Ombudet tok også stilling til om virksomheten selv brøt likestillingsloven ved ikke å ha gode nok rutiner for å håndtere trakassering. Ombudet tok stilling til om kvinnen ble utsatt for gjengjeldelse etter å ha tatt opp de diskriminerende og trakasserende forholdene, og om avlønningen av henne var i strid med likestillingslovens krav om lik lønn for arbeid av lik verdi.

Ombudet kom til at virksomheten brøt likestillingsloven på flere punkter. Det anbefales at denne saken ses i sammenheng med ombudets sak 14/2473, hvor ombudet konkluderte med at den daglige lederen i virksomheten utsatte kvinnen for trakassering.

Ombudet konkluderte med at virksomheten var ansvarlig for at daglig leder utsatte kvinnen for trakassering på grunn av kjønn, og for ikke å ha oppfylt plikten til å forebygge trakassering. Ombudet legger til grunn at selskapet ikke har tydelige rutiner for å forhindre trakassering. Når det gjelder håndteringen av de trakasserende forholdene, har selskapet dokumentert at de fulgte opp klagen på en måte som var tilstrekkelig for å hindre ytterligere trakassering av henne.

Ombudet kom til at klager ikke var blitt utsatt for gjengjeldelse. Hun hevdet hun var blitt presset til å si opp stillingen. Ombudet mente det kom klart frem av sakens opplysninger at oppsigelsen kom etter en veloverveid beslutning fra klager selv, og at det ikke var grunnlag for å hevde at hun var blitt presset til å si opp som følge av at hun hadde tatt opp de påklagde forholdene.

Når det gjelder spørsmålet om likelønnsbestemmelsen var brutt, kom ombudet til at virksomheten sannsynliggjorde at klager og de mannlige ansatte hun sammenliknet seg med, ikke gjorde arbeid av lik verdi. Forskjellig avlønning innebar derfor ikke brudd på likestillingsloven § 5 (likelønnsbestemmelsen).

Konklusjon

1. Virksomheten er ansvarlig for daglig leders trakassering av den kvinnelige medarbeideren.
2. Tidligere styreleder har ikke utsatt den kvinnelige medarbeideren for trakassering i strid med likestillingsloven § 8a under møtet 15. mai 2013.
3. Virksomheten har ikke diskriminert den kvinnelige medarbeideren i strid med likestillingsloven § 3 da hun ikke fikk utbetalt bonus i 2012.
4. Virksomheten har ikke diskriminert den kvinnelige medarbeideren i strid med likestillingsloven § 3 da hun måtte gå ned i redusert stilling.
5. Virksomheten har brutt plikten til å forebygge trakassering, jf. likestillingsloven § 8a. Virksomheten har ikke brutt plikten til å søke å hindre trakassering, jf. likestillingsloven § 8a
6. Ø AS har ikke utsatt den kvinnelige ansatte for ulovlig gjengjeldelse i strid med likestillingslovens § 3 sjette ledd etter at hun varslet om de kritikkverdige forholdene i firmaet.
7. Ø AS har ikke brutt likestillingsloven § 5 ved avlønningen av den kvinnelige medarbeideren.

• Saksnummer: 13/2274
• Lovgrunnlag: Likestillingsloven §§ 8a og 3
• Dato for uttalelse: 28.01.2015

OMBUDETS UTTALELSE

Sakens bakgrunn

Denne saken reiser spørsmål om det foreligger brudd på ulike bestemmelser i likestillingsloven i perioden Å arbeidet for Ø. Ombudet har mottatt omfattende dokumentasjon i saken. Fremstillingen av sakens bakgrunn og partenes anførsler må derfor begrenses til det som er nødvendig for å opplyse saken på områdene som er relevante i forbindelse med bestemmelsene i likestillingsloven.

Kort om Å’s arbeidsforhold i Ø

Ø er et firma som leverer dykke- og servicetjenester til oppdrettsnæringen, skip/offshore, samt entreprenørbransjen.

Å arbeidet i firmaet fra 23. april 2012 til 31.oktober 2013. Hun var først innleid fra Æ, og fra 6. august 2012 ble hun fast ansatt i Ø. Hun jobbet som administrasjonskoordinator frem til 24. oktober 2012, og ble deretter også ansatt som HMS-leder. Det arbeidet 33 personer i selskapet, og Å var den eneste kvinnen.

I perioden Å arbeidet i Ø var selskapet eid 52 % av Z og 48 % av X. Styret i Ø var sammensatt av W som styreleder, V som nestleder og U. T var daglig leder i perioden Å arbeidet i Ø.

Ombudet har fått opplyst at W har fratrådt som styreleder i Ø, men at han fortsatt er styremedlem.

Gjengjeldelse

Å mener hun ble utsatt for ulovlig gjengjeldelse etter at hun varslet om kritikkverdige forhold i Ø. Ombudet vil derfor vurdere om det foreligger brudd på likestillingsloven § 8 femte ledd.

Ombudet vil i det følgende gå kronologisk gjennom perioden fra hun varslet 1. mai 2013, frem til hun sluttet i selskapet.

Varsling om forhold i Ø, 1. mai 2013 og 9. mai 2013

Å sendte e-post 1. mai 2013 til S i Z, hvor hun beskrev hvordan hun hadde det i Ø. Hun la ved en e-post daglig leder i Ø, T, hadde sendt ut. E-posten fra T inneholdt pornografiske bilder av kvinner. Å opplyste også om nakenbilder T hadde lastet opp på firmaets dropbox. Den 9. mai varsler Å om forholdene i Ø til HMS-sjef i Z, R. Her opplyser Å igjen om nakenbildene som ble sendt ut på e-post, private bilder på firmaets dropbox, ulovlig arbeidstid for dykkerne og ulovlige arbeidskontrakter som måtte rettes opp.

Møte 15. mai 2013

Det ble avholdt møte 15. mai 2013 hvor situasjonen i Ø ble diskutert. I dette møtet ble også Ts opptreden tatt opp.

Etter dette møtet var det flere personer som sa opp sin stilling i Ø.

Møte 2. juli 2013

Det ble avholdt oppfølgingsmøte 2. juli 2013. Under møtet ble Ås stilling diskutert.

Etter møtet signerte Å på en avtale om å redusere stillingen sin til 50 % i perioden fra 3. juli 2013 frem til 31. desember 2013. I avtalen står det at det vil bli foretatt en evaluering av stillingsprosent før 31. desember 2013 med tanke på tiden videre fremover.

Oppsigelse 16. juli 2013

Å sa opp sin stilling i Ø 16. juli 2013. Hun skriver at bakgrunnen for oppsigelsen var at hun ønsker en fulltidsstilling. Det står videre at det er avtalt med V, som er medlem av styret, at hun kan slutte tidligere dersom hun får tilbud om annen stilling. Til slutt står det at de har avtalt at hun skal få 100 % lønn frem til 31. oktober og at avtalen fra den 2. juli om å begynne i 50% stilling trekkes tilbake. Å takker for et utfordrende år og ønsker lykke til med videre utvikling hos Ø.

Tilbakekall av oppsigelse

Å trakk tilbake oppsigelsen 23. juli 2013. Styret i Ø skriver tilbake at hun er bundet av oppsigelsen, og at hennes siste arbeidsdag er 31. oktober 2013. De skriver videre at Å, på bakgrunn av den mistillit hun gir uttrykk for i e-posten av 23. juli 2014, ikke ser grunnlag for å fortsette samarbeidet i bedriften. Hun ble derfor fritatt fra sin arbeidsplikt fra 29. juli 2013. Styret skriver at arbeidsforholdet er avsluttet, men at hun er formelt ansatt frem til 31. oktober 2013 med mindre hun selv ønsker formell fratreden på et tidligere tidspunkt.

Å hevder også at hun har blitt trakassert på grunn av kjønn, samt at det foreligger brudd på likelønnsbestemmelsen.

Trakassering

Å hevder hun ble trakassert på grunn av kjønn av daglig leder og styreleder i perioden hun jobbet i Ø. Ombudet har kommet til at Å ble utsatt for ulovlig trakassering av daværende daglig leder i Ø, se vedlagte uttalelse med referansenummer 14/2473. Ombudet vurderer derfor i denne uttalelsen hvilket ansvar Ø som selskap har for daglig leders trakassering av Å.

Likelønn

Saken gjelder også krav om lik lønn for arbeid av lik verdi etter likestillingsloven § 5, jf. § 3. Å tjente kr 34 000 i måneden som HMS-leder og administrasjonskoordinator. Hun sammenligner seg med to menn, O og N, som fikk tilbud om stilling som henholdsvis HR-koordinator og personellsjef. Å sammenligner seg også med Q, som begynte å jobbe i firmaet som driftssjef etter at hun hadde sluttet. I tillegg sammenligner hun seg med P som jobbet som driftskoordinator i perioden hun arbeidet i firmaet. Fra mai 2013 var han stedfortreder for daglig leder frem til N begynte høsten 2013.

Nedenfor følger ytterligere informasjon om lønn, erfaring og arbeidsoppgaver mv. for Å og de hun sammenligner seg med:

Å:

Lønn og tittel:

• 34.000 per måned inkl. overtid.
• Ø betalte bemanningsbyrådet kr 72 476 for Ås tjenester
• Administrasjonskoordinator og HMS-leder fra 24. oktober 2012

Utdannelse:

• Bachelor i allmenne fag og interiørdesign fra M, L
• Årsstudium i reiseliv, K, J, L
• Diverse kurs: 40 timers HMS grunnkurs, praktisk regnskap, ISO 9001:2008 innføringskurs, HMS for ledere, arbeidsmiljøkurs

Erfaring (før Ø):

• HMS-konsulent i renholdsbedrift (2011-2012)
• Markedskoordinator i I (2007-2011)
• Markedssekretær i H (2006-2007)
• Administrasjonssekretær/markedsføring i G (1998-2001)
• Prosjektleder i C (1996-1997)
• Prosjektmedarbeider/prosjektleder i E (1995)
• Selvstendig konsulent (1992-1994)
• Daglig leder D4 (1988-1992)

Arbeidsoppgaver:

• Administrasjonskoordinator, herunder oppfølging av HMS, timelister, kontering av regninger mm. (arbeidskontrakten)
• HMS-leder fra 24. oktober 2012 (referat fra administrasjonsmøte 24. oktober 2012), med ansvar for gjennomføring av og rapportering fra det systematiske HMS-arbeidet på båtene.
• Rapporterer direkte til daglig leder (arbeidskontrakten)  
• «Kvalitet-/HMS-ansvarlig [P var kvalitetsleder mens Å var HMS-ansvarlig fra 24. oktober 2012 (referat fra administrasjonsmøte 24. oktober 2012)] har ansvar for at [Sikkerhetsinstruksen for Ø] gjøres kjent for driftsledere og annet personell, og at selskapets operative virksomhet organiseres og gjennomføres i henhold til denne instruks» «Alle registrerte farlige forhold og nestenulykker skal rapporteres til HMS-ansvarlig på skjema Rapport uønsket hendelse KSA 13.2.» (Sikkerhetsinstruks for Ø av 5. januar 2011)

O (opprinnelig arbeidskontrakt) Lønn og tittel:

• 45.000 per måned inkl. overtid. «Etter endt prøvetid er intensjonen at lønnen justeres opp til 50.000 per mnd.» i følge kontrakten
• HR-koordinator

Utdannelse:

• Sikkerhetsgodkjenning som fører, overstyrmann og vaktgående navigatør
• Dekksoffiser. Toårig teknisk fagskole
• Radiooperatørsertifikat
• Diverse kurs fra B

Erfaring:

Ikke kjent

Arbeidsoppgaver:

• «HR-koordinator, hovedoppgave den daglige drift av ansatte, sette opp vaktlister for de ansatte, følge opp sykmeldte, utarbeide retningslinjer for personale, fakturering, følge opp timelister. Oppfølging av kunder er også en del av denne stillingen.» (arbeidskontrakten)
• «Rapporterer direkte til daglig leder/driftskoordinator. Det vil være naturlig at denne stillingen har tett kontakt med Z Management ifm. regnskap, fakturering og utlønning.»

O tiltrådte aldri stillingen grunnet sykdom.

N (opprinnelig arbeidskontrakt)

Lønn og tittel:

• 58.000 per måned inkl. overtid.
• Personellsjef (kontrakt underskrevet 19.04.2013 med planlagt tiltredelsestidspunkt 02.09.2013)

Utdannelse:

• Bachelor som ingeniør i akvateknikk
• Etterutdanning i bedriftsøkonomi, 1 år
• 2 vekttall prosjektledelse
• 2 vekttall kontraktshåndtering i prosjekter
• 2 vekttall ideutviking og entrepenørskap

Erfaring:

• Teknisk sjef  (2008-2013) 
• KHMS-leder  (2006-2008)
• Fiskeindustriarbeider, Fiskerøkter og Matros 
• Råstoffinnkjøper
• Konsulent, senere kontorsjef  (1997-2002, minus to års permisjon pga utdanning mv)
• Diverse annet (1987-1991)

Arbeidsoppgaver i følge kontrakten: 

• Personellsjef
• Ansvar for drift og videreutvikling av den administrative infrastrukturen og rutiner i forbindelse med selskapets maritime personell
• Tolke og ha kjennskap til lovverk, tariffer og retningslinjer
• Videreutvikle, effektivisere og følge opp rutiner og prosesser for arbeidsområdet
• Bidra til utøvelse av konsernets HR-policy
• Ansvar for bemanningsplan og timelister
• Implementere og følge opp gode rutiner for medarbeidere som skal starte i selskapet
• Bistå ledere i bedriften med støtte ved organisasjonsendringer
• Bidra til tiltak og aktiviteter for å sikre at Ø er en attraktiv og sikker arbeidsgiver
• Det kan på sikt tillegges flere arbeidsoppgaver, som for eksempel innen økonomi/fakturering. • Rapporterer til daglig leder/driftskoordinator

Anonymisert person 

Lønn og tittel:

• 66 000 kr i måneden inkludert overtid
• Driftssjef

Utdannelse:

• Veterinær (6 år)
• Executive MBA (2 år)
• Lederutvikling (omfattende lederutviklingsprogram) (1 år)

Erfaring:

• Fiskehelseansvarlig (2008-2013)
• (2007-9mdn)
• (2006-2007, 6mdn)
• (2005-2006 (12 mdn)
• Forsøksleder
•  (5 mdn)

Arbeidsoppgaver i følge arbeidskontrakten:

• Forberede gjeldende HMS rutiner
• Etablere rutiner som forhindrer at selskapet blir innblandet i rømninger  
• Etablere rutiner for god hygiene og orden
• Bidra til utøvelse av selskapets HR-policy og det langsiktige mål å bygge medarbeidere som innehar lang erfaring og kompetanse.
• Kundekontakt og salg av bedriftens tjenester etter nærmere behov gitt av kunden og markedet for øvrig.
• Beredskapsansvar, herunder å være tilgjengelig på telefon utover normal arbeidstid gjennom hele driftsåret, herunder også ved bedriftens jule- og nyttårsstengning.
• Personal- og anleggsmiddelansvar iht. organisasjonskart • Ansvar for bemanningsplan og timelister
• Leverandørkontakt og innkjøpsansvar (etter nærmere fullmakt fra daglig leder)

Anonymisert person

Lønn og tittel:

• Driftskoordinator (fungerer som daglig leder ved fravær fra daglig leder)
• 47 000 kr inkludert overtid

Erfaring:

• Lang erfaring fra bransjen og havbruksnæringen
• Dykker i X forløper til dagens Ø (1995-1996)
• Driftsleder på dykkerfartøy (1997-1999)
• Jobbet i oppdrettsnæringen (2000-2010)
• Har hatt ulike roller i administrasjonen til Ø. Var daglig leder i en kort periode, men ble avløst av T.
• Var daglig leder i perioden fra mai 2013-september 2013 (M startet)

Arbeidsoppgaver i henhold til arbeidskontrakten

• Ansvar for at driften av Ø skjer så rasjonelt og effektivt som mulig
• Følge opp driften av båtene i selskapet
• Bidra praktisk når dette trengs
• Oppfølging av kunder i forbindelse med salg og avtaler

Bonusordning Ø hadde en bonusordning som gjaldt for ett år om gangen. I avtalen fra 2012 står det at for å få utbetalt bonus måtte man være fast ansatt i uoppsagt stilling. Det står også at ansatte ikke får bonus av prøvetiden.

Partenes syn på saken

Å:

Å mener at Ø har brutt ulike bestemmelser i likestillingsloven.

Lik lønn for arbeid av lik verdi Å hevder Ø har brutt likelønnsbestemmelsen i likestillingsloven av 1978 § 5 ved å gi henne dårligere lønn enn hennes mannlige kollegaer som skulle begynne og/eller jobbet i stillinger som var sammenlignbare med hennes.

Å påstår at hun fremmet krav om høyere lønn:

• I oktober 2012, rett etter hun ble HMS-leder.
• På grunnlag av vilkårene O og N fikk i sine arbeidsavtaler. I sistnevnte tilfelle fikk hun svar fra daglig leder, T, at hun var godt gift med en mann som kunne forsørge henne, mens O «måtte forsørge sin kone».
• Da hun ble bedt om å gå ned i 50% stilling 2. juli 2013. Kravet ble ikke godtatt, med begrunnelsen at målet var å spare på utgiftene, ikke øke dem.

Å sammenligner seg med O som skulle ansettes som HR-koordinator og N som skulle ansettes som personellsjef. Hun skriver at hun tjente 34 000 kr i måneden på å være HMS-leder og administrativ koordinator. O ble tilbudt 50 000 kr i måneden for å være HR-koordinator og N 58 000 kr i måneden for stillingen som personellsjef. Å mener stillingene er sammenlignbare med stillingen hun hadde, og at de hadde tilsvarende ansvar.

Å viser også til Q som ble ansatt som driftssjef etter at hun sa opp stillingen sin. Det er etter hennes mening ikke forskjell i arbeidsoppgavene hun utførte, og det Q fikk ansvar for. Hun skriver at Qs oppgaver ikke krever en veterinærutdannelse.

Hun peker også på at lønnen Æ fikk for tjenestene hun og hennes forgjenger utførte var høyere enn det de fikk utbetalt av Ø.

Å sammenligner seg også med P, som hun skriver hun overtok HMS-ansvaret fra.

Møte 15. mai 2013 – diskriminering og trakassering

Å mener W ønsket å kvitte seg med henne etter at hun varslet om hvordan forholdene var i Ø. Hun skriver at W brukte militærtaktikk i møtet for å få henne til si opp sin stilling.

Hun opplyser at driftsledere i Ø overleverte en mistillitserklæring mot T, og at dette ikke var nevnt i møtereferatene. Det ble heller ikke nevnt at hun ble presset til å ta imot en sluttpakke, noe hun nektet. Hun skriver at hun ble trakassert i plenum i syv timer i strekk. Hun opplyser at trakasseringen dreide seg om bonusavtalen, dårlige resultater, økte lønnskostnader, dårlig arbeidsmiljø med mer. Å hevder W tok henne til side etter møtet og beskyldte henne for å piske opp driftslederne til å gå mot selskapet.

Gjengjeldelse etter møtet 15. mai 2013

Å mener hun ble utestengt fra viktige dialogmøter etter møtet 15. mai 2013.

Hun skriver at det ble bestemt at R skulle ha “oppfølgingssamtaler/dialogmøter” regelmessig ved handover/vaktskift (tirsdagsmøter) slik at alle kunne samarbeide og ledelsen kunne følge opp driftslederne. Som HMS-leder mener hun det var naturlig at hun ble tatt med på disse møtene. Dette ønsket også dykkerne. Hun fikk imidlertid ingen invitasjon. Å skriver at hun ikke fikk noen oppfølging etter møtet 15. mai. Hun mener hun ble en for stor belastning for selskapet fordi hun var kvinne.

Å viser til at hun ikke ble innkalt til møte med ledelsen 2. juli. Hun mener W fjernet henne fra all kontakt med kollegaer.

Hun mener også at hun ble trakassert fordi hennes e-post ble stengt, og at Ø skrev at hun ikke hadde flere forpliktelser i selskapet.

Møte 2. juli 2013 – presset til å gå ned i stillingsprosent

På oppfølgingsmøtet 2. juli fikk hun vite at hvis hun ikke samarbeidet, kunne alle i Ø miste jobbene sine. Dette tolket hun som om firmaet var på randen av konkurs. Hun ble bedt om å gå inn i redusert stilling på 50 % frem til 31.12.13. Hun forklarte at hun hadde behov for en fulltidsstilling for å betale sine økonomiske forpliktelser, og at det ikke var gunstig med tanke på pensjon. Etter dette spurte hun om hennes mannlige kollegaer hadde blitt spurt om å redusere stillingene sine. Hun fikk da vite at driftsleder, P, hadde små barn og kone å forsørge. Til slutt fikk hun vite at de valgte å benytte seg av «sist inn/først ut» prinsippet, og at T og P hadde lang fartstid i firmaet, tillit eller ikke tillit. Å ser på det som diskriminerende at hennes mannlige kollegaer ikke en gang ble bedt om å gå ned i reduserte stillinger.

Hun skriver at U, V og anonymisert person overtalte henne til å godta å gå ned i stillingsprosent, noe hun valgte å gjøre for å vise samarbeidsvilje. Etter betenkningstid og press i form av trusler om at hennes kollegaer kunne miste jobbene sine, undertegnet hun avtalen om redusert stilling.

Bonus

Å viser til at hun hadde krav på bonus for 2012. Hun skriver at det ikke er grunn til å forskjellsbehandle menn og kvinner i bedriften. Hun viser til at hun, som eneste kvinne i selskapet, ikke fikk bonus.

Kalender akseptert av styret

Å mener styret medvirket til trakassering av henne, da de tillot at T hadde kalender med pornografisk materiale på kontoret sitt.

Attest

Hun mener det er feil i attesten, og at Ø ikke ville føye til viktige HMS-oppgaver hun har hatt. Å mener hun ble diskriminert fordi attesten ikke ble redigert.

Fortrinnsrett til ny ansettelse

Å mener hun ble diskriminert fordi hun ikke ble gitt fortrinnsrett til ny ansettelse eller opplæringsmuligheter etter at firmaet gikk bedre.

Ø ved tidligere styreleder W:

Ø avviser Å’s påstander om brudd på bestemmelsene i likestillingsloven.

Styreleder W skriver at han hadde minimal kontakt med Å før driftsmøtet 15. mai 2013. Det fremkommer ikke av møtereferatet at han opptrådte utilbørlig i dette møtet, og han tilbakeviser påstanden om trakassering.

W skriver at han ble gjort oppmerksom på problemene i Ø i begynnelsen av mai 2013. Etter dette inviterte styret straks til driftsmøte, som ble avholdt 15. mai 2013. At det gikk kort tid fra de ble gjort oppmerksomme på problemet, til møte ble avholdt, viser at saken ble prioritert fra deres side.

Da det ble avholdt oppfølgingsmøte 2. juli 2013, var han til stede i anonymisert by, men deltok ikke samtalene. Han kunne således ikke ha opptrådt utilbørlig mot henne der.

Om møtet 15. mai 2013

W viser til at bakgrunnen for møtet var uro i organisasjonen. Da han ble kjent med meldingen fra Å om upassende bilder, ble denne saken og innskjerping av mailkommunikasjon i firmaet umiddelbart satt på dagsorden og behandlet i møtet. Han opplyser videre at innskjerping av mailkommunikasjon samt intern kommunikasjon i selskapet inngikk som sentrale punkt i møteinnkallingen, og at bildene T hadde spredt ble diskutert på møtet.

Under første del av møtet deltok flere driftsledere som ikke var innkalt. Disse ble likevel involvert i diskusjonene, noe som fremgår av referatet. W skriver at det er riktig at møtet varte i 7 timer.

W opplyser videre at stemningen i firmaet ikke var bra. Det pågikk en rekke konflikter som berørte arbeidstid, sikkerhet og avlønning i forbindelse med reisetid til og fra oppdragsstedene. Det ble rettet sterk kritikk fra de ansatte, i første rekke mot daglig leder T. Han var på møtetidspunktet så sterkt merket av konfliktene at han var 80 % sykemeldt. W skriver at det var utfordrende å være møteleder, og at han måtte forsøke å skape en viss balanse i fremstillingen.

W skriver at hovedsaken i møtet ikke dreide seg om problemstillingene ombudet reiser spørsmål om. At T skulle ha sendt upassende e-post var ett av flere forhold som ble tatt opp i møtet. I andre del av møtet kom det frem at det var store personlige motsetninger mellom Å og T. I denne forbindelse ble upassende bilder i Øs dropbox tatt opp. Etter Ws mening var ikke likestilling og diskriminering noen hovedsak i konflikten. Etter at han ble gjort kjent med Ås anklager, gjorde han det straks klart at slike bilder var totalt uakseptable på bedriftens maskiner og e-poster.

Det ble videre avtalt at forholdene i firmaet skulle evalueres fortløpende, og følges nært opp. Han oppfattet det som at det ble skværet opp i møtet, som ble avsluttet ved at alle ga hverandre et håndtrykk. Det var hans klare intensjon og oppfatning at de skulle få til et godt samarbeid videre. Han viser til e-post Å skrev til T 2. juni. I denne står det blant annet følgende:

«Slik jeg forstår W var signering av møtereferatet en personlig erklæring mellom oss om at vi skulle se fremover og begynne å tenke på samarbeid fremfor alt annet. Håper vi lykkes med det.»

W skriver at oppsigelser ikke var noe tema i situasjonen som forelå. Han tilbakeviser at det har blitt utøvd press fra hans side om å få noen ut av stillingene sine.

Det fremgår etter hans mening av referatet at T var skyteskive for de fleste angrep denne dagen.

Etter at styret ble kjent med urolighetene i firmaet, tok styret klare grep. Det ble iverksatt en prosess for full omorganisering av ledelsen. Den endte med at T fratrådte og N ble tilsatt som ny leder med tiltredelse primo september. Det ble også avtalt at Å skulle rapportere direkte til anonymisert person. Bakgrunnen var at Å skulle slippe å forholde seg til T.

Oppfølgingsmøte ble avtalt og gjennomført 2. juli 2013. Dette ble ledet av anonymisert person. W var ikke til stede. Dette ble gjort blant annet for at de ansatte skulle kunne snakke fritt uten at styret var til stede. Han informerer om at det dessverre ikke finnes noe skriftlig referat fra dette møtet.

Reduksjon av Ås stilling

Et tema på møtet var regnskapet for første halvår, som viste en negativ utvikling. Ordretilgangen var tydelig redusert. Tre ansatte i den maritime virksomheten ble permittert, og det måtte skje umiddelbare kostnadsreduksjoner på den administrative siden.

W opplyser at P, stedfortreder for daglig leder, tilbød seg å bli permittert eller gå ned i redusert stilling i den akutte situasjonen. Styret mente imidlertid at det var avgjørende for den videre driften at P stod i full stilling siden T var sykemeldt.

T og P sa fra seg rett til lønnsøkning i 2013. Å fikk på sin side lønnspålegg.

W fikk vite at samtalen med Å 2. juli hadde forløpt positivt. Å ga uttrykk for å ville bidra ved å gå ned i 50 % stilling for en periode frem til nyttår 1.1.2014.

HMS-leder i Z, R, som gjennomførte samtalen med Å, opplyser at Å utviste forståelse for situasjonen selskapet var i, og ønsket å hjelpe selskapet ved å jobbe i redusert stilling ut året.

W opplyser videre at det ikke var unaturlig at Å ble omfattet av en midlertidig stillingsreduksjon. Hun var den som hadde kortest ansiennitet i administrasjonen, og hun hadde heller ikke et arbeidsoppdrag som var kritisk i forhold til videre drift. Ettersom aktiviteten var lav, var det færre oppgaver for Å. Hennes reduksjon i stillingsprosent hadde ikke noe å gjøre med at hun var kvinne. Det ble ikke skrevet noen avtale mellom partene denne dagen. Å fikk tenke over saken før hun signerte avtalen dagen etter.

Det var Ws klare inntrykk at partene hadde funnet en løsning i minnelighet. Han har heller ikke mottatt melding fra Å om at hun følte seg presset til å gå ned i redusert stilling. Ø viser i denne forbindelse til at Ås skriftlige begrunnelse for å si opp stillingen hun hadde var at hun hadde for lite oppgaver.

Om Ås oppsigelse

W mener oppsigelsen skjedde helt uten påvirkning fra styrets side. Å ga uttrykk for at hun ønsket større utfordringer og flere arbeidsoppgaver. Ø har lagt ved e-post fra Å av 16. juli 2013. I denne skriver hun blant annet:

“Det er veldig stille hos Ø nå, alt for stille. Stemningen har ikke blitt bedre etter vi mistet virkomheten kontrakten. (...) Jeg tror det er best hvis jeg søker andre stillinger nå. I den forbindelse håper jeg vi kan bli enige om at jeg får 100 % lønn ut oppsigelsestiden - 3 mdn. Det er billigere enn 50 % lønn ut året. Da gjelder oppsigelsen fra 1.august.”

Oppsigelsen ble etter dette bekreftet i en minnelig avtale hvor lønnen til Å ble hevet til 100 % og hun ble fristilt sine arbeidsoppgaver i to måneder for å aktivt kunne søke ny jobb.

Den 23. juli trakk hun tilbake oppsigelsen. Tilbaketrekkingen ble ikke godtatt av Ø.

Ås påstand om trakassering på møtet 15. mai og gjengjeldelse etter møtet

W informerer at han ikke fikk meldinger fra Å om at hun hadde opplevd trakassering under møtet den 15. mai 2013. Han fikk heller ikke slike meldinger i prosessen som løp frem til hun sa opp sin stilling. Han fikk tvert imot tilbakemelding fra V og anonymisert person om at de hadde god kommunikasjon med Å. Det var først etter at arbeidsforholdet ble avsluttet i minnelighet at han fikk e-post fra Å 23. juli 2013 om at hun følte seg trakassert i møtet den 15. mai 2013.

Etter hans oppfatning avsluttet Å sitt arbeidsforhold gjennom en ryddig prosess, som ikke hadde noe med kjønn eller varsling å gjøre. Å sa faktisk opp stillingen sin selv.

W tilbakeviser Ås påstand om at stenging av e-post hadde noe med hennes kjønn å gjøre. Han skriver at all e-post hun mottok ble sendt til hennes private e-post. Etter hans mening er dette normal prosedyre i de fleste bedrifter når noen slutter.

W skriver at etter det han kjenner til var det ingen organiserte møter mellom ledelsen og driftslederne fra 15. mai til 2. juli 2014. Ø mener at hun ikke ble utestengt fra møter.

På grunn av Ts sykemelding og påfølgende ansettelse av ny daglig leder, kom ikke tirsdagsmøtene i gang før ny daglig leder tiltrådte i september 2013. På dette tidspunkt var Å fristilt fra sin arbeidsplikt i henhold til avtalen. W skriver at det derfor ikke var relevant å kalle henne inn til møtene.

Om rutiner for håndtering av diskriminering og trakassering

Selskapet hadde ikke egne skriftlige rutiner for behandling av trakassering på grunnlag av kjønn.

W viser til et hefte ved navn «adferdskode» som Å var kjent med.

Attest

Å fikk attest etter at hun fratrådte 31. august. Etter dette fikk hun endret den ved flere anledninger. Firmaet har vedlagt e-poster som bekrefter dette. W oppfattet det slik at Å fikk akkurat den attesten hun ønsket.

Om bonusutbetalingen

Fordelingen skjer ut fra prinsipper som blant annet innebærer at de ansatte ikke har krav på bonus i prøvetiden. Å ble fast ansatt i firmaet 6. august 2012. Normal prøvetid i firmaet er 6 måneder. For Å ble det avtalt at prøvetiden bare skulle være 3 måneder. Tidligere daglig leder i Ø, T, skriver at det var en klar forståelse mellom partene at Å likevel ikke skulle ha bonusutbetalingen fra 2012. Ved normal prøvetid ville hun ikke hatt rett på bonusutbetaling før 6. februar 2013. For 2013 ble det for øvrig ingen bonusutbetaling fordi selskapet ikke hadde overskudd dette året.

Om påstand om brudd på likelønnsbestemmelsen

Ås påstand om brudd på likelønnsbestemmelsen tilbakevises. De viser til at verken ledelsen eller styret mottok innsigelser fra Å knyttet til hennes lønnsbetingelser. Firmaet viser videre til at verken utdanning, yrkeserfaring eller arbeidsoppgaver tilsier at Ås stilling kan likestilles med stillingene hun sammenligner seg med.

O og N

O og N var tiltenkt stillinger med lederoppgaver for underordnet personell og direkte lederansvar, også i forbindelse med drift av båter og oppfølging av kunder. Å hadde ikke en lederstilling med ansatte under seg. Selv om hun var HMS-leder i firmaet, hadde hun ingen underordnede i sin avdeling. Firmaet opplyser om at Å rapporterte til daglig leder og til HMS-ansvarlig i Z-konsernet, R.

Ø mener det blir mindre realitet i sammenligningen siden O aldri ble tilsatt og N gikk direkte inn som daglig leder.

P

Ø peker på at P som tidligere daglig leder, og som fungerende daglig leder ved fravær, hadde et totalansvar i Ø. P hadde lang erfaring fra bransjen. Hans ansvar gjaldt drift, kundekontakt og avtaler. Da Ø måtte nedbemanne i 2013, tilbød P seg å gå ned i redusert stilling. Styret mente imidlertid at det var nødvendig at P sto i full stilling av hensyn til å ivareta bedriften og skaffe nye oppdrag til virksomheten. Ø mener dette viser betydningen P hadde for firmaet.

Det vises også til at hans arbeidsbelastning ikke kunne sammenlignes med Å sin, idet Å hadde et begrenset ansvar.

Q

Ø viser til at Q har en utdannelse, yrkeserfaring og et ansvar som er totalt annerledes enn Å sin utdanning, erfaring og ansvar i Ø. De påpeker at Q ble ansatt som driftssjef med ansvar for bemanning, drift av fartøy og oppfølging mot kunder. Å jobbet med HMS. Ø tilbakeviser at Q var Ås oppfølger.

De påpeker også at Å ikke hadde relevant erfaring fra næringen før hun ble ansatt og således intet kontaktnett. Hun hadde heller ingen relevant utdanning tilpasset næringen og ingen arbeidsoppgaver som kan sidestilles med Q. Ø skriver videre til at Qs veterinærutdannelse hadde blitt praktisert i havbruksnæringen, og at han dermed hadde fått et stort kontaktnett. De informerer også om at mange av Ø sine oppdrag er knyttet til forebygging og behandling av sykdommer, smitte, avlusning og rømming med videre. For Ø er det derfor en stor fordel å ha en ansatt som er veterinær og som kunne kommunisere med fagpersoner med løsninger og tiltak.

Vitneuttalelser:

Begge parter har fremlagt en rekke skriftlige vitneerklæringer til støtte for sine påstander. Vitneerklæringene har vært sprikende, og har derfor ikke gitt nevneverdig veiledning i opplysningen av saken.

Rettslig grunnlag

Ombudet kan gi uttalelse om et forhold er i strid med likestillingsloven eller ikke, jf. diskrimineringsombudsloven § 3 tredje ledd, jf. § 1 andre ledd nr. 1.

Likestillingsloven

Omstendighetene i denne saken inntraff før likestillingsloven av 2013 trådte i kraft. Vurderingene av om det har skjedd lovbrudd foretas derfor etter bestemmelsene i likestillingsloven av 1978.

Likestillingsloven av 1978 forbyr diskriminering og trakassering på grunn av kjønn, jf. §§ 3 og 8a. Loven forbyr også gjengjeldelse ovenfor noen som har fremmet klage over brudd på loven, eller som har gitt uttrykk for at klage kan bli fremmet, jf. § 3 femte ledd. Loven gjelder på alle områder, med unntak av indre forhold i trossamfunn, jf. likestillingsloven § 1. Dette innebærer at den også får anvendelse i forholdet mellom privatpersoner.

Diskriminering på grunn av kjønn

Likestillingsloven § 3 forbyr direkte og indirekte forskjellsbehandling av kvinner og menn. Med direkte forskjellsbehandling menes blant annet handlinger som stiller kvinner og menn ulikt fordi de er av forskjellig kjønn.

Adgangen til å gjøre unntak fra forbudet mot direkte diskriminering er svært begrenset.

Unntaksadgangen må utledes av ulovfestete saklighetsprinsipper, jf. Ot.prp nr. 33 (1977-1978) s. 10 og Ot.prp. nr. 77 (2000-2001) s. 27.

Likestillings- og diskrimineringsnemnda sier følgende om unntaksadgangen i sak 23/2007:

«Ut fra at loven selv ikke åpner for unntak, og på bakgrunn av lovens klare forarbeider, bør det etter nemndas oppfatning legges til grunn bare en snever unntaksadgang. Lovens absolutte forbud mot direkte diskriminering og eksempler gitt i forarbeidene, tilsier at unntaksadgangen også begrenses til tilfeller der behovet for forskjellsbehandling er åpenbart»

Trakassering på grunn av kjønn

Likestillingsloven § 8a forbyr trakassering på grunn av kjønn. Trakassering anses som forskjellsbehandling i strid med § 3, jf. lovens § 8a. Loven definerer trakassering på grunn av kjønn som «uønsket atferd som er knyttet til en persons kjønn og som virker eller har til formål å krenke en annens verdighet».

Begrepet «uønsket atferd» er ment å omfatte alle typer handlinger, herunder beslutninger, konkrete handlinger og ytringer, jf. forarbeidene til loven Ot.prp. nr. 35 (2004-2005) s.85. Forbudet rammer både tilsiktet og utilsiktet trakassering, noe som innebærer at det ikke foreligger krav om hensikt.

Forbudet mot trakassering er absolutt. Det betyr at trakassering aldri kan være saklig.

Forbud mot gjengjeldelse

Likestillingsloven § 3 femte ledd forbyr bruk av gjengjeldelse overfor noen som har fremmet klage etter likestillingsloven, eller som har gitt uttrykk for at klage kan bli fremmet. Forbudet mot gjengjeldelse gjelder ikke dersom klageren har opptrådt grovt uaktsomt.

Arbeidsgivers plikt til å forebygge og søke å hindre trakassering

Etter likestillingsloven § 8a tredje ledd har arbeidsgiver et ansvar for å forebygge og søke å hindre trakassering innenfor sitt ansvarsområde. Plikten til å forebygge innebærer blant annet å ha rutiner for å håndtere varsling om trakassering. Plikten til å hindre trakassering betyr å ta tak i varsel om trakassering og gjøre tiltak for å forsøke å hindre at det gjentar seg.

Likelønn

Likestillingsloven § 5 fastslår at kvinner og menn i samme virksomhet skal ha lik lønn for samme arbeid eller arbeid av lik verdi.

Retten til lik lønn for samme arbeid eller arbeid av lik verdi gjelder uavhengig av om arbeidene tilhører ulike fag eller om lønnen reguleres i ulike tariffavtaler.

Om arbeidene er av lik verdi avgjøres etter en helhetsvurdering der det legges vekt på den kompetanse som er nødvendig for å utføre arbeidet og andre relevante faktorer, som for eksempel anstrengelse, ansvar og arbeidsforhold.

Med lønn menes det alminnelige arbeidsvederlag, samt alle andre tillegg eller fordeler eller andre goder som ytes av arbeidsgiveren. Med lik lønn menes at lønnen fastsettes på samme måte for kvinner og menn uten hensyn til kjønn. Dette innebærer ikke at alle som utfører arbeid av lik verdi skal ha samme kronebeløp utbetalt. Lovens krav er at lønnen fastsettes etter kjønnsnøytrale normer og prinsipper. Likestillingsloven er altså ikke til hinder for forskjeller i lønn som skyldes ulikheter i ansiennitet, jobbutførelse, utdanning, erfaring eller lignende, så lenge kvinner og menn vurderes på samme måte etter disse kriteriene.

Det er lønnsforskjellen på tidspunktet for ombudets uttalelse som legges til grunn ved vurderingen etter likestillingsloven § 5, jf. Borgarting lagmannsretts avgjørelse LB -2008- 16163, som senere er fulgt opp i Likestillings- og diskrimineringsnemndas vedtak 44/2010.

Krav til bevis

Dersom det foreligger omstendigheter som gir grunn til å tro at det har skjedd trakassering, diskriminering eller gjengjeldelse, skal det legges til grunn at diskriminering har funnet sted, hvis ikke den som er ansvarlig for handlingen, unnlatelsen eller ytringen sannsynliggjør at det likevel ikke har skjedd diskriminering, jf. likestillingsloven § 16.

En påstand om diskriminering er ikke nok til at ombudet kan konkludere med at det er ”grunn til å tro” at diskriminering er skjedd. Påstanden må støttes av andre opplysninger eller sakens omstendigheter for øvrig.

Ombudets vurdering

Ombudet skal ta stilling til om det har skjedd brudd på ulike bestemmelser i likestillingsloven i denne saken.

Å har anført at hun hadde fortrinnsrett til ny stilling i Ø. Dette er et arbeidsrettslig spørsmål som ombudet ikke har mandat til å avgjøre, jf. diskrimineringsombudslovens § 3 tredje ledd første punktum.

Etter ombudets vurdering reiser denne saken følgende spørsmål:

1. Er Ø direkte ansvarlig for daværende daglig leder, Ts, trakassering av Ø?
2. Har Ø v/styreleder W utsatt Å for trakassering i strid med likestillingsloven §8 a under møtet 15. mai 2013?
3. Har Ø utsatt Å for diskriminering i strid med likestillingsloven § 3 fordi hun ikke fikk utbetalt bonus?
4. Har Ø diskriminert Å i strid med likestillingsloven § 3 i forbindelse med nedbemanningen i juli 2013?
5. Har Ø oppfylt plikten om å forebygge og søke å hindre trakassering etter likestillingslovens § 8a tredje ledd?
6. Har Ø utsatt Å for ulovlig gjengjeldelse etter at hun varslet om de kritikkverdige forholdene i firmaet?
7. Foreligger det brudd på likelønnsbestemmelsen i likestillingsloven?

De ulike problemstillingene vil tas opp punktvis.

1. Ansvarsforhold

Ombudet har kommet til at tidligere daglig leder i Ø, T, trakasserte Å på grunn av kjønn da hun jobbet i selskapet. Se ombudets uttalelse 14/2473. Spørsmålet er hvilket ansvar Ø som arbeidsgiver har for Ts brudd på bestemmelsene i likestillingsloven.

I vurderingen av dette er det relevant å se hen til forarbeidene til diskrimineringsloven om etnisitet, Ot.prp.nr.33 (2004-2005) s. 80. Der står det følgende om ansvarssubjekter:

«arbeidsgiver vil for det første kunne holdes direkte ansvarlig for ulovlig trakassering på grunn av etnisitet, religion mv. dersom han eller hun personlig eller arbeidsgiver som juridisk person for eksempel ved styret) trakasserer en ansatt. Videre vil arbeidsgiver som juridisk person kunne bli gjort ansvarlig for trakassering rettet mot en ansatt når trakasseringen er begått av andre arbeidstakere, kunder, klienter mv., så lenge trakasseringen har skjedd i arbeidslivet. Dette er i tråd med forståelsen av arbeidsmiljøloven kapittel X A, og vil bli videreført i loven her, jf. lovutkastets § 5 første ledd».

I nemndas sak 10/2014 ble det uttalt at forarbeidene innebærer at arbeidsgiver kan bli ansvarlig for trakassering, enten ved at trakasseringen er begått av en som kan identifiseres med arbeidsgiver, eller at arbeidsgiver på noen måte kan bebreides.

Det må tas stilling til om det samme ansvar for arbeidsgivere gjør seg gjeldende for brudd på likestillingsloven.

Kapittel X A i arbeidsmiljøloven av 1977, som det vises til i forarbeidene, inneholdt bestemmelser om forbud mot diskriminering i arbeidslivet. I kapittelet henvises det blant annet til likestillingsloven, for å vise at det er forbudt å diskriminere på grunn av kjønn. Videre er det slått fast i forarbeidene til likestillingsloven av 2013, Prop. 88 L på side 171 at trakasseringsbegrepet skal fortolkes på samme måte i de ulike diskrimineringslovene. Ombudet mener formålsbetraktninger, diskrimineringslovenes system og reelle hensyn tilsier at arbeidsgivers ansvar også skal være det samme etter likestillingsloven som i den øvrige diskrimineringslovgivningen. En arbeidsgiver kan følgelig etter en konkret vurdering holdes direkte ansvarlig for brudd på trakasseringsbestemmelsen i likestillingsloven.

Spørsmålet blir derfor om Ø kan holdes direkte ansvarlig for Ts trakassering av Å.

I nemndas sak 10/2014 vurderte nemnda om en arbeidsgiver kunne holdes ansvarlig for en ansatts trakasserende ytringer mot en annen ansatt på et julebord. Nemnda kom til at den ansatte, som var lagersjef, ikke kunne sies å være en del av ledelsen på en slik måte at han i tilstrekkelig grad kunne identifiseres med arbeidsgiver. De viste til at lagersjefen ikke hadde personalansvar eller instruksjonsmyndighet overfor den som ble trakassert. Nemnda kunne heller ikke se at arbeidsgiver kunne bebreides for at hendelsen fant sted. Den viste i den forbindelse til at det var tale om en engangshendelse.

I denne saken var det daglig leder i selskapet som trakasserte Å. Han hadde både personalansvar og instruksjonsmyndighet for henne. I tillegg er det tale om flere ulike tilfeller av trakassering. Saken stiller seg på denne måten annerledes enn saken som var oppe for nemnda. Det er videre slik at styret ansetter daglig leder, og er ansvarlig for oppfølging av ham, jf. aksjeselskapsloven §§ 6-2 (2) og 6-14. Styret har også ansvar for å føre tilsyn med bedriften, jf. asl. § 6-13. Kontroll av daglig leder og den øvrige organisasjonens forvaltning ligger i kjernen av tilsynsplikten til styret. Tilsynsplikten gjør det i praksis også vanskelig å påberope uvitenhet om faktiske forhold som unnskyldningsgrunn for et pliktbrudd.

Etter ombudets vurdering er det, på bakgrunn av drøftelsen over, naturlig å foreta en identifisering mellom daglig leder og arbeidsgiver i denne saken. Ø kan etter dette holdes direkte ansvarlig for Ts brudd på likestillingsloven.

På bakgrunn av at selskapet kan holdes direkte ansvarlig for Ts brudd på likestillingsloven, tar ikke ombudet stilling til Ås påstand om medvirkning til trakassering ved at kalenderen ikke ble fjernet.

2. Trakassert av styreleder under møtet 15. mai 2013?

Å hevder hun ble trakassert av styreleder W under møtet 15. mai 2013. Hun viser blant annet til at hun ble presset til å ta imot en sluttpakke.

For å ta stilling til dette foretar ombudet en vurdering av om det er grunn til å tro at W har hatt en «uønsket atferd som er knyttet til en persons kjønn og som er eller har til formål å krenke en annens persons verdighet», jf. likestillingsloven § 8a andre ledd. Ordlyden i bestemmelsen tilsier at Å må ha blitt utsatt for en nedverdigende behandling av W på grunn av sitt kjønn.

For at en handling skal gå inn under begrepet trakassering kreves en viss alvorlighet. Enhver plagsom handling omfattes ikke, jf. Ot.prp.nr.35 (2004-2005) s. 86.

Det er påstand mot påstand om hvorvidt det har blitt utøvd press eller har skjedd trakassering på grunn av kjønn under møtet 15. mai. Partene har innhentet vitneuttalelser som er sprikende om hva som skjedde og hva som ble uttalt. Vitneuttalelsene gir derfor ikke nevneverdig veiledning i vurderingen av om det har skjedd trakassering. Hennes påstand om trakassering, og vitneuttalelsene er ikke tilstrekkelig for å oppfylle hennes bevisføringsplikt etter likestillingsloven.

Ombudet har på denne bakgrunn ikke funnet det bevist at W handlet i strid med forbudet mot trakassering på grunn av kjønn.

3. Manglende utbetaling av bonus i 2012

Ombudet vil videre ta stilling til om Å ble forskjellsbehandlet på grunn av kjønn fordi hun ikke fikk utbetalt bonus, jf. likestillingsloven § 3.

Å ble fast ansatt i firmaet 6. august 2012 med en prøvetid på tre måneder. Etter ombudets vurdering tilsier en naturlig tolkning av selskapets bonusavtale at Å skulle hatt utbetalt bonus for perioden etter prøvetiden utløp, følgelig fra 6. november 2012.

Ved å ikke få utbetalt bonus ble Å behandlet dårligere enn de ansatte som fikk dette. For at det skal foreligge brudd på loven må det «være grunn til å tro» at den manglende bonusutbetalingen hadde sammenheng med Ås kjønn.

Ø viser til at det var avtalt at Å ikke skulle ha bonus for 2012. De viser til at normal prøvetid i firmaet var seks måneder, men at Å ble gitt en kortere prøvetid siden hun hadde vært innleid i firmaet siden april 2012. Ø har ikke fremlagt skriftlige bevis på at det var avtalt at Å ikke hadde rett til bonus. Å benekter at en slik avtale skulle blitt inngått.

Etter ombudets vurdering fremstår det som lite sannsynlig at Å skulle inngått en avtale som begrenset hennes rett til å få utbetalt bonus. Å var videre den eneste kvinnen i firmaet, noe som kan indikere at kjønn var en faktor i vurderingen av om bonus skulle utbetales til henne. Det er imidlertid ikke noe annet som tyder på at kjønn har hatt betydning for avgjørelsen om ikke å utbetale bonus til henne. På bakgrunn av dette mener ombudet at det ikke foreligger tilstrekkelige holdepunkter som gir grunn til å tro at kjønn har blitt vektlagt.

Ombudet finner det ikke bevist at Ø har diskriminert Å på grunn av kjønn i strid med likestillingsloven § 3 da hun ikke fikk utbetalt bonus i 2013. Uenigheten om bonusutbetaling reiser imidlertid også avtalerettslige spørsmål. Dette har ikke ombudet mandat til å avgjøre.

4. Nedbemanningen juli 2013

Å mener hun ble forskjellsbehandlet på grunn av kjønn fordi hun var den eneste som ble spurt om å gå inn i en redusert stilling. Hun skriver at hun følte seg presset til å gå ned i stillingsprosent for å redde firmaet.

Å ble etter ombudets syn stilt dårligere enn andre ansatte fordi hun var den eneste som ble spurt om å gå ned i redusert stilling. Spørsmålet ombudet skal vurdere er om det er «grunn til tro» at årsaken til at Å ble spurt var hennes kjønn.

Å viser til at ingen av hennes mannlige kollegaer ble spurt om å redusere sine stillinger. Dette kan gi en indikasjon på at kjønn ble vektlagt.

Innsendt dokumentasjon viser at Ø hadde et negativt resultat i 2013. At de ønsket å redusere kostnader fremstår derfor naturlig. Selskapet viser til at Å hadde kortest ansiennitet i administrasjonen. Det opplyses også om at aktiviteten var lav, og at det derfor ble naturlig færre oppgaver til Å. Å vektlegge ansiennitet og arbeidsoppdrag i vurderingen av hvem som må gå ned i stillingsprosent når et firma går dårlig, fremstår som naturlig og saklig. Med bakgrunn i dette finner ikke ombudet det bevist at Ås kjønn var årsaken til at hun ble spurt å gå ned i redusert stilling.

Ø har ikke diskriminert Å på grunn av kjønn da hun ble bedt om å gå ned i redusert stilling.

5. Plikten til å forebygge og å søke å hindre seksuell trakassering og trakassering på grunn av kjønn

Ombudet skal vurdere om Ø har oppfylt plikten til å forebygge og å søke å hindre trakassering på grunn av kjønn, jf. likestillingsloven § 8a tredje ledd. Det fremgår av forarbeidene til loven, Ot.prp.nr.77 (2000-2001) s. 115, at bestemmelsen også omfatter tilfelle hvor det er den ansvarlige selv som påstås å trakassere.

Ombudet tar først stilling til om Ø har oppfylt plikten til å forebygge trakassering på grunn av kjønn. Ordlyden «forebygge» tilsier at det må gjøres tiltak av preventiv karakter for å hindre at kjønnstrakassering skjer. Til illustrasjon står det følgende om innholdet i plikten til å forebygge seksuell trakassering i forarbeidene (Ot. prp. nr. 77 (2000-2001) pkt. 9.7.3.3):

«Relevante forebyggingstiltak vil blant annet kunne være å organisere virksomheten på en bestemt måte, opprette internt klageorgan eller kontrollsystem, iverksette holdningskampanjer, utarbeide retningslinjer og informasjonsmateriell, eller foreta helt konkrete handlinger som for eksempel å fjerne pornografiske bilder fra veggene. Den ansvarlige bør gjøre det klart at seksuell trakassering ikke tolereres i virksomheten, og opplyse hvilke negative konsekvenser dette kan ha både for den som rammes direkte, og for miljøet rundt. Hvilken strategi man bør velge vil kunne variere etter de ulike typer virksomheter og etter omstendighetene i det enkelte tilfellet. Hva som vil ha betydning er for eksempel den påståtte trakasseringens art og omfang, organisasjonens eller arbeidsplassens størrelse og utforming, og arbeidsstyrkens sammensetning».

Selv om forarbeidene direkte dreier seg om plikten til å forebygge seksuell trakassering, mener ombudet de samme tiltakene i stor grad gjør kan være førende med tanke på å forebygge trakassering på grunn av kjønn.

Ø viser til at de har en adferdskode, og at Å var kjent med denne. Ombudet har fått tilsendt adferdskoden, som er et hefte hvor det står om selskapets verdier og fokusområder. Heftet inneholder ikke en plan for hvordan trakassering eller diskriminering skal forhindres i bedriften. De har heller ikke hatt retningslinjer for hvordan en ansatt burde gå frem i tilfeller hvor vedkommende føler seg trakassert eller diskriminert.

Et hefte hvor det gis generell informasjon om selskapets verdier, er etter ombudets vurdering ikke tilstrekkelig til å oppfylle plikten til å forebygge trakassering. Ombudet legger dessuten til grunn at Ø, selv om selskapet ikke har et høyt antall ansatte, likevel er av en slik størrelse at retningslinjer burde vært utformet på dette området.

Etter ombudets syn har ikke Ø oppfylt sin plikt til å forebygge trakassering.

Neste spørsmål blir om Ø har oppfylt plikten til å «søke å hindre» trakassering. Plikten til å søke å hindre vil omfatte «en plikt til å gripe fatt i aktuelle problemer og å utrede hva som har skjedd og komme fram til en løsning. Det er tilstrekkelig at den ansvarlige har forsøkt å hindre trakasseringen, det kreves ikke at trakasseringen faktisk er forhindret», jf, Ot.prp.nr.77 (2000-2001) s. 115.

Det følger av ombudets og nemndas praksis at det må foretas en konkret vurdering av hvorvidt tiltakene som er iverksatt av arbeidsgiver etter en hendelse er tilstrekkelige for å oppfylle plikten eller ikke. Som utgangspunkt bør de reaksjonene arbeidsgiver iverksetter være forholdsmessige sett opp mot varslingens innhold.

Ombudet finner det ut fra innsendt dokumentasjon bevist at styret ikke var kjent med hvordan Å hadde det i Ø før hun varslet om forholdene i begynnelsen av mai 2013.

Etter at styret ble varslet om de kritikkverdige forholdene i Ø, ble det etter kort tid innkalt til driftsmøte av styreleder W. Det er uenighet mellom partene om hvordan møtet 15. mai 2013 forløp. Det er imidlertid ikke bestridt at selskapet gjorde følgende grep etter at hun varslet:

• Det ble avholdt møte med begge parter og ledelsen til stede.
• Det ble iverksatt en omorganisering av ledelsen som førte til at T etter hvert fratrådte som daglig leder.
• Det ble enighet om at Å skulle rapportere direkte til R, slik at hun kunne slippe å forholde seg til T.
• På møtet informerte W om at det var totalt uakseptabelt med upassende bilder på bedriftens maskiner og e-poster.

Ut fra dokumentasjonen ombudet har fått, opphørte Ts trakassering av Å etter dette møtet. Tiltakene som ble iverksatt fra Ø var følgelig tilstrekkelige for å hindre ytterligere trakassering fra T.

Ombudet mener at det i vurderingen av om arbeidsgiver har oppfylt plikten om å søke å hindre trakassering også er naturlig å se på hvilken oppfølging den som klager fikk etter varslingen. I denne saken sluttet Å å jobbe i firmaet ca. 2 måneder etter møtet ble avholdt. Hun var på ferie i perioden. Ombudet mener derfor det ikke foreligger tilstrekkelig grunnlag til å foreta en vurdering av dette. Vi påpeker imidlertid at det er viktig å følge opp personen som mener seg utsatt for trakassering. Ombudet vil også påpeke viktigheten av å nedtegne skriftlig hva som skjer. Vi viser i denne forbindelse til at det ikke foreligger referat fra møtet som ble avholdt 2.juli, noe som er uheldig.

Ombudets vurdering er imidlertid at tiltakene som ble gjort av Ø samlet er tilstrekkelige til å oppfylle lovens krav om «å søke å hindre» trakassering av Å.

6. Ulovlig gjengjeldelse på grunn av klage?

Ombudet skal videre ta stilling til om det ble iverksatt gjengjeldelse overfor Å på grunn av hennes varsling om trakassering på grunn av kjønn.

Det fremgår av likestillingsloven § 3 femte ledd at det ikke er tillatt å gjøre bruk av gjengjeldelse overfor noen som har «fremmet klage over brudd på bestemmelser i denne loven eller som har gitt utrykk for at klage kan bli fremmet».

Hvilke handlinger som regnes som gjengjeldelser vil måtte bero på en konkret vurdering. Generelt kan man si at handlinger og uttalelser som medfører skade eller ubehag for den enkelte regnes som gjengjeldelse. Typetilfeller som vil kunne rammes av forbudet kan være oppsigelse, degradering, mindre spennende arbeidsoppgaver, omplassering, økt arbeidsbelastning, urimelige krav til overtid med mer, jf. Ot.prp. nr. 35 (2004-2005) Om lov om endringer i likestillingsloven mv. pkt. 4.6.2.

Ombudet finner det klart at Å klaget over brudd på likestillingsloven da hun varslet styret om forholdene i bedriften i mai 2013.

Å hevder hennes varsling var årsaken til at hun:

• Ble presset til å si opp stillingen sin.
• Ikke fikk redigert attesten sin, slik at oppgavene hennes som HMS-leder ikke ble spesifisert godt nok.
• Ikke fikk være med på oppfølgingsmøter.
• Mistet tilgangen til e-posten

Presset til å si opp stillingen

Å sendte selv oppsigelsen til stillingen. Denne begrunnes blant annet med at det var alt for stille i Ø og at de hadde mistet en kontrakt. Av innsendt dokumentasjon er det er ingenting som tyder på at Å har blitt presset til å si opp sin stilling. Å skriver at hun diskuterte den økonomiske situasjonen med sin mann, og kom frem til at det beste for henne var å ha full lønn i tre måneder slik at hun kunne bruke denne perioden til å finne seg en ny jobb. Ut fra dette fremstår oppsigelsen som et veloverveid valg fra Å sin side. Selv om reduksjonen i stillingsprosent førte til at hun måtte se seg om etter andre muligheter, finner ikke ombudet det bevist at Å ble presset til å si opp stillingen hun hadde.

Ombudet finner det ikke bevist at bakgrunnen for at Å sa opp stillingen sin i Ø var at hun ble utsatt for gjengjeldelse.

Attesten

Innsendt dokumentasjon viser at Å fikk attesten redigert ved mer enn en anledning, siste gang i november 2013. Etter ombudets vurdering oppfyller attesten arbeidsmiljølovens krav. At Ø ikke ønsket å foreta en ytterligere redigering av attesten, er etter ombudets vurdering ikke en ulovlig gjengjeldelse.

Oppfølgingsmøter

Ø opplyser at det ikke var noen organiserte avtaler mellom ledelsen og driftslederne i perioden 15.mai – 2.juli 2014. Tirsdagsmøtene, som skulle innføres, kom ikke i gang før i september da ny daglig leder tiltrådte. På dette tidspunkt hadde ikke Å arbeidsplikt i firmaet, og var ikke til stede.

Møtet Å viser til 2. juli var et styremøte, hvor også daglig leder var invitert. Styremøter er forbeholdt styremedlemmer, og ombudet finner det klart at det ikke er ulovlig gjengjeldelse at Å ikke ble invitert på dette. Siden hun hadde sluttet og ikke hadde arbeidsplikt i september, mener ombudet at det var naturlig og saklig at hun ikke ble innkalt til tirsdagsmøtene.

Mistet tilgangen til e-post

At man blir fratatt tilgang til arbeidsstedets e-post etter man slutter, er etter ombudets vurdering naturlig. Å ble fratatt tilgangen før oppsigelsestiden var ute, men i en periode hun ikke hadde arbeidsplikt. E-postene som ble sendt til henne, ville bli sendt til hennes private adresse.

Etter ombudets vurdering er ikke Øs stenging av e-post tilgang en ulovlig gjengjeldelse etter likestillingsloven.

7. Likelønn

Ombudet skal ta stilling til om Å ble avlønnet i strid med likestillingsloven § 5, jf. § 3. Å viser til at hun ble avlønnet dårligere enn N, O og Q som startet, eller skulle ha startet, i firmaet etter at hun sluttet. Hun sammenligner seg også P, som jobbet samtidig med henne, og som hun overtok HMS-ansvar fra.

Det er påstand mot påstand om hvorvidt Å tok opp spørsmålet om likelønn mens hun arbeidet i Ø. Det er ikke fremlagt skriftlige bevis som kan bekrefte at Å tok opp spørsmål om lønn. Ombudet kan ikke legge til grunn den ene forklaringen som mer sannsynlig enn den andre. Det er ut fra dette ikke bevist at Å tok opp spørsmålet om likelønn, før hun sendte klage til ombudet. Ettersom Å på dette tidspunkt ikke var ansatt i Ø, var hun ikke lenger i en likelønnssituasjon, jf. som nevnt over at det er avlønningen på tidspunktet ombudet (eller nemnda ved klage) vurderer saken som er avgjørende for om likelønnsbestemmelsen er brutt.

Etter ombudets vurdering vil hun likevel kunne ha krav på erstatning dersom likelønnsbestemmelsen ble brutt mens hun arbeidet i firmaet. I henhold til bestemmelsen må arbeidsgiver sikre at det er kjønnsnøytrale kriterier og normer som ligger til grunn for avlønningen og at lønnen fastsettes på samme måte for kvinner og menn. I vurderingen av om Ø hadde kjønnsnøytrale kriterier ved fastsettelse av lønn, vil ombudet også vurdere den etterfølgende ansettelsen Å viser til (Q). Det er ikke avklart rettslig hvorvidt likelønnsbestemmelsen kommer direkte til anvendelse i en slik situasjon. Ombudet legger uansett til grunn at arbeidsgivers lønnsfastsettelse i arbeidsavtaler som inngås mens en klager arbeider i virksomheten vil kunne ha bevisverdi når det gjelder spørsmålet om lønnskriteriene er kjønnsnøytrale eller ikke.

Ombudet finner det klart at Å ikke utførte samme arbeid som mennene hun sammenligner seg med. Det vises i denne forbindelse til beskrivelsen av arbeidsoppgavene i arbeidskontraktene til de ulike personene.

Spørsmålet blir om Å, O, N, P og Q utførte arbeid av lik verdi. Hvorvidt arbeidet er av lik verdi, avgjøres på bakgrunn av en helhetsvurdering, hvor det legges vekt på den kompetanse som er nødvendig for å utføre arbeidet og andre relevante faktorer, som for eksempel anstrengelse, ansvar og arbeidsforhold, jf. likestillingsloven § 5 tredje ledd. Siden det er objektive faktorer som ligger til grunn i vurderingen av om arbeidet er av lik verdi, er det etter ombudets vurdering ikke av betydning at O og N ikke tiltrådte stillingene de var tiltenkt. De fikk dessuten kontraktstilbud mens Å fremdeles arbeidet i Ø.

Kompetanse

Ombudet må først sammenligne den kompetanse som er nødvendig for å utføre arbeidet som administrasjonskoordinator og HMS-leder, sett opp mot stillingene hun sammenligner seg med.

I Arbeidsvurderingsutvalgets innstilling (NOU 1997: 10) til likestillingsloven ble det lagt til grunn at denne vurderingen skal gjøres ut fra hvilke kompetansekrav som fastsettes dersom stillingen lyses ut. Det betyr at den aktuelle stillingsinnehaverens kompetanse ikke er avgjørende i vurderingen av om stillingene har lik verdi. Det er de objektive kjennetegnene ved stillingen som inngår i verdivurderingen.

Ombudet har fått tilsendt stillingsannonsen til personellsjef, som var stillingen N søkte på og fikk. I denne står det blant annet at søkeren må ha relevant høyere utdanning og godt nettverk i bransjen (fiskeoppdrett). N hadde en bachelor i akvateknikk og en etterutdanning i bedriftsøkonomi. Ns CV viser også at han har relevant erfaring fra bransjen. Å har ikke tilsvarende erfaring eller utdanning, og har etter ombudets vurdering ikke den kompetansen som var nødvendig for å få stillingen som personellsjef.

Ombudet har, utover dette, ikke fått opplysninger om at de ulike lederstillingene krevde en særskilt utdannings- eller kompetansebakgrunn for å fylle stillingene. Det må derfor tas stilling til om noen av arbeidene innebærer større ansvar, anstrengelse eller vanskeligere arbeidsforhold.

Arbeidsoppgaver og ansvar

Utgangspunktet for vurderingen er stillingsbeskrivelsene som fremgår av de ulike arbeidskontraktene og partenes redegjørelser.

I lovens forarbeider, Ot. prp. nr. 77 (2000-2001) s. 114, er det vist til retningslinjer for kjønnsnøytral arbeidsvurdering i Arbeidsvurderingsutvalgets innstilling, NOU 1997: 10. Gjennom arbeidsvurderingen bestemmes verdien av arbeidet som skal utføres. Ifølge innstillingen kan faktoren ansvar omfatte ansvar for økonomiske/materielle ressurser, personalansvar og arbeidsledelse, ansvar for informasjon, ansvar for mennesker, ansvar for planlegging og organisering, se s. 148.

Det er ikke bestridt at Å hadde et overordnet ansvar for HMS i Ø fra oktober 2012. De er uenighet mellom partene om hun hadde et direkte personalansvar.

Uavhengig av dette viser innsendt dokumentasjon at mennene Å sammenligner seg med hadde eller var tiltenkt et bredere ansvarsområde enn det hun hadde. Blant annet hadde alle et ansvar for oppfølging av kunder, noe Å ikke hadde. En god oppfølging av kunder er essensielt for å få fornyede kontrakter.

N, Q og P hadde også ansvar for driften av selskapet. Ombudet mener dette viser at de hadde et mer overordnet ansvar i Ø. Videre følger det av arbeidsbeskrivelsene i kontraktene at Q, N og O hadde personalansvar. Dette fremgår ikke av Ås kontrakt.

P var daglig leders stedfortreder og måtte bidra praktisk når dette var nødvendig. Han hadde også ansvar for å følge opp driften av båtene i selskapet. Etter ombudets vurdering hadde mennene Å sammenligner seg med et mer overordnet og tungtveiende ansvar i Ø enn det hun hadde. Deres arbeidsbeskrivelser er mer komplekse og innebærer et større ansvar.

På bakgrunn av en helhetsvurdering av ovennevnte forhold, finner ombudet at arbeidet som HMS-leder ikke har lik verdi med arbeidet som personellsjef, HR-koordinator, driftskoordinator og driftssjef. Ombudet viser i denne forbindelse til forskjellene som fremgår av arbeidsbeskrivelsene i kontraktene.

Ø handlet ikke i strid med likestillingsloven § 5, jf. § 3 da Å som administrasjonskoordinator og HMS-leder ble lønnet lavere enn HR-koordinator, personellsjef, driftssjef og driftskoordinator.

Konklusjon

• 8. Ø AS er ansvarlig for Ts trakassering av Å.
• 9. Tidligere styreleder W har ikke utsatt Å for trakassering i strid med likestillingsloven § 8a under møtet 15. mai 2013.
• 10. Ø AS har ikke diskriminert Å i strid med likestillingsloven § 3 da hun ikke fikk utbetalt bonus i 2012.
• 11. Ø AS har ikke diskriminert Å i strid med likestillingsloven § 3 da hun måtte gå ned i redusert stilling.
• 12. Ø AS har brutt plikten til å forebygge trakassering, jf. likestillingsloven § 8a. Ø AS har ikke brutt plikten til å søke å hindre trakassering, jf. likestillingsloven § 8a
• 13. Ø AS har ikke utsatt Å for ulovlig gjengjeldelse i strid med likestillingslovens § 3 sjette ledd etter at hun varslet om de kritikkverdige forholdene i firmaet.
• 14. Ø AS har ikke brutt likestillingsloven § 5 ved avlønningen av Å.

Plikten til å forebygge og søke å hindre trakassering følger av alle diskrimineringslovene. Likestillings- og diskrimineringsombudet anmoder Ø AS om å utarbeide rutiner og retningslinjer for å forebygge og søke å hindre seksuell trakassering og trakassering på grunn av de vernede diskrimineringsgrunnlagene etter likestillingsloven, diskriminerings- og tilgjengelighetsloven, diskrimineringsloven om etnisitet og diskrimineringsloven om seksuell orientering. Vi ber om å få tilsendt retningslinjene innen 31. mars 2015.