andre holdepunkter til for å kunne si at det er grunn til å tro at kjønn er vektlagt ved avlønningen, idet utgangspunktet da vil være at det er ulikhetene i arbeidet som tilsier ulik avlønning.

Selv om A anfører at hun utfører arbeid av større verdi enn C gjorde, så er ikke arbeidsgiver av samme oppfatning. B as er derimot klar på at arbeidet, både hva gjelder ansvar og oppgaver, i hovedsak er det samme, selv om stillingstittel og noen ansvarsoppgaver ble endret da C gikk av med pensjon som daglig leder for instituttets økonomi- og personaladministrasjon. Det er videre ingen ytre holdepunkter i saken, herunder ordlyden i stillingsinstruksene, som tilsier at A objektivt sett utfører et annet arbeid av større verdi enn sin forgjenger.

Som nevnt ovenfor er ansiennitet og kjennskap til arbeidsplassen, som B as viser til i sin redegjørelse, nettopp forhold ved den individuelle arbeidstaker som kan begrunne ulik lønn, også etter likelønnsbestemmelsen i § 21. Ombudet kan uansett ikke se at det er fremlagt opplysninger som gir grunn til å tro at As kjønn er vektlagt negativt ved lønnsfastsettelsen av henne, uavhengig av om hun utfører samme arbeid eller arbeid av ulik verdi sammenlignet med Cs arbeid.

På bakgrunn av det ovennevnte konkluderer ombudet med at B as sin avlønning av A sammenlignet med C ikke er i strid med likestillingsloven § 21, jf. 5.

Konklusjon

B har ikke brutt likestillingsloven § 21, jf. § 5 ved sin avlønning av A.