Ombudet mente at debatten på menighetsmøtet utgjorde trakassering av kvinnen. Det var skrevet referat fra møtet, og uttalelsene som er nedtegnet handlet blant annet om homofil samlivsform ved ansettelser generelt, men også om ansettelsen av A spesielt. Det fremkom ulike syn på valget av henne, og noen uttalte at dette var splittende for menigheten, mens andre støttet valget og oppfordret til å ønske henne velkommen. Videre var det uttalelser om As formelle kvalifikasjoner innen kristendom/teologi. Debatten varte i lengre tid, og As kone karakteriserte den som et personangrep.

Møtet ble avholdt før A hadde tiltrådt, og det var et åpent møte for alle i menigheten. Det var uklart for ombudet om det var andre ansatte i menigheten som uttalte seg om ansettelsen av A, men det var på det rene at noen av de som deltok i debatten var personer som arbeidet som frivillige i menigheten, herunder innen barne- og ungdomsarbeid. En viktig del av stillingen til A ville være å samarbeide med frivillige på dette området, og trakasseringen ville dermed ha betydning for hennes arbeidsforhold. Hennes arbeidsgiver var referent på møtet, uten å gripe inn i debatten som oppsto.

Ombudet uttalte at det ikke var et vilkår for å konstatere trakassering etter arbeidsmiljøloven § 13-1 (2) at arbeidsgiver selv har trakassert arbeidstakeren. Arbeidsgiver kan også være ansvarlig for trakassering begått av andre. I denne saken ble arbeidsgiver holdt ansvarlig for uttalelsene fra frivillige i menigheten. Ombudet mente dessuten at arbeidsgiver hadde plikt til å gripe inn og hindre ytterligere trakassering av A da debatten oppsto.

Nemnda kom til samme resultat som ombudet, se nemndas vedtak i sak 29/2013 her.

Saksnummer: 12/691
Lovgrunnlag:   aml § 13-1 (2)
Dato for uttalelse:  24. april 2013
 

Ombudets uttalelse

Sakens bakgrunn

Fremstillingen av sakens bakgrunn bygger på partenes skriftlige redegjørelser til ombudet. Det var i utgangspunktet Landsforeningen for lesbiske, homofile, bifile og transpersoner (LLH) som henvendte seg til ombudet på vegne av A, men A overtok senere selv korrespondansen i saken.

A fikk tilbud om 100 % fast undervisningsstilling i Y menighet i 2012, etter vedtak i Administrasjonsutvalget i Kirkelig fellesråd i X. Hun takket ja til tilbudet x.x. Tiltredelse var satt til x. april 2012. Dette er en ikke-vigslet stilling. A er gift med en kvinne, og hun fikk underveis i ansettelsesprosessen signaler om at hennes samlivsform ble diskutert i ulike fora.

A fikk x. mars 2012 en telefon fra menighetsrådsleder der han informerte om at ansettelsen av henne ville bli tatt opp som en egen sak på Y menighets årsmøte søndag x. mars 2012. Han sa at hennes samlivsform ville bli tatt opp, og han rådet henne til ikke å være til stede. A valgte da å ikke være til stede på årsmøtet, men hennes kone var der og skrev referat fra møtet. Referatet ble sendt til staben i Y menighet mandag morgen.

På menighetens årsmøte 25. mars 2012 ble det debatt om ansettelsen av A, hennes kvalifikasjoner og hennes samlivsform. Menighetsrådsleder var ordstyrer på møtet og menighetsforvalteren var referent. Det fremgår av protokoll fra møtet at det var ca. 35 personer til stede.

Partenes syn på saken

A:

A hevder hun ble utsatt for trakassering på grunn av seksuell orientering i strid med arbeidsmiljøloven i sitt arbeidsforhold hos Kirkelig fellesråd i X.

Til støtte for dette viser hun til debatten som oppstod på Y menighets årsmøte x. mars 2012. As kone, B, skrev referat fra møtet hvor det fremgår at det oppstod en persondebatt som varte i nærmere en time. I debatten ble As kvalifikasjoner, samlivsform, egnethet og nåværende arbeidsgiver diskutert og sådd tvil om.

B skriver i referatet at det er vanskelig og ikke ønskelig å gjengi nøyaktig hva som ble sagt. I referatet vises det blant annet til at en person sa at deres barn ville ta skade av det hvis A skulle være i en lederrolle i arbeid hvor de var involvert, det var trusler om å trekke seg fra menigheten og at menigheten måtte vurdere om det var verdt å velge A fremfor enkelte andre personer. Det ble uttalt at A jobbet for en propagandaorganisasjon, og at det var problematisk at A skulle få drive offentlig politisk initiert propaganda overfor barna. En person fremhevet at A måtte bli satt under et spesielt teologisk tilsyn, ettersom hun åpenbart hadde tatt seg noen friheter når det gjelder hva hun ønsket å lese i Bibelen.

A viser til at uttalelsene i seg selv oppleves som trakasserende, og at det videre oppleves som trakasserende at ansvarlige personer fra arbeidsgiversiden som var til stede på møtet ikke grep inn og stanset eller styrte debatten. Arbeidsgiver var også klar over at diskusjonen ville komme opp på forhånd, i tillegg til at det var flere muligheter under debatten til å gripe inn.

A skriver at hun har hatt et møte med menighetsrådslederen om det som skjedde på det aktuelle årsmøtet, og at menighetsrådslederen da var tydelig på at han ikke aksepterer at A ble diskriminert av frivillige. Han skulle spesielt snakke med frivillige innen barne- og ungdomsarbeid om dette, og A mener at dette er blitt gjort.

Hun uttaler videre at hun ikke føler seg diskriminert eller behandlet annerledes enn andre i sin arbeidssituasjon, men at arbeidsgivers håndtering av saken på årsmøtet ga henne en dårlig start på arbeidsforholdet.

Kirkelig fellesråd i X (KF):

Kirkelig fellesråd i X er A As arbeidsgiver, og kirkeforvalter i X prosti er hennes nærmeste overordnede. Stedlig menighetsforvalter i Y menighet har den daglige arbeidsledelse for alle stedlige ansatte knyttet til staben.

I ansettelsessaker er det i utgangspunktet kirkevergen som har ansettelsesmyndigheten, men i saker der partene i prosessen er uenig om prioritering av søkerne avgjøres saken i Administrasjonsutvalget. Menighetsrådene i Y menighet prioriterte annerledes enn arbeidstakerorganisasjonene i denne saken, og det var derfor Administrasjonsutvalget som fattet vedtak om tilsetting av A.

KF viser til at det utøver sin ansettelsespolitikk i tråd med arbeidsmiljølovens bestemmelser, og har ingen praksis eller føringer som peker mot diskriminering av egne ansatte eller av søkere til stillinger. KF som arbeidsgiver har ikke hatt As seksuelle orientering oppe til tema underveis eller ved tilsettingen i Administrasjonsutvalget.

KF viser videre til at møtet x. mars 2012 i Y menighet var menighetens årsmøte, og at KF ikke kan svare for hva som blir tatt opp i slike møter. Menighetsrådsleder og ansatte er valgte representanter og er ikke underlagt KF, men menighetsrådet som eget organ. Frivillige innen barne- og ungdomsarbeid har ikke et ansettelsesforhold hos KF.

KF opplyser at det ikke har rutiner for å opplyse om nye tilsettinger i menighetsmøter. Det var menighetsforvalter som skulle skrive det formelle referatet fra møtet, og det ble vanskelig for han å stoppe diskusjonen som oppstod i møtet. KF kan heller ikke svare for ledelsen av møtet.

KF viser til at det ble avholdt møte mellom kirkeforvalter og A x. april 2012 hvor ansettelsesprosessen og referatet fra B ble gjennomgått. Videre har prost og kirkeforvalter vektlagt informasjon til sokneprest og menighetsforvalter om at A skal ha ordinære arbeidsforhold, noe som i utgangspunktet er tatt som en selvfølge. KF forstår det nå som at A i det aktuelle perspektivet opplever seg likebehandlet med øvrige ansatte.

Rettslig grunnlag

Ombudet kan gi uttalelse om et forhold er i strid med arbeidsmiljøloven eller ikke, jf. diskrimineringsombudsloven § 3 tredje ledd, jf. § 1 annet ledd nr. 4.

Arbeidsmiljøloven

Arbeidsmiljøloven (aml) § 13-1 forbyr direkte og indirekte diskriminering på grunn av seksuell orientering. Det følger av § 13-1 (2) at trakassering på grunn av seksuell orientering anses som diskriminering.

I forarbeidene til arbeidsmiljøloven, Ot.prp. nr. 49 (2004-2005), på side 325, er trakassering omtalt som uønsket adferd som finner sted «med den hensikt eller virkning å krenke en annens verdighet».
All forskjellsbehandling er ikke forbudt. Forskjellsbehandling som har et saklig formål, ikke er uforholdsmessig inngripende overfor den eller de som forskjellsbehandles og som er nødvendig for utøvelse av arbeid eller yrke, anses ikke som diskriminering etter loven. Unntaksbestemmelsen skal tolkes snevert.

Dersom det foreligger omstendigheter som gir grunn til å tro at det har skjedd diskriminering, skal det legges til grunn at diskriminering har funnet sted, hvis ikke arbeidsgiver sannsynliggjør at det likevel ikke har skjedd diskriminering, jf. arbeidsmiljøloven § 13-8.

En påstand om diskriminering er ikke nok til at ombudet kan konkludere med at det er ”grunn til å tro” at diskriminering er skjedd. Påstanden må støttes av andre opplysninger eller sakens omstendigheter for øvrig.

Ombudets vurdering

Ombudet skal ta stilling til om A ble utsatt for diskriminering på grunn av seksuell orientering i strid med arbeidsmiljøloven i starten av sitt arbeidsforhold hos Kirkelig fellesråd i X.

Innledningsvis vil ombudet kommentere at A i sin klage viser til arbeidsmiljøloven § 4-2 og arbeidsgivers plikt til å tilrettelegge arbeidet slik at arbeidstakerens integritet og verdighet ivaretas. Det er Arbeidstilsynet som håndhever denne bestemmelsen, jf. arbeidsmiljøloven § 18-1. Ombudets vurdering gjøres derfor med utgangspunkt i arbeidsmiljøloven § 13-1 (2).

A var ikke selv til stede på møtet, men har fått referat, både muntlig og skriftlig, av hva som ble sagt. Ombudet kan ikke se at det er noe vilkår for å omfattes av diskrimineringsvernet at vedkommende som utsettes for trakassering selv er til stede. Som nevnt over er en del av trakasseringsdefinisjonen at det er uønsket adferd som har som virkning at en persons verdighet blir krenket. Ombudet legger til grunn at A følger seg krenket ved starten av sitt arbeidsforhold og at hun opplever dette som trakassering på grunn av seksuell orientering.

Ombudet vil bemerke at trakasseringsforbudet vil få begrenset effekt dersom kun trakasserende handlinger og ytringer som fornærmede selv direkte utsettes for eller overhører skal omfattes. Ombudet legger derfor til grunn at de forhold A tar opp i klagen kan vurderes etter trakasseringsbestemmelsen.

I klagen har A spesielt fremhevet menighetsmøtet x. mars 2012 og arbeidsgivers håndtering av saken, men hun viser også til diskusjoner i menigheten i forkant av ansettelsen, og spesielt peker hun på et møte i trosopplæringsutvalget i menigheten. Ombudet vil i det følgende vurdere diskusjonen på møtet x. mars 2012 opp mot forbudet mot trakassering på grunn av seksuell orientering, og vil avslutningsvis knytte noen bemerkninger til menighetens øvrige diskusjoner i forbindelse med ansettelsen.

Vernet mot trakassering på grunn av seksuell orientering i arbeidsmiljøloven gjelder i arbeidslivet. Det fremgår av aml § 13-2 (1) at bestemmelsene i aml kapittel 13 gjelder «alle sider ved arbeidsforholdet».  Menighetsmøtet ble avholdt etter at A formelt var ansatt, men før A tiltrådte sin stilling. I og med at diskrimineringsvernet gjelder for alle sider ved arbeidsforholdet, herunder ved utlysning og ansettelse, jf. aml § 13-2 (1) bokstav a), anser ombudet at A var omfattet av diskrimineringsvernet på tidspunktet for årsmøtet.

Det primære pliktsubjektet etter arbeidsmiljøloven er arbeidsgiver, jf. aml § 2-1, og det gjelder også ansvaret for overholdelse av diskrimineringsforbudene i aml kapittel 13. Den påståtte trakasseringen skjedde på Y menighets årsmøte. Det første ombudet må ta stilling til er da om forholdet saken gjelder omfattes av bestemmelsene i aml kapittel 13, det vil si om diskusjonen på dette møtet kan anses for å være en del av arbeidsforholdet som arbeidsgiver har ansvar for. Ombudet presiserer at det ikke er anført at det var arbeidsgiver selv om kom med trakasserende ytringer på møtet.

Merknadene til trakasseringsbestemmelsen i forarbeidene til arbeidsmiljøloven er ikke særlig omfattende, og gir ikke anvisning på hvordan trakasseringsbestemmelsen skal forstås i en situasjon som i denne saken. Av hensyn til sammenhengen i diskrimineringslovverket, og i mangel av uttalelser i lov og forarbeider som peker i en annen retning, legger ombudet til grunn at rekkevidden og forståelsen av trakasseringsforbudet i aml § 13-1 (2) må være tilsvarende rekkevidden og forståelsen av trakasseringsforbudet innen arbeidslivet i diskrimineringsloven § 5, som gjelder for diskrimineringsgrunnlagene etnisitet, nasjonal opprinnelse, avstamning, hudfarge, språk, religion og livssyn.

I Ot.prp. nr. 33 (2004-2005), som er forarbeidene til diskrimineringsloven, er det uttalt på side 80 at arbeidsgiver som juridisk person vil kunne bli gjort ansvarlig for trakassering rettet mot en ansatt når trakasseringen er begått av andre arbeidstakere, kunder, klienter mv., så lenge trakasseringen er skjedd i arbeidslivet. Det er videre uttalt at dette er i tråd med forståelsen av arbeidsmiljøloven kapittel X A, som dagens trakasseringsbestemmelse i aml § 13-1 (2) er en videreføring av.

Ombudet legger til grunn at menighetsmøtet ikke var arrangert av arbeidsgiver og at det var et åpent møte for folk i menigheten. Det fremgår av referatet at menighetsrådslederen redegjorde for ansettelsesprosessen, og deretter er det tatt inn ulike sitater fra diskusjonen på møtet. Det er ikke klart for ombudet hvilken tilknytning de ulike personene som deltok i diskusjonen har til Y menighet, men ut fra de dokumentene som er fremlagt legger ombudet til grunn at de som ytret seg enten var frivillige i menigheten eller var vanlige menighetsmedlemmer, i tillegg til at sognepresten redegjorde for en samtale med biskopen angående saken.

Arbeidet i undervisningsstillingen innebærer nært samarbeid med frivillige i menigheten, herunder innen barne- og ungdomsarbeid. Ut fra de fremlagte møtereferatene, både den offisielle protokollen og referatet nedtegnet av As kone B, legger ombudet til grunn som nevnt over at flere av de tilstedeværende og de som ytret seg var nettopp frivillige innen dette området. Diskusjonen dreide seg blant annet om As stilling og hennes legning og samlivsform knyttet opp mot arbeidsoppgavene som ligger til stillingen. I og med at hennes arbeidsoppgaver faktisk omfatter samarbeid med frivillige innen barne- og ungdomsarbeid, anser ombudet det slik at eventuelle trakasserende handlinger eller ytringer på dette årsmøtet må sies å falle inn under arbeidsgivers ansvarsområde. Ombudet mener parallellen til kunder, klienter og pasienter her ikke er tvilsom, jf. det som er referert ovenfor fra Ot.prp. nr. 33 (2004-2005).

Ombudet legger etter dette til grunn at dersom debatten på møtet utgjør trakassering, så vil arbeidsgiver være ansvarlig for dette.
Det neste spørsmålet ombudet må ta stilling til er da om debatten på årsmøtet omkring A og hennes ansettelsesforhold utgjør trakassering i lovens forstand.

Uttalelsene som er referert handler blant annet om homofil samlivsform ved ansettelser generelt, men også om ansettelsen av A spesielt. Det fremkommer ulike syn på valget av henne, og noen uttaler at dette er splittende for menigheten, mens andre støtter valget og oppfordret til å ønske henne velkommen. Videre er det uttalelser om As formelle kvalifikasjoner innen kristendom/teologi.

Ett av sitatene som er inntatt i protokollen fra møtet er følgende:
«(sladdet navn).. holdt fram at det sikkert er mange homofile i Y menighet. Hun la til at hvis hun hadde vært mor til A, ville hun vært svært ulykkelig over måten hun ble omtalt».

As kone, som også var til stede på møtet, karakteriserer i sitt referat mange av utsagnene som personangrep på A. A selv skriver at hun møtte sin kone umiddelbart etter årsmøtet, og hun var svært opprørt over hva som hadde skjedd.

I klagen skriver A at dette var en persondebatt som varte i nesten én time. Hun peker på at hennes kvalifikasjoner, hennes samlivsform, hennes egnethet, hennes måte å lese og tolke Bibelen på, samt hennes daværende arbeidsgiver ble diskutert og sådd tvil om. Det som ble sagt gikk inn på henne og hun opplevde dette som trakassering.

Hva som anses å være trakassering etter diskrimineringslovgivningen beror på en skjønnsmessig vurdering, der man ser på både hva som rent objektivt sett må sies å være krenkende, men også på fornærmedes (klagerens) subjektive oppfatning av hva som er skjedd. Den subjektive vurderingen skal tillegges størst vekt.

Basert på As opplevelse av debatten, protokollen fra årsmøtet og referatet fra As kone, og det faktum at debatten omkring henne og hennes ansettelse varte i lang tid, mener ombudet at det må legges til grunn at diskusjonen på årsmøtet innebar trakassering av A. Ombudet mener videre at det er en klar sammenheng mellom As seksuelle orientering og samlivsform og den debatten som oppsto.

Det følger av drøftelsen over at arbeidsgiver da er ansvarlig for den trakasseringen som skjedde, og som innebar brudd på aml § 13-1 (2). Det er uttalt i Ot.prp. nr. 33 (2004-2005) at trakasseringsforbudet i diskrimineringsloven er absolutt. Ombudet legger til grunn at trakasseringsbestemmelsen i arbeidsmiljøloven skal forstås på samme måte.

Unntaksbestemmelsen i aml § 13-3 (1) kommer derfor ikke til anvendelse her.

Arbeidsgivers plikt til å forebygge og søke å hindre at trakassering skjer

I og med at arbeidsgiver v/menighetsforvalteren var til stede på møtet der trakasseringen oppsto, finner ombudet grunn til å drøfte hvorvidt arbeidsgiver i en slik situasjon har en selvstendig plikt til å hindre at trakassering skjer.

Ombudet bemerker at slik plikt til å hindre trakassering, samt plikt til å forebygge, følger direkte av diskrimineringsloven § 5 tredje ledd.
Det fremgår av merknadene til aml § 13-1 andre ledd i lovens forarbeider, Ot.prp. nr. 49 (2004-2005) på side 325 at begrepet trakassering i denne bestemmelsen skal tolkes på samme måte som i aml § 4-3 tredje ledd, som er den generelle bestemmelsen om krav til det psykososiale arbeidsmiljøet, der det heter at «Arbeidstaker skal ikke utsettes for trakassering eller annen utilbørlig opptreden». Bestemmelsen viderefører aml 1977 § 12 nr. 1 første ledd tredje punktum.

HMS-forskriften som gjaldt på tidspunktet for årsmøtet stiller krav til arbeidsgiver om systematisk oppfølging av arbeidsmiljølovens krav, jf. forskrift av 6. desember 1996 nr. 1127. Sammenholdt med aml § 4-3 tredje ledd, vil det kunne stilles krav til en arbeidsgiver om at det skal opprettes rutiner for hvordan virksomheten skal forebygge og håndtere trakassering, jf. uttalelser i Ot.prp. nr, 33 (2004-2005) som er forarbeidene til diskrimineringsloven. Etter ombudets syn vil hensynet til sammenheng mellom arbeidsmiljølovens bestemmelser om trakassering tilsi at arbeidsgivers plikter etter § 4-3 tredje ledd og § 13-1 (2) forstås på samme måte.

Ombudet mener også at hensynet til sammenheng i diskrimineringslovgivningen tilsier samme konklusjon. Det er vist til trakasseringsbestemmelsen i arbeidsmiljøloven flere steder i forarbeidene til diskrimineringsloven, og ombudet legger som sagt til grunn at forståelsen av trakasseringsforbudet i arbeidslivet skal forstås på samme måte etter begge lovene. At arbeidsgivers særlige plikter til å forebygge og søke å hindre trakassering er særlig spesifisert i diskrimineringsloven er imidlertid ikke unaturlig, siden diskrimineringsloven ikke har avgrenset krets av ansvarssubjekter når det gjelder trakassering og direkte diskriminering, mens det er klart at det i utgangspunktet er arbeidsgiver som er ansvarssubjekt etter arbeidsmiljøloven. Endelig vil ombudet peke på at en innfortolkning av plikt for arbeidsgiver til å forebygge og søke å hindre trakassering som skjer i strid med aml kapittel 13 støtter opp under formålet med trakasseringsforbudet og kan bidra til at forbudet får ønsket effekt.

Ombudet legger etter dette til grunn at arbeidsgiver har plikt til å forebygge og søke å hindre trakassering i strid med aml § 13-1 (2).
I Ot.prp. nr. 33 (2004-2005) på side 109 er det uttalt at innen sitt ansvarsområde må arbeidsgiver utrede hva som er skjedd og hindre videre trakassering i de tilfeller arbeidsgiver får kjennskap til at slik trakassering forekommer.

Menighetsforvalteren, som er daglig leder og As nærmeste arbeidsgiverrepresentant, var som nevnt til stede på møtet og han var referent. Det er videre klart at ett av punktene på dagsordenen var ansettelsen av A. Punkt tre i protokollen fra årsmøtet har tittelen «Samtaletema: Ansettelsen av en lesbisk gift kvinne i undervisningsstilling».

Det er ikke omstridt at arbeidsgiver v/menighetsforvalteren ikke grep inn og stanset debatten omkring A. Debatten pågikk lenge. Kirkelig fellesråd skriver i sin redegjørelse til ombudet at «Diskusjonen som oppstod i møtet ble vanskelig å stoppe for menighetsforvalter som hadde oppgaven med å føre møtets formelle referat i pennen. Vi kan heller ikke svare for ledelsen av møtet».

Slik ombudet ser det er det ikke anført at det var umulig for menighetsforvalter å prøve å hindre trakassering under dette møtet. Når arbeidsgiver ut fra dagsorden ser at ansettelsen av en konkret arbeidstaker skal være tema på et åpent møte, vil en naturlig ting være å avtale med møteleder i forkant hvordan en diskusjon skal legges opp, slik at trakassering av arbeidstakeren blir unngått. Dersom det likevel kommer personangrep under møtet, vil arbeidsgiver kunne be om en pause og henstille til møteleder om å styre diskusjonen innen rammer som ivaretar hensynet til arbeidstakeren.

Ut fra at arbeidsgiver v/menighetsforvalteren må ha vært kjent med agenda for møtet, selv var til stede og hadde full oversikt over hva som ble sagt, og at diskusjonen pågikk over lang tid, mener ombudet at arbeidsgiver ikke gjorde nok for å hindre trakassering av A på møtet.
Som nevnt innledningsvis under overskriften «Ombudets vurdering» har A også reagert på at det har vært diskusjoner i menigheten i forkant av ansettelsen av henne. Ombudet vil knytte noen generelle betraktninger til dette.

Den norske kirke har to offisielle syn når det gjelder ansettelse av personer som lever i homofilt samliv. Det er derfor naturlig at den enkelte menighet diskuterer dette spørsmålet og har gjort seg opp en mening om dette spørsmålet, all den tid menighetsrådet skal ha anledning til å uttale seg før Kirkelig fellesråd foretar tilsettinger som det er tillagt fellesrådet å gjøre.

Det må imidlertid trekkes en grense mellom prinsipielle diskusjoner om hva som skal være menighetens syn på ansettelser av personer som lever i homofilt samliv og diskusjoner omkring konkrete ansettelsesprosesser.  Før menighetsrådet gir sin innstilling til fellesrådet, må menighetsrådet selvsagt vurdere søkernes kvalifikasjoner og personlig egnethet og foreta en prioritering. Når en ansettelse er foretatt, vil det være vanskelig å ha prinsipielle diskusjoner om samlivsform knyttet opp mot den konkrete ansettelsesprosessen uten å gjøre den aktuelle arbeidstakerens legning og samlivsform til en del av diskusjonen. Det er da at spørsmål om trakassering kan komme på spissen. Ombudet vil derfor oppfordre Kirkelig fellesråd til å minne om dette til de ulike råd og utvalg i menighetene, og til å utarbeide retningslinjer for å forebygge og søke å hindre diskriminering og trakassering.

Konklusjon

Kirkelig fellesråd i X har brutt arbeidsmiljøloven § 13-1 (2) ved at A ble utsatt for trakassering på årsmøte i Y menighet x. mars 2012, og ved ikke å ha hindret at slik trakassering skjedde.

Likestillings- og diskrimineringsombudet har ikke kompetanse til å ilegge erstatnings- og/eller oppreisningsansvar. Spørsmål om erstatning og/eller oppreisning avgjøres av domstolene, jf. arbeidsmiljøloven § 13-9.

Ombudet vil likevel oppfordre partene til å komme frem til en minnelig løsning i saken. Vi ber om tilbakemelding innen 27. mai 2013 om hvordan Kirkelig fellesråd i X foreslår å løse saken, dersom Kirkelig fellesråd i X velger ikke å bringe saken inn for Likestillings- og diskrimineringsnemnda.

X, 24.04.2013
Sunniva Ørstavik,
likestillings- og diskrimineringsombud.

KF har klaget på ombudets uttalelse og bedt om at den bringes inn for Likestillings- og diskrimineringsnemnda.

Nemnda kom til samme resultat som ombudet, se nemndas vedtak i sak 29/2013 her.