16/1040 Arbeidsgiver hadde ikke hindret eller forebygget seksuell trakassering

Ombudet har ikke mandat til å ta stilling til om seksuell trakassering har funnet sted. Ombudet kan derimot vurdere hvorvidt arbeidsgiver har oppfylt sin plikt til å hindre og forebygge seksuell trakassering. I denne saken var spørsmålet om arbeidsgiver hadde gode nok rutiner for å forebygge trakassering. Videre om arbeidsgiver hadde søkt å hindre trakassering ved å ta fatt i problemet raskt og utredet hva som hadde skjedd for å komme til en løsning.

Ombudet vurderte at rutinene for å forebygge trakassering ikke var oppfylt, da virksomheten ikke hadde tydelige nok rutiner som anga fremgangsmåte for å klage og arbeidsgivers håndtering av saker om trakassering. Ombudet bemerket at fordi virksomheten er en mannsdominert arbeidsplass, var det desto viktigere for arbeidsgiver å ha klare rutiner for å forebygge og hindre seksuell trakassering.

Når det gjaldt plikten til å hindre seksuell trakassering mente ombudet at arbeidsgiver har plikt til å følge opp en sak om trakassering når de får kjennskap til det, selv når det ikke foreligger et skriftlig varsel om at trakassering har funnet sted, eller når den som har blitt utsatt for trakassering ikke ønsker å varsle om det. Ombudet mente at arbeidsgiver ikke hadde oppfylt sin plikt til å forhindre trakassering, ettersom det gikk seks måneder fra arbeidsgiver fikk kjennskap til trakasseringen til saken ble utredet og til det ble iverksatt tiltak.

• Saksnummer: 16/1040
• Lovgrunnlag: Likestillingsloven § 8
• Dato for uttalelse: 21. september 2016

Sakens bakgrunn

Saken reiser spørsmål om X brann- og redningstjeneste (Q) har oppfylt sin plikt til å forebygge og søke å hindre seksuell trakassering overfor brannkonstabel Y. Ombudet vil understreke at vi ikke har kompetanse til å vurdere om Y har blitt utsatt for seksuell trakassering.

Første brigade ved Q var på tjenestereise til S i mars 2015. Brannkonstabel Y hevder i den forbindelse at hun ble utsatt for seksuell trakassering da hun ble befølt av leder for beredskap, Z, på et utested.

Nedenfor følger en forkortet versjon av det Y hevder hun opplevde i S (ombudets utdrag fra klagers versjon):

Under middagen i S var det 15 stykker rundt bordet. Z hadde henvendt seg til en av de andre og snakket om Y sine lår, pupper og rumpe. Den andre personen bekreftet etterpå overfor Y at Z hadde kommet med seksuelle utsagn om Y sin kropp. Han skal ha bedt henne se på puppene til Y og sagt at « de er nok faste og fine, og har sikkert vært gode å ta på.» Mens de spiste skal Z ha kommet bak Y, tatt omkring henne på overkroppen, og lagt hendene på brystkassen hennes. Hun opplevde dette som ubehagelig. Etter middagen dro hele brigaden til et annet utested. Her opplevde hun at Z var pågående. Z satte seg ved siden av henne og prøvde å sitte så nært som mulig. Gjentatte ganger strøk Z henne over ryggen under genseren. Hun fjernet hans hånd første gang med et bestemt ”hallo”? Andre gang hånden kom under blusen fjernet hun hånden og sa bestemt ”slutt!” Tredje gangen hånden kom under blusen ble hun er irritert og sa ”nå slutter du”. Svaret tilbake var da ”du da må forstå at det ikke er så lett å holde seg unna”. Hennes kollega A satt på den andre siden av bordet og signaliserte til henne at hun skulle ignorere Z og heller være mer i dialog rettet mot ham for å unngå flere fysiske berøringer. Hun lente seg med albuene mot A i et forsøk på å ignorere Z. Det må da ha blitt en glipe mellom korsrygg og bukselinning på hennes jeans. Z stakk hele sin hånd innunder bukselinningen og innunder undertøyet på henne slik at hun kjente hans fingre ved anus. Hun reagerte spontant med å reise seg, og ga uttrykk for at hun ville videre.

Ombudet skal ikke ta stilling til hva som faktisk hendte i S. Men ombudet legger til grunn at det er denne versjonen som ble fortalt til ledelsen. Dette er heller ikke bestridt av X Q.

Det er ikke bestridt at det var flere kolleger og representanter fra ledelsen til stede under hendelsen. Kollega B opplevde seg også seksuelt trakassert av Z, men har ikke ønsket å bringe spørsmålet om arbeidsgivers håndtering inn for ombudet. Den videre fremstillingen dreier seg derfor kun om Y.

Dagen etter hendelsen ga Y beskjed til brannmesteren at hun ikke aksepterte slik oppførsel, og at hun skulle si fra om dette direkte til Z. Senere samme dag ga Z uttrykk for at han ikke husket hendelsen, men han ba likevel om unnskyldning.

Etter hjemkomst 24. mars 2015 informerte Y brigadeleder om hendelsen. I løpet av de to påfølgende ukene informerte hun også to andre underledere inkludert hovedverneombud.

Det er enighet om at saken ikke ble bragt videre av noen av de som var til stede under hendelsen, eller de som ble informert av Y om hendelsen i mars 2015. Det er videre enighet om Y ikke varslet skriftlig om hendelsen.

Brannmester C fikk informasjon om saken 3. september 2015. Det ble da iverksatt tiltak fra arbeidsgiver. Brannmester C er også Fagansvarlig Emosjonell førstehjelp og krisehåndtering (EFOK). Brannmester C, hadde først en samtale med Y. Han varslet deretter HMS-rådgiver og brannsjef. C avholdt samme dag et møte om personalsaken med hele første brigade som hadde vakt den aktuelle dagen. Dette var før Z hadde avgitt forklaring i saken. Mange av lederne var fraværende denne dagen. C konfronterte deretter leder for beredskap, Z, og fikk bekreftet historien.

Den 7. september 2015 ble Y innkalt til et møte med HMS-rådgiver hvor hun fortalte om hva som hadde skjedd.

TQ ønsket å løse saken på lavest mulig nivå internt, og lot derfor de involverte lese hverandres forklaringer. Z fikk anledning til å lese Y sin forklaring først. Deretter fikk Y anledning til å lese Z sin forklaring.

Brann- og redningssjef, D, overtok personalansvaret formelt for de to fornærmede fra 4. september 2015.

Fra 11. september 2015 ble Z henstilt om å tjenestegjøre på E, slik at Y ikke skulle møte han i gangene.

Y ble sykemeldt fra 28. september til 18.oktober 2015 på bakgrunn av hennes helsetilstand og påkjenningene på jobb.

Den 15. oktober 2015 ble det avholdt et møte mellom Ys støtteperson, hovedtillitsvalgt, brannsjef, personalrådgiver og to representanter fra Fagforbundets kompetansesenter. I møtet diskuterte de om Z skulle omplasseres til en stilling hos feiervesenet. Feiervesenet er en underavdeling i Q, lokalisert på en annen adresse. Dette for å i større grad ivareta Y. Den 23. november 2015 fikk Y informasjon om at det var besluttet at Z skulle omplasseres til stillingen som rådgiver hos feieravdelingen. Brannsjefen informerte også om at han var blitt rådet til å anmelde forholdet av politiet, men avstod fra dette på grunn av råd fra styreleder i Q IKS.

Fire dager senere, 27. november 2015, ble saken anmeldt av en kollega. Anmeldelsen endte i et forelegg, som ikke ble vedtatt av Z. Ved dom av 1. august 2016 ble Z funnet skyldig etter straffeloven § 200 for seksuell handling uten samtykke.

Y har søkt og fått tilbud om midlertidig stilling (med permisjon fra Q IKS) hos 110 F i en periode på to år. Tiltredelse i ny stilling skjer ved årsskiftet 2016/2017.

Q hadde ikke utarbeidet egne rutiner for å forebygge og hindre seksuell trakassering og trakassering som var tilpasset deres arbeidsplass da saken oppsto. Redningstjenesten brukte kommunes prosedyrer/etiske retningslinjer for håndtering av konflikter. Dette ble vedtatt i forbindelse med overgangen fra kommune til eget IKS i 2008. Q utarbeidet nye varslingsrutiner i november 2015 som følge av denne saken.

Z har bestridt arbeidsgivers stillingsendring og anlagt søksmål for tingretten.

F forening brakte på vegne av Y saken inn for ombudet ved klage av 29. april 2016.

Partenes syn på saken

Y v/F forening (YBF):

Foreningen hevder på vegne av Y at Xbrann- og redningstjeneste handlet i strid med plikten til å forebygge og søke å hindre seksuell trakassering i likestillingsloven § 25 overfor Y. Y mener at Qs håndtering av personalsaken er kritikkverdig.

Y hevder hun ble befølt av leder for beredskap, Z på et utested under deres tjenestereise til S. Dette skjedde etter gjentatte uønskede tilnærminger. Z er nå straffedømt for handlingen.

I samtale med brannmester neste dag ga Y beskjed om at hun ikke aksepterte slik oppførsel, og at hun skulle si fra om dette til Z. Senere samme dag uttrykte Z at han ikke husket noe, men ba likevel om unnskyldning. Etter hjemkomst den 24. mars 2015 informerte Y sin brigadeleder om hendelsen. Han syntes dette var ille, men verken sa eller gjorde noe mer med den informasjon han hadde fått. De to påfølgende ukene orienterte hun to andre underledere. Den ene underlederen innehar også rollen som hovedverneombud. Underlederne reagerte ikke ytterligere på den informasjon de var gitt. Y tenkte da at dette er en organisasjon hvor hun tydelig blir nødt til å finne seg i at det er aksept for slik atferd uten at det blir reagert på. Det var først når ryktet om hendelsen nådde en brannmester på en annen brigade, C, den 3. september 2015, at det ble iverksatt tiltak. Samme brannmester hadde en fortrolig prat med Y samme dag. Det ble også avholdt et brigademøte på 1. brigade den tredje september. I møtet redegjorde Y for hva hun hadde bestemt seg for å gjøre med saken, hvordan hun hadde hatt det i perioden mars til september, og hvordan hun ønsket at hverdagen framover skulle være for henne og vaktlaget.

I et møte med HMS-rådgiver 7. september 2015 ble Y bedt om å gi en objektiv beskrivelse av hendelsen, samtidig som hun skrev ned sine følelser og opplevelser rundt det som skjedde og tiden etter. Denne beskrivelsen inkludert hennes tanker og følelser ble senere forelagt Z for gjennomlesning. At dette ble lagt frem for Z på denne måten føler Y som et overtramp. Den eneste gangen Y forklarte hva som hadde skjedd var til HMS-rådgiver. Hun har ikke hatt et tilsvarende møte med ledelsen. Hun har heller aldri blitt spurt av F eller G om hun ville gå videre med saken.

Y og den andre involverte kvinnelige konstabelen ble i møte den 21. september 2015 med brannsjef og tidligere hovedtillitsvalgt, informert om at de tenker å tilby Z en ny rådgiverstilling i Q. Y protesterte på at hun måtte fortsette å møte på Z i gangene på jobb. Grunnet uklarheter rundt en mulig annen hendelse ber hovedtillitsvalgt brannsjefen om å avvente med å gi dette tilbudet til Z. De hadde flere møter med brannsjef i tiden etter dette. I møte 1. oktober 2015 la Y frem et skriv med spørsmål som hun ønsket besvart av ledelsen, uten at de ble det. BTR ga uttrykk for at reaksjonen overfor Z var for mild og at dette ga uheldige signaler med tanke på hva som er akseptabelt i Q. Z fikk deretter tildelt kontor på en annen brannstasjon enn den Y tjenestegjør ved. Samtidig overtok brann- og redningssjefen personalansvaret for henne. Da Y ble sykemeldt i ca. tre uker fra september til oktober var det ingen fra ledelsen som tok kontakt med henne.

I møtet den 12. oktober 2015 informerte brannsjefen om at politiet var rådspurt med tanke på anmeldelse av forholdet, og at de avventet svar på dette. Y ba da om at det måtte tas tak i dårlige holdninger hos ledere på alle brigader, og at hun savnet at det ble sagt klart ifra om nullaksept for slike holdninger. I et nytt brigademøte den 26. november 2015 kom det tydelig frem hvor stor belastning denne saken var for førstebrigaden. Det kom fram at der var forskjellige versjoner på hva som hadde skjedd og hva som hadde blitt sagt. Temperaturen var høy og Y brøt sammen og forlot rommet. Opplevelsen hennes etter dette brigademøtet var ikke god, slik som etter forrige brigademøte. Dagen etter, 27. november 2015, snakket Y med HMS-rådgiver som tilbød samtale med sykepleier hos bedriftshelsetjenesten. Y avstod fra dette. I tiden etter møtet følte Y at situasjonen på brigaden var uutholdelig. EFOK-ansvarlig varslet brannsjef om dette, men hun ble ikke innkalt til møte. EFOK-ansvarlig og Ys støtteperson ble tilbudt et møte med styreleder i TQ IKS for å legge frem saken.

Foreningen hevder at lov- og avtaleverk for personalsaker ikke har blitt fulgt i denne saken, spesielt i forbindelse med taushetsplikt da det ble informert om saken på et brigademøte 3. september 2015. Dette har medført at saken har blitt en unødvendig stor belastning for Y.

Y erkjenner at hun ikke har signalisert til noen at hendelsen var noe hun ønsket skulle rapporteres. Men hun har fortalt om hendelsen til flere i ledelsen og uttrykt at hun ikke syntes det var greit. Da hun ikke møtte større reaksjon og handlinger hos sine ledere, turte hun ikke som minoritet å fronte dette selv uten noen støtte. Y har vært redd for konsekvenser, reaksjoner, og for å miste gode relasjonene til kolleger dersom hun frontet denne saken alene. Det stemmer ikke at hun har sagt til sine ledere at de ikke fikk gå videre med saken. Den første som spurte om hun skulle gå videre med saken var brannmester, C i september 2015.

Y kjenner ikke til rutinene som Q viser til.

Xbrann- og redningstjeneste IKS (Q):

Xbrann- og redningstjeneste IKS ser meget alvorlig på hendelsen. Både de fornærmede, den anklagede, kolleger og ledere har kjent på at organisasjonen preges som følge av saken. Q har etter beste evne prøvd å opptre ryddig og ivaretagende overfor alle parter.

Håndtering

Saken ble tatt tak i da brannmester, C ble kjent med saken den 3. september 2015. C ble kontaktet av brannkonstabel H. Samme dag ble HMS-rådgiver varslet. De involverte selv har ikke bedt om videre varsling, men det er heller ikke lagt lokk på saken. Samme dag ble også brann- og redningssjef D varslet. Han kalte da inn til møte med Z. Han bekreftet at hendelsen har funnet sted, og ga sin versjon i korte trekk. De hadde deretter en dialog med Y. Det ble avholdt møter med flere av lederne, og flere bekreftet å kjenne til hendelsen. Hovedverneombud, ble orientert om hendelsen, men rapporterte den ikke. Dette ble senere beklaget. Foreningen var også orientert om hendelsen, men varslet heller ikke.

Det har i hele prosessen vært dialog med alle involverte, og telefonisk kontakt med flere av deltakerne på turen som har fortalt sin versjon av hva som skjedde.

Q ønsket å løse saken på lavest mulig nivå internt, og lot derfor de involverte lese hverandres forklaringer. Z fikk anledning til å lese fornærmedes forklaring først da personalsaken dreide seg om han.

Y har i hele perioden hatt stående tilbud om samtaler med BHT som kan tilby helsetjenester av et vidt spekter. HMS-rådgiver har hatt tett dialog med Y under hele saken. Det er imidlertid kjent at Y har etterlyst tettere dialog og oppfølging fra beredskapsavdelingen.

Grunnlaget for at Y ikke fikk svar på noen av de omtalte spørsmål, er at hun som fornærmet i saken, ikke er en part i saken mellom Xbrann- og redningstjeneste IKS og Z.

I ettertid har det vist seg at flere personer som fikk kjennskap til saken kort tid etter hendelsen ikke varslet videre. Dette ser organisasjonen svært alvorlig på. Ys utrykningsleder var med på turen, men forlot middagen grunnet sykdom. Han ble kjent med saken dagen etter, men oppfattet at saken var avsluttet da Z hadde bedt om unnskyldning. I var sykemeldt en periode etter turen, og vurderte ikke varsling av saken på bakgrunn av at han oppfattet saken som avsluttet. En annen som ble kjent med saken var J. K er utrykningsleder på et annet vaktlag, men på samme brigade. Han var ikke med på turen, men fikk høre om saken i påsken da Y og kjæresten var på besøk på hytta til I. Y fortalte at Z hadde klådd på henne og at det var veldig ubehagelig. Han ble fortalt at hendelsen skjedde på ett offentlig sted, og Y hadde bedt Z om å slutte mange ganger.

Q konfronterte I i september om hvorfor han ikke varslet om saken videre. I forklarte at Y skal ha uttalt at hun fikk en grei nok unnskylding, og at hun uttrykte at hun var ferdig med saken. Både I og kona spurte direkte om de skulle gjøre noe mer med saken. Y svarte at hun ville glemme det, og var ferdig med saken. I forklarer at han holdt dette for seg selv på grunn av tillitsforholdet mellom han og Y. I har ikke snakket med noen andre enn Y om denne saken. Den eneste gangen dette har vært tema var i påsken.

Felles for alle Q har snakket med er deres redsel for tillitsbrudd mellom dem selv og Y. Personer som jobber tett sammen i turnus i et risikoyrke får et uvanlig tett kollegaforhold/tillitsforhold som mange setter svært høyt. I ettertid har flere uttrykt at de sviktet sin plikt til å varsle.

Når en leder i Q får kunnskap om saker som omhandler trakassering og diskriminering har de plikt til å bringe saken videre. Dette gjelder alle lederfunksjoner. I og med at saken foregikk i en setting der alle/de fleste turdeltakerne var til stede, er det flere enn lederne som kunne tatt tak i situasjonen og varslet om saken videre. Ledere har en utvidet plikt, men alle medmennesker har en selvstendig plikt til å gripe inn/varsle dersom de opplever situasjoner som kan tolkes å være belastende for andre mennesker.

Q tok utgangspunkt i kommunens prosedyre for varsling av kritikkverdige forhold og reviderte denne, slik at den ble tilpasset Q. Prosedyren ble godkjent av ledergruppen 26. november 2015. Denne ble så gjort kjent i alle avdelinger og i alle brigader i ulike møtefora. Alle ansatte fikk også prosedyren på e-post, samt at den ble publisert på intranett.

Q begynte tidlig i prosessen arbeidet med å videreutvikle ledere på alle nivå for å forebygge lignende hendelser.Bedriftshelsetjenesten har bistått Q med gjennomføring av de to første samlingene av lederutviklingsprogrammet. I etterkant fikk hver avdeling og brigade arbeidsoppgaver som satte fokus på hva som kan ødelegge arbeidsmiljøet, for eksempel trakassering, maktmisbruk, baksnakking og diskriminering. I tillegg var oppgaven til hver enkelt leder å gå igjennom etiske retningslinjer og prosedyre for varsling av kritikkverdige forhold.

Z fikk krisenummer til Beriftshelsetjenesten 4. september 2015. D har hatt dialog med Z i hele perioden etter hendelsen. Z har gjentatte ganger blitt tilbudt samtaler med BHT.

Rutiner

Q benyttet X kommunes prosedyrer og retningslinjer ved konflikthåndtering. Dette ble vedtatt i forbindelse med Q sin overgang fra X kommune til eget IKS i 2008. Qs verdier er godt kjent i organisasjonen. Brann- og redningssjefens grunnholdning til personellbehandling er å behandle folk som folk. Dette er bekjentgjort på alle allmøter i organisasjonen over flere år. Alle ledere og verneombud har gjennomført grunnkurs i HMS på ulike tidspunkt. Kommunes retningslinjer er imidlertid dårlig implementert i organisasjonen. På deres intranett er det lenket til diverse reglement i kommunen (Personalhåndbok). Det at denne lenken viser til en side som ikke finnes viser hvor dårlig retningslinjene er innarbeidet i organisasjonen.

I november 2015 utarbeidet BTR nye varslingsrutiner.

Rettslig grunnlag

Ombudet håndhever lov om likestilling mellom kjønnene (likestillingsloven, lov nr. 59/2013), jf. § 26. Ombudet kan gi uttalelse om et forhold er i strid med loven, jf. diskrimineringsombudsloven § 3 tredje ledd, jf. § 1 andre ledd nr. 1.

Likestillingsloven

Forbudet mot seksuell trakassering

Likestillingsloven § 8 forbyr trakassering på grunn av kjønn og seksuell trakassering.

Ombudet har ikke kompetanse til å vurdere om det har funnet sted seksuell trakassering, jf. likestillingsloven § 26 første ledd bokstav a.

Vernebestemmelsen

Arbeidsgivere skal forebygge og søke å hindre at det forekommer trakassering i strid med § 8, jf. likestillingsloven § 25. Ombudet har kompetanse til å vurdere om arbeidsgiver har handlet i strid med denne bestemmelsen.

I forarbeidene til tidligere likestillingslov, Ot.prp. nr. 77 (2000–2001) s. 69 flg., som i hovedsak er videreført i gjeldende lov, er ombudets kompetanse når det gjelder vernebestemmelsen beskrevet slik:

«Ombudet kan […] følge opp bestemmelsen og påse at det blir etablert et tilstrekkelig vern mot seksuell trakassering med sikte på framtidige tilfeller. Ombudet vil kunne gi en ikke-bindende uttalelse og vurdering av om den ansvarlige har oppfylt plikten. […] Ombudet må vurdere om den ansvarlige har gjort nok for å forebygge eller søke å hindre at seksuell trakassering skjer. I dette ligger også at ombudet vil kunne vurdere om den ansvarlige har gjort nok i de tilfeller hvor hun/han har fått kjennskap til seksuell trakassering. Siktemålet med ombudets behandling er etter forslaget først og fremst å fokusere på problemet, og få en redegjørelse fra den ansvarlige for om det er gjort tilstrekkelig for å forhindre trakassering.”

Ombudets vurdering

Z ble ved dom av 1. august 2016 funnet skyldig i seksuell handling uten samtykke etter straffeloven § 200 mot Y. Ombudet har som nevnt ikke kompetanse til å ta stilling til hvorvidt Y ble utsatt for seksuell trakassering i strid med likestillingsloven § 8. Det har derfor heller ikke vært gjenstand for bevisføring i saken her. Det ombudet skal ta stilling til er om Xbrann- og redningstjeneste har oppfylt sin plikt til å forebygge og søke å hindre seksuell trakassering, jf. § 25 jf. § 8 overfor Y.

Vurderingen etter likestillingsloven § 25 er todelt. Ombudet vil først ta stilling til om Q har oppfylt plikten til å forebygge seksuell trakassering og deretter om arbeidsgiver har overholdt sin plikt til å søke å hindre seksuell trakassering.

Plikten til å forebygge trakassering

Med plikt til å forebygge menes ”tiltak av preventiv karakter, som for eksempel iverksetting av holdningskampanjer og utforming av retningslinjer.”, jf. forarbeidene til loven Ot.prp. nr. 77 (2000–2001) s. 115. På side 75 utdypes det nærmere innholdet i arbeidsgivers plikt:

”Relevante forebyggingstiltak vil blant annet kunne være å organisere virksomheten på en bestemt måte, opprette internt klageorgan eller kontrollsystem, iverksette holdningskampanjer, utarbeide retningslinjer og informasjonsmateriell, eller foreta helt konkrete handlinger som for eksempel å fjerne pornografiske bilder fra veggene. Den ansvarlige bør gjøre det klart at seksuell trakassering ikke tolereres i virksomheten, og opplyse hvilke negative konsekvenser dette kan ha både for den som rammes direkte, og for miljøet rundt. Hvilken strategi man bør velge vil kunne variere etter de ulike typer virksomheter og etter omstendighetene i det enkelte tilfellet. Hva som vil ha betydning er for eksempel den påståtte trakasseringens art og omfang, organisasjonens eller arbeidsplassens størrelse og utforming, og arbeidsstyrkens sammensetning.”

Formuleringene i forarbeidene viser at lovgiver har gitt en fleksibel regel. Ombudet viser til at de bruker uttrykk som ”blant annet”, ”bør” og ”for eksempel”. Virksomhetene har dermed en viss grad av frihet når det gjelder å velge hvilke tiltak som iverksettes, så lenge de har relevante forebyggingstiltak som fungerer etter sin hensikt på den enkelte arbeidsplass.

Q har opplyst at den bruker kommunens retningslinjer for konflikthåndtering. Redningstjenesten erkjenner selv at rutinene ikke var tilpasset deres arbeidssituasjon og at de er vanskelig tilgjengelig.

Ombudet finner at brann- og redningstjenestens på tidspunktet for hendelsen ikke hadde tilfredsstillende rutiner for å forebygge seksuell trakassering og trakassering. De har ingen tydelig rutine som angir fremgangsmåte for klage og arbeidsgivers håndtering av saker om trakassering. Sett hen til virksomhetens art, ved at de jobber tett sammen og at det er en mannsdominert virksomhet hvor risikoen for trakassering er høyere enn i andre virksomheter, er det viktig at arbeidsgivere har tydelige rutiner for å forebygge seksuell trakassering.

Ombudet har på denne bakgrunn kommet til at XBTR ikke har oppfylt sin plikt til å forebygge seksuell trakassering da den ikke hadde etablert rutiner da saken oppsto.

TQ har imidlertid i etterkant av denne saken, i november 2015, utarbeidet egne rutiner for å forebygge og hindre trakassering. Rutinene gir en konkret fremgangsmåte for hvordan man varsler, til hvem og hvordan saken vil bli håndtert av arbeidsgiver. I rutinene framgår det at det i TQ skal være en kultur hvor medarbeidere kan si ifra og at sakene skal tas på alvor og utredes. Mobbing og trakassering nevnes som eksempel på kritikkverdig forhold som det skal varsles om.

Plikten til å søke å hindre trakassering

I plikten ligger det at arbeidsgiver må gripe fatt i aktuelle problemer og utrede hva som har skjedd for å komme frem til en løsning. Det er tilstrekkelig at den ansvarlige har forsøkt å hindre trakassering, det kreves ikke at trakasseringen faktisk er forhindret, jf. Ot.prp. nr. 77 (2000–2001) s. 115.

Det må i tråd med praksis fra ombudet og nemnda foretas en konkret vurdering av hvorvidt tiltakene som er iverksatt av arbeidsgiver etter en hendelse er tilstrekkelige for å oppfylle plikten eller ikke. Som utgangspunkt må reaksjonene arbeidsgiver iverksetter etter et varsel om trakassering være forholdsmessige sett opp mot varslingens innhold.

Det er enighet om at Y ikke varslet skriftlig om at hun opplevde å bli seksuelt trakassert av en overordnet på tjenestereise i S. Det er imidlertid ikke bestridt at flere kolleger fikk vite om hendelsen i S, og at Y fortalte om hendelsen til flere ledere kort tid etter turen.

XBTR har vist til at lederne som kjente til saken ikke tok saken videre fordi de oppfattet at Y var ferdig med saken, og at hun ikke ønsket det. Av hensyn til deres tillitsforhold valgte de å ikke ta saken videre. Y har bestridt påstanden om at hun ikke ville gå videre med saken. Hun forklarer derimot at hun som minoritet ikke turte å bringe saken videre når hun ikke møtte større reaksjon og handlinger hos sine ledere.

Ombudet legger til grunn at plikten til å søke å hindre trakassering gjelder uavhengig av om det skrives et avvik eller varsles. Det er ikke slik at en arbeidsgiver uten videre kan la være å følge opp en trakasseringssak de har fått kjennskap til, i tilfeller hvor en som har blitt utsatt for det, ikke ønsker det. Dette må vurderes opp mot sakens innhold og alvorlighetsgrad,jf. ombudets sak 14/1434.

Å ikke ta tak i påstander om trakassering vil kunne føre til en kultur med toleranse for trakassering. Ombudet legger til grunn at terskelen for å varsle om seksuell trakassering i utgangspunktet er høy, og at terskelen er enda høyere dersom en overordnet/leder har stått for trakasseringen.

At det er en leder som har personalansvar som påstås å ha seksuelt trakassert, gjør det særlig alvorlig at saken ikke ble bragt videre av de lederne som fikk kunnskap om hendelsen i mars. Dette også av hensyn til gjentakelsesfare.

På denne bakgrunn, sett i lys av sakens alvorlige karakter, finner ombudet at TQ hadde en plikt til å gripe fatt i saken uavhengig av om Y eksplisitt hadde uttrykt et ønske om det. XBTR har i korrespondanse med ombudet også erkjent at saken burde blitt håndtert av arbeidsgiver på et tidligere tidspunkt.

Det var først i september, ca. seks måneder etter hendelsen, da en annen brannmester fikk informasjon om saken at den ble utredet og tiltak iverksatt. At arbeidsgiver ikke tok fatt i saken tidligere medførte at saken ble særlig belastende for Y, og førte til at hun ble sykemeldt og søkte om permisjon fra sin stilling.

Y mener arbeidsgivers faktiske håndtering også er kritikkverdig, blant annet ved at saken ble tatt opp i allmøter med brigaden, at hun har fått lite informasjon om hvilke konsekvenser saken har fått for Z og at hun ikke ble kontaktet da hun var sykemeldt i september og oktober. TQ mener imidlertid at saken ble håndtert på en gode måte fra og med september.

Det er ikke tvilsomt at saker som dette er utfordrende å håndtere for arbeidsgiver fordi begge parters rettssikkerhet skal ivaretas.

Det finnes ingen skriftlige referater fra møtene som ble holdt mellom partene, slik at detaljene i denne oppfølgingen er ikke kjent for ombudet. Ombudet legger imidlertid til grunn at Q iverksatte flere tiltak fra og med september 2015. Det at det tok to måneder fra Q tok tak i saken til Z ble omplassert kan ikke anses for urimelig, sett hen til at saken skal utredes grundig og at tiltakene som skal iverksettes må være forholdsmessige. Det kan imidlertid være delte meninger om hvorvidt det var klokt å ta saken opp på et allmøte før den var ferdig utredet. Ombudet legger uansett til grunn at det ikke kan stilles krav om at håndteringen skal ha vært optimal. Kjernen i arbeidsgivers plikt til å hindre trakassering er at arbeidsgiver må ta tak i saken, forsøke å komme til en løsning og hindre at det skjer igjen. Ombudet finner at arbeidsgiver forsøkte å finne en løsning, ved at Z ble fratatt personalansvar og omplassert slik at de ikke lenger arbeidet sammen.

Det at det tok seks måneder før arbeidsgiver foretok seg noe i saken innebærer imidlertid at ombudet har kommet til at Xbrann- og redningstjeneste i dette tilfellet ikke oppfylte sin plikt til å søke å hindre seksuell trakassering overfor Y.

Konklusjon

X brann- og redningstjeneste har ikke oppfylt sin plikt til å forebygge og søke å hindre seksuell trakassering i likestillingsloven § 25, overfor Y.