Kvinnelig ansatt ble ikke trakassert, men arbeidsgiver oppfylte ikke sin plikt til å forebygge trakassering

Sakens bakgrunn

Saken gjelder spørsmål om trakassering på grunn av etnisk opprinnelse og religion. Videre reiser saken spørsmål om arbeidsgiver har oppfylt sin plikt til å forebygge og søke å hindre trakassering.

Klagen er rettet mot X (X) ved Y. Det påklagede forholdet påstås å ha funnet sted i løpet av sommeren 2012 da A var ansatt på Y. A arbeidet tre måneder på gården den aktuelle sommeren. Hun sa selv opp sin stilling. A er fra England og har jødisk opprinnelse. Hun har noe familie fra Sør Afrika.

Partenes syn på saken

A:

A bistås av sin bror B. A hevder hun ble seksuelt trakassert av to medarbeidere, C og D, sommeren 2012. Hun hevder også å ha blitt anklaget av C for å være rasist på bakgrunn av at hun er hvit og bor i Sør Afrika. Videre skal hun ha blitt trakassert av disse medarbeiderne fordi hun er jødisk. Hun mener også at flere medlemmer av ledelsen ved Y medvirket til, og ikke hindret trakasseringen.

Hun opplevde at hun selv ble anklaget for rasehat av tyske C begrunnet med at hun var hvit fra Sør Afrika. Han fikk de andre på gården til å mislike henne. C arrangerte også en workshop på gården om rase og fordommer. Hun opplevde at hun ble isolert fra de andre og mistet venner. De mistenkte henne for å være rasist.

D fremsatte flere sårende kommentarer til henne som for eksempel om hun ikke var redd for å ikke få en annen jobb. Hun mener årsaken til mobbingen er hennes jødiske bakgrunn. Situasjonen forverret seg etter at hun opplyste om sin jødiske bakgrunn. Hennes kolleger klaget på at hun ikke var effektiv og fremsatte falske anklager mot henne. De andre ansatte ble hørt av ledelsen, men hun ble ikke hørt. Hun ble videre nektet medisinsk hjelp etter å ha fått en brannskade av kokende vann. Hun forsøkte å varsle F flere ganger. Hun er også sikker på at E kjente til hendelsene. De tok imidlertid ikke tak i saken. Ledelsen avholdt et møte hvor E og husmor F var tilstede. Hun fikk valget mellom å fremme sin sak eller å avslutte den. Til tross for klagene til husmor F ble det ikke tatt tak i saken. Hun ble også nektet å ta saken til overordnede instanser/myndigheter. Hun har ingen vitner bortsett fra sin bror som var på gården i to uker. Situasjonen førte til at arbeidshverdagen ble vanskeligere og hun valgte derfor å avslutte sitt arbeidsforhold.

Klagers anførsler knyttet til seksuell trakassering vil ikke bli gjengitt. Klager har også vist til en hendelse på Z flyplass i Z. Anførslene gjelder imidlertid ikke trakassering/diskriminering etter diskrimineringslovgivningen og vil derfor ikke bli gjengitt. Klager har anført en rekke påstander om kritikkverdige forhold ved X, som ligger utenfor ombudets kompetanse å ta stilling til. Disse anførslene vil ikke bli referert i denne saken.

X:

X bestrider at det skal ha foregått seksuell trakassering av ansatt(e) på Y. Slik informasjon er ikke på noe tidspunkt blitt formidlet til verken avdelingsledelsen eller til verneombud, og heller ikke til X sentralt. En eventuell melding om seksuell trakassering ville blitt håndtert etter gjeldende prosedyre vedrørende «Ansattes medvirkningsplikt», jfr. lov om arbeidsmiljø § 2-3, (2) d, som blant annet angir at ansatte i bedriften skal sørge for at ledelse eller verneombud blir underrettet når en ansatt blir kjent med at det forekommer trakassering, mobbing eller diskriminering på arbeidsplassen. Denne prosedyren, som er en del av Xs personalhåndbok, var gjeldende også i 2012.

X har utover dette ikke etablert spesifikke tiltak med formål å forbygge og/eller hindre seksuell trakassering eller trakassering/diskriminering på grunnlag av etnisitet, religion eller seksuell orientering blant våre ansatte. Men dette arbeidet har høy prioritet og arbeidet er igangsatt.

De som påstås å ha trakassert har avsluttet sitt arbeidsforhold på Y. A avsluttet etter eget ønske sitt arbeidsforhold etter ca. tre måneders tjenestetid, jf. oppsigelse av 12. juni 2012. De øvrige avsluttet sitt arbeidsforhold frivillig etter henholdsvis syv og 12 måneders tjenestetid.

Når det gjelder påstandene om diskriminering grunnet etnisitet og religiøs tilknytning, er virksomheten kjent med at den ene ansatte, C, hadde flere diskusjoner med A om den politiske situasjonen i Sør Afrika. Begge var praktikanter i samme bofellesskap, og det er grunn til å tro at de diskuterte dette både i fritiden og i arbeidstiden. Etter at A og C framsatte gjensidige klager på hverandre om rasistiske holdninger, involverte ledelsen seg i saken og hadde flere samtaler med de to. Det ble i den forbindelse presisert fra arbeidsgiver at rasistiske ytringer ikke er tillatt. Det foreligger imidlertid ikke referat fra disse samtalene.

Når det gjelder påstanden om trakassering som følge av jødisk opprinnelse, kjenner stiftelsen ikke til at dette har skjedd.

X har til en hver tid hatt medarbeidere med ulik religiøs bakgrunn, og av ulike nasjonaliteter uten at dette har medført problemer av noen art.

Rettslig grunnlag

Ombudet kan gi uttalelse om et forhold er i strid med diskrimineringsloven eller ikke, jf. diskrimineringsombudsloven § 3 tredje ledd, jf. § 1 annet ledd nr. 2.

Den 1. januar 2014 trådte ny diskrimineringslov og ny likestillingslov i kraft. Disse er i all hovedsak en videreføring av gjeldende rett. Forholdet i denne saken skal ha skjedd før denne datoen, og vil bli vurdert etter likestillingsloven av 9. juni 1978 og diskrimineringsloven av 20. juni 2008.

Forbudet mot seksuell trakassering

Seksuell trakassering er forbudt, jf. likestillingsloven § 8a, jf.§ 3. Forbudet er absolutt. Med seksuell trakassering menes uønsket seksuell oppmerksomhet som er plagsom for den oppmerksomheten rammer. Ombudet håndhever ikke forbudet mot seksuell trakassering. Påstander om dette må fremmes for domstolene.

Ombudet kan imidlertid ta stilling til om arbeidsgiver har oppfylt sin plikt til å forebygge og å søke å hindre at seksuell trakassering skjer innenfor sitt ansvarsområde, jf. likestillingsloven § 8a tredje ledd.

Diskrimineringsloven

Diskrimineringsloven forbyr forskjellsbehandling på grunn av etnisitet, nasjonal opprinnelse, avstamning, hudfarge, språk, religion eller livssyn, jf. § 4 første ledd. Med direkte diskriminering menes at en handling eller unnlatelse har som formål eller virkning at personer eller foretak på grunnlag som nevnt over blir behandlet dårligere enn andre blir, er blitt eller ville blitt behandlet i en tilsvarende situasjon. Trakassering på grunnlag av for eksempel nasjonal opprinnelse og religion er forbudt, jf. diskrimineringsloven § 5. Med trakassering menes handlinger, unnlatelser eller ytringer som virker eller har til formål å virke krenkende, skremmende, fiendtlig, nedverdigende eller ydmykende.

Arbeidsgiver har ansvar for å forebygge og å søke å hindre at trakassering skjer innenfor sitt ansvarsområde, jf. diskrimineringsloven § 5 tredje ledd. Plikten er tilsvarende plikten som følger av likestillingsloven § 8a tredje ledd.

Dersom det foreligger omstendigheter som gir grunn til å tro at det har skjedd diskriminering, skal det legges til grunn at diskriminering har funnet sted, hvis ikke den som er ansvarlig for handlingen, unnlatelsen eller ytringen sannsynliggjør at det likevel ikke har skjedd diskriminering, jf. diskrimineringsloven § 10. En påstand om diskriminering er ikke nok til at ombudet kan konkludere med at det er ”grunn til å tro” at diskriminering er skjedd. Påstanden må støttes av andre opplysninger eller sakens omstendigheter for øvrig.

Ombudets vurdering

Forbudet mot seksuell trakassering håndheves av domstolene, jf. likestillingsloven § 8a femte ledd. Ombudet kan derfor ikke ta stilling til selve spørsmålet om det har skjedd seksuell trakassering eller ikke.

Trakassering på grunn av nasjonal opprinnelse og religion

Første spørsmål er om A ble trakassert på grunn etnisk opprinnelse og jødisk bakgrunn i strid med diskrimineringsloven § 5?

I henhold til diskrimineringsloven § 5 første ledd omfatter trakasseringsforbudet ytringer som virker eller har til formål å virke krenkende, skremmende, fiendtlige, nedverdigende eller ydmykende. Det stilles ikke krav om hensikt. I Ot.prp. nr. 33 (2004-2005) s. 208 er det lagt til grunn at det skal betydelig vekt på fornærmedes egen oppfatning av den aktuelle adferden/ytringen i vurderingen av om trakassering har skjedd. Den subjektive oppfatningen må imidlertid ses opp mot en objektiv vurdering. Uttalelsene må være av en viss alvorlighetsgrad, og av et visst omfang for å kunne rammes av trakasseringsforbudet. Enkelttilfeller av uønsket adferd vil kunne defineres som trakassering etter loven. Det vil imidlertid kreves mer av handlingen for at den skal kunne anses som trakassering, jf. samme proposisjon s. 85.

A mener seg trakassert på grunn av sin jødiske bakgrunn av sine tyske kolleger C og D. Hun har imidlertid ikke konkretisert hva som har blitt sagt, eller konkretisert nærmere på hvilken måte hun har blitt trakassert. X har erkjent at både A og C har klaget på hverandre og at de har omtalt hverandre som rasister. Virksomheten påpeker også at ledelsen ble involvert og at de ga klar beskjed om at de ikke aksepterte rasistiske utsagn. Det er imidlertid ikke skrevet referat fra møtene. Virksomheten hevder også at det ikke har blitt varslet om trakassering.

A har ikke bestridt dette eller inngitt noen kommentarer om møtene. Det at ledelsen har vært involvert i møter med A og C hvor rasistiske utsagn har vært tema kan tyde på at det faktisk har funnet sted trakassering. På den andre siden ser det ut til at det har vært en konflikt mellom partene, og det er uklart for ombudet hva som er sagt eller gjort.

Ombudet har ikke innhentet redegjørelse fra de to kollegene, blant annet fordi A klager på arbeidsgiver og ikke har oppgitt kollegenes kontaktopplysninger.

I denne saken har ombudet for lite og uklare opplysninger til å konkludere med at A har blitt trakassert på grunn av etnisk bakgrunn og jødisk opprinnelse. Slik saken er fremlagt for ombudet står det påstand mot påstand om hva som er sagt og gjort. Det er heller ingen andre omstendigheter i saken, eller vitneforklaringer, som underbygger påstanden om trakassering. Det å bli anklaget for trakassering er alvorlig, og når saken er så uklar kan ombudet ikke konkludere med at A er utsatt for trakassering i strid med diskrimineringsloven. Det ser også ut til at hovedtyngden i A sin klage gjelder kritikkverdige forhold ved virksomheten som ligger utenfor ombudets kompetanse. Ombudet finner det verken bevist at hun er utsatt for dårlig behandling eller at det har årsakssammenheng med hennes jødiske bakgrunn.

Ombudet er på denne bakgrunn kommet til at det ikke er grunn til å tro at A er utsatt for trakassering på grunn av etnisk opprinnelse og/eller religion.

Plikten til å søke å forebygge og å hindre trakassering

Spørsmålet er om X oppfylt sin plikt til å forebygge og søke å hindre trakassering etter diskrimineringsloven § 5 tredje ledd og likestillingsloven § 8a tredje ledd?

Likestillingsloven og diskrimineringsloven har likelydende bestemmelser om arbeidsgivers plikt til å forebygge og søke å hindre trakassering. Med plikten til å forebygge trakassering menes ”tiltak av preventiv karakter, som for eksempel utforming av retningslinjer og holdningskampanjer”, jf. Ot.prp. nr. 33 (2004-2005) s. 208. Arbeidsplassens størrelse og sammensetning vil kunne vektlegges.

X har vist til at de ikke har utarbeidet spesifikke rutiner for å forebygge trakassering på grunn av etnisitet eller seksuell trakassering.

Ombudet er på denne bakgrunn kommet til at X ikke har oppfylt sin plikt til å forebygge trakassering på grunn av etnisitet og seksuell trakassering i diskrimineringsloven § 5 tredje ledd og likestillingsloven § 8a tredje ledd.

Neste spørsmål blir om X stiftelse har oppfylt sin plikt til å hindre trakassering på grunn av nasjonal opprinnelse og religion etter diskrimineringsloven § 5 tredje ledd og seksuell trakassering etter likestillingsloven § 8a tredje ledd.

Plikten til å søke å hindre trakassering innebærer at arbeidsgiver «må gripe fatt i aktuelle problemer og utrede hva som har skjedd og komme fram til en løsning. Det er tilstrekkelig at den ansvarlige har forsøkt å hindre trakasseringen, det kreves ikke at trakasseringen faktisk er forhindret”, jf. Ot.prp. nr. 33 (2004-2005) s. 208. En forutsetning for å aktivere denne plikten er at arbeidsgiver har fått kjennskap til trakasseringen enten i form av varsling fra klager eller kolleger.

X hevder at de ikke har blitt varslet om verken seksuell trakassering eller trakassering på grunn av religion. Når det gjelder påstandene om trakassering på grunn av etnisitet og religiøs tilknytning er virksomheten kjent med at den ene ansatte, C, hadde flere diskusjoner med A om den politiske situasjonen i Sør Afrika. Virksomheten mener det er grunn til å tro at de diskuterte dette både i fritiden og i arbeidstiden. Etter at A og C framsatte gjensidige klager på hverandre om rasistiske holdninger, involverte ledelsen seg i saken og hadde flere samtaler med de to. Det ble i den forbindelse presisert fra arbeidsgiver at rasistiske ytringer ikke er tillatt. Det foreligger imidlertid ikke referat fra disse samtalene.

Etter ombudets vurdering fremstår det som om X kjente til at det var en konflikt mellom A og C. Det er imidlertid uklart for ombudet om A har varslet at hun opplever seg trakassert. For å aktivere arbeidsgivers plikt til å håndtere en varslingssak, må varselet være så tydelig at man faktisk forstår at klager opplever seg trakassert. Det er ikke bestridt fra A at det dreide seg om en gjensidig konflikt. Det fremstår som om virksomheten tok tak i konflikten ved å avholde møter og ved å gi beskjed om at virksomheten ikke tolerer rasistiske ytringer. Det er vanskelig for ombudet å se hvordan saken skulle vært håndtert annerledes med så lite konkret informasjon fra klager om den påståtte trakasseringen, samt lite informasjon om hvordan klager mener situasjonen burde vært håndtert.

Det ser også ut til at konflikten mellom A og hennes kolleger har dreid seg om mye annet enn trakassering etter diskrimineringslovverket. Når det er så uklart og ulik oppfatning mellom partene hva konflikten egentlig dreide seg om, er det vanskelig for ombudet å si noe om hvordan X kunne håndtert saken annerledes. Ombudet mener det er kritikkverdig at virksomheten ikke har skrevet referat fra møtene som ble avholdt. Ombudet har imidlertid for lite opplysninger om den påståtte trakasseringen og varslingen til å kunne si at virksomheten ikke har oppfylt sin plikt til å hindre trakassering.

Ombudet har på denne bakgrunn kommet til at X ikke har brutt sin plikt til å hindre trakassering etter diskrimineringsloven § 5 tredje ledd og likestillingsloven § 8a tredje ledd.

Konklusjon

•  A har ikke blitt trakassert på grunn etnisk opprinnelse og religon. X har dermed ikke handlet i strid med forbudet mot trakassering i diskrimineringsloven § 5.
•  X har ikke oppfylt sin plikt til å forebygge etnisk og seksuell trakassering i diskrimineringsloven § 5 tredje ledd og likestillingsloven § 8a tredje ledd.
• X har ikke handlet i strid med arbeidsgivers plikt til å hindre trakassering etter diskrimineringsloven § 5 tredje ledd eller likestillingsloven § 8a tredje ledd.

Ombudet vil oppfordre X til å utarbeide rutiner for å forebygge og søke å hindre trakassering. Ombudet anbefaler at arbeidet for å forebygge trakassering inngår i det generelle HMS arbeidet.

Ombudet anbefaler at rutinene inneholder:

•  Definisjon av hva som menes med trakassering med konkrete eksempler.
• Det bør angis hvem man skal varsle til med fremgangsmåte for hvordan man går frem ved varsling.
• Det bør utarbeides et skjema for varsling.
•  Det bør lages en detaljert prosessbeskrivelse med klare ansvarsforhold og tidsfrister for håndtering av varsel om trakassering og oppfølging av varsler.
•   Rutinene for varsel om trakassering/diskriminering bør gjennomgås ved ansettelse.