A hevdet at han ble forskjellsbehandlet og trakassert på grunn av sin hudfarge og etnisitet i forbindelse med et intervju til en stilling hos Z AS. A opplevde intervjuet som krenkende, og at arbeidsgiver var mer interessert i hans etnisitet enn hans kompetanse.

Ombudet merket seg A sine påstander om at arbeidsgiver under jobbintervjuet stilte spørsmål knyttet til hans etniske bakgrunn og hudfarge. Z benektet imidlertid disse utsagnene og kjente seg ikke igjen i As beskrivelse av jobbintervjuet. Det var derfor påstand mot påstand. Etter ombudets vurdering var det ingen vitner til eller andre bevis for at A hadde blitt utsatt for trakasserende ytringer fra Z.

Ombudet kom til at Z AS ikke hadde handlet i strid med diskrimineringsloven 

§ 9.

• Saksnummer: 14/181
• Lovgrunnlag: diskrimineringsloven § 9
• Dato for uttalelse: 10. september 2014

OMBUDETS UTTALELSE

Sakens bakgrunn

A ble innkalt til intervju til stilling som kafemedarbeider på X ved Y skisenter den 24. januar 2014. X er leid ut til Z. Det var NAV som formidlet stillingen.

Partenes syn på saken

A:

A hevder at han ble forskjellsbehandlet og trakassert på grunn av sin hudfarge og etnisitet i forbindelse med intervjuet til stillingen.

A opplyser at vedkommende som intervjuet ham til stillingen, B, virket overrasket over å se han. A opplevde det som om B forventet å se en annen person. Noe av det første hun spurte om var om han var adoptert. Hun spurte om hvor foreldrene var fra og hvor etternavnet kom fra. A opplyser at hun deretter spurte om hvor hans biologiske far var fra. Han svarte på spørsmålet selv om dette er et sårt tema for ham og noe han ikke ønsker å prate om. B konkluderte deretter med at det var fra faren han hadde hudfargen. A opplevde spørsmålene som irrelevante for intervjuet og som svært ubehagelige. A opplyser at B ville at han skulle spesifisere hvor i Amerika hans mor var fra. Han svarte da at hun var opprinnelig fra Æ. Deretter fikk han spørsmål om selve jobben. B sa at hun var positivt overrasket over norskkunnskapene hans. A opplyste at han er født og oppvokst i Norge og at norsk er hans morsmål. A påpeker at han blir særlig oppgitt når hans språk gis fokus kun på grunn av hudfargen. Da B fikk vite at han hadde gått på Ø videregående skole, skal hun ha uttalt følgende «Det er vel ikke mange svarte som går på Ø?» A ble satt ut av spørsmålet da det var helt irrelevant for jobben. Han fikk deretter tilbud om å «prøvejobbe» lørdag og søndag. Da han kom hjem fortalte han foreldrene om hendelsen. Han var ikke særlig begeistret over stedet, og de ble enige om at han skulle takke nei til jobben. Han sendte en SMS på kvelden der han ga beskjed om at han dessverre ikke kunne stille på jobb på lørdag. Han fikk følgende svar på SMS klokken 23.00 «Dette var sent å få beskjed og du kan bare glemme å få jobb her. Hilsen B.»

A opplevde intervjuet som krenkende, og at arbeidsgiver var mer interessert i hans etnisitet enn hans kompetanse.

Z AS v/B:

Z AS avviser påstanden om at A ble diskriminert/trakassert under jobbintervjuet.

B stiller seg uforstående til As klage og kjenner seg ikke igjen i beskrivelsen av intervjuet. B opplyser at A ble anbefalt av NAV og innkalt til intervju 24. januar 2014. A ble tilbudt en prøvedag, men ga beskjed via SMS kvelden før at han dessverre ikke kan stille til jobb. B opplyser at hun hadde håpet at A takket ja til jobben og ble skuffet over at han sendte slik melding uten å gi begrunnelse for hvorfor han ikke ville stille til arbeid dagen etter. B ga da beskjed om at han kunne glemme å få jobb ved X.

Rettslig grunnlag

Ombudet håndhever lov om forbud mot diskriminering på grunn av etnisitet, religion og livssyn (diskrimineringsloven om etnisitet), jf. § 23 i loven. Ombudet kan gi uttalelse om et forhold er i strid med loven, jf. diskrimineringsombudsloven § 3 tredje ledd, jf. § 1 andre ledd nr. 2.

Diskrimineringsloven om etnisitet

Diskrimineringsloven om etnisitet forbyr diskriminering på grunn av etnisitet, religion eller livssyn, jf. § 6 første ledd første punktum. Diskriminering på grunn av nasjonal opprinnelse, avstamning, hudfarge og språk regnes også som diskriminering på grunn av etnisitet, jf. § 6 første ledd andre punktum. Forbudet omfatter både direkte og indirekte diskriminering.

Trakassering på grunnlag av etnisitet, religion eller livssyn er forbudt, jf. § 9. Med trakassering menes handlinger, unnlatelser eller ytringer som virker eller har til formål å virke krenkende, skremmende, fiendtlige, nedverdigende eller ydmykende.

Det skal legges til grunn at diskriminering har funnet sted hvis det foreligger omstendigheter som gir grunn til å tro at det har skjedd diskriminering og den ansvarlige ikke sannsynliggjør at diskriminering likevel ikke har funnet sted, jf. § 24.

En påstand om diskriminering er ikke nok til at ombudet kan konkludere med at det er ”grunn til å tro” at diskriminering er skjedd. Påstanden må støttes av andre opplysninger eller sakens omstendigheter for øvrig.

Ombudets vurdering

Ombudet skal ta stilling til om A ble forskjellsbehandlet og trakassert i forbindelse med et intervju til stilling om kafemedarbeider ved X ved Y skisenter. X er leid ut til Z som også stod bak intervjuet.

Spørsmålet er om det foreligger omstendigheter som gir grunn til å tro at Z har handlet i strid med forbudet mot trakassering i diskrimineringsloven § 9. Det er A som har bevisføringsrisikoen. En påstand gir isolert sett ikke grunn til å tro at det har skjedd diskriminering/trakassering. En påstand må støttes av hendelsesforløpet og sakens ytre omstendigheter. Dette må bero på en konkret vurdering, jf. praksis fra Likestillings- og diskrimineringsnemnda.

Ombudet har merket seg A sine påstander om at arbeidsgiver under jobbintervjuet stilte spørsmål knyttet til hans etniske bakgrunn og hudfarge. Z benekter imidlertid disse utsagnene og kjenner seg ikke igjen i As beskrivelse av jobbintervjuet. Det er således påstand mot påstand. Etter ombudets vurdering foreligger det ingen vitner til eller andre bevis for at A har vært utsatt for trakasserende ytringer fra Z. Ombudet har i den anledning vært i kontakt med NAV som ikke kunne belyse saken ytterligere. NAV har heller ikke vært i kontakt med arbeidsgiver i etterkant.

Slik ombudet ser det har ikke A vist til ytre omstendigheter som gir grunn til å tro at trakassering har funnet sted. Hans påstand om trakassering er ikke tilstrekkelig for å oppfylle hans bevisbyrde etter diskrimineringsloven.

Konklusjon

Z AS har ikke handlet i strid med diskrimineringsloven § 9.