Adecco fikk i oppdrag av innleier å finne kandidater til ledig stilling som X. Klager mente de ikke hadde presentert ham for innleier grunnet hans nasjonale opprinnelse/etnisitet.

Adecco opplyste at A ble vurdert som aktuell til stillingen, men at stillingen ble besatt før det ble avtalt intervju med A. Arbeidsgiver fikk presentert kandidater fortløpende og vedkommende som fikk jobben ble presentert tidlig i prosessen. Arbeidsgiver valgte selv å avslutte prosessen selv om Adecco opplyste at det var andre søkere som også var aktuelle. Ombudet fant dermed at det var andre årsaker enn As nasjonale opprinnelse som var bakgrunn for at han ikke ble innkalt til intervju, nemlig at arbeidsgiver allerede hadde funnet en ønsket kandidat

Konklusjon: Adecco har ikke handlet i strid med diskrimineringsloven om etnisitet § 6 overfor A i ansettelsesprosessen til stilling som netteverkskonsulent.

• Saksnummer: 14/935
• Lovgrunnlag: Diskrimineringsloven om etnisitet § 5
• Dato for uttalelse:3. februar 2015

Behandling i Likestillings- og diskrimineringsnemnda

Uttalelsen ble påklaget av A. Ombudet fant ikke grunn til omgjøring. Saken ble derfor sendt til nemnda.

Nemnda kom til annet resultat enn ombudet.

Nemnda fant at det er grunn til å tro at utenforliggende hensyn var tatt, og viser til at A fremstod som like godt eller bedre kvalifisert til stillingen, og således var en sterk kandidat. Nemnda mener det har formodningen mot seg at Adecco ikke presenterer de beste kandidatene for sine kontraktspartnere.

Nemnda påpeker at Adecco under ombudets behandling av saken fremholdt at kandidater vanligvis presenteres fortløpende for innleiere, og at det var slik foreliggende ansettelsesprosess foregikk. Overfor nemnda forandret imidlertid Adecco forklaring. Her opplyste Adecco at det kun var kandidaten som fikk stillingen som ble presentert for innleier. Adecco klarte ikke redegjøre for hvorfor rutinen her ble fraveket. Adecco klarte ikke sannsynliggjøre at prosessen allerede var i gang da A søkte, og at innleier på tidspunktet klager søkte hadde bestemt seg for hvem de ville ansette, og at de ikke ønsket å få presentert flere kandidater. Nemnda oppfattet ansettelsesprosessen som noe uoversiktlig, og ettersom det er Adecco som har bevisbyrden, må bemanningsofretaket selv bære risikoen for dette.

Nemndas konklusjon er at Adecco handlet i strid med diskrimineringsloven om etnisitet, og at As klage har ført frem. Les nemndas vedtak her. 

OMBUDETS UTTALELSE

Sakens bakgrunn

Adecco la november 2013 ut en jobbannonse på Finn.no, hvor de søkte etter X. Annonsen ble lagt ut på vegne av en av Adeccos kunder, og lå ute på Finn.no til 8. desember 2013.

Av annonsen gjengir ombudet følgende:

«Arbeidsoppgaver

• Installasjon og drift av fiberoptiske komponenter
• Dokumentasjon av fiberoptiske- og logiske nettverk. (Datanettverk)
• Installere, konfigurere og drifte nettverkskomponenter. (routere og switchere)
• Generell drift og overvåkning av større nettverk.
• Generell kunnskap om IP

Ønsket bakgrunn

• Fagutdanning innen IKT; IT-ingeniør eller IT-kandidat.
• Relevant erfaring og aktuelle kurs kan kompensere for manglende utdanning.
• 2-3 års erfaring fra IKT-bransjen er en fordel.
• Generell erfaring fra arbeid med nettverk og nettverksutstyr. (WAN-kompetanse er et krav.
• Erfaring fra arbeid med trådløse nettverk og fiberoptikk.
• Kjennskap til fiberteknologi og større nettverk.
• Kjennskap til IP-baserte nettverk.
• Erfaring med dokumentasjonsverktøy.

Ønskede kvalifikasjoner:

• Nysgjerrig, lærevillig og stå-på-humør.
• Må kunne jobbe selvstendig men også i team.
• Praktisk anlagt.
• Systematisk.
• God skriftlig og muntlig framstillingsevne.
• Tydelig i forhold til kommunikasjon mot kunder og sluttbrukere.
• Førerkort kl. B eller BE»

A søkte på stillingen 2. desember 2013. Han har en bachelorgrad innen mechanical engineering ved et tsjekkisk universitet. Som del av graden har han studert automasjon, programmering og Linux. I begynnelsen av desember 2013 hadde han en dialog med HR-konsulent i Adecco angående stillingen. A ble ikke innkalt til intervju, og stillingen ble besatt av en annen søker.

Partenes syn på saken

A:

A hevder at han har blitt diskriminert på grunn av sin nasjonale opprinnelse, da han er tsjekkisk statsborger.

A opplyser at han oppfyller både utdannings- og erfaringskravene i stillingsannonsen. Han har totalt åtte års arbeidserfaring, hvorav seks av dem er i Norge. Han har jobbet med design av både små og store nettverk, Linux-servere, backup, datamigrering mellom Windows- og Linux-servere, og klientoppsett. Han opplyser at han har gode referanser innen utførelsen av arbeidsoppgavene som annonsen beskriver.

Han mener han var bedre kvalifisert til stillingen enn den som ble ansatt, og viser til at vedkommende som fikk stillingen kun har fagbrev mens han har universitetsutdanning. Han mener også at Adecco ikke har gitt tilstrekkelig med opplysninger om ansettelsesprosessen og at prosessen ikke var transparent.

Adecco Norge AS:

Adecco avviser påstanden om at de i ansettelsesprosessen handlet i strid med diskrimineringsloven om etnisitet.

Adecco opplyser at de søkte etter X på vegne av en kunde. Kunden fikk presentert kandidater fortløpende. Kandidaten som fikk jobben ble presentert tidlig i prosessen, og ettersom vedkommende tilfredsstilte ønskede kvalifikasjoner, ønsket arbeidsgiver å avslutte prosessen selv om det var andre aktuelle søkere til stillingen. Adecco opplyser at de allerede var i gang med prosessen da de mottok søknaden fra A, noe han ble informert om i samtale med Adecco. A ble også informert om at kandidater fortløpende ville bli presentert overfor kunden og at kunden i visse tilfeller avslutter prosessen dersom de finner en kandidat med rett kompetanse. Adecco påpeker at As kompetanse gjør at de gjerne vil beholde hans CV for å kunne presentere ham for andre oppdragsgivere.

Rettslig grunnlag

Ombudet håndhever lov om forbud mot diskriminering på grunn av etnisitet, religion og livssyn (diskrimineringsloven om etnisitet), jf. § 23 i loven. Ombudet kan gi uttalelse om et forhold er i strid med loven, jf. diskrimineringsombudsloven § 3 tredje ledd, jf. § 1 andre ledd nr. 2.

Diskrimineringsloven om etnisitet

Diskrimineringsloven om etnisitet forbyr diskriminering på grunn av etnisitet, religion eller livssyn, jf. § 6 første ledd første punktum. Diskriminering på grunn av nasjonal opprinnelse, avstamning, hudfarge og språk regnes også som diskriminering på grunn av etnisitet, jf. § 6 første ledd andre punktum.

Med diskriminering menes direkte og indirekte forskjellsbehandling som ikke er lovlig etter unntaksbestemmelsen i § 7 eller bestemmelsen om positiv særbehandling i § 8.

Med direkte forskjellsbehandling menes at en handling eller unnlatelse har som formål eller virkning at en person eller foretak blir behandlet dårligere enn andre i tilsvarende situasjon, og at dette skyldes etnisitet, religion eller livssyn, jf. § 6 andre ledd andre punktum.

Med indirekte forskjellsbehandling menes enhver tilsynelatende nøytral bestemmelse, betingelse, praksis, handling eller unnlatelse som fører til at personer stilles dårligere enn andre, og at dette skjer på grunn av etnisitet, religion eller livssyn, jf. § 6 andre ledd tredje punktum.

Forskjellsbehandling er ikke i strid med diskrimineringsforbudet når den har et saklig formål, den er nødvendig for å oppnå formålet og det er et rimelig forhold mellom det man ønsker å oppnå og hvor inngripende forskjellsbehandlingen er for den eller de som stilles dårligere, jf. § 7.

Diskrimineringsforbudet gjelder alle sider av et ansettelsesforhold, jf. § 16. Dette omfatter blant annet utlysning av stilling, ansettelse, omplassering eller forfremmelse, opplæring og kompetanseutvikling, lønns- og arbeidsvilkår og opphør av ansettelsesforholdet.

Det skal legges til grunn at diskriminering har funnet sted hvis det foreligger omstendigheter som gir grunn til å tro at det har skjedd diskriminering og den ansvarlige ikke sannsynliggjør at diskriminering likevel ikke har funnet sted, jf. § 24.

En påstand om diskriminering er ikke nok til at ombudet kan konkludere med at det er ”grunn til å tro” at diskriminering er skjedd. Påstanden må støttes av andre opplysninger eller sakens omstendigheter for øvrig.

Ombudets vurdering

Ombudet skal ta stilling til om Adecco diskriminerte A i strid med diskrimineringsloven om etnisitet § 6 da han ikke ble innkalt til intervju til stillingen som X.

For at ombudet skal kunne konkludere med at A har blitt diskriminert i strid med § 6 må han ha blitt stilt dårligere enn de øvrige jobbsøkerne, og dette må ha sammenheng med hans nasjonale opprinnelse.

Praksis fra Likestillings- og diskrimineringsnemnda tilsier at ikke å bli innkalt til jobbintervju er å bli stilt dårligere enn andre i en tilsvarende situasjon, jf. nemndas sak 49/2009, siden fulgt opp i sak 10/2013. Ombudet legger derfor til grunn at A har blitt stilt dårligere enn de som ble innkalt til intervju.

Spørsmålet blir da om det er «grunn til å tro» at A ikke ble innkalt til intervju på grunn av sin nasjonale opprinnelse. Dersom ombudet finner at det er «grunn til å tro» dette, går bevisbyrden over på Adecco. De må da sannsynliggjøre at diskriminering likevel ikke har funnet sted, jf. § 24.

Adecco har opplyst at A ble vurdert som aktuell til stillingen, men at stillingen ble besatt før det ble avtalt intervju med A. Arbeidsgiver fikk presentert kandidater fortløpende og vedkommende som fikk jobben ble presentert tidlig i prosessen. Arbeidsgiver valgte selv å avslutte prosessen selv om Adecco opplyste at det var andre søkere som også var aktuelle. Adecco opplyser at arbeidsgiveren ønsket rask tiltredelse, og at vedkommende som fikk stillingen startet hos kunden 23. januar 2014. Ombudet finner dermed at det var andre årsaker enn As nasjonale opprinnelse som var bakgrunn for at han ikke ble innkalt til intervju, nemlig at arbeidsgiver allerede hadde funnet en ønsket kandidat.

Dersom det likevel skulle være slik at det fortsatt var en mulighet for Adecco å innkalle A til intervju da han søkte på stillingen, vil ombudet først påpeke at det i privat sektor – i motsetning til i offentlig sektor – ikke foreligger noe krav om at den best kvalifiserte jobbsøkeren skal få jobben. Arbeidsgiver står derfor fritt til å velge blant jobbsøkerne, men denne valgfriheten begrenses av diskrimineringslovgivningen. Dersom en åpenbart dårligere kvalifisert søker får jobben fremfor en bedre kvalifisert søker med utenlandsk opprinnelse, kan det være en indikasjon på at diskriminering har funnet sted. Ombudet kan ikke se at det er grunnlag for å hevde dette i denne saken.

Det fremgår av utlysningsteksten at kunden ønsket en søker med fagutdanning, men at relevant erfaring kunne kompensere for manglende utdanning. 2-3 års erfaring fra IKT-bransjen ble ansett som en fordel. A har anført at han er bedre kvalifisert enn personen som fikk den aktuelle jobben. A viser til at han har en bachelorgrad fra teknisk universitet i Praha, mens vedkommende som fikk stillingen har fagbrev IKT Driftsoperatør. Ombudet legger til grunn at begge kandidater har fagutdanning innen IKT og kan vise til mange års relevant arbeidserfaring fra IKT-bransjen. Ombudet har ikke forutsetninger for å vurdere innholdet i As bachelorgrad i forhold til innholdet i fagbrevet til den som ble ansatt. I alle tilfeller fremgikk det av annonsen at relevant erfaring og aktuelle kurs kunne kompensere for manglende utdanning. Ombudet kan ikke overprøve Adecco eller oppdragsgiverens vurdering av dette. Ombudet skal ikke ta stilling til hvilken kandidat som var best kvalifisert til stillingen som X, men derimot hvorvidt det ble lagt avgjørende vekt på nasjonal opprinnelse ved vurderingen av hvem som skulle innkalles til intervju.

Ombudet kan ikke se at det er fremkommet opplysninger som gir holdepunkter for at det er grunn til å tro at utenforliggende hensyn, i dette tilfellet nasjonal opprinnelse, ble vektlagt i denne vurderingen.

Konklusjon

Adecco har ikke handlet i strid med diskrimineringsloven om etnisitet § 6 overfor A i ansettelsesprosessen til stilling som X.