Kartlegg risiko og hindre

I kartleggingsfasen kan dere hente informasjon fra personalhåndbok, rutiner, retningslinjer og resultater fra medarbeiderundersøkelser. 

Det er også viktig å etablere arenaer der ledelsen og de tillitsvalgte/representanter for de ansatte kan sette seg ned sammen for å arbeide med å fremme likestilling og hindre diskriminering. 

STEG 0 Hva har vi gjort allerede? 

Vi anbefaler at dere starter med å finne status for arbeidet med likestilling for å kunne avgjøre hvor virksomheten står per dags dato.  

Eksempler på spørsmål dere bør ha svar på er: 

• Har vi retningslinjer eller rutiner for rekruttering, lønnsforhøyelser, kompetanseutvikling, tilrettelegging eller liknende?  
• Har vi spørsmål om likestilling i medarbeiderundersøkelsen? 
• Gjør vi lønnskartlegging fordelt på kjønn? 
• Har vi oversikt over uttak av foreldrepermisjon fordelt på kjønn? 
• Har vi skrevet om likestilling i tidligere årsrapporter/redegjørelsen? 
• Har vi regler for varsling?   

En del av kartleggingen omfatter også at dere vurderer de likestillingstiltakene som allerede er satt i verk og undersøker hvilke resultater de har gitt. Finn ut om det er tiltak som ikke følges opp, og avklar hvorfor dette skjer. 

Fire-stegs arbeidsmetode (LDL § 26, 2. ledd) 

Alle offentlige arbeidsgivere og private arbeidsgivere over 50 (20) ansatte skal følge en lovbestemt fire-trinns arbeidsmetode for å fremme likestilling og hindre diskriminering. Dette kan også være en aktuell fremgangsmåte for mindre, private arbeidsgivere, selv om de ikke er lovpålagt å gjøre arbeidet på denne måten. 

Kartlegge risiko og hindre 

Første del av arbeidsmetoden (bokstav a), er å kartlegge risiko for diskriminering og hindre for likestilling. 

Vi anbefaler at dere etablerer møtepunkter der ledelse og tillitsvalgte setter seg ned i fellesskap for å gjøre kartleggingen. 

Eksempler på spørsmål dere kan drøfte er: 

• Er likestillingsregelverket kjent for lederne i vår virksomhet? 
• Har vi retningslinjer for rekruttering? Er de kjent for alle som rekrutterer og følges de? 
• Har vi tydelige kriterier for å sikre at forfremmelse gis på grunn av evner, prestasjoner, arbeidsoppgaver, kompetanse, kvalifikasjoner og erfaringer som er relevante for stillingen? 
• Legger vi til rette for fleksibel arbeidstid slik at der er mulig å kombinere arbeid og familieliv? 
• Gir vi mulighet til kompetanseutvikling gjennom kurs på andre språk enn norsk? 
• Har vi gode varslingsrutiner slik at det er lav terskel for å varsle om trakassering og kjønnsbasert vold? 
• Er lokalene våre utformet slik at det er mulig å jobbe her selv om man har en funksjonsnedsettelse? (eks. - vi har heis, vi har teleslynge i møterom, vi har cellekontorer for de som trenger det 

Arbeidet er omfattende og det er hensiktsmessig å ta for seg to til tre områder (dvs. rekruttering, lønns- og arbeidsvilkår, forfremmelse etc.) på hvert møte. 

Bufdir (likestillingsdirektoratet) har utarbeidet en veileder med mange spørsmål dere kan stille for å avdekke risiko og hindre. Dere finner hele veilederen her:  

Lag en plan og fordel ansvar 

Utarbeid gjerne en helhetlig likestillings- og mangfoldsplan for hvilke mål som skal nås og når de skal nås. 

Dere trenger ikke gjøre alt på en gang, men velg ut noen områder dere ønsker å satse på og konsentrer dere om å få gode resultater her. 

Rullér satsningsområdene i henhold til planen. 

Vær tydelig på hvem som har ansvar for at målene nås, og etterspør resultater. 

Det er viktig å være oppmerksom på at fra og med 1. januar 2020 skal arbeidstakernes representanter være inkludert i arbeidet med aktivitets- og redegjørelsesplikten. 

Lønnskartlegging og kartlegging av ufrivillig deltid 

I lovendringen som kom 1. januar 2020 er aktivitetsplikten forsterket slik at  arbeidet med å kartlegge risiko og hindre (bokstav a) også skal omfatte en lønnskartlegging og en kartlegging av ufrivillig deltid. Dette skal skje minimum hvert annet år. 

Bufdir (likestillingsdirektoratet) har utviklet malverktøy for å gjøre lønnskartleggingen enklere: 

Ombudet har også noen tips: 

Dere må, som et minimum, skaffe oversikt over hvem som er ansatt i virksomheten, i hvilke stillingsbrøk de jobber (heltid/deltid), fastlønn og andre godtgjørelser.  

Videre skal de deles inn i stillingskategorier og nivå. På tvers av fagområder, tariffområder, stillingskategorier og nivå skal dere vurdere om stillinger er arbeid av “lik verdi”. I dette arbeidet skal tillitsvalgte/representanter for de ansatte sikres en reell mulighet til å delta i planleggingen og evalueringen av lønnskartleggingen. 

Lønnsstatistikken har særlig to formål: 

• Å redegjøre for lønnslikestillingen til omverdenen i årsberetningen 
• Å gi de ansatte mulighet til å sammenligne sin lønn med gjennomsnittet i sin stillingskategori (internt tilgjengelig informasjon) 

Disse to formålene har ulike krav til hva kartleggingen må inneholde. 

I den offentlige redegjørelsen skal det fremkomme en oversikt over de ansatte i ulike stillingsgrupper og nivåer. Kartleggingen skal sammenligne lønnsopplysninger mellom kvinner og menn i hver stillingsgruppe. Dette kan oppgis i kroner eller prosent. Det må fremkomme andel kvinner og menn i hver kategori. Det må gå frem om man oppgir alle lønnselement samlet, eller om man oppgir fastlønn for seg og øvrige godtgjørelser for seg. 

Den interne lønnskartleggingen skal sikre at de ansatte skal kunne vurdere egen lønn opp mot gjennomsnittet i egen lønnskategori. Da må lønnsstatistikken være inndelt i stillingskategorien og gjennomsnittslønn må oppgis i kroner og øre. 

NB! Det er som hovedregel ikke anledning til å samle inn data for ansatte om dere etniske, religiøse bakgrunn eller nedsatt funksjonsevne. Det er heller ikke adgang til å kartlegge ansattes seksuelle orientering. Hvis dere ønsker kan dere imidlertid kartlegge de ansattes alderssammensetning. 

Kartlegging av ufrivillig deltid

I Norge varierer det mye fra bransje til bransje hvor utbredt bruken av deltid er og dermed også hvor mange det er som arbeider ufrivillig deltid. Det er likevel et krav at alle virksomheter som omfattes av den 4-stegs arbeidsmetoden skal gjøre en kartlegging av ufrivillig deltid hvert annet år.

Vi anbefaler at kartleggingen gjøres i forbindelse med medarbeiderundersøkelser eller i medarbeidersamtaler. Ansatte bør da få spørsmål om de jobber heltid (altså 100% stilling) eller deltid. De som jobber deltid må få spørsmål som avdekker om deltiden er ufrivillig. Definisjonen av ufrivillig deltid finner man i § 26 i likestillings- og diskrimineringsloven: «Med ufrivillig deltidsarbeid menes deltidsarbeid der stillingsinnehaveren ønsker og er tilgjengelig for å jobbe mer.»

Nedenfor følger eksempler på spørsmål som kan brukes i kartleggingen:

Spørsmål 1.

Har du en heltidsstilling (100%)/ deltidsstilling?

a) Heltidsstilling (Avslutter denne delen av undersøkelsen)

b) Deltidsstilling

Dersom man svarer b) deltidsstllling, får man (eksempelvis) følgende spørsmål

Spørsmål 2

Hva er årsaken til at du har en deltidsstilling?

1. Jeg jobber deltid som følge av familiesituasjonen min og / eller omsorgsoppgaver i familien
2. Jeg har mange kollegaer som jobber deltid, så da faller det naturlig for meg også å gjøre det
3. Åpningstider i barnehage/skole gjør det vanskelig å jobbe i større stilling med min arbeidstid
4. Jeg jobber deltid fordi en større stilling krever at jeg må jobbe på ulike enheter/i flere butikker/avdelinger
5. Jeg jobber deltid fordi det er for slitsomt å jobbe i større stilling
6. Hvis jeg øker stillingen gir det mer helgearbeid/ ukurant arbeidstid
7. Jeg jobber deltid fordi arbeidsgiver ikke har tilbudt meg større stilling eller heltidsstilling
8. Jeg ville jobbet i en større stilling hvis det var tilrettelagt for det
9. Jeg jobber deltid fordi det ikke har vært noen ledige relevante heltidsstillinger å søke på
10. Annen årsak - Beskriv årsaken

Spørsmål 3

Ville du ideelt sett hatt en annen stillingsprosent?

a) Jeg har en deltidsstilling, og ønsker å beholde stillingsbrøken jeg har

b) Jeg har en deltidsstilling, og ønsker å redusere stillingsbrøken

c) Jeg har en deltidsstilling, og ønsker større stilling.

Spørsmål 4 (Stilles til de som svarte c på spørsmål 3)

Har du forsøkt å få en større stilling? (flere svar er mulig)

a) Jeg har sagt ifra til nærmeste leder

b) Jeg har søkt skriftlig på ledig stilling

c) Nei

Spørsmål 5

Har du fått tilbud om større stilling som du har takket nei til?

• Nei
• Ja
  Hva var årsaken til det?