Ombudet fant at arbeidsgivers ansvar for å forebygge og forhindre seksuell trakassering også gjelder overfor inviterte gjester på sosiale arrangement i regi av arbeidsgiver.

Ombudet foretok en konkret helhetsvurdering av de tiltak som arbeidsgiver hadde tatt etter hendelsen og konkluderte med at disse ikke var tilstrekkelige. Tiltak for forebygging av seksuell trakassering var heller ikke tilstrekkelige, blant annet fordi selskapet ikke så behov for å ha tiltak mot seksuell trakassering konkret.

Ombudet konkluderte med at B hadde ikke oppfylt sine plikter etter vernebestemmelsen i likestillingsloven § 25.

• Saksnummer: 13/2083
• Lovgrunnlag: Likestillingsloven § 25
• Dato for uttalelse: 7. oktober 2014

OMBUDETS UTTALELSE

Sakens bakgrunn

A er samboeren til C. C er ansatt i firmaet B. 16. november 2013 var A med C som gjest under julebordet til B. Cs tidligere leder D kom bort til bordet der A satt. D grep A bakfra og tok tak i begge brystene til A. Han holdt henne fast i 10-15 sekunder. Han forsøkte å gjøre det samme to ganger til, men da var A forberedt og krysset armene sine som skjold. Det satt to kvinner overfor A som så og kommenterte det som skjedde.

A meldte fra om hendelsen til Cs avdelingsleder. Personalansvarlig E fikk i oppgave å håndtere hendelsen. E ringte A to dager etter. Han fortalte at de ringte D dagen etter og kalte han inn til et møte. Møtet varte i en time. E fortalte A at det var tydelig for han at D angret på hendelsen. D skulle også bli sendt på et kurs sammen med resten av ledelsen. A reagerte med at hun ikke syntes arbeidsgiver hadde gjort nok i denne saken. Dagen etter anmeldte hun forholdet. Hun informerte E om dette. E sa ikke noe til dette foruten at han var usikker på om han skulle videreformidle det til avdelingsleder eller D, siden D uansett ville bli informert av politiet om anmeldelsen. Politiet har avhørt ett av vitnene til hendelsen. Ti måneder senere er anmeldelsen fortsatt under etterforskning.

Partenes syn på saken

A:

A hevder at B ikke gjør nok for å forebygge og forhindre seksuell trakassering.

A opplevde hendelsen som svært krenkende. Dette forsterkes av at arbeidsgiver ikke tar saken alvorlig. Mangelen på medfølelse og forståelse har gjort det vanskelig for A å snakke om hendelsen. Både A og C har i ettertid slitt med å komme seg gjennom dagene.

A viser til at heller ikke politiet tar hendelsen alvorlig nok. Saken prioriteres ikke, selv når det foreligger bevis.

B:

B viser i sin redegjørelse til at de fulgte sine rutiner rundt trakassering, trusler og mobbing i håndteringen av saken. De var veldig tydelige ovenfor D at den type atferd som A meldte fra om ikke var akseptabelt. De stiller ekstra strenge krav til ledere. D ble tatt inn i et kursprogram for ledere som startet opp våren 2014. Tema for kurset er tydelig ledelse og selvinnsikt, effektiv kommunikasjon, konflikthåndtering og hvordan leder kan sette et godt klima i gruppen sin.

Etter juleferien hadde B et nytt møte med D. Samtalen gikk ut på forventningene til D som leder. De vurderer forløpende om de finner han skikket til rollen, men dette tar de internt.

B anfører at de jobber mye med holdninger for å forhindre at slike hendelser skjer. De har et prosjekt som heter «se folka». Prosjektet skal sørge for at folk tar ansvar for hverandre, og at ledere ser sine ansatte, følger dem opp og lytter til dem. Videre har de en årlig undersøkelse for å kartlegge trivsel og avdekke avvik. Uønsket atferd kan rapporteres til tillitsvalgt og verneombud.

Det fremgår videre av Bs redegjørelse at «Det som kompliserer dette for oss er at dette har skjedd på julebord på kvelden der den som ble utsatt for tilnærmingen ikke har ansettelsesforhold hos oss.»

B mener at de ikke må ha spesifikke rutiner for seksuell trakassering. De forholder seg til de rutiner de har.

B har lagt frem sin prosedyre ved konflikter, mobbing, vold og trusler. Prosedyren inneholder definisjoner av mobbing, vold og trusler, beskriver ansvarsforhold og inneholder råd. Trakassering beskrives som en form for vold. Prosedyren beskriver at arbeidsgiver skal blant annet kartlegge situasjonen på arbeidsplassen og følge opp kartleggingen med en handlingsplan. Handlingsplanen skal ha tidsfrister og konkrete tiltak og beskrive hvem som har ansvar for gjennomføringen av tiltakene.

Ifølge prosedyren skal mobbing, vold og trusler registreres og følges opp av arbeidsgiver. Ansatte skal følges opp med samtale om hendelsen og eventuelt få veiledning fra andre. Arbeidstaker skal selv medvirke til å gjennomføre virksomhetens HMS-arbeid og melde fra om uønskede hendelser. Verneombudet skal gjøres kjent med uønskede hendelser.

I flytskjema for trusler mot egne ansatte står det at den ansattes nærmeste leder skal varsles, politianmeldelse skal vurderes og den som har blitt utsatt for trusler skal følges opp med blant annet samtaler.

Arbeidsgiver understreker også at de har bevisst ansatt kvinner i mange forskjellige stillinger i bedriften siden de ser at dette er bra for miljøet.

Rettslig grunnlag

Saken gjelder en hendelse som tok sted før den nye likestillingsloven trådte i kraft 1. januar 2014. Vurderingstema er imidlertid arbeidsgivers rutiner for å forebygge seksuell trakassering og håndtering av denne enkelthendelsen. Dette er et vedvarende forhold og vurderes derfor etter den nye likestillingsloven.

Ombudet kan gi uttalelse om et forhold er i strid med lov om likestilling mellom kjønnene (likestillingsloven), jf. diskrimineringsombudsloven § 3 tredje ledd, jf. § 1 andre ledd nr. 1.

Likestillingsloven

Seksuell trakassering er forbudt etter likestillingsloven § 8 første ledd. Med seksuell trakassering menes uønsket seksuell oppmerksomhet som er plagsom for den oppmerksomheten rammer, jf. § 8 andre ledd andre punktum.

Arbeidsgiver skal forebygge og søke å hindre at det forekommer trakassering i strid med § 8, jf. § 25.

Ombudet håndhever ikke forbudet mot seksuell trakassering i § 8, jf. § 26 første ledd, men kan vurdere om vernebestemmelsen i § 25 er brutt.

Ombudets vurdering

Forarbeidene til tidligere likestillingslov definerer seksuell trakassering som «uønsket seksuell oppmerksomhet som er plagsom for den oppmerksomheten rammer» (Ot. prp. nr. 77 (2000-2001) pkt. 9.7.2). Rettstilstanden er videreført i ny likestillingslov, ved at denne definisjonen er tatt inn i ordlyden i ny likestillingslov. Uønsket fysisk berøring er nevnt i forarbeidene som et eksempel på seksuell trakassering.

Det er ikke tvil om at hendelsen på julebordet var uønsket fysisk berøring av seksuell karakter.

Som nevnt over håndhever ikke ombudet forbudet mot seksuell trakassering. Det ombudet kan ta stilling til er om B har oppfylt sin plikt til å forebygge og forhindre seksuell trakassering.  Det første spørsmålet ombudet må ta stilling til i den forbindelse er ansvarsforholdet, det vil si om arbeidsgiver er ansvarlig for å forebygge og søke å hindre seksuell trakassering av gjester på et sosialt arrangement i arbeidsgivers regi. Deretter blir spørsmålet om vernebestemmelsen er brutt i dette tilfellet.

Forarbeidene til likestillingsloven slår fast at vernebestemmelsen innebærer et ansvar for de som «naturlig hører inn under deres ansvarsområde», og nevner kunder på en kafé, pasienter på sykehus eller legekontor, advokaters eller psykologers klienter som eksempler på dette, jf. Ot. prp. nr. 77 (2000-2001) pkt. 9.7.3.2. Det er videre uttalt i forbindelse med ansvar for ledelsen i organisasjoner at minstekravet vil være at trakasseringen har funnet sted i tilknytning til aktiviteter i regi av organisasjonen.

I en dom fra Agder lagmannsrett ble det lagt til grunn at arbeidsgivers ansvar for seksuell trakassering gjelder i sosiale sammenhenger i arbeidsgiverens regi (LA-2009-189015-2).

Ut fra ovenstående må det legges til grunn at arbeidsgiver er ansvarlig for seksuell trakassering som skjer under sosiale sammenkomster i arbeidsgivers regi, og at vernebestemmelsen omfatter også andre enn egne ansatte. Selv om inviterte gjester på sosiale arrangementer ikke er uttrykkelig nevnt i forarbeidene, mener ombudet at disse må være omfattet. De nevnte gruppene i forarbeidene ser ikke ut til å være ment som en uttømmende liste. Formålsbetraktninger og reelle hensyn tilsier også at gjester må være omfattet av vernebestemmelsen.

Ombudet mener derfor at arbeidsgiver har plikt til å forebygge og søke å hindre seksuell trakassering under arrangementer som julebord og at denne vernebestemmelsen omfatter inviterte gjester.

Ombudet vil i det følgende dele opp vurderingen etter plikten til å forebygge og plikten til å søke å hindre seksuell trakassering.

Plikten til å forebygge seksuell trakassering

Innholdet i plikten er forklart i forarbeidene (Ot. prp. nr. 77 (2000-2001) pkt. 9.7.3.3):

«Relevante forebyggingstiltak vil blant annet kunne være å organisere virksomheten på en bestemt måte, opprette internt klageorgan eller kontrollsystem, iverksette holdningskampanjer, utarbeide retningslinjer og informasjonsmateriell, eller foreta helt konkrete handlinger som for eksempel å fjerne pornografiske bilder fra veggene. Den ansvarlige bør gjøre det klart at seksuell trakassering ikke tolereres i virksomheten, og opplyse hvilke negative konsekvenser dette kan ha både for den som rammes direkte, og for miljøet rundt. Hvilken strategi man bør velge vil kunne variere etter de ulike typer virksomheter og etter omstendighetene i det enkelte tilfellet. Hva som vil ha betydning er for eksempel den påståtte trakasseringens art og omfang, organisasjonens eller arbeidsplassens størrelse og utforming, og arbeidsstyrkens sammensetning».

B har ansatt flere kvinner i bedriften, laget et flytskjema for håndtering av trusler mot egne ansatte og en prosedyre for håndtering av mobbing, vold og trusler. De ansatte har både tillitsvalgt og verneombud som de kan rapportere uønskede hendelser til. I tillegg har B et pågående prosjekt som skal bidra til at de ansatte tar ansvar for hverandre og til at ledere lytter til de ansatte. En årlig undersøkelse kartlegger trivsel og avdekker avvik.

 Flytskjemaet omhandler trusler utenfra mot bedriftens ansatte og fremstår ikke som relevant for håndtering av seksuell trakassering. Flytskjemaet anbefaler at bedriften vurderer politianmeldelse av den som har fremsatt trusler mot bedriftens ansatte. B har ikke foretatt noen vurdering av politianmeldelse etter hendelsen i denne konkrete saken.

Ledelsen viser til at de ikke ser at de skal ha spesifikke rutiner for seksuell trakassering. Ombudet mener at spesifikke rutiner for seksuell trakassering er bedre egnet til å endre holdninger og til å håndtere konkrete saker enn generelle rutiner mot trakassering, mobbing o.l. Med spesifikke rutiner for seksuell trakassering vil også ledelsen gi et tydeligere signal om at dette ikke er akseptabelt.

Ombudet mener at de tiltak som er iverksatt av B ikke er tilstrekkelige for å oppfylle plikten til å forebygge seksuell trakassering.

Plikten til å søke å hindre seksuell trakassering

Om innholdet i denne plikten er det uttalt følgende i forarbeidene til tidligere likestillingslov (Ot. prp. nr. 77 (2000-2001) pkt. 9.7.3.3):

I de tilfeller hvor den ansvarlige får kjennskap til at trakassering er et problem, har den ansvarlige plikt til å gripe fatt i problemet og utrede hva som har skjedd og forsøke å hindre videre seksuell trakassering. Klager skal ikke være nødt til å bevise at seksuell trakassering faktisk har funnet sted før den ansvarlige griper inn. Det nærmere innholdet i plikten vil måtte utdypes gjennom praksis.»

Det følger av ombudets og nemndas praksis at det må foretas en konkret vurdering av hvorvidt tiltakene som er iverksatt av arbeidsgiver etter en hendelse er tilstrekkelige for å oppfylle plikten eller ikke.

B har lagt avgjørende vekt på klagers subjektive opplevelse av hendelsen og sagt tydelig fra til D om at hans oppførsel ikke var akseptabel. Hverken tillitsvalgt eller verneombud var med på samtalen med D. De har heller ikke vært involvert i håndteringen av hendelsen.

B har ikke lagt frem en handlingsplan som i henhold til bedriftens generelle prosedyre om trakassering skal utarbeides etter at situasjonen i bedriften er kartlagt. Hendelsen på julebordet burde ha foranlediget en slik kartlegging og utarbeidelse av en handlingsplan.

Bs oppfølging av D har omfattet en samtale og deltakelse på et kurs innen ledelse. Ombudet mener at kurset ikke er egnet til å endre holdninger som er årsak til seksuell trakassering. At D er en del av ledelsen i bedriften er relevant for hvor omfattende tiltak B burde ha iverksatt. Det bør reageres sterkere overfor ledere, tatt i betraktning deres maktposisjon og personalansvar.

Ombudet mener at de tiltak som ble iverksatt av B etter at A varslet om hendelsen på julebordet ikke var tilstrekkelig for å oppfylle plikten til å forhindre seksuell trakassering.

Ombudet vil oppfordre B til å etablere følgende:

• en klar og uttalt holdning mot seksuell trakassering
• opplæring om diskriminering og trakassering i HMS-opplæringen
• vurdering av diskriminering som en mulig risikofaktor i HMS-arbeidet
• etablering av rutiner for registrering og behandling av klager på seksuell trakassering

Konklusjon

B har ikke oppfylt sin plikt til å forebygge og søke å hindre seksuell trakassering etter likestillingsloven § 25.  

 ***

Den som er blitt diskriminert kan kreve oppreisning og erstatning, jf. likestillingsloven § 28. I ansettelsesforhold gjelder ansvaret uavhengig av om arbeidsgiver kan bebreides for diskrimineringen.

Likestillings- og diskrimineringsombudet har ikke kompetanse til å ilegge erstatnings- og/eller oppreisningsansvar, jf. likestillingsloven § 26 første ledd bokstav d). Spørsmål om erstatning og/eller oppreisning avgjøres av domstolene.

Ombudet vil likevel oppfordre partene til å komme frem til en minnelig løsning i saken. Vi ber om tilbakemelding innen 1. november 2014 om hvordan B foreslår å løse saken, dersom B velger ikke å bringe saken inn for Likestillings- og diskrimineringsnemnda.