16/1634 Manns lønnfastsettelse var ikke diskriminering pga kjønn

Det følger av praksis fra nemnda og domstolene at det er lønnsnivået på tidspunktet for uttalelsestidspunktet som må legges til grunn i vurderingen. På tidspunktet for uttalelsen hadde klager fått høyere lønn enn kvinnen han sammenlignet meg med. Når det gjelder påstanden om diskriminering på grunn av manglende medlemskap i arbeidstakerorganisasjon, var det kun fremlagt en påstand om diskriminering uten at den var underbygget av øvrige omstendigheter. I likestillings- og diskrimineringsnemndas vedtak 2/2009 legger nemnda til grunn at det at man som uorganisert har hatt en dårligere lønnsutvikling enn sin organiserte kollega, ikke er tilstrekkelig til å snu bevisbyrden over på arbeidsgiver. Klager mente også selv at de hadde lengre erfaring i faget enn han selv.

• Saksnummer: 16/1634
• Lovgrunnlag: Likestillingsloven § 5, jf. § 21, og arbeidsmiljøloven § 13-1, jf. § 13-2
• Dato for uttalelse: 1. mars 2017

Beskrivelse av saken

Saken gjelder spørsmål om As avlønning av B, sammenlignet C, er i strid med likestillingsloven § 5, jf. § 21 og arbeidsmiljøloven § 13-1, jf. § 13-2 første ledd (c). Videre om avlønningen sammenlignet med to mannlige kollegaer er i strid med arbeidsmiljøloven § 13-1 jf. § 13-2 første ledd (c) på grunn av manglende tilknytning til arbeidstakerorganisasjon.

B ble ansatt i A i mai 2012. Han er 46 år og har før dette jobbet 16 år med inkasso. Hos Namsfogden skulle han arbeide med forliksrådssaker og ble innplassert i lønnstrinn 45. Etter kort tid gikk B over til å jobbe som namsfullmektig, uten at det ble gjort endringer i lønnsnivå.

C startet hos Namsfogden høsten 2012, i den jobben som B opprinnelig ble ansatt i, med forliksrådssaker. Hun ble innplassert i lønnstrinn 43. C har etter - og videreutdanning fra 2011 (juridisk kontormedarbeider). I 2013 fullførte hun høgskolestudiet ved Politihøgskolen i faget "Sekretariatsarbeid for forliksrådet", og i 2016 avla hun eksamen i studiet "Innføring i juridisk metode". I november 2013 fikk hun lønnstrinn 48. C er fagorganisert.

Høsten 2014 var det lokale lønnsforhandlinger. Alle ansatte fikk endret tittel fra konsulenter til førstekonsulenter. B gikk opp til lønnstrinn 48, mens C gikk opp til lønnstrinn 49.

B har to mannlige kolleger som har lønnstrinn 51 og 52. Begge er over 10 år eldre enn han og har lengre arbeidserfaring. Kollegaene var begge fagorganisert ved de lokale forhandlingene høsten 2014. B er ikke fagorganisert.

Sommeren 2016 var det lokale lønnsforhandlinger igjen, der resultatet ble at B sin lønn ble oppjustert til lønnstrinn 51 fra 1. juli 2016, mens C fikk lønnstrinn 50. Ombudet kjenner ikke til de mannlige kollegaenes lønnsnivå etter disse forhandlingene.

Partenes syn på saken

B:

B hevder at han blir diskriminert på grunn av kjønn og/eller manglende medlemskap i fagorganisasjon i strid med likestillingsloven og arbeidsmiljøloven ved å ha lavere lønn enn C. Han viser også til at han har lavere lønn enn to mannlige kollegaer som gjør samme arbeid, men er fagorganisert.

B anfører at alle ansatte hos namsmannen har samme arbeidsinstruks, og kan utføre alle arbeidsoppgavene på kontoret. Derfor bør det være lik lønn for likt arbeid. Uansett mener han at han kan utføre Cs arbeidsoppgaver, mens hun ikke kan utføre hans arbeidsoppgaver uten betydelig opplæring. Han viser også til at han var innstilt som nummer en og C som nummer to under ansettelsesprosessen i 2012. Med dette konkluderer han med at han hadde bedre kvalifikasjoner enn C våren 2012. Han viser også til at han har ansiennitet fra 1991, mens C har ansiennitet fra 2001.

B mener at utdanning, yrkeserfaring og ansiennitet er essensielt når det gjelder lønnsforskjeller, og at arbeidsgiver ikke begrunner lønnsforskjellene mellom han og C.

Når det gjelder de mannlige kollegaene, så utfører de samme arbeidsoppgaver som B. B mener imidlertid at det muligens er rett at de har høyere lønn. De er mer enn 10 år eldre enn han, og har 25 til 30 års erfaring i faget.

A:

A avviser at lønnsforskjellene skyldes diskriminering.

A har lagt ved lønnspolitisk handlingsplan der det blant annet fremgår at formalkompetanse, realkompetanse og ansvarsområde er kriteriene for lønnsfastsettelse. Videre står det følgende:

«Det bør her tas hensyn til arbeidets ulike elementer og omfang, samt evt. Målbar produktivitet / kvalitet / prestasjon. Det skal også legges vekt på grad av personal, resultat, budsjett, fagansvar, direktivmyndighet, distriktsovergripende ansvar, størrelsen på enheten som ledes, samt stedfortrederansvar. Andre elementer som kan tas hensyn til er markedsverdi i rekrutteringsøyemed og ved beholdeproblematikk, likelønn samt behov for seniorkompetanse.»

Kriteriene for individuell lønn er følgende:

«I forhandlinger om individuelle lønnsplasseringer - uavhengig av stillingskategori - skal det legges vekt på kompetanse., dyktighet, resultatoppnåelse og stillingens ansvars- og arbeidsområde.»

Når det gjelder sammenligningen av stillingene til B og C, har de ikke definert det ene fagområdet som tyngre enn det andre. A anfører at det vil være unyansert å se på disse to ansatte isolert. De ser hen til en gruppe sammenlignbare stillinger, som i dette tilfelle er saksbehandlere innen sivile gjøremål. Innad i gruppene vil det være variasjoner basert på kompetanse, ansvarsområde og individuelle vurderinger (arbeidsinnsats og resultater). Rekrutteringsutfordringer vil også kunne medføre forskjeller. I denne saken er lønnsplasseringen et resultat av driftsenhetslederens vurdering av den enkelte, samt forhandlinger mellom partene.

Politidistriktet viser til at C fikk en ny arbeidsavtale i november 2013 og i den anledning forhandlet ny lønn i forbindelse med kontraktsinngåelsen.

Politidistriktet anfører at C har lenger arbeidserfaring ved Namsfogden enn klager, totalt sett, etter ansettelse. Dette og det faktum om ulikt arbeid og ulik utdannelse gjør at B og C var avlønnet ulikt.

Det har ikke vært lønnsforhandlinger mellom 2014 og 2016, men B fikk en positiv lønnsutvikling i 2016 med lønnsopprykk til lønnstrinn 51, mens C nå ligger på lønnstrinn 50. Årsaken til denne lønnsforskjellen er en vurdering av hans arbeidsinnsats/arbeidsoppgaver og harmonisering av lønn for ansatte med like arbeidsoppgaver. Politidistriktet gir også uttrykk for at de er svært fornøyde med arbeidet B gjør hos dem.

Ombudets oppgave i klagesaker

Ombudet kan gi uttalelse om et forhold er brudd på lov om likestilling mellom kjønnene (likestillingsloven) og arbeidsmiljøloven kapittel 13, se diskrimineringsombudsloven § 3 tredje ledd (avsnitt), jf. § 1 nr. 1 og nr. 5. Ombudets vurdering Ombudet skal ta stilling til om lønnsfastsettelsen er diskriminerende på grunn av kjønn og/eller på grunn av manglende medlemskap i en arbeidstakerorganisasjon.

Likestillingsloven – lik lønn for arbeid av lik verdi

Likestillingsloven forbyr direkte og indirekte forskjellsbehandling på grunn av kjønn ved avlønning, jf. § 21. Likestillingsloven § 21 presiserer at kvinner og menn i samme virksomhet skal ha lik lønn for samme arbeid eller arbeid av lik verdi. Lovens krav er at lønnen skal fastsettes på samme måte for kvinner og menn etter kjønnsnøytrale kriterier. Loven krever ikke at de skal ha utbetalt nøyaktig samme kronebeløp. Om arbeidene er av lik verdi avgjøres etter en helhetsvurdering, der det legges vekt på den kompetanse som er nødvendig for å utføre arbeidet og andre relevante faktorer, som for eksempel anstrengelse, ansvar og arbeidsforhold.

Arbeidsmiljøloven kapittel 13

Arbeidsmiljøloven § 13-1 forbyr direkte og indirekte diskriminering på grunn av medlemskap i arbeidstakerorganisasjon. Forbudet skal tolkes slik at bestemmelsen også gjelder forskjellsbehandling på grunn av at en person ikke er medlem av en arbeidstakerorganisasjon, jf. Ot.prp. nr. 104 (2002-2003) s. 32, jf. Rt. 2011-1755. Med diskriminering menes at en arbeidstaker stilles dårligere enn han eller hun ellers ville blitt på grunn av medlemskap, eller manglende medlemskap i arbeidstakerorganisasjon.

Dette innebærer at alle arbeidstakere har rett til å fremme lønnskrav, og krav på at alle lønnskrav får en reell behandling, uavhengig av om arbeidstakeren er medlem i en organisasjon eller ikke.

Bevisregler

Dersom det foreligger omstendigheter som gir grunn til å tro at det har skjedd diskriminering, skal det legges til grunn at diskriminering har funnet sted, hvis ikke arbeidsgiver sannsynliggjør at det likevel ikke har skjedd diskriminering, jf. arbeidsmiljøloven § 13-8 og likestillingsloven § 27.

Ombudets vurdering

Er B diskriminert på grunn av kjønn og/eller manglende medlemskap i en arbeidstakerorganisasjon?

Ombudet legger til grunn at B har høyere lønn enn C på uttalelsestidspunktet. Dette har avgjørende betydning for spørsmålet om hans avlønning er diskriminerende på grunn av kjønn. Praksis fra Likestillings- og diskrimineringsnemnda og domstolene, som det vises til nedenfor, legger til grunn at det ikke er tale om diskriminering dersom lønnsforskjellen er rettet opp på uttalelsestidspunktet.

Sak 44/2010 fra nemnda dreide seg om St. Olavs hospital hadde handlet i strid med likestillingsloven § 5 jf. § 3 (nå §§ 21 og 5) ved at en kvinne fikk lavere lønn enn mannlige assisterende ledere, som gjorde samme arbeid som henne. På klagetidspunktet var hennes lønn kroner 358 650, mens de mannlige hadde en lønn på kroner 380 000. På tidspunktet for ombudets uttalelse hadde kvinnen fått oppjustert sin lønn til kroner 380 000, tilsvarende sine mannlige kollegaer. Nemnda uttalte følgende:

«Tidligere praksis fra både Likestillings- og diskrimineringsnemnda og Klagenemnda for Likestilling har lagt til grunn at det er vedtakstidspunktet i Nemnda som er avgjørende for sammenlikning av lønnen. Dette standpunktet er også stadfestet i Borgarting lagmannsretts avgjørelse LB -2008-16163 med følgende uttalelse:

”Klagenemnda for likestilling, som var forløperen til Likestillings- og diskrimineringsnemnda, har i to avgjørelser lagt til grunn at når en part under sakens gang gis lønnstillegg i samme stilling, er det lønnen på vedtakstidspunktet som skal legges til grunn, jf. LKN-1998-9 og LKN-2001-2. Lagmannsretten slutter seg til denne forståelsen av reglene. Det fremgår av diskrimineringsombudsloven § 3 tredje ledd at ombudet skal forsøke å få til en frivillig ordning. Det harmonerer best med denne bestemmelsen at lønnstillegg under sakens behandling skal hensyntas, i hvert fall så lenge det er tale om en ren lønnsøkning i samme stilling.”

Lagmannsretten kom riktignok til at sammenlikningen av lønnen i den konkrete saken, skulle gjøres med utgangspunkt i lønnen på klagetidspunktet. Det skyldtes imidlertid at klageren etter klagetidspunktet hadde gått over i en annen stilling. Ut fra dommens premisser synes det likevel klart at dersom en klager fortsatt innehar samme stilling, men har fått lønnsøkninger mellom klagetidspunktet og vedtakstidspunktet, så skal lønnen på vedtakstidspunktet danne utgangspunkt for sammenlikningen.»

På bakgrunn av nemndas sak 44/2010, er det på det rene at ombudet må ta utgangspunkt i avlønningen på tidspunktet for vår uttalelse. På det nåværende tidspunktet har B høyere lønn enn C. Det er så langt ombudet kjenner til, også på det rene at B har fått en lønnsøkning i samme stilling. Det er dermed ikke lenger grunnlag for å vurdere om B er diskriminert i strid med likestillingsloven og/eller arbeidsmiljøloven, sammenlignet med C.

Ombudets konklusjon er dermed at avlønningen av B, sammenlignet med C, ikke innebærer diskriminering på grunn av kjønn og/eller manglende medlemskap i fagorganisasjon.

Er B diskriminert fordi han er uorganisert?

I henhold til bevisreglene i diskrimineringssaker er det den som mener seg diskriminert, i denne saken B, som må vise til omstendigheter og holdepunkter som gir grunn til å tro at han har blitt diskriminert. En påstand om diskriminering er ikke nok for at bevisbyrden skal snus. I likestillings- og diskrimineringsnemndas vedtak 2/2009 legger nemnda til grunn at det at man som uorganisert har hatt en dårligere lønnsutvikling enn sin organiserte kollega, ikke er tilstrekkelig til å snu bevisbyrden. Det kreves i tillegg visse holdepunkter for at manglende medlemskap i en arbeidstakerorganisasjon har vært negativt vektlagt ved beslutningene om lønnsendringer. I denne saken er det kun lagt frem en påstand om forskjellsbehandling, uten flere holdepunkter som underbygger påstanden.

Ombudet har også merket seg at B også selv erkjenner at de mannlige kollegaene har lengre erfaring enn han selv innen faget. Ombudet finner etter dette at det ikke er grunn til å tro at han har blitt diskriminert fordi han er uorganisert, sammenlignet med to andre kollegaer.

Konklusjon

1. A har ikke diskriminert B i strid med likestillingsloven § 5, jf. § 21 eller i strid med arbeidsmiljøloven § 13-1 (1) jf. § 13-2 første ledd (c) i avlønningen av B sammenlignet med C.

2. A har ikke diskriminert B i strid med arbeidsmiljøloven § 13-1, jf § 13-2 første ledd (c) i avlønningen av B sammenlignet med de mannlige kollegaene.