Ombudet konkluderte for det første med at A ikke ble diskriminert ved at ved at arbeidsgiver unnlot å tilrettelegge for henne. At A ikke fikk det ønskede arbeid skyldtes hennes kvalifikasjoner og hadde ikke sammenheng med hennes graviditet.

Ombudet fant videre at det ligger innenfor arbeidsgivers styringsrett å fordele arbeidsoppgaver. Det ligger utenfor ombudets mandat å overprøve arbeidsgivers vurderinger av hvilke arbeidsoppgaver A er kvalifisert til. Ombudet mente at det ikke var grunn til å tro at A fikk færre arbeidsoppgaver på grunn av graviditet.

Ombudet mente at det stod ord mot ord om hvorvidt A var blitt trakassert på grunn av kjønn på arbeidsplassen. Ombudet kunne derfor ikke konkludere med at A ble kjønnstrakassert av arbeidsgiver.

Videre konkluderte ombudet med at det ikke var i strid med likestillingsloven at A ikke fikk returnere til en stilling hun hadde hatt tidligere etter endt foreldrepermisjon. Ombudet fant at det ikke var på grunn av at hun er småbarnsmor at hun ikke fikk returnere til stillingen. Ombudet fant videre at det ikke var holdepunkter som ga grunn til å tro at A ble utsatt for gjengjeldelse av arbeidsgiver ved ikke å få gjeninntre i stillingen. A hadde ikke søkt på stillingen når den ble utlyst, og hadde heller ikke de ønskede kvalifikasjonene.

Konklusjon

B handlet ikke i strid med likestillingsloven § 3 ved å unnlate å tilrettelegge for A eller ved å tildele henne færre arbeidsoppgaver når hun var gravid. Videre konkluderte ombudet med at A ikke ble trakassert i strid med likestillingsloven § 8a. Ombudet konkluderte også med at B ikke handlet i strid med likestillingsloven § 3 eller § 4a ved at A ikke fikk returnere til samme stilling etter endt permisjon.

Saken er brakt inn for Likestillings- og diskrimineringsnemda.

• Saksnummer: 13/1652
• Lovgrunnlag: Likestillingsloven §§ 3, 4a og 8a
• Dato for uttalelse: 15.desember 2014

OMBUDETS UTTALELSE

Sakens bakgrunn

Saken gjelder spørsmål om B handlet i strid med likestillingsloven ved ikke å tilrettelegge arbeidet til A da hun var gravid, og deretter om hun ble trakassert på grunn av graviditet. Videre gjelder saken spørsmål om A har fått færre arbeidsoppgaver på grunn av at hun var gravid. Endelig gjelder saken spørsmål om det er i strid med likestillingsloven at hun ikke fikk komme tilbake til stillingen som Tender & Project lead etter endt foreldrepermisjon.

C er et stort internasjonalt industrikonsern med hovedkontor i Norge med flere datterselskaper i Norge, hvorav et av datterselskapene er B.

A er utdannet siviløkonom og har i tillegg en master i samfunnsøkonomi. Hun begynte å arbeide for B i januar 2012. Hun var den gang leid inn fra D og arbeidet som LCI-coordinator i Document Management-avdelingen. Stillingen som LCI-coordinator er en administrativ stilling der man har ansvaret for å følge opp dokumentflyten for de ulike prosjektene og sørge for at dokumentasjonen er komplett. Den 1. oktober 2012 begynte hun å arbeide fast for RTP som Tender & Project lead på Fornebu, og prøvetiden gikk ut den 1. april 2013. Hennes nærmeste leder var E. Stillingen som Tender & Project lead innebærer internasjonalt samarbeid med ingeniører i forbindelse med leie av produksjonsutstyr, prising, kontraktsforhandlinger, utarbeidelse av kontrakter og analyse av konsekvensene av kjøp kontra leie.

Den 19. januar 2013 søkte A på en fast stilling som LCI-coordinator, tilsvarende den stilling hun var innleid i hos Document Management. A trakk søknaden sin den 1. februar 2013.

A opplyste om sin graviditet til B i mars 2013. Hun hadde termindato den 26. september 2013, og foreldrepermisjon frem til mars 2014.

A sendte e-post til E den 4. mars 2013 og informerte om ledig kapasitet og foreslo å diskutere andre roller og oppgaver. På dette tidspunktet var E i foreldrepermisjon og i utlandet frem til april 2013. Den 7. mars 2013 sendte hun en ny e-post til E med F (Es leder) som kopimottaker og informerte igjen om ledig kapasitet. Hun foreslo å arbeide med project lead. E foreslo i e-post av 7. mars 2013 å diskutere målene for 2013 når han var tilbake. G kontaktet henne også den 7. mars 2013 med oppgaver.

Den 15. mars 2013 sendte hun en e-post til E og F hvor hun igjen påpekte at arbeidsmiljøet var viktig under graviditeten. Den 19. mars 2013 sendte hun en ny e-post til HR Business Partner, H og ba om at e-postene av 7. og 15. mars 2013 ble tatt seriøst og refererte til arbeidsmiljølovens bestemmelser om tilrettelegging. F besvarte hennes e-post 20 minutter senere og refererte til et møte de hadde hatt noen dager forut der A bekreftet at hun hadde nok å gjøre frem til påske. E besvarte også e-posten den 22. mars 2013 og bekreftet at de skulle ha et møte om dette når han kom tilbake den 2. april 2013.

Ettersom A hadde hjemmekontor den 2. april 2013, ble møtet holdt den 3. april 2013. E spurte A om hun hadde hjemmekontor på grunn av sykdom, hvorpå A svarte at det er et av «frynsegodene» for medarbeidere i B.

Den 3. april 2013 hadde partene et møte. Til stede på dette møtet var A, F, E og H. A var uenig i referatet fra møtet og signerte derfor ikke dette.

Det fremgår blant annet følgende av referatet fra møtet datert 4. april 2013:

Needs to adhere to core time regulations in the company, and if not able to, either notify leader of special arrangements to be made or sick leave as/when required. The same applies to usage of homeoffice, this shall be clarified with leader as/when required due to condition.

Den 3. april 2013 sendte E en e-post til A med informasjon om 5/6 måneders oppfølgingssamtale og arbeidsoppgaver fremover.

A ble sykemeldt den 4. april 2013. Hun sendte samme dag en tekstmelding til H der hun skrev at hun er «sick due to working environment today. I am in shock after meeting yesterday and aggressive formulating like for example ‘det finnes 2 mil norske gravide kvinner i Norge’ and so on…». Hun sendte også en e-post til Econa den 7. april 2013 og beskrev situasjonen.

Av legeerklæringen skrevet av lege Q, datert 5. april 2013 fremgår det blant annet at A «…trenger tilrettelegging på jobb i form av fleksibel arbeidstid og hjemmekontor.» Det er skrevet med penn øverst på siden, «att E, H», men det er uklart om denne ble sendt fra legen samme dag eller sendt senere av A.

Det ble først satt opp et nytt møte mellom partene den 4. april 2013, men på grunn av sykemeldingen til A ble dette flyttet til den 11. april 2013.

Den 9. april 2013 var A tilbake på jobb. E var da på kurs. Det var telefonisk kontakt mellom A og E. A kontaktet også E på e-post samme dag og ga uttrykk for uenighet om tilbakemeldingene på sine prestasjoner. Deretter sendte hun en ny e-post samme dag med tre punkter hun var uenig i. E besvarte hennes e-post samme dag. Han oppfordret henne til å kommentere punktene under møtet 11. april 2013. A bekreftet på e-post samme kveld at hun så frem til å diskutere Es kommentarer, at det er viktig å bli bedre og på linje med C og at «I believe we can come to a good dialogue and see what can be done about the comments from both sides, ok?»

Det fremgår av tekstmeldinger sendt på russisk den 10. april 2013 mellom A og hennes tidligere sjef for Document Management, I at både F og E har truet med å sparke henne hvis hun fortsatte å løse saken gjennom HR.

A ble sykemeldt igjen den 10. april 2013. Det avtalte møtet den 11. april 2013 ble derfor ikke gjennomført. I brevet fra Spes. Allmennmedisin, Morten Parmo, datert 16. januar 2014 fremgår det at A konsulterte han den 10. april 2013. Videre fremgår følgende: «Hun var da gravid og hadde store problemer på arbeidsplassen og med sjefen sin. Hun var psykisk nedbrutt, sliten og lei seg pga vansker i forhold til sin sjef som også truet henne med å sparke henne fra jobben».

Den 9. mai 2013 gikk A fra stillingen i RTP til en LCI-stilling i Document Management. Overføringen ble effektivisert med virkning fra 13. mai 2013. Dette er samme avdeling som hun ble leid inn til RTP fra, og samme stilling som hun søkte på i februar 2013. Det er uenighet mellom partene om overføringen til Document Management var et midlertidig tilretteleggingstiltak eller en varig overføring. Partene hadde e-postkorrespondanse i perioden 3.- 7. mai 2013 om overføringen, og har ulik tolkning av denne.

Det fremgår av rapporten om oppfølging av sykmeldt arbeidstaker datert 23. juli 2013 under «tiltak»: «Endret arbeidsmiljø, tillat hjemmekontor ved behov.» Videre fremgår det at «tiltaket gjennomføres i perioden 17. 06. 2013 [til] 06.09.2013».

I august 2013 hadde A en telefonsamtale med en tidligere kollega, J. Det er uenighet mellom partene om hva som skal ha blitt formidlet i denne samtalen.

Stillingen som A hadde ble besatt av K den 14. oktober 2013 som 50 prosent Project lead og 50 prosent Tender lead. Arbeidsavtale med K ble inngått 26. juni 2013.

I tekstmelding til F den 19. august 2013 skrev A blant annet: «If RTP/SLS need a proactive commercial tender specialist/seller who could start in March –I am in!» F svarer blant annet følgende tilbake den 20. August 2013: «We have just hired a Tender person, but let us keep in touch!...»

Den 26. september 2013 tok fagforeningen til A, Econa, kontakt med B. Econa formidlet at A forventer «å komme tilbake til sin faste stilling som Tender & Project Lead i RTP».

Partene hadde et møte den 15. november 2013. Til stede under møtet var H, E, F, A og M fra Econa. Under dette møtet snakket partene ut om saken, men er uenige om det ble enighet om at A kunne komme tilbake til RTP.

I korrespondansen fra tiden etter møtet fremgår det også at B har gitt uttrykk for at selskapet vil være åpent for å diskutere og vurdere andre stillinger i selskapet etter permisjonen til A.

Den 30. mai 2014 sa A opp sin stilling som Document Management og begrunnet dette med diskriminering og at hun ikke ønsket å komme tilbake til en lavere stilling etter endt foreldrepermisjon. I tillegg fryktet hun gjengjeldelse siden saken var til behandling hos ombudet.

Partenes syn på saken

A:

A hevder at hun er diskriminert på grunn av graviditet ved at hun ikke fikk tilrettelagt arbeidet og ved at hun ikke fikk utvikling i jobben mens hun var gravid. Videre hevder hun at hun er trakassert på grunn av graviditet i strid med likestillingsloven. Hun mener at omplasseringen til Document Management var et midlertidig tilretteleggingstiltak. Hun stiller også spørsmål ved om det er gjengjeldelse at hun ikke får komme tilbake til stillingen i RTP.

I sin redegjørelse anfører A at etter at hun fortalte om sin graviditet ble hun ikke involvert i større anbud. Hun varslet E og F om at hun ønsket flere arbeidsoppgaver for ikke å bli sittende isolert på kontoret sitt. Hun skal ha foreslått at hun kunne jobbe med noen av de prosjektrelaterte oppgavene der hun ikke ville trenge å forholde seg til ulike tidssoner.

A mener det er en direkte sammenheng mellom frafall av arbeidsoppgaver og manglende vilje til å tilrettelegge i mars. På grunn av helsetilstanden hennes kunne hun ikke jobbe hele netter eller med uforutsigbar mengde. A anfører også at hun etterlyste oppgaver fordi hun ikke ble overført til mer egnede prosjekter som alternativ, men ble sittende uten arbeid. Da hun i korrespondanse med L den 13. mars 2013 skrev at hun var «stuck with Woodside tender» mente hun at hun ventet på en avgjørelse fra ingeniørene vedrørende utstyr som muligens kunne leies til L sitt tender. Det var altså ventetiden hun var «stuck with».

A hevder at hun opplevde en generell motvilje fra arbeidsgiver og manglende forståelse for situasjonen hennes i forbindelse med tilrettelegging. For å illustrere dette viser hun til NAV-skjemaet som E hadde fylt ut 3. mai 2013, om en generell mulighet til «eventuelt hjemmekontor etter avtale eller behov». Hun anfører at dette ikke tilfredsstiller behovet hun hadde for tilrettelegging. A anfører at hun stadig tok opp og diskuterte helsetilstanden sin, sitt behov for tilrettelegging og hennes opplevelse av hvordan dette ble håndtert, muntlig med arbeidsgiver. A viser også til at hun refererte arbeidsmiljølovens regler om tilrettelegging i sin e-post av 19. mars 2013 til F.

Hun hevder videre at tilbakemeldingen hun fikk under møtet den 3. april 2013 om sine prestasjoner ikke er i samsvar med tilbakemeldingene hun hadde fått kort tid før dette møtet. At hennes ledere brukte Woodside-prosjektet for å illustrere at hun ikke leverte, er underlig ettersom hun ledet ti forskjellige tilbud og det var det ene tilbudet hun ikke hadde fått input på som ble brukt som eksempel. I den forbindelse viser hun til samtalen den 28. januar og e-post av 11. februar 2013 fra E hvor det fremgår følgende: «Congratulations to all, and especial thanks to A and others involved in the tender work from RTP side.»

Hun mener at tilbakemeldingene gitt i møtet den 3. april 2013 på at hun ikke overholdt kjernetiden skyldtes graviditeten, og hun ved enhver anledning varslet arbeidsgiver. At dette ble trukket frem som negativt under evalueringen av henne den 3. april 2013 er etter hennes mening et direkte uttrykk for diskriminering og manglende vilje til å tilrettelegge. Ettersom A ikke kunne være på jobb kl. 09.00 hver dag og arbeidsgiver ga tilbakemelding om at hun måtte slutte å bruke graviditeten som unnskyldning, var det for henne ingen annen løsning enn sykemelding. A viser også til at det fremgår av helsekortet for gravide (udatert) at hun er «nedbrutt og sliten pga. belastninger med jobb».

Hun anfører at hun fikk trusler om oppsigelse og ble utsatt for trakasserende uttalelser pga. hennes graviditet under møtet den 3. april 2013 og av sine ledere den 9. april 2013. Det skal ha blitt uttalt, «Det er to millioner gravide i Norge som klarer å jobbe. Svangerskap er ingen sykdom og slutt å bruke det som en unnskyldning for å komme senere på jobben». A sin ektefelle, N, skal ha kontaktet H den 4. april 2013. H skal ha bekreftet at «det hadde vært et tøft møte med en tøff tone fra de to lederne». N kontaktet H på telefon den 15. august og spurte om A kunne komme tilbake til en lignende stilling som den hun hadde før den manglende oppfølgingen. H svarte at han arbeidet med å rydde opp i den ledelsesmessige biten knyttet til arbeidsmiljø ved RTP.

Hun avviser at hun ikke var kvalifisert for å jobbe med prosjekter, og mener ombudet må vurdere om det å nekte henne litt roligere arbeidsoppgaver innen prosjekt innen norsk tidssone er en nøytral handling som faktisk virket slik at det ene kjønnet stilles dårligere enn det andre.

A anfører at hun på eget initiativ ble omplassert til stillingen som LCI-coordinator i Document Management på grunn av manglende tilrettelegging i RTP. Det skulle etter A mening ikke være tvil om at omplasseringen var et midlertidig tilretteleggingstiltak under svangerskapet og ikke en varig ordning. Hun viser til at det har formodningen mot seg at hun skulle ønske seg over til en administrativ stilling når hun har to mastergrader som ikke kommer til nytte i den stillingen, av andre årsaker enn behovet for en trygg og tilrettelagt arbeidssituasjon under svangerskapet. Hun viser også til e-postkorrespondansen mellom E og A i perioden 3. mai til 7. mai 2013 der E ber om innspill til skjemaet fra NAV, og anfører at resultatet ble en overflytting til Document Management. For øvrig mener hun at i denne situasjonen er det heller en eventuell oppfatning fra arbeidsgiver om at overføringen var en endelig endring i A stilling og arbeidsforhold i B uavhengig av graviditeten, som må dokumenteres. I tillegg anfører hun at hun som arbeidstaker har lite kjennskap om prosessene rundt omplasseringer i bedriften, og at det er arbeidsgivers plikt å introdusere slike tiltak og gjennomføre dem på en måte som ikke innebærer tap økonomisk eller på annen måte for arbeidstaker.

Hun anfører at hun aldri hadde byttet avdeling om E hadde gjennomført de tiltak som I gjennomførte i løpet av 15 minutter i juli 2013.

Når det gjelder at søknaden til Document Management den 19. januar 2013 ble trukket tilbake, anfører hun at jobbsøknader er uforpliktende. Det er imidlertid ikke lov å utsette arbeidstaker for gjengjeldelse. Hun mener at «mellomløsningen» med at B er åpne for å diskutere og evaluere andre oppgaver etter endt permisjon er en slags innrømmelse av at stillingen som LCI-koordinator ikke burde være den varige løsningen for en medarbeider med hennes kvalifikasjoner. Hun stiller spørsmål ved hvorfor selskapet ikke kunne finne en varig løsning for henne mens hun var i foreldrepermisjon. Hun viser for øvrig til at hennes gamle stilling ble utlyst med søknadsfrist den 1. april 2014. Stillingen kalles Sales Engineer, og ble utlyst like etter at advokaten hennes meddelte B at saken ble klaget inn for ombudet. B tar feil ved å hevde at det ikke lenger finnes stillinger til henne i RTP.

Hun stiller også spørsmål ved om årsaken til at hun ikke får den gamle stillingen er fordi hun er småbarnsmor eller om det er en gjengjeldelse fordi hun nektet å holde lav profil og krevde sine rettigheter så fort hun ble gjort kjent med dem.

B:

B avviser å ha utsatt A for diskriminering eller trakassering på grunn av graviditet. Selskapet har heller ikke noen stillinger å tilby henne.

B er en bedrift med ca. 2 300 ansatte og har til enhver tid mange kvinnelige ansatte som er gravide. Selskapet har derfor et bevisst forhold til tilrettelegging, slik at kvinner i størst mulig grad kan jobbe under graviditeten.

B hevder at A fikk tilstrekkelig med arbeidsoppgaver både over e-post (G) og muntlig med F da hun tok kontakt med sine ledere og etterspurte flere oppgaver. Selskapet viser til hennes e-post til L den 13. mars 2013 om at hun var «stuck» med et tilbud. B anfører at til tross for at hun hadde opplyst en kollega om at hun var opptatt ut uken, sendte hun en ny e-post til E den 15. mars 2013 om at hun hadde for lite å gjøre og så frem til møtet den 1. april 2013.

At A sendte en ny e-post om manglende arbeidsoppgaver den 19. mars 2013 overasket hennes ledere da hun og F hadde blitt enige om at hun hadde nok å gjøre frem til E var tilbake fra permisjon. Selskapet viser til at hun sendte en e-post den 26. mars 2013 der hun ga uttrykk for at hun ikke ønsket å være involvert i et pågående prosjekt, og en e-post den 2. april 2013 hvor hun reagerte på noen oppgaver knyttet til et prosjekt. I tillegg viser selskapet til at etter møtet den 3. april 2013 sendte E A en e-post med en rekke arbeidsoppgaver fremover.

Videre anfører selskapet at det ikke var et problem at hun kom sent på grunn av tilstanden sin, og at tilbakemeldingene fra G var at det var «OK» at hun kom for sent på jobb siden hun ikke følte seg bra.

A forespørsler i mars der hun gjentatte ganger skal ha prøvd å få til et møte med E ikke er fremstilt riktig. E var i foreldrepermisjon fra februar til 2. april 2013. Samme dag han var tilbake tok han kontakt med A for å diskutere arbeidsoppgavene hennes. A valgte å ha hjemmekontor denne dagen, uten at det var begrunnet i hennes helsesituasjon, og hun var klar over at E var i permisjon. Han sørget for at F og G fulgte henne opp mens han var borte.

B anfører at det ikke var aktuelt å gi henne de mest komplekse arbeidsoppgavene hun etterspurte da de ikke var fornøyde med hennes prestasjoner. Dette var ikke knyttet til hennes graviditet. Det er innenfor arbeidsgivers styringsrett hvilke arbeidsoppgaver en ansatt skal utføre. Selskapet viser til at A ble ansatt for å jobbe primært med tender.

Selskapet anfører at det ikke er riktig at det har kommet med sterke og aggressive påstander om hennes svangerskap og tilretteleggingsbehov under møtet den 3. april 2013. B avviser at tilbakemeldingene under møtet var «tøffe». De mener at uttalelsen om «to millioner gravide kvinner i Norge» er tatt ut av sammenheng. Dette ble sagt i forbindelse med at E og F understreket at de selvsagt ville tilrettelegge for A, på samme måte som de gjør for andre gravide. B avviser også at det ble uttalt at stillingen ikke var noe for gravide. Woodside-tilbudet ble brukt som eksempel under møtet for å belyse et område der det var rom for forbedring, og hadde ingenting med hennes graviditet å gjøre. B viser til at e-posten hun sendte til E den 9. april 2013 underbygger at A ikke ble truet med oppsigelse.

Videre at det ikke er riktig at det har vært et ledelsesproblem i RTP som beskrevet i brevet fra N. H snakket om et større omstillingsprosjekt som gjaldt hele Global SLS og ikke A ledere spesielt.

B hevder videre at A aldri oppga at årsaken til at hun ville arbeide med prosjekter var at hun ikke ville trenge å forholde seg til ulike tidssoner. Uansett er det ikke mulig i B ikke å arbeide med prosjekter som forholder seg til ulike tidssoner, og ulike tidssoner påvirker ikke A arbeidshverdag. På det nivået hun arbeidet kan man normalt alltid vente til neste arbeidsdag med å svare på henvendelser.

Selskapet hevder at første gangen det fikk tilbakemelding på konkrete tilretteleggingstiltak var i forbindelse med sykemeldingen den 10. april 2013. B kunne gjennomføre den ønskede tilretteleggingen, og viser til utkast om tilrettelegging fra E den 3. mai 2013.

B avviser at A ikke har fått tilbakemeldinger om at det var problematisk å komme senere på jobb før graviditeten. Bedriften har kjernetid fra kl. 09.00 til 15.00, og den fleksible arbeidstiden er normalt før eller etter denne tiden. Selskapet viser til at det også fremgår av referatet fra oppfølgingssamtalen at hun må forholde seg til kjernetiden og avklare med leder ved spesielle behov. Det eneste konkrete tilretteleggingstiltaket A foreslo før møtet den 3. april 2013 var et ønske om ytterligere arbeidsoppgaver. Hun har ikke fremhevet særlig behov for fleksitid eller hjemmekontor. A sendte en tekstmelding den 5. april 2013 til dem om at «sykemelding kan unngås ved tilrettelegging», men de fikk ikke informasjon om hvilken tilrettelegging som var ønsket.

B anfører at bytte av stilling ble initiert av A og at hun ikke uttrykte overfor H, I eller andre at hun ønsket en midlertidig endring av stilling på grunn av manglende tilrettelegging. Dette skal uttrykkelig ha blitt tatt opp med henne av både H og I. Selskapet mener at det faktum at hun hadde søkt på LCI-stillingen tidligere tilsa at det ikke kun var en midlertidig endring grunnet graviditeten. Selskapet viser til brev av 9. mai 2013 der overgangen bekreftes skriftlig og at A ikke ga tilbakemelding om at det ikke var tale om en permanent endring. Selskapet mener tekstmeldingen hun sendte til F den 19. august 2013 underbygger dette.

Selskapet avviser at det har formodningen mot seg at overføringen var permanent på grunn av kravet til utdannelse i de to ulike stillingene. At hun hadde søkt på den stillingen tidligere tilsier at hun ønsket å bli overført permanent. Selskapet påpeker at det flere ganger har gjort det klart for A at de kan diskutere dette nærmere ved tilbakekomst etter endt permisjon.

Til slutt opplyser selskapet at stillingen som A hadde er besatt. Den 14. oktober 2013 tiltrådte K i stiling som 50 prosent Project lead og 50 prosent Tender lead. Ansettelsesavtalen med han ble inngått 26. juni 2013. Det fremgår også av tekstmeldingen fra F til A sendt 20. august 2013. Det har i tillegg vært endringer i organisasjonen slik at hennes oppgaver nå er fordelt annerledes. Det er ikke mulig å tilby henne hennes gamle stilling tilbake.

Stillingen som ble utlyst våren 2014 var en ingeniørstilling med krav om ingeniørutdannelse på bachelor nivå.

Rettslig grunnlag

Ombudet håndhever lov om likestilling mellom kjønnene (likestillingsloven), jf. diskrimineringsombudsloven § 1. Ombudet kan gi uttalelse om et forhold er i strid med loven, jf. diskrimineringsombudsloven § 3 tredje ledd, jf. § 1 andre ledd nr. 1.

Likestillingsloven

Den 1. januar 2014 trådte det i kraft ny lov om likestilling mellom kjønnene. Fra samme dato ble tidligere likestillingslov av 9. juni 1978 opphevet. Den nye loven viderefører i hovedsak diskrimineringsvernet i tidligere likestillingslov. Ettersom klagen gjelder forhold før den nye loven trådte i kraft, vil den vurderes etter likestillingsloven av 1978.

Tidligere likestillingslov (1978) § 3 forbyr direkte og indirekte forskjellsbehandling av kvinner og menn.

Med direkte forskjellsbehandling menes handlinger som stiller kvinner og menn ulikt fordi de er av forskjellig kjønn, eller setter en kvinne i en dårligere stilling enn hun ellers ville ha vært på grunn av graviditet eller fødsel, eller setter en kvinne eller mann i en dårligere stilling enn vedkommende ellers ville ha vært på grunn av utnyttelse av permisjonsrettigheter som er forbeholdt det ene kjønn, jf. likestillingsloven § 3 annet ledd nr. 2. Unntak fra forbudet er hjemlet i ulovfestede saklighetsprinsipper, men det er svært begrenset adgang til dette, jf. Ot.prp. nr. 1 (1977–78) s. 10 og Ot.prp. nr. 77 (2000–2001) s. 27.

Med indirekte forskjellsbehandling menes enhver tilsynelatende kjønnsnøytral handling som faktisk virker slik at det ene kjønn stilles dårligere enn det annet, jf. § 3 tredje ledd. Forskjellsbehandling på grunn av fødselspermisjon av lengre varighet enn den som er forbeholdt det ene kjønn regnes som indirekte forskjellsbehandling etter § 3 første og tredje ledd. Denne inndelingen er også understreket i lovens forarbeider i Ot.prp. nr. 77 (2000–2001) s. 36 og 111.

I særlige tilfeller er indirekte forskjellsbehandling likevel tillatt dersom handlingen har et saklig formål uavhengig av kjønn, og det middel som er valgt er egnet, nødvendig og ikke uforholdsmessig inngripende i forhold til formålet, jf. § 3 fjerde ledd.

Forbudet mot forskjellsbehandling omfatter alle typer handlinger som er avgjørende for noens rettsstilling. Unnlatelser likestilles med handlinger, jf. Ot.prp. nr. 77 (2000–2001) s. 27.

Etter tidligere likestillingslov § 4a har en arbeidstaker som har vært i foreldrepermisjon rett til å vende tilbake til samme, eventuelt tilsvarende, stilling.

Tidligere likestillingslov § 8a forbyr trakassering på grunn av kjønn. Slik trakassering anses som forskjellsbehandling i strid med likestillingsloven § 3. Med trakassering på grunn av kjønn menes uønsket adferd som er knyttet til en persons kjønn og som virker eller har til formål å krenke en annens verdighet.

Det er ikke tillatt å gjøre bruk av gjengjeldelse overfor noen som har fremmet klage over brudd på bestemmelser i denne loven, eller som har gitt uttrykk for at klage kan bli fremmet, jf. likestillingsloven § 3 sjette ledd.

Dersom det foreligger omstendigheter som gir grunn til å tro at det har skjedd diskriminering, skal det legges til grunn at diskriminering har funnet sted, hvis ikke arbeidsgiver sannsynliggjør at det likevel ikke har skjedd diskriminering, jf. likestillingsloven § 16.

En påstand om diskriminering er ikke nok til at ombudet kan konkludere med at det er ”grunn til å tro” at diskriminering er skjedd. Påstanden må støttes av andre opplysninger eller sakens omstendigheter for øvrig.

Ombudets vurdering

Ombudet skal ta stilling til om A ble utsatt for diskriminering på grunn av kjønn i strid med likestillingsloven § 3 ved ikke å få tilrettelegging under graviditeten, om hun fikk færre arbeidsoppgaver på grunn av graviditeten og deretter om hun ble utsatt for kjønnstrakassering. I tillegg skal ombudet vurdere om det var i strid med likestillingsloven at hun ikke fikk komme tilbake til stillingen som Tender & Project lead i RTP-avdelingen etter endt foreldrepermisjon.

Tilrettelegging

Ombudet vil først vurdere om B handlet i strid med likestillingsloven
§ 3 ved å unnlate å tilrettelegge for A i stillingen som Tender & Project lead ved avdeling RTP

Likestillingsloven har ingen eksplisitt bestemmelse som pålegger arbeidsgivere å tilrettelegge arbeidstid eller arbeidsoppgaver for gravide arbeidstakere.

Arbeidsmiljøloven § 4-1 regulerer generelle krav til arbeidstakeres arbeidsmiljø, og § 4-2 regulerer krav til tilrettelegging for arbeidstakere. Denne tilretteleggingsplikten gjelder for alle arbeidstakere, også gravide. Disse bestemmelsene innebærer ifølge NOU 2010:13, pkt. 11.2 at:

«… arbeidsmiljøet for gravide arbeidstakere skal være fullt forsvarlig og at arbeidets organisering, tilrettelegging, ledelse, arbeidstidsordninger, teknologi, lønnssystemer med videre skal være slik at arbeidstakerne ikke utsettes for uheldige psykiske eller fysiske belastninger. Lovens § 4 – 2 pålegger arbeidsgiver en generell plikt til å legge arbeidet til rette under hensyn til den enkelte gravide arbeidstakers arbeidsevne, kyndighet, alder og øvrige forutsetninger. Dette innebærer at arbeidsgiveren har plikt til å sørge for at en gravid arbeidstaker ikke blir utsatt for uheldige psykiske eller fysiske belastninger ved å sørge for nødvendig tilrettelegging, for eksempel av arbeidsoppgaver, arbeidsmengde eller arbeidsutstyr».

Bestemmelsene håndheves av Arbeidstilsynet, jf. arbeidsmiljøloven § 18-1. Ombudet har ikke kompetanse til å ta stilling til omfanget av en arbeidsgivers tilretteleggingsplikt; hvor langt den strekker seg og i hvilken grad konkrete tilretteleggingstiltak skal gjennomføres. I de tilfellene der det er fastslått et tilretteleggingsbehov og arbeidsgiver ikke har tilrettelagt eller vurdert muligheten for dette, kan ombudet imidlertid vurdere om diskriminering har skjedd, jf. ombudets sak 12/401.

Likestillingsloven § 3 forbyr forskjellsbehandling som stiller en kvinne dårligere enn andre på grunn av graviditet. I denne vurderingen likestilles unnlatelser med handlinger. En arbeidsgivers unnlatelse av å oppfylle sin tilretteleggingsplikt kan medføre at en kvinne stilles dårligere på grunn av graviditeten, noe som etter en konkret vurdering dermed kan være brudd på likestillingsloven.

Arbeidsgiver har en vid styringsrett, som beskrives slik i dom inntatt i Rt. 2000 s. 1602: Arbeidsgiveren har i henhold til styringsretten rett til å organisere, lede, kontrollere og fordele arbeidet, men dette må skje innenfor rammen av det arbeidsforhold som er inngått. Arbeidsgivers styringsrett er imidlertid begrenset av likestillingslovens bestemmelser.

Ombudet vil understreke at for at arbeidsgiver skal kunne tilrettelegge må det være uttrykt et behov for tilrettelegging fra arbeidstaker. I denne saken har partene ulik forklaring på når A formidlet et tilretteleggingsbehov og hva dette gikk ut på.

I e-post av 19. mars 2013 til HR v/ H refererte A til de aktuelle bestemmelsene i arbeidsmiljøloven som regulerer blant annet tilrettelegging. I e-posten er bestemmelsene i arbeidsmiljøloven referert til nedenfor en forespørsel om flere arbeidsoppgaver, utvikling og kontakt med andre under svangerskapet. Vedlagt denne e-posten følger tidligere korrespondanse med E og F av 7. mars 2013, der hun ber om flere arbeidsoppgaver.

Ombudet mener at dersom man vurderer e-posten fra 19. mars 2013 isolert sett, burde den gitt B klare signaler på at A hadde et behov for en tilrettelagt arbeidsplass og selskapet burde ha gått i dialog med henne om de konkrete behovene hun hadde. Ombudet finner det imidlertid vanskelig å legge avgjørende vekt på denne e-posten i den samlede dialogen mellom partene i denne perioden. Dialogen har dreid seg om at A ønsket seg flere oppgaver.

Det er etter ombudets oppfatning ikke noen holdepunkter i korrespondansen mellom A og B fra mars 2014 som tilsier at årsaken til at hun ønsket prosjektrelaterte oppgaver var knyttet til behovet for mindre kvelds- og nattarbeid på grunn av graviditeten, eller på grunn av morgenkvalme og mindre overskudd enn tidligere. B har for øvrig også anført at nivået på oppgavene i stillingen til A normalt innebar at hun alltid kunne vente til neste arbeidsdag med å svare, at A ikke var kvalifisert til å arbeide med prosjekt, og at det heller ikke er mulig å arbeide med prosjekt som ikke forholder seg til ulike tidssoner. Ombudet finner at å nekte A prosjektarbeid utelukkende synes å være knyttet til selskapets vurdering av hennes kvalifikasjoner og ikke en motvilje til å tilrettelegge for henne, eller på annen måte ha sammenheng med graviditeten.

Når det gjelder As anførsel om at det var problematisk å benytte hjemmekontor og fleksibel arbeidstid på grunn av graviditeten, viser ombudet til at det verken er urimelig eller i strid diskrimineringsvernet at B krever at deres ansatte innretter seg etter arbeidstiden til bedriften. Ombudet finner det heller ikke urimelig eller i strid diskrimineringsvernet at B krever at deres ansatte informerer dem dersom man kommer senere eller drar før kjernetiden, eller man skal ha hjemmekontor. Ombudet mener at dette er klart innenfor arbeidsgivers styringsrett. Ombudet mener at dette også må sees i lys av at A på direkte oppfordring fra E den 2. april 2013 ikke informerte om at hun hadde hjemmekontor på grunn av sin graviditet, men omtalte det som et «frynsegode» i bedriften. At E da informerte om at hjemmekontor i så fall må avklares på forhånd, kan ikke etter ombudets oppfatning tolkes dit hen at B unnlot å tilrettelegge for A eller behandlet henne dårligere enn andre pga. graviditet.

Det er heller ikke i strid diskrimineringsvernet at B krever at A avklarer med sin leder hvis hun har et behov for spesielle ordninger på grunn av sin graviditet. Tvert imot, forutsetter tilrettelegging at arbeidstaker informerer om behovet for tilrettelegging, slik at arbeidsgiver og arbeidstaker kan gå i dialog om hvordan tilretteleggingen konkret kan skje.

Det er ikke fremlagt dokumentasjon på når legeerklæringen fra 5. april 2013 ble sendt arbeidsgiver. Partene synes imidlertid å være enige om at under/etter møtet den 3. april 2013 forstod B at A hadde et tilretteleggingsbehov, men ikke omfanget av behovet. Ombudet legger dette til grunn.

Ombudet mener at arbeidsgiver i tillegg til å bli informert om behovet for tilrettelegging, må få anledning til å gjennomføre tilrettelegging av arbeidsplassen/arbeidsoppgavene tilpasset det aktuelle behovet. At det gikk såpass kort tid mellom sykemeldingen av 5. april 2013 til sykemeldingen av 10. april 2013 medfører etter ombudets oppfatning at det ikke kan legges til grunn at B har brutt tilretteleggingsplikten sin.

Ombudet finner i denne sammenheng grunn til å vise til legeattest datert 16. januar 2014 hvor det framgår at A ble sykemeldt 10. april 2013. Det er ikke mulig for ombudet å konkludere med hva som var årsaken til at A ble syk på bakgrunn av beskrivelsene fra legen denne dagen. Ombudet mener, sett i lys av referatet fra 3. april 2013, at selv om sykemeldingen tyder på at arbeidsmiljøet for A ikke var godt i denne perioden, at sykmeldingen vanskelig kan knyttes til en motvilje fra B mot å tilrettelegge.

Ombudet finner det også nødvendig å påpeke at A gjennomgående ikke har vært klar på sine ønsker om tilrettelegging, og mener at B dermed ikke kan klandres for at selskapet ikke har tilrettelagt tilstrekkelig for henne.

Ombudet er etter en samlet vurdering kommet til at det ikke er grunn til å tro at A ble diskriminert i strid med likestillingsloven § 3 ved at arbeidsgiver unnlot å tilrettelegge for henne. Ombudets konklusjon er dermed at likestillingsloven ikke er overtrådt på dette punktet.

Arbeidsvilkår

Ombudet skal ta stilling til om det er grunn til å tro at A ikke fikk utvikling i jobben på grunn av graviditeten og/eller fikk færre arbeidsoppgaver. A har blant annet påpekt at hun ikke ble involvert i større anbud. B avviser dette og opplyser at det alltid er variasjoner i hvor mye arbeid A har i den stillingen.

Det ligger innenfor Bs styringsrett å fordele arbeidsoppgaver til A på bakgrunn av selskapets behov og hennes kvalifikasjoner, med mindre fordelingen er foretatt på bakgrunn av hennes graviditet i strid med likestillingslovens bestemmelser. Ombudet kan ikke overprøve Bs vurdering av hvilke oppgaver A er kvalifisert for å utføre.

På bakgrunn av de raske tilbakemeldingene A fikk på sine e-poster i mars 2013, sammenholdt med den varierende mengden med oppgaver som følger den aktuelle stillingen, tildeling av flere oppgaver etter forespørsel og avtaler om å diskutere andre arbeidsoppgaver når E kom tilbake fra foreldrepermisjon, kan ombudet ikke se at det foreligger grunn til å tro at B har gitt A færre arbeidsoppgaver på grunn av graviditeten hennes.

Ombudet har merket seg at tilbakemeldingen på prestasjonene til A fra januar 2013 er ulik tilbakemeldingen fra april 2013. Ombudet mener likevel at det må kreves ytterligere holdepunkter for å knytte dette opp til As graviditet. Det er ikke fremlagt dokumentasjon i saken som tyder på at A fikk dårligere tilbakemeldinger i april grunnet hennes graviditet.

Etter en samlet vurdering mener ombudet at det ikke er grunn til å tro at A ikke fikk utvikling i jobben og/eller tildelt færre arbeidsoppgaver på grunn av graviditet. Ombudets konklusjon er dermed at B ikke handlet i strid med likestillingsloven ved tildeling av arbeidsoppgaver.

Trakassering

Ombudet skal ta stilling til om A ble trakassert på grunn av sin graviditet gjennom uttalelser under møtet den 3. april 2013 og trusler om oppsigelse fra hennes ledere den 9. april 2013.

Det fremgår av forarbeidene til likestillingsloven, Ot.prp. nr. 35 (2004–2005) s. 86 at:

Trakassering er pr. definisjon subjektivt - den enkeltes oppfatning av egen situasjon er sentral. Hvert trakasseringstilfelle må vurderes konkret; ulike personer vil ha ulike terskler for hva de oppfatter som trakassering. Imidlertid må det en viss styrke til i den uønskede adferden for at den skal anses som ulovlig trakassering. Adferd som er plagsom og irriterende, men ikke av en viss alvorlighetsgrad, kvalifiserer ikke til å defineres som trakassering. Den trakasserendes adferd må være av negativ karakter.

A har dokumentert gjennom tekstmelding til H at det ble uttalt at «det finnes 2 mil norske gravide kvinner i Norge …» på møtet. Partene er imidlertid uenige om i hvilken sammenheng dette ble sagt. Ut fra den kontekst A forklarer at uttalelsen falt, vil den etter ombudets oppfatning anses som trakasserende i strid med likestillingsloven § 8a. Ut fra den sammenheng B viser til at uttalelsen falt, mener ombudet at den ikke er trakasserende da det ikke gis uttrykk for at det er negativt at A var gravid.

A har også vist til at det ble uttalt at stillingen kanskje ikke var noe for gravide. B bestrider dette.

Når det er uenighet om faktum og det ikke finnes ytterligere holdepunkter, kan ombudet ikke legge den enes påstander til grunn som mer sannsynlig enn den andres, men må nøye seg med å konstatere uenigheten. Ombudet kan derfor ikke konkludere med at likestillingslovens forbud mot trakassering på grunn av kjønn er overtrådt.

Når det gjelder påstanden om trusler fra F og/eller E den 9. april 2013, viser ombudet til legeerklæringen av 16. januar 2014, samt tekstmeldingene mellom I og A fra 10. april 2013 som begge tydelig angir at hun ble truet med oppsigelse/bli sparket. Ombudet legger til grunn at tekstmeldingskorrespondansen er utarbeidet i samme tidsrom som As påstand om trusler om oppsigelse, samt at legeerklæringen beskriver forholdene i som beskrevet for legen av A den 10. april 2013.

Det er ombudets oppfatning at tekstmeldingene og legeerklæringen likevel ikke kan tillegges avgjørende vekt ettersom de kun gjengir A sitt syn på saken. Ombudet viser også til at tonen mellom E og A på e-post den 9. april kl. 20.09 fremstår som positiv og ikke tyder på at det har vært trusler om oppsigelser denne dagen.

Ombudet vil for ordens skyld påpeke at det heller ikke er fremlagt noen holdepunkter som underbygger påstanden om at F i en samtale i midten av mars 2013 skal ha sagt at det ikke passet å gi A andre arbeidsoppgaver siden hun var blitt gravid, at å bli gravid ikke var en sykdom, eller at det finnes to millioner norske gravide i Norge som ikke blir syke og som greier å jobbe. Ombudet kan derfor ikke legge denne påstanden til grunn som mer sannsynlig enn den andre, men må nøye seg med å konstatere uenighet.

På denne bakgrunn konkluderer ombudet med at B ikke har overtrådt likestillingsloven § 8a.

Stilling som Project & Tender lead

Ombudet legger til grunn at B v/E tok kontakt med A den 3. mai 2013 og spurte om hennes tilretteleggingsbehov. Før tilretteleggingen beskrevet i NAV-skjemaet ble iverksatt, hadde A tatt kontakt med I v/Document Management og initiert en omplassering. Partene er uenige om omplasseringen til Document Management var ment å være et midlertidig tilretteleggingstiltak eller en permanent overføring. A har anført at det var på grunn av den mangelfulle tilretteleggingen samt trakasseringen at hun ikke så noen annen mulighet enn å be om en omplassering.

Ombudet viser til at likestillingsloven § 4a fastslår at en arbeidstaker som har vært i foreldrepermisjon som hovedregel har rett til å vende tilbake til samme, eventuelt tilsvarende, stilling. Forutsatt at overføringen var et midlertidig tilretteleggingstiltak, har A rett på å komme til samme stilling som Project & Tender lead eller tilsvarende i RTP etter endt permisjon.

Korrespondansen mellom A og H og E fra 3. til 7. mai 2013 kan tolkes slik at overføringen var et midlertidig tilretteleggingstiltak, men den kan samtidig tolkes slik at det gjaldt en permanent overføring avhengig av hvilken parts forståelse av innholdet som legges til grunn.

Ombudet mener derfor at det kreves ytterligere holdepunkter for å tolke overføringen som et midlertidig tilretteleggingstiltak. I den sammenheng har B lagt ved et brev som ble sendt til A den 9. mai 2013 med informasjon om omplasseringen med virkning fra 13. mai 2013 uten en sluttdato eller beskrivelse av hvilken hensikt overføringen tjente. Dette tilsier etter ombudets oppfatning at B har vært av den oppfatningen at overføringen var permanent. Samtidig gir brevet A en mulighet til å oppklare en eventuell misforståelse relativt tidlig etter omplasseringen. Dette ble ikke gjort.

Ombudet mener også at tekstmeldingene mellom A og F den 19. august og 20. august tyder på at overføringen fra B side hele tiden var ment permanent. I alle fall gir tekstmeldingene A en ny mulighet til å oppklare en eventuell misforståelse når F skrev tilbake at de har ansatt en ny Tender, men at de kunne holde kontakt.

Ombudet er enig med A i at det har formodningen mot seg at hun skulle ønske seg til en stilling der hennes to mastergrader ikke kommer til nytte. Ombudet mener likevel at ettersom dette er en stilling A har vært i tidligere, samt hadde søkt seg til i januar 2013, underbygger at B var av den oppfatning at overføringen var permanent.

A hevder at det heller ikke ble ansatt en ny Tender & Project lead, og at arbeidsoppgavene er fordelt på andre ansatte i avdelingen. B anfører imidlertid at K ble tilsatt den 26. juni 2013, og at han arbeidet som 50 prosent Tender lead og 50 prosent Project lead fra 14. oktober 2013. Videre at det er riktig at E og G har arbeidet med tenderoppgaver, men at dette er innenfor deres stillinger. Videre at det ikke er slik at hennes stilling var/er ledig fordi andre har utført tenderarbeidet.

Ombudet mener at det er sannsynliggjort at stillingen til A ikke stod ledig mens hun var i foreldrepermisjon. Det er innenfor arbeidsgivers styringsrett å beslutte hvordan oppgavene skal fordeles. At stillingen hennes ikke stod ledig bekreftes i tekstmeldingen fra F til A den 20. august 2013.

Det er uklart for ombudet på hvilket tidspunkt A forstod at overføringen fra Bs side var ment som en permanent overføring og ikke et midlertidig tilretteleggingstiltak under graviditeten, og hvordan dette ble formidlet B.

I korrespondansen mellom A og O fra den 20. august 2013 skriver A blant annet følgende: «Det er HR stoppet ikke hendelser og later som jeg valgte å si opp selv, er kritikkverdig og». Videre fremgår det av psykologerklæringen av 31. januar 2014 blant annet at A under konsultasjon den 21. august 2013 sa at «hun ble presset til å si opp sin stilling hos C». I korrespondanse mellom A og Quality Manager, P i perioden 12. mai til august 2013 omtales arbeidsmiljøet som dårlig. Det fremgår også at ansatte «presses ut». A skriver blant annet følgende i august 2013: «Uansett hva de driver med så ser det ut at de har sparket en gravid. Derfor vil han ha meg ut».

Det fremgår imidlertid ikke av korrespondansen at omplasseringen av partene er oppfattet som et midlertidig tiltak. Dette tyder etter ombudets oppfatning på at overføringen ikke var knyttet til tilrettelegging under graviditeten, men var en permanent overføring. Ombudet kan ikke utelukke at A kan ha følt seg «presset ut», men finner det vanskelig å knytte dette til hennes graviditet.

Det følger av den etterfølgende korrespondansen mellom partene den 26. september 2013 at A har sett på overføringen som et midlertidig tilretteleggingstiltak, men ombudet finner ikke at A har dokumentert at dette har vært oppfatningen til B, verken under overføringen eller i etterkant av overføringen.

Ombudet konkluderer på denne bakgrunn med at overføringen mest sannsynlig ikke var et midlertidig tilretteleggingstiltak. A hadde følgelig ikke krav på å vende tilbake til stillingen som Project & Tender Lead i RTP i medhold av likestillingsloven § 4a.

Ombudet går så over til å vurdere om A er utsatt for diskriminering eller gjengjeldelse i strid med likestillingsloven § 3 første eller sjette ledd ved at hun ikke fikk returnere til RTP etter endt permisjon.

Ombudet finner ikke holdepunkter som gir grunn til å tro at det er fordi A er småbarnsmor at hun ikke fikk komme tilbake til stillingen. Spørsmålet blir dermed om hun er utsatt for gjengjeldelse ved ikke å få gjeninntre i stillingen ved RTP. A har anført at stillingen ble utlyst kort tid etter at hennes advokat meddelte til B at det var sendt en klage til ombudet. B har imidlertid anført at de ikke hørte mer fra A etter de sendte brev den 8. januar 2014 og inntil de mottok klagen som var sendt til ombudet.

Ombudet har merket seg at stillingen som «Sales Engineer» har nesten identiske oppgaver som de A hadde. Denne ble utlyst i mars 2014, som er sammenfallende tidsmessig med når A endte sin foreldrepermisjon.

Ettersom A ikke søkte på stillingen og heller ikke hadde ingeniørutdannelse, kan ombudet imidlertid ikke se at det er holdepunkter som gir grunn til å tro at B har utsatt A for gjengjeldelse ved ikke å tilby henne denne stillingen.

Ombudet finner heller ikke andre holdepunkter som gir grunn til å tro at A ble utsatt for gjengjeldelse ved at hun ikke fikk returnere til RTP.

På denne bakgrunn finner ombudet ikke grunn til å tro at B har utsatt A for diskriminering på grunn av at hun har fått barn eller gjort bruk av gjengjeldelse ved at hun ikke fikk en stilling ved RTP etter endt permisjon i strid med likestillingsloven § 3 første eller sjette ledd.

Konklusjon

B har ikke handlet i strid med likestillingsloven § 3 ved å unnlate å tilrettelegge for A da hun var gravid.

B har ikke tildelt A færre arbeidsoppgaver på grunn av hennes graviditet i strid med likestillingsloven § 3.

B har ikke trakassert A på grunn av graviditet i strid med likestillingsloven § 8a.

B handlet ikke i strid med likestillingsloven § 3 første og sjette ledd eller § 4a ved ikke å gi A stilling som Project & Tender lead i RTP ved tilbakekomst etter endt foreldrepermisjon.