Kvinne ble bedt om å revurdere sin stilling fordi hun var gravid

Sakens bakgrunn

A har vært ansatt i midlertidige engasjementer i X AS siden 1. januar 2013. Hun har hele tiden hatt en lavere stillingsprosent og har ytret ønske om en fastere tilknytning i arbeidsforholdet. Det er uenighet mellom partene om hvorvidt A utelukkende var tilkallingsvikar eller jobbet fast i 40 prosent stilling med mulighet for tilkallingsarbeid.

14. mars 2014 ble A ansatt i et nytt vikariat hos X AS med virkning fra 1. mars 2014 til 1. desember 2014. Vikariatet var en 60 prosent stilling. A skulle i tillegg arbeide noen helger ved behov.

Etter at avtalen ble inngått orienterte A avdelingsleder C om at hun var gravid. Daglig leder, B, kalte etter dette A inn til et møte den 19. mars 2014. Under møtet ga han tydelig uttrykk for at hennes opptreden var i strid med firmaets forventninger til sine ansatte. A jobbet ut vikariatet.

Partenes syn på saken

A:

A hevder hun ble diskriminert av sin arbeidsgiver, X AS, fordi hun ble bedt om å si opp arbeidskontrakten hun hadde inngått på grunn av at hun var gravid.

Hun opplyser at hun i møtet med B fikk beskjed om at hun hadde satt firmaet i en vanskelig situasjon, at han følte seg lurt og ville at hun skulle si opp den nåværende arbeidsavtalen, for så å gå tilbake til den tidligere stillingen med lavere stillingsprosent. Han ga uttrykk for at hun ikke ville få forlenget kontrakten, fordi han ville ha problemer med å stole på henne i fremtiden. Hun fikk også beskjed av B om at det nå kunne bli vanskelig å få gjennomslag for ferieønskene hennes. A opplevde samtalen svært ubehagelig.

I en samtale med avdelingsleder C etter møtet med B 19. mars 2014, fikk A også beskjed om at hun måtte «tenke på samboeren sin», fordi han også er ansatt i firmaet. A avviser at hun har spekulert i å få ny arbeidsavtale i forbindelse med graviditeten. A opplyser i den forbindelse at hun allerede sommeren 2013 fortalte C at hun ønsket å forsøke å få barn innen kort tid. A mener derfor graviditeten ikke kan ha kommet uventet på firmaet.

I etterkant av møtet 19. mars ble A sykmeldt fordi hun opplevde det som en belastning å måtte jobbe på en arbeidsplass hvor hun opplevde at hun så uttrykkelig ikke var ønsket.

X AS:

X AS avviser at A har blitt utsatt for diskriminering på grunn av graviditet.

X opplyser at A over en periode hadde signalisert et ønske om fastere tilknytning i arbeidsforholdet. Stillingen A gikk inn i fra 1. mars 2014, var et vikariat, og hun var kjent med arbeidets art og omfang. X mener derfor A må ha vært innforstått med hvilke forventninger X hadde til henne, herunder at hun skulle fungere gjennom hele vikariatet.

Da B ble gjort kjent med graviditeten, reagerte han av flere grunner. X opplyser at han først og fremst reagerte på at A hadde påtatt seg en forpliktelse hun visste hun ikke ville kunne overholde, uten å ha nevnt dette for ham. X opplyser at de i firmaet setter verdier som gjensidig tillit og ærlighet høyt og B oppfattet dette som et brudd mot firmaets standarder fra As side. Bekymringen hans gjaldt videre ikke graviditeten, men snarere bemanningssituasjonen fremover. At B reagerte såpass kraftig som han gjorde, opplyser X må sees i sammenheng med at B den samme dagen møtet med A ble holdt, skulle til undersøkelse for mulig alvorlig sykdom. X opplyser at dette trolig forsterket den følelsesmessige reaksjonen B ga uttrykk for på møtet med A.

X avviser at A under møtet 19. mars ble oppfordret til å si opp avtalen sin, men at hun ble bedt om å revurdere den. X opplyser videre at det ikke er riktig at A fikk signaler om at hun ikke ville benyttes som tilkallingsvikar dersom hun gikk tilbake til sin forrige arbeidsavtale. Det forelå et behov for tilkallingsvikarer og X var innstilt på å benytte henne fremover. B opplyser at han aldri har uttrykt at hun ikke ville bli tilkalt.

X avviser videre at utfordringene med å få avviklet ferie i bestemte perioder hadde sammenheng med As graviditet. Dette skyldes at det er vanskelig å kunne imøtekomme alle ferieønsker, og X opplyser at heller ingen av de øvrige ansatte fikk imøtekommet sine ferieønsker i juli 2014, dette fordi det er viktig for firmaet å opprettholde en forsvarlig bemanningssituasjon også i feriemånedene.

X kan ikke se at A har blitt stilt dårligere i likestillingslovens forstand. Hun har for det første ikke lidd noe tap og arbeidsforholdet hennes bestod fortsatt. X mener videre at selv om A opplevde samtalen med B som ubehagelig, kan den ikke forstås som et uttrykk for graviditetsdiskriminering.

X opplyser at det gjelder en sterk lojalitetsplikt i arbeidsforhold og kontraktsforhold generelt og at ikke å opplyse om sin graviditet klart må være i strid med denne plikten.

Rettslig grunnlag

Ombudet håndhever lov om likestilling mellom kjønnene (likestillingsloven), jf. lovens § 26. Ombudet kan gi uttalelse om et forhold er i strid med loven, jf. diskrimineringsombudsloven § 3 tredje ledd, jf. § 1 andre ledd nr. 1.

Likestillingsloven

Likestillingsloven forbyr diskriminering på grunn av kjønn, jf. § 5 første ledd første punktum. Diskriminering på grunn av graviditet og permisjon ved fødsel eller adopsjon regnes også som diskriminering på grunn av kjønn, jf. § 5 første ledd andre punktum.

Med diskriminering menes direkte og indirekte forskjellsbehandling som ikke er lovlig etter unntaksbestemmelsen i § 6 eller bestemmelsen om positiv særbehandling i § 7. Med direkte forskjellsbehandling menes at en handling eller unnlatelse har som formål eller virkning at en person blir behandlet dårligere enn andre i tilsvarende situasjon, og at dette skyldes kjønn, jf. § 5 annet ledd annet punktum.

Forskjellsbehandling er ikke i strid med diskrimineringsforbudet når den har et saklig formål, den er nødvendig for å oppnå formålet og det er et rimelig forhold mellom det man ønsker å oppnå og hvor inngripende forskjellsbehandlingen er for den eller de som stilles dårligere, jf. § 6. Forskjellsbehandling på grunn av graviditet, fødsel og adopsjon, samt foreldrepermisjon forbeholdt det ene kjønn omfattes ikke av unntaksbestemmelsen. Vernet mot slik forskjellsbehandling er tilnærmet absolutt.

Det skal legges til grunn at diskriminering har funnet sted hvis det foreligger omstendigheter som gir grunn til å tro at det har skjedd diskriminering og den ansvarlige ikke sannsynliggjør at diskriminering likevel ikke har funnet sted, jf. § 27.

En påstand om diskriminering er ikke nok til at ombudet kan konkludere med at det er «grunn til å tro» at diskriminering er skjedd. Påstanden må støttes av andre opplysninger eller sakens omstendigheter for øvrig.

Ombudets vurdering

Ombudet skal ta stilling til om X AS diskriminerte A i strid med likestillingsloven § 5 på grunn av behandlingen hun fikk av dem etter at hun opplyste om sin graviditet.

I saken her er det enighet om at daglig leder B har gitt klart uttrykk for at X mente det ikke var heldig at A takket ja til vikariatet fra 1. mars til 1. desember 2014. Det er imidlertid uenighet om hva som ordrett ble sagt under møtet mellom A og B. A mener hun ble oppfordret til å si opp stillingen hun var tilbudt, mens B hevder hun ble bedt om å revurdere sin stilling og gå tilbake til tidligere avtale. Ombudet legger ikke videre vekt på hva som faktisk ble sagt under møtet. Dette fordi det uansett må anses som klart bevist at A fikk beskjed om at hun burde revurdere stillingen og at dette hadde direkte sammenheng med at hun hadde informert arbeidsgiver om sin graviditet. Hvorvidt A ble uttrykkelig bedt om å si opp eller bedt om å revurdere arbeidsavtalen sin er da ikke av betydning fordi det fremstår som klart for ombudet at arbeidsgiver ikke lenger ønsket A i vikariatet.

Slik ombudet forstår Xs redegjørelse mener X det var et tillitsbrudd av A å påta seg en forpliktelse hun ved avtaleinngåelsen visste at hun ikke ville kunne oppfylle. Det å holde tilbake opplysninger som var viktige for arbeidsgiver, som f. eks. graviditet, var tidligere til en viss grad ansett som avtalebrudd. Dette har siden endret seg med implementeringen av EUs likebehandlingsdirektiv gjennom likestillingsloven. Etter gjeldende rett har følgelig ikke arbeidstaker plikt til å oppgi slike opplysninger.

X har anført at deres ønske om at A skulle gå tilbake til den tidligere arbeidsavtalen skyldtes bekymringer for bemanningssituasjonen, og ikke As graviditet. Ombudet ser at mindre bedrifter ofte argumenterer med at det er problematisk at ansatte like etter avtaleinngåelse opplyser om graviditet. Uttak av permisjonsrettigheter i forbindelse med fødsel, samt forhøyet risiko for sykefravær under svangerskapet, er momenter som gjør kvinner i visse aldersgrupper særlig sårbare for arbeidsgivers preferanser ved ansettelser. Dette er også en av hovedgrunnene til at likestillingsloven gir et sterkt vern til gravide. Loven signaliserer tydelig at arbeidsgiver ikke kan ha en berettiget forventning om å informeres om graviditet eller planer om å få barn. Dette kommer blant annet til uttrykk i lovens § 18, som oppstiller et forbud mot å innhente slike opplysninger i en ansettelsesprosess. Ombudet bemerker her at det å vurderes til et vikariat på en arbeidsplass hvor man allerede jobber i en annen stilling, er å anse som en ansettelsesprosess.

Det fremstår som klart for ombudet at X sin uttalte bekymring for bemanningssituasjonen er direkte utledet av vissheten om at A ville være utilgjengelig under sin permisjon, samt at gravide i større grad er disponert for sykefravær i løpet av svangerskapet. Ombudet er derfor av den oppfatning at X sin behandling av A ikke hadde funnet sted dersom hun ikke var gravid.

X har videre opplyst at B skulle undersøkes for en mulig alvorlig sykdom samme dag som han ble kjent med As graviditet. Ombudet finner ikke grunn til å betvile at dette kan ha forsterket hans reaksjon, men påpeker at han i samtalen med A opptrådte som arbeidsgiver, ikke privatperson. Dette innebærer at ytringene under møtet må anses fremsatt av en profesjonell part. Det må derfor stilles strengere forventninger til arbeidsgivers opptreden på grunn av styrkeforholdet mellom partene.

X har anført at A ikke har blitt stilt dårligere, fordi hun fortsatt har arbeidsforholdet i behold og fordi hun ikke har lidd noe tap som følge av den oppståtte situasjonen. Ombudet kan ikke se at denne anførselen kan føre frem. Å stilles dårligere på grunn av graviditet eller foreldrepermisjon er ikke ensbetydende med økonomisk tap eller tap av andre konkrete goder. Ombudet er av den oppfatning at når X i møtet med A ba henne om å revurdere avtalen, er dette i seg selv egnet til å stille henne dårligere. Hvis A hadde fulgt oppfordringen om å revurdere avtalen og sagt opp, kunne dette hatt konsekvenser for hennes foreldrepengerettigheter. Til tross for at arbeidsgiver har forholdt seg til avtalen, gjorde samtalen med B at A opplevde at hun ikke lenger var ønsket hos sin arbeidsgiver. Dette hadde også konsekvenser for hvordan A opplevde det psykososiale arbeidsmiljøet. Ombudet kan heller ikke se at X har beklaget handlingen.

Ombudet finner det klart at Bs opptreden overfor A hadde en direkte sammenheng med As graviditet, og at denne behandlingen har medført at A ble behandlet dårligere enn om hun ikke hadde vært gravid. Ombudet har på denne bakgrunn kommet til at X AS diskriminerte A på grunn av graviditet.

A har anført at graviditeten kan få konsekvenser for samboeren hennes, ferieavviklingen og hvor ofte hun ville blitt benyttet som tilkallingsvikar dersom hun gikk tilbake til den gamle arbeidsavtalen. På bakgrunn av opplysningene og dokumentasjonen i saken, finner ikke ombudet grunnlag for å kunne konkludere rundt dette, da det fremstår som påstand mot påstand. Ombudet mener likevel at dette ikke er av betydning for saken, da det uansett fremstår klart at A har blitt behandlet i strid med § 5.

Konklusjon

X AS diskriminerte A i strid med likestillingsloven § 5 på grunn av behandlingen hun fikk av dem etter at hun opplyste om sin graviditet.