A hadde ikke lagt frem dokumentasjon som kunne gi grunn til å tro at arbeidsgiver hadde kjennskap til hans nedsatte funksjonsevne. Arbeidsgiver på sin side la frem dokumentasjon på at det var andre forhold enn nedsatt funksjonsevne som var bakgrunnen for at A ble tilbudt en sluttavtale. Når det gjaldt tilretteleggingsplikten, hadde ikke A oppfylt sin plikt til å medvirke. Han kunne ikke dokumentere at han hadde tatt opp behov for tilrettelegging med sin arbeidsgiver.

Konklusjon

B har ikke handlet i strid med diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 4 eller § 12 første ledd da A ble tilbudt en sluttavtale.

• Saksnummer: 14/1804
• Lovgrunnlag: diskriminerings- og tilgjengelighetsloven 2008 § 4 og § 12
• Dato for uttalelse: 4. mars 2015

OMBUDETS UTTALELSE

Sakens bakgrunn

A ble ansatt hos B 19. september 2011. Den 21. juni 2012 ble han tilbudt en sluttavtale. A aksepterte sluttavtalen.

Partenes syn på saken

A:

A hevder at han ble sagt opp da han var syk. B ba han om å si opp på grunn av at han hadde vært sen til jobb et par ganger. På denne tiden ble A diagnostisert med kronisk nedstemthet etter å ha hatt depresjon i 15 år. Han har i tillegg Aspergers syndrom.

Han viser til at flere i teamet hans var sene til jobb med over to timer, men de ble ikke bedt om å si opp.

I møtet der han ble bedt om å si opp spurte han om han kunne få hjelp fra bedriftshelsetjenesten, men fikk beskjed om å løse sine problemer et annet sted. A hevder at han utførte sine arbeidsoppgaver på en god måte og ingen hadde noensinne klaget på han.

B:

B avviser As påstander. A ble ikke sagt opp, men tilbudt en sluttavtale som et alternativ til en eventuell oppsigelse. Det ble gjennomført et drøftelsesmøte i henhold til arbeidsmiljøloven § 15-1. Det fremgår av innkallingen at selskapet vurderte å si opp arbeidsforholdet hans på grunn av flere forhold, herunder på grunn av at A ikke hadde møtt på jobb flere ganger. Det er lagt ved en timeliste som viser at A stort sett kom på jobb for sent i perioden januar til juni 2012.

A aksepterte sluttavtalen. Det ble ikke skrevet referat fra dette møtet. A hadde ikke med seg verneombud i møtet. Arbeidsgiver har ikke vært kjent med As Aspergers syndrom. Hans diagnose nedstemthet ble ikke diskutert, da arbeidsgiver heller ikke var kjent med denne.

Det fremgår av vedlagte møtereferater at problemer med å overholde kjernetiden er tatt opp flere ganger, og at dette bedret seg etter møtet 10. januar 2012, men det var fortsatt ikke optimalt. Det fremgår videre at A ble trukket fra et prosjekt fordi arbeidsgiver mente at han ikke utførte oppgavene tilfredsstillende. B måtte kompensere kunden for tapt fremdrift som følge av at As arbeid ikke nådde opp til B sine standarder.

Ombudet sendte arbeidsgivers redegjørelse til As oppgitte adresse, men brevet kom i retur. Ombudet sendte da en e-post til As oppgitte e-postadresse med frist 26. november for å kommentere redegjørelsen. Det ble sendt en purring og siste frist ble satt til 19. desember. Ombudet har ikke mottatt kommentarer fra klager.

Rettslig grunnlag

Ombudet håndhever lov om forbud mot diskriminering på grunn av nedsatt funksjonsevne (diskriminerings- og tilgjengelighetsloven), jf. § 28. Ombudet kan gi uttalelse om et forhold er i strid med loven, jf. diskrimineringsombudsloven § 3 tredje ledd, jf. § 1 andre ledd nr. 3.

Diskriminerings- og tilgjengelighetsloven

Hendelsen som er gjenstand for klagen fant sted før ny diskriminerings- og tilgjengelighetslov trådte i kraft. Klagen vurderes derfor etter den tidligere diskriminerings- og tilgjengelighetsloven.

Diskriminerings- og tilgjengelighetsloven (2008) forbyr diskriminering på grunn av nedsatt funksjonsevne, jf. § 4 første ledd. Forbudet gjelder diskriminering på grunn av faktisk, antatt, tidligere eller fremtidig nedsatt funksjonsevne.

Arbeidstakere og arbeidssøkere med nedsatt funksjonsevne har rett til rimelig individuell tilrettelegging av arbeidsplass og arbeidsoppgaver for å sikre at de kan få eller beholde arbeid, ha tilgang til opplæring og annen kompetanseutvikling samt utføre og ha mulighet til fremgang i arbeidet på lik linje med andre, jf. § 23 første ledd. Brudd på plikten til individuell tilrettelegging etter § 23 regnes som diskriminering, jf. § 12 sjette ledd. Retten gjelder tilrettelegging som ikke innebærer en uforholdsmessig byrde.

Det skal legges til grunn at diskriminering har funnet sted hvis det foreligger omstendigheter som gir grunn til å tro at det har skjedd diskriminering og den ansvarlige ikke sannsynliggjør at diskriminering likevel ikke har funnet sted, jf. § 13.

En påstand om diskriminering er ikke nok til at ombudet kan konkludere med at det er ”grunn til å tro” at diskriminering er skjedd. Påstanden må støttes av andre opplysninger eller sakens omstendigheter for øvrig.

Ombudets vurdering

Ombudet skal ta stilling til om B har handlet i strid med forbudet mot diskriminering på grunn av nedsatt funksjonsevne da A ble tilbudt en sluttavtale.

Ombudet kan ikke ta stilling til om oppsigelsen av A var usaklig etter arbeidsmiljøloven. Det ombudet kan ta stilling til er om tilbudet om en sluttavtale hadde sammenheng med As nedsatte funksjonsevne og om dette innebar ulovlig forskjellsbehandling.

Spørsmålet er om det er grunn til å tro at arbeidsgiver la vekt på As nedsatte funksjonsevne da han ble tilbudt en sluttavtale.

Ifølge forarbeidene til diskriminerings- og tilgjengelighetsloven 2008 må klager fremlegge faktiske opplysninger eller peke på omstendigheter som gir grunn til å tro at det har skjedd diskriminering (Ot. prp. nr. 44 (2007-2008) s. 191).

Arbeidsgiver har lagt frem dokumentasjon på at A ofte kom for sent på jobb, hadde høye mobilregninger, lastet ned virus og ble tatt ut av et prosjekt på grunn av at han ikke utførte oppgavene tilfredsstillende. As nærmeste leder tok opp alle disse forholdene med A. Arbeidsgiver var ikke fornøyd med jobben A gjorde og dette ble kommunisert til A.

A har ikke vist til noe dokumentasjon på at arbeidsgiver var kjent med hans funksjonsnedsettelser eller hans behov for tilrettelegging. Det er ikke dokumentert eller bekreftet på annen måte at han tok opp tilretteleggingsbehov da han hadde samtaler med sin nærmeste leder vedrørende de ovennevnte forhold. A har kun vist til at han fortalte om sine funksjonsnedsettelser og behov for hjelp fra bedriftshelsetjenesten under det siste møtet der arbeidsgiver la frem en sluttavtale. Ombudet kan imidlertid ikke se at det er noe i saken som støtter As påstand om at han ble bedt om å skrive under på sluttavtalen på grunn av at han ba om hjelp.

Ut fra de opplysningene ombudet har fått er det altså ikke holdepunkter i saken som skulle gi grunn til å tro at det hadde sammenheng med As nedsatte funksjonsevne at han ble bedt om å si opp.

På denne bakgrunn mener ombudet at det ikke er grunn til å tro at B la vekt på As nedsatte funksjonsevne da han ble tilbudt en sluttavtale.

Saken reiser også spørsmål om B har oppfylt sine forpliktelser til tilrettelegging i arbeidsforholdet.

A hevder at han fortalte arbeidsgiver om behov for oppfølging fra bedriftshelsetjenesten i drøftelsesmøtet 21. juni 2012. Arbeidsgiver avviser dette og viser til at de ikke har hatt noe kjennskap til As Aspergers syndrom og kroniske nedstemthet.

Selv om arbeidstaker ikke er pliktig til å opplyse om hvilken diagnose han eller hun har, så har arbeidstaker plikt til å opplyse om behov for tilrettelegging. Det fremgår av forarbeidene til diskriminerings- og tilgjengelighetsloven 2008 at den som har behov for tilrettelegging har en plikt til å medvirke (Ot. prp. nr. 44 (2007-2008) :

«Dersom den enkelte ikke bidrar til å avklare behov og ønsker å være i dialog om egnede løsninger, er det den enkelte som må bære konsekvensene ved manglende tilrettelegging» (s. 181).

Siden A ikke opplyste om sitt behov for tilrettelegging, har han ikke oppfylt sin medvirkningsplikt. Det kan ikke kreves at arbeidsgiver undersøker om enhver arbeidstaker har behov for tilrettelegging. Det var ingen forhold som skulle tilsi at arbeidsgiver burde ha foretatt slike undersøkelser. Det ble gjennomført samtaler om kjernetiden og A hadde da anledning til å be om tilrettelegging av arbeidstid eller andre former for tilrettelegging dersom han hadde behov for det.

På denne bakgrunn mener ombudet at det ikke er grunn til å tro at B handlet i strid med plikten til individuell tilrettelegging.

Konklusjon

B har ikke handlet i strid med diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 4 eller § 12 første ledd da A ble tilbudt en sluttavtale.