Ikke diskriminert på grunn av etnisitet i ansettelsesprosess

Sakens bakgrunn

X utlyste i januar 2016 en stilling som journalist/researcher i Y. Av stillingsannonsen fremgikk følgende:

Arbeidsoppgaver

• Researche fram og ferdiggjøre saker for programleder/redaksjon. Være spesielt god på intervju og evne til å gjøre folk trygge før de skal i studio.
• Jobbe både selvstendig og i samarbeid med redaksjon være sterk på å komme med egne ideer til gjester.
• Bygge nettverk av kilder og kontakter
• Må innhente informasjon og klarere bruk av rettighetsbelagt materiale.

Kvalifikasjoner

• Må ha høy journalistisk kompetanse og god forståelse for hvordan man presenterer journalistisk innhold som bred helgeunderholdning.
• Må ha et stort kontaktnett både innen for generelt samfunnsliv og spesielt mot norsk og internasjonal populærkultur
• Må ha stor innsikt, forståelse og erfaring med sosiale medier, samt publisering- og researchverktøy.
• Må ha gode kunnskaper om de til enhver tid gjeldende lover og regler innenfor journalistisk arbeid, og i særdeleshet Vær Varsom-plakaten

A søkte på stillingen, men ble ikke tilbudt jobben eller innkalt til intervju. Det var totalt 13 søkere. Totalt ble 11 personer innkalt til intervju. I e-post av 22. februar 2016 ble A orientert om at stillingen var besatt. I etterfølgende korrespondanse med X fikk A vite at 2 personer var ansatt.

Partenes syn på saken

A:

A mener hun har blitt forbigått på grunn av sin etnisitet.

Hun opplyser at hun har både relevant utdannelse og arbeidserfaring, og at hun er like godt eller bedre kvalifisert enn flere av de som ble innkalt til intervju. Fremfor alt mener hun at hun er bedre kvalifisert enn den ene personen som fikk tilbud om stillingen.

A har en tverrfaglig bachelorgrad i medievitenskap og tysk språk/tyskspråklig områdekunnskap. Videre har hun erfaring med arbeidsgoppgavene som inngikk i stillingen.

Det fremgår ikke av annonsen at det var et krav om å ha jobbet i X tidligere. Likevel virker det som at særlig den ene som fikk jobbtilbudet har blitt utvalgt nettopp fordi hun har bakgrunn fra X.

Videre mener hun at det at X i liten grad har villet imøtekomme hennes henvendelser om hvorfor hun ble forbigått, også er en indikasjon på at hennes etnisitet ble vektlagt.

X:

X avviser at de har vektlagt As etnisitet i ansettelsesprosessen.

Ved utvelgelsen av kandidater til intervju vurderte de hvilke av søkerne som oppfylte kravene som var oppstilt i annonsen. De vektla erfaring og formell kompetanse, hvor den spesifikke redaksjonen sine behov stod sentralt.

Slik X ser det, manglet A både utdannelse og erfaring, og ble derfor ikke innkalt til intervju.

Rettslig grunnlag

Ombudet håndhever lov om forbud mot diskriminering på grunn av etnisitet, religion og livssyn (diskrimineringsloven om etnisitet), jf. § 23 i loven. Ombudet kan gi uttalelse om et forhold er i strid med loven, jf. diskrimineringsombudsloven § 3 tredje ledd, jf. § 1 andre ledd nr. 2.

Diskrimineringsloven om etnisitet

Diskrimineringsloven om etnisitet forbyr diskriminering på grunn av etnisitet, religion eller livssyn, jf. § 6 første ledd første punktum. Diskriminering på grunn av nasjonal opprinnelse, avstamning, hudfarge og språk regnes også som diskriminering på grunn av etnisitet, jf. § 6 første ledd andre punktum.

Med diskriminering menes direkte og indirekte forskjellsbehandling som ikke er lovlig etter unntaksbestemmelsen i § 7 eller bestemmelsen om positiv særbehandling i § 8.

Med direkte forskjellsbehandling menes at en handling eller unnlatelse har som formål eller virkning at en person eller foretak blir behandlet dårligere enn andre i tilsvarende situasjon, og at dette skyldes etnisitet, religion eller livssyn, jf. § 6 andre ledd andre punktum.

Forskjellsbehandling er ikke i strid med diskrimineringsforbudet når den har et saklig formål, den er nødvendig for å oppnå formålet og det er et rimelig forhold mellom det man ønsker å oppnå og hvor inngripende forskjellsbehandlingen er for den eller de som stilles dårligere, jf. § 7.

Diskrimineringsforbudet gjelder alle sider av et ansettelsesforhold, jf. § 16. Dette omfatter blant annet utlysning av stilling, ansettelse, omplassering eller forfremmelse, opplæring og kompetanseutvikling, lønns- og arbeidsvilkår og opphør av ansettelsesforholdet.

Det skal legges til grunn at diskriminering har funnet sted hvis det foreligger omstendigheter som gir grunn til å tro at det har skjedd diskriminering og den ansvarlige ikke sannsynliggjør at diskriminering likevel ikke har funnet sted, jf. § 24.

En påstand om diskriminering er ikke nok til at ombudet kan konkludere med at det er ”grunn til å tro” at diskriminering er skjedd. Påstanden må støttes av andre opplysninger eller sakens omstendigheter for øvrig.

Ombudets vurdering

Ombudet skal ta stilling til om A ble forbigått til stillingene i X på grunn av sin etnisitet i strid med diskrimineringsloven om etnisitet § 6. Vi presiserer at vi ikke kan ta stilling til om A burde blitt tilbudt jobben. Det ombudet vurderer er utelukkende om hennes etnisitet har hatt betydning for at hun ikke ble innkalt til intervju.

Likestillings- og diskrimineringsnemnda har tidligere lagt til grunn at det å ikke bli innkalt til jobbintervju er å bli behandlet dårligere i lovens forstand. Spørsmålet er da om det er grunn til å tro at A ble forbigått på grunn av sin etnisitet.

Kvalifikasjonsprinsippet

Ved tilsettinger i offentlig sektor gjelder det ulovfestede kvalifikasjonsprinsippet. Dette innebærer at den som er best kvalifisert for stillingen skal få tilbud om ansettelse. Sivilombudsmannen har i saknr. 2014/2434 uttalt følgende om kvalifikasjonsvurderingen:

Målet med tilsettinger er å finne frem til den eller de søkerne som etter en samlet vurdering anses best kvalifisert for stillingene. Utgangspunktet for kvalifikasjonsvurderingen er kravene i utlystningsteksten, samt eventuelle lov- og avtalefestede krav. Videre vil sentrale momenter være utdanning, praksis og personlig egnethet for de utlyste stillingene. Saksbehandlingen må være forsvarlig slik at søkerne blir behandlet likt og at det ikke blir tatt utenforliggende hensyn. Dette er en forutsetning for tilsetting av den eller de best kvalifiserte søkerne, og det bidrar til borgernes tillit til prosessen.

Selv om det er arbeidsgivers ansvar å sikre at det ikke tas utenforliggende hensyn i ansettelsesprosessen og at kvalifikasjonsvurderingen er forsvarlig, har arbeidssøkeren et selvstendig ansvar for å belyse hvorfor han eller hun mener seg kvalifisert til stillingen.

Utvelgelsen av søkere til intervju

X har fremlagt en oversikt over hvilke søkere som ble innkalt til intervju, samt CV-ene og søknadsbrevene til hver enkelt. Slik ombudet ser det, er det ikke grunn til å betvile Xs vurdering av at disse oppfylte kvalifikasjonskravene, slik de fremgikk av annonsen.

Av søkerne som ble innkalt til intervju var 8 nåværende eller tidligere ansatte i X. I vurderingen av den enkelte søkerens kvalifikasjoner vil det være saklig å vektlegge arbeidsgivers tidligere erfaringer med vedkommende. Interne søkere vil derfor kunne ha en fordel som eksterne søkere ikke har i ansettelsesprosessen. På samme måte vil det kunne være en ulempe for den interne søkeren dersom arbeidsgiver ikke har vært fornøyd med arbeidet til vedkommende.

Slik ombudet ser det, er det derfor ikke unaturlig at en betydelig andel av personene som ble innkalt til intervju er interne søkere. Når det gjelder de 2 øvrige søkerne som ble innkalt, hadde de erfaring som avisjournalister.

Forbigåelsen av A

Det sentrale spørsmålet i saken er om A ble forbigått på grunn av andre forhold enn kvalifikasjoner.

A har forelagt søknaden og CV-en for ombudet og i etterfølgende korrespondanse redegjort grundigere for hvorfor hun mener seg kvalifisert til stillingen. Basert på dette, ser ikke ombudet grunn til å betvile at hun reelt sett oppfylte kvalifikasjonskravene.

Ombudet er likevel av den oppfatning at dette ikke kom tilstrekkelig tydelig frem i CV-en og søknaden hennes. Av hennes kommentarer til Xs redegjørelse fremgår følgende:

Slik den er beskrevet i annonsen, legger stillingen vekt på research, ferdiggjøring av saker og innhenting av informasjon, enten ved mer research eller i samtale med andre. Den typen arbeidsoppgaver var grunnleggende i jobben jeg gjorde på Z i tillegg til andre av jobbene mine.

I CV-en har hun omtalt arbeidsoppgavene ved Z på følgende måte:

Diverse presserelaterte oppgaver som håndtering av mediehenvendelser samt kontakt, oppfølging og koordinering av journalister; ansvar for å arrangere pressevisninger/lanseringer; utarbeidelse av pressemeldinger og tekst-/bildemateriale til pressebruk, informasjonsarbeid og Zs mynewsdesk profil. Jeg var også prosjektkoordinator i prosjektet som har som mål å utforme Zs nye merkevarestrategi (ledet av Æ NETTADRESSE), jeg var involvert i utviklingen av Zs nye nettsider og bisto markeds- og kommunikasjonsavdelingen i planleggingsarbeid for 2015.

Utfra hvordan A redegjorde for kompetansen sin i søknaden og CV-en, mener ombudet det ikke i tilstrekkelig grad fremkom at hun hadde tilstrekkelige kvalifikasjoner til å med rimelighet kunne forvente å innkalles til intervju. Dette er forhold som hun er nærmest til å bære risikoen for.

Ombudet kan heller ikke se at det er andre holdepunkter i saken for at etnisitet ble vektlagt ved utvelgelsen til intervju. Ombudet mener derfor at det ikke er grunn til å tro at As etnisitet har blitt vektlagt i ansettelsesprosessen.

På denne bakgrunn ser heller ikke ombudet grunn til å gå nærmere inn på As sammenligning av sin egen kompetanse og den ene som ble ansatt.

Konklusjon

X diskriminerte ikke A i strid med diskrimineringsloven om etnisitet § 6 da hun ikke ble innkalt til jobbintervju.