Kvinne mener seg forbigått ved ansettelse på grunn av graviditet

Ombudet mente at det var mest sannsynlig at arbeidsgiver mente at kvinnen hadde gjort et svakt intervju. Ut fra den fremlagte dokumentasjonen, var det også mest sannsynlig at det var dette som hadde vært grunnen til at hun ikke hadde blitt innstilt, og ikke det faktum at hun var gravid.

Videre kom ombudet til at direktoratet ikke hadde brutt arbeidsgivers opplysningsplikt overfor arbeidssøker ved at det tok over seks måneder før kvinnen fikk den utvidete søkerlisten hun hadde bedt om. Ombudet bemerket at bestemmelsen om opplysningsplikt ikke setter noen frist for arbeidsgiver for å etterkomme en anmodning om opplysninger fra en arbeidssøker. Kvinnen fikk opplysningene hun hadde bedt om, og det forelå dermed ikke brudd på loven. Imidlertid la ombudet til grunn at utgangspunktet er at klager skal få opplysningene innen rimelig tid, slik at formålet med bestemmelsen kan bli oppfylt. Ombudet gjorde derfor oppmerksom på at det var uheldig at UDI hadde brukte såpass lang tid på å gi kvinnen de opplysningene hun hadde bedt om.

• Saksnummer: 17/2
• Lovgrunnlag: Likestillingsloven §§ 5 og 19
• Dato for uttalelse:15.09 2017

Beskrivelse av saken

Saken gjelder hvorvidt A ble forbigått ved ansettelse i stilling som saksbehandler hos Utlendingsdirektoratet (UDI) på grunn av at hun var gravid på ansettelsestidspunktet.

UDI utlyste flere ledige saksbehandlerstillinger i Asylavdelingen med søknadsfrist 29. februar 2016. Relevante deler fra stillingsannonsen lød som følger:

Utlendingsdirektoratet søker nå etter saksbehandlere til midlertidige stillinger med varighet ut januar 2017, med mulighet for forlengelse. Hovedvekten av stillingene er plassert i Asylavdelingen (...)

Arbeidsoppgaver

• Behandling av enkeltsaker der utlendingsloven, forvaltningsloven og internasjonale konvensjoner er sentrale rettskilder. I asylsaker vil intervju av søkere utgjøre en vesentlig del av saksbehandlingen
• Veiledning og andre oppgaver knyttet til service overfor våre brukere - Bidra til å utvikle effektive arbeidsprosesser

Kvalifikasjoner

• Master i rettsvitenskap eller relevante samfunnsvitenskapelige og humanistiske fag
•  Meget gode norskkunnskaper kreves, både skriftlig og muntlig

Det er en fordel med erfaring fra arbeid og/eller kompetanse innen offentlig forvalting, folkerett, menneskerettigheter, utlendingsrett og/eller flyktningrett - Det er en fordel med god samfunnskunnskap og kulturforståelse

Annen relevant erfaring er en fordel

Utdanningsnivå

• Høyskole / Universitet

Personlige egenskaper

• Du må ha høy arbeidskapasitet og være kvalitetsbevisst
• Du må være motivert for å jobbe med enkeltsaksbehandling i UDI
• Du må ha evne til å yte god service i møte med UDls brukere
• Du må ha gode kommunikasjonsevner og like å jobbe tett med mennesker
• Du må være fleksibel og engasjert, og du må ha evne til å utvikle å ta initiativ for bedre arbeidsprosesser og resultater
• Du må ha gode samarbeidsevner og egenskaper som bidrar til å utvikle et godt arbeidsmiljø

A var blant de 596 som søkte, og var en av 122 som ble innkalt til intervju. Rekrutteringsbyrået Link International AS (Link) gjennomførte intervjuet med A, da de hadde fått oppdrag fra UDI. A skriver at hun var synlig gravid da hun ble intervjuet. Intervjuoppdraget for Link ble fullført og avsluttet 1. april 2016. HR-rådgiver B fra Asylavdelingen skulle skrive innstillingen basert på de nedfelte vurderingene fra Link fra intervjuene. A ble ikke innstilt.

6. mai sender A en e-post til UDI hvor hun ber om begrunnelsen for avslaget. 10. mai får hun et svar fra B, som skriver at graviditeten ikke har vært en del av vurderingstemaet, og at hun selv først ble kjent med at A var gravid dagen før, altså 9. mai. A svarer blant annet at hun har rådført seg med ombudet, som informerte om likestillingsloven § 19, altså arbeidsgivers plikt til å opplyse konkret om kvalifikasjonene til de som ble ansatt. 30. mai sender B en e-post til A, hvor hun skriver følgende:

«Du fremsto noe usikker under intervjuet da dere kom til spørsmål knyttet til intervjusituasjonen. Du gav, ved flere anledninger, uttrykk for at du ikke trivdes med å gjennomføre vanskelige samtaler. Du viste til erfaringer fra hjemmetjenesten. Da du ble spurt direkte om hvordan du trodde at du ville takle en intervjusituasjon gav du utrykk for at du var usikker på om du ville greie å gjennomføre et asylintervju, med en kanskje noe aggressiv og kontrollerende person. Du var videre usikker på om dette var noe du kunne lære deg å takle.»

A og utveksler samme dag flere e-poster. Blant annet skriver A at hun vil sørge for at A skal få adgang til utvidet søkerliste. A får listen den 25. november 2016, etter at hun måtte sende flere purringer.

Partenes syn på saken

A:

A hevder at hun ble forbigått ved ansettelsen. Hun mener at hun burde blitt innstilt foran kandidatene 390, 437, og 334, som hun mener er mindre kvalifisert enn henne, og som fikk et tilbud. Hun begrunner dette med følgende:

•   I motsetning til henne har ingen av kandidatene saksbehandlingserfaring eller erfaring fra UDI, eller erfaring med å intervjue folk i en sårbar situasjon, eller erfaring fra utenlandsopphold.
•  I og med at hun har tatt fag som hun anser som direkte relevante for stillingen («Asylum and Refugee Law» og utlendingsrett), mener hun at hun har et bedre faglig grunnlag for stillingen enn disse søkere.

Det er ikke grunnlag for påstanden om at hun ikke trivdes med å gjennomføre vanskelige samtaler, og understøttes ikke av det som ble sagt under intervjuet:

•  Under intervjuet fortalte hun at hennes erfaringer fra hjemmetjenesten var et eksempel på at hun aldri har hatt problemer å takle uforutsette situasjoner, og at hun kan jobbe med alle typer mennesker.
• Hennes arbeidserfaring med gatebarn, flyktninger, hjemmetjeneste og psykisk syke ble nedvurdert som bevis på at hun er tilstrekkelig egnet til å gjennomføre asylintervjuer.
• Det arbeidet hun utfører nå i Akershus fylkeskommunes oppreisningsordning for tidligere barnevernsbarn innebærer å intervjue søkere om opplevelser de har hatt med seksuelle overgrep, fysiske overgrep og omsorgssvikt. En viktig grunn for at hun fikk denne stillingen var hennes erfaring fra lignende arbeid og arbeid med mennesker. Dette svekker Ws påstand om at hun fra tidligere arbeidserfaring ikke trives med å gjennomføre samtaler hvor det er vanskelige temaer og behov for å spørre om ubehagelige detaljer. Hun er svært trygg på seg selv og sine kvalifikasjoner, særlig knyttet til å jobbe med mennesker.

Til støtte viser hun til sin e-post av 30. mai 2016 til B:

«Det stemmer at vi snakket om utfordrende intervjusituasjoner. Her viste jeg til at jeg har mange erfaringer fra lignende arbeid. Når vi snakket om aggressive personer og slik jeg forstod det potensielt farlige personer, er det riktig at jeg uttrykte at man aldri kan vite hvordan reagerer. Dette sa jeg imidlertid samtidig med at jeg mente jeg kan utføre slike intervjuer og viste til at jeg i sammenlignbare stillinger aldri har hatt problemer med å gjennomføre mine arbeidsoppgaver – men jeg poengterte at man ikke kan si hvordan man vil oppføre seg i en farlig situasjon. Å hevde at man kan forutsi hvordan man reagerer i slike reaksjoner, ville i mine øyne heller vitnet om liten innsikt i arbeid med mellommenneskelige relasjoner. Jeg synes dette punktet har fått uforholdsmessig stor innvirkning, og reagerer på at mine tidligere erfaringer fra relevant arbeid med gatebarn/hjemmetjeneste/psykisk syke (hjemmetjenesten og Veiledningstjeneste) ikke allerede viser at jeg har det som trengs for å gjennomføre asylintervjuer.»

Hun mener derfor at hun ble utsatt for skjult diskriminering og forbigått, i og med at hun var synlig gravid på intervjuet. Hun hevder at W uten å nevne for UDI at hun var gravid, nedvurderte hennes kvalifikasjoner og overdrev betydningen av noen av hennes uttalelser under intervjuet, for å hindre at hun skulle innstilles. At W ikke nevnte for B at hun var gravid, kan ikke tillegges vekt, i og med at å nedtegne dette ville vært et tungtveiende moment i en vurdering av om diskriminering har skjedd.

Videre mener A at UDI har vært lite imøtekommende når det gjaldt å gi informasjon om den individuelle kvalifikasjonsvurderingen hun hadde bedt om, og å få tilsendt de relevante dokumentene. Hun tok kontakt med UDI 6. mai og fikk utvidet søkerliste først 25. november.

UDI:

UDI avviser at A ble forbigått. Som følge av den store strømmen av asylsøkere høsten 2015, skulle UDI ansette minst 30 saksbehandler så raskt så mulig i Asylavdelingen. For å kunne håndtere en såpass ressurskrevende ansettelsesprosess valgte UDI å innhente bistand fra et rekrutteringsbyrå som skulle innkalle til og gjennomføre intervjuer, innhente referanser og skrive et sammendrag om hver kandidat. Oppdraget ble gitt Link International AS. Ansattrepresentanter fra UDI deltok i samtlige intervjuer. De hadde ansvar for å sikre gode rekrutteringsprosesser, blant annet at kvalifikasjonsprinsippet alltid skulle følges.

Intervjuet med A ble gjennomført etter en standardmal som ble brukt i alle intervjuer. Kandidater som innstilles som nr. 1 fremstår som svært gode kandidater. Kandidater som rangeres under nr. 2 vurderes også som svært gode kandidater. Disse er kandidater som har relevant erfaring, men som ikke gjorde et like godt intervju som kandidatene i gruppe nr. 1, eller at de ikke kan vise til relevant erfaring, men allikevel har svart godt på spørsmålene i intervjumalen og fremsto som trygge i intervjusituasjonen. Den tredje gruppen består av kandidater som anses som å være egnet til stillingen, men som har fremstått som mindre reflekterte og trygge under intervjuet enn kandidatene i de øvrige gruppene. Kandidater i denne gruppen ble ikke rangert, men skulle innstilles dersom det skulle være behov for å ansette flere enn 67 personer. Så var det en fjerde gruppe som besto av 25 kandidater som ikke ble innstilt. For hver enkelt av disse kandidatene var det angitt en stikkordsmessig begrunnelse, som for eksempel «svakt intervju» eller «svake karakterer». A ble plassert i denne gruppen.

B baserte sin vurdering av A på hennes søknad, CV, referanser og oppsummeringen av intervjuet. På dette tidspunktet var B ikke kjent med at A var gravid. Det fremgår av oppsummeringen at A har mye erfaring som kan være relevant for stillingen, men at hun snakket seg kraftig ned ved at hun flere ganger gjennom intervjuet fortalte at hun ikke trivdes med samtaler som reiste vanskelige temaer eller spørsmål om ubehagelige detaljer.

I og med at gjennomføring av intervju av asylsøkere er et krevende arbeid og at dette utgjør en vesentlig del av saksbehandlerstillingen, var det viktig å få avklart hvordan kandidaten vil kunne mestre intervjusituasjonen. Etter at hun drøftet intervjuoppsummeringen med ansattrepresentanten, kom B til at A ikke var personlig egnet til stillingen fordi det ble vurdert at hun ikke oppfylte utlysningskravet om at hun måtte ha «gode kommunikasjonsevner og like å jobbe tett med mennesker».

Ombudets oppgave i klagesaker

Ombudet kan gi uttalelse om et forhold er brudd på lov om likestilling mellom kjønnene (likestillingsloven), se § 26 og diskrimineringsombudsloven § 3 tredje ledd (avsnitt).

Ombudets vurdering

Likestillingsloven forbyr diskriminering på grunn av kjønn, se § 5. Diskriminering på grunn av graviditet og permisjon ved fødsel/adopsjon regnes som diskriminering på grunn av kjønn, se § 5. Ombudet skal ta stilling til om A ble forbigått ved ansettelse på grunn av at hun var gravid.

Er graviditet grunnen til at A ikke ble ansatt?

Bevisregelen i likestillingsloven § 27 innebærer at det i utgangspunktet må foreligge opplysninger eller omstendigheter som gir grunn til å tro at diskriminering har skjedd. Regelen medfører at bevisbyrden deles mellom klager og innklaget. I og med at det er klager som starter prosessen, er det klager som har bevisføringsrisikoen i første omgang. Det første ombudet derfor må ta stilling til, er om A har lagt frem slike opplysninger. For at ombudet skal kunne konkludere med at det er «grunn til å tro» at diskriminering har skjedd, må klagers påstander om diskriminering støttes av ytterlige opplysninger eller sakens omstendigheter for øvrig.

As argumentasjon bygger på to forhold: At hun var synlig gravid under intervjuet, og at hun er bedre kvalifisert enn tre kandidater som ble ansatt. Ombudet har gått gjennom alle opplysningene som A har lagt frem. Ombudet har vurdert dette opp mot opplysningene fra UDI, og har kommet til at det ikke foreligger grunn til å tro at A ble forbigått eller diskriminert på grunn av graviditet.

Ombudet vil innledningsvis bemerke at det enkle faktum at en søker i en ansettelsesprosess er synlig gravid, ikke i seg selv er tilstrekkelig for å kunne fastslå at det foreligger «grunn til å tro» at hun er blitt forskjellsbehandlet. Vurderingen om det er «grunn til å tro» avhenger som sagt av hvorvidt søkeren er i stand til å dokumentere ytterligere forhold som støtter påstanden om diskriminering. Dette kan for eksempel være at kandidaten fremstår som like godt eller bedre kvalifisert enn den kandidaten som fikk stillingen.

I denne saken ble intervjuene foretatt av et eksternt firma, med en ansattrepresentant fra UDI til stede. Innstillingen av kandidatene ble imidlertid skrevet av HR-rådgiver B fra Asylavdelingen i UDI. Det fremgår ikke, verken av notatene fra intervjuet, av innstillingen eller av annen fremlagt dokumentasjon i saken at B var kjent med at A var gravid, og det er ingen henvisning til graviditet i noen av dokumentene. Dette tilsier at det ikke er grunn til å tro at UDI vektla graviditet i sin innstilling.

A har imidlertid anført at hun er blitt utsatt for «skjult» diskriminering, det vil si at begrunnelsen for ikke å innstille henne ikke er reell, og at den egentlige årsaken til at hun ikke ble innstilt er at hun var gravid. Hun mener da at innstillende myndighet hadde fått kjennskap til at hun var gravid på annen måte enn gjennom intervjureferatet.

Dersom begrunnelsen for ikke å innstille A fremstår som usaklig, eller at det er lagt vekt på utenforliggende hensyn, kan dette være forhold som kan gi grunn til å tro at diskriminering har skjedd.

Ved offentlige ansettelser må det såkalte kvalifikasjonsprinsippet legges til grunn som grunnlag for vurderingen av kandidatene, det vil si at arbeidsgiver må ansette kandidaten som er best kvalifisert til stillingen. Kvalifikasjonsvurderingen må skje innenfor de kriteriene som er fastsatt i stillingsutlysningen. Ombudet understreker at ombudet må være tilbakeholden med å overprøve arbeidsgivers vurderinger i ansettelsesprosesser. Ombudets rolle er å vurdere om det er tatt usaklig hensyn, nærmere bestemt om det er lagt vekt på forhold som er i strid med det lovverket ombudet håndhever.

A har blant annet en master i rettsvitenskap og hun har fulgt et kurs i interkulturell forståelse. Hun har også arbeidserfaring i form av et to måneders praksisopphold hos UDI, og juridisk veiledning for Stiftelsen Romanifolk/taternes kulturfond, samt sin nåværende stilling i Akershus fylkeskommune. At hun ble innkalt til intervju, gjenspeiler at hun oppfylte de grunnleggende kvalifikasjonskravene oppført i utlysningen (utdanning, arbeidserfaring, kulturforståelse, m.m).

Av oppsummeringen av intervjuet fremgår det at A, i tillegg til å ha mye erfaring som kan være relevant, har stor interesse for fagfeltet og stor motivasjon for stillingen. Referanseuttalelsene hun leverte, herunder fra UDI, omtales som meget rosende. Hun beskrives som en topp kandidat, som anbefales på det varmeste. Dette bekreftes i UDIs redegjørelse til ombudet, der direktoratet skriver at de er enige i at A ut fra det som følger av hennes søknad, er godt kvalifisert. UDI skriver videre at i og med at det var mange meget godt kvalifiserte søkere, var det lite som skilte søkerne. Under intervjuet skulle man derfor vurdere om kandidaten personlig sett var egnet til å utføre alle oppgavene som stillingen innebar.

Av intervjumalen fremgår det at søkerne i forkant av intervjuet ble innkalt til et fellesmøte der de fikk informasjon om hvordan det er å gjennomføre asylintervjuer. Det fremgår også av malen at søkerne under intervjuet ble fortalt at asylintervjuet er en av stillingens hovedoppgaver, samt at den også er den mest utfordrende. Kandidaten stilles flere spørsmål knyttet til hvordan han/ hun ville takle ulike situasjoner knyttet til asylintervjuet. Dette gjenspeiler og bekrefter det som UDI hevder, nemlig at gjennomføring av asylintervju utgjør en sentral del av saksbehandlerstillingen. Det følger at det vil være naturlig for UDI å legge stor vekt på å forsikre seg om at kandidaten er særlig egnet til å utføre denne oppgaven. Hvorvidt kandidaten oppfyller dette kravet, vil derfor måtte være et tungtveiende moment i helhetsvurderingen av kandidaten.

Ombudet er derfor ikke enig i As påstand om at det ble lagt uforholdsmessig stor vekt på hennes svar om hvordan hun ville håndtere vanskelige asylintervjuer. Det samme gjelder hennes påstand om at eventuell tvil om hennes egnethet måtte begrenses til håndtering av unntakssituasjoner og ikke den generelle intervjusituasjonen.

Ombudet mener at det ikke er grunnlag for å si at vektlegging av håndtering av intervjusituasjoner er usaklig, sett opp mot oppgavene som tilligger den aktuelle stillingen.

Ombudet vil understreke at det sentrale i denne vurderingen ikke er hvorvidt arbeidsgivers/intervjuers inntrykk objektivt sett er riktig, men hvorvidt arbeidsgiver/intervjuer faktisk fikk et slikt inntrykk, eller eventuelt ut fra situasjonen kunne få et slikt inntrykk. Ombudet konstaterer her at A bestrider UDIs gjengivelse av det hun sa under intervjuet om hvordan hun ville håndtere utfordrende situasjoner i et asylintervju. Her foreligger det altså påstand mot påstand.

Intervjuleder Ws oppfatning av intervjuet og As svar på spørsmålene som ble stilt ble nedtegnet i en oppsummering. Det fremgår at konklusjonen ble drøftet med ansattrepresentant T, som var til stede under intervjuet, og som hadde ansvar for at intervjuet skulle gjennomføres etter malen og gjeldende regler. Ombudet legger til grunn at dersom T ikke hadde vært enig i Ws omtale av A, ville det vært naturlig om dette hadde vært nedtegnet eller fremkommet på annen måte.

Innstillingen ble skrevet etter at B hadde konferert med ansattrepresentanten. W anbefalte at A skulle plasseres i gruppe nr. 3, mens B plasserte henne i gruppen etter gruppe 3. Bs vurdering var altså strengere enn Ws vurdering, til tross for at hun ikke kjente til graviditeten.

Samlet sett mener ombudet det er mest sannsynlig at arbeidsgiver mente at A hadde gjort et svakt intervju. Det er videre, ut fra den fremlagte dokumentasjonen, mest sannsynlig at det var dette som var grunnen til at hun ikke ble innstilt, og ikke det faktum at hun var gravid. Ombudet kan ikke se at det er holdepunkter for at As graviditet har hatt betydning for vurderingen av hennes kandidatur.

Spørsmål om brudd på arbeidsgivers opplysningsplikt etter likestillingsloven § 19

Det fremgår av likestillingsloven § 19 at en søker som mener seg diskriminert i en ansettelsessak har rett til å kreve opplysninger om hvem som ble ansatt. Arbeidsgiver er ikke forpliktet til å opplyse om de konkrete vurderingene som er blitt gjort av disse kandidatene, men arbeidsgiver skal gi opplysninger om kandidatenes utdanning, praksis og andre formelle kvalifikasjoner. Det dreier seg altså om opplysninger som står i utvidet søkerliste.

Formålet med plikten fremgår av forarbeidene til bestemmelsen:

«Å gi en arbeidssøker som mener seg forbigått en mulighet til å vurdere om det kan foreligge diskriminering. Adgangen til å kreve opplysninger virker i sammenheng med reglene om delt bevisbyrde. Dersom arbeidssøker ved klage for Likestillings- og diskrimineringsombudet eller ved søksmål for domstolene fremlegger opplysninger som viser at den som ble ansatt hadde dårligere kvalifikasjoner, kan dette gi grunn til å tro at diskriminering har skjedd», se prop. 88L (2012-2013) kap. 18.1.2.

Opplysningene vil altså danne grunnlag for å kunne vurdere om det vil være hensiktsmessig å fremme en klage på diskriminering eller ikke.

A klager på at UDI har vært lite imøtekommende, og at hun har fått lite forståelse at hun ønsket informasjon om den individuelle vurderingen og å få tilsendt de relevante dokumentene. Det fremgår av de fremlagte opplysningene at A sendte en e-post til UDI v/Grete B 9. mai 2016, hvor hun henviste til § 19 i loven og ba om de relevante opplysningene. Etter å ha sendt B en purring og en anmodning om å få disse opplysningene, ble A ved e-post av 30. mai informert om at hun ville få utvidet søkerliste. Hun fikk listen først 25. november. Korrespondansen viser at hun hadde sendt UDI fem ytterligere purringer før hun fikk listen.

Bestemmelsen om opplysningsplikt setter ingen frist for arbeidsgiver for å etterkomme en anmodning om opplysninger fra en arbeidssøker. A har fått opplysningene hun ba om, og det foreligger dermed ikke brudd på loven.

Når dette er sagt, legger ombudet til grunn at utgangspunktet er at klager skal få opplysningene innen rimelig tid, slik at formålet med bestemmelsen kan bli oppfylt. Det er uheldig at UDI brukte såpass lang tid på å gi A de opplysningene hun ba om, og at hun måtte purre gjentatte ganger. Ombudet anbefaler derfor direktoratet å forbedre sine rutiner, slik at personer som påberoper seg likestillingsloven § 19, eller tilsvarende bestemmelser i de andre diskrimineringslovene, får de opplysningene de har krav på innen rimelig tid.

  Konklusjon

•  Utlendingsdirektoratet har ikke brutt likestillingsloven § 5. A ble ikke diskriminert på grunn av graviditet da hun ikke ble innstilt til stilling som saksbehandler ved direktoratets asylavdeling.
• Utlendingsdirektoratet har ikke brutt likestillingsloven § 19 om arbeidsgivers opplysningsplikt overfor arbeidssøker