Bevisst desinformasjon om likelønn?

NHOs påstander om SFO-saken i Fredrikstad er en flott oppsummering av hvorfor dagens lønnsforhandlingssystem hindrer likelønn. Men det artikkelforfatterne skriver, er faktisk ikke riktig.

NHO-advokatene Nina Melsom og Liv Ragnhild Teig viser i DN onsdag 25. august 2010 hvorfor dagens forhandlingssystem opprettholder lønnsforskjellene mellom kvinner og menn. Her er jus og politikk i skjønn forening. Men i sum blir det feil.
Den konkrete saken kronikken beskriver gjelder et vedtak fra Likestillings- og diskrimineringsnemnda i mai i år. Her har Nemnda gjort jobben sin: å tolke saksforholdet innenfor likestillingslovens rammer, basert på norsk og internasjonal praksis. Det kan se ut som om artikkelforfatterne ikke har lest Nemndas begrunnelse grundig – men det står NHO/KS fritt å bringe denne konkrete saken inn for domstolene til full overprøving. Rettslig aktivitet fra NHO eventuelt KS’ side i likelønnssaker vil være velkomment. Vi trenger rettspraksis! Så vidt jeg vet er imidlertid ikke stevning tatt ut ennå.
Når det gjelder den mer generelle siden av saken, likelønn, forhandler partene i arbeidslivet lønn innenfor rammen av gjeldende lovgivning. Lover står over avtaler – også tariffavtaler. Likelønnsbestemmelsen er ikke en særnorsk bestemmelse, men uttrykker en grunnleggende internasjonal menneskerett, endog et prinsipp med direkte virkning i EUs medlemsstater: retten til ikke å bli diskriminert på grunn av kjønn når det gjelder lønn. Likestillingslovens likelønnsbestemmelse er det ikke adgang til å avtale seg vekk fra (bestemmelsen er preseptorisk). Avtaler som strider mot preseptorisk lov er ugyldige.

Likestillingsloven gir arbeidstakere en uttrykkelig rett til å sammenligne sitt lønnsnivå med andre arbeidstakere på tvers av faggrenser. Retten til lik lønn er uavhengig av om arbeidene tilhører ulike fag eller om lønnen reguleres i ulike tariffavtaler.  Dette er tillatt – og gjort – i en rekke saker. Dette gjelder både ”rene” lønnssaker, og saker som har omhandlet ulike tariffavtalte lønnselementer, for eksempel diettsatser. 
Det er videre fullt ut tillatt for arbeidsgivere å bruke lønn som virkemiddel i kampen om å tiltrekke seg arbeidskraft. Det arbeidsgiver må klare å dokumentere rent lovteknisk er at lønn som virkemiddel ikke har kjønnsskjev effekt på individuelt nivå. Likestillings- og diskrimineringsnemnda har i en rekke saker kommet til at individuelle lønnsforskjeller nettopp ikke er diskriminerende fordi arbeidsgiver har klart å grunngi hvorfor lønn er brukt som virkemiddel, “uten hensyn til kjønn” slik loven krever.
Kjønnsnøytrale saklige og relevante kriterier er blant annet utdanning og erfaring, ansiennitet, ”markedslønn” og personlige lønnsplasseringer. ”Markedsverdien” må kunne dokumenteres i den individuelle saken. Markedsverdi har blitt akseptert i et antall saker basert på at arbeidsgiver har dokumentert et reelt, konkret, behov for å bruke lønn som virkemiddel. Det kan for eksempel være at arbeidstaker har et konkret lønnskrav som er imøtekommet, det kan dokumenteres vanskeligheter med å besette den konkrete stillingen slik at det er nødvendig å bruke lønn som virkemiddel etcetera.
Det var denne grunngivningen Fredrikstad kommune ikke klarte i den konkrete saken med SFO-lederen som det vises til.

Partene i arbeidslivet har hittil ikke vært spesielt aktive i forhold til å bruke likelønnsbestemmelsen, og likelønnsbestemmelsen løser heller ikke alene de grunnleggende utfordringene knyttet til verdsettingsdiskriminering i dagens arbeidsmarked. Først og fremst løser ikke likestillingsloven konsekvensene av det kjønnsdelte arbeidsmarkedet, inkludert at kvinner i stor grad arbeider i monopolbedrifter, i det offentlige. Lønnsdannelsen for kvinnedominerte yrkesgrupper er dermed slett ikke er så ”fri” som det gis inntrykk av når NHO uttaler seg.
En lov løser heller ikke kvinners omsorgsansvar og livsløps-konsekvenser av foreldreansvar, som kvinner fortsatt i større grad enn menn bærer de økonomiske konsekvensene av.
En individuell klagebehandling som likestillingsloven foreskriver vil videre aldri kunne løse den strukturelle diskrimineringen som forekommer i samfunnet ved lønnsdannelse. Innsyn i andre kollegaers lønn er også begrenset, noe som i praksis gjør det vanskelig å vite om diskriminering kan forekomme eller ikke.
Sist – og kanskje viktigst i denne sammenheng: dagens likelønnsbestemmelse tas ikke i bruk i lønnsforhandlinger hos partene i arbeidslivet, som ikke tar ansvar for løsninger som ikke omfatter dem selv.

Likelønn som problemstilling har vært forsøkt løst gjennom politiske prosesser i mange år. Dette har ikke fungert. Kanskje det er på tide at jusen skal få større betydning?

Av Else Leona McClimans, advokat i Advokatfirmaet Frøland & Co, tidligere nestleder i Likestillings- og diskrimineringsnemnda, mcclimans@advokatfroland.no