Det er ikke nedfelt noen krav i loven om hvilke tiltak som skal iverksettes for å fremme likestilling. Dette må tilpasses virksomhetenes behov.
Det er viktig å merke seg at hvis gjennomgangen av risiko og hindre viser at dere har noen diskriminerende praksiser må dere endre på disse så raskt som mulig. Eksempler på dette kan være at dere konsekvent søker etter medarbeidere under 40 år i stillingsannonser, eller at ansatte som skal ut i foreldrepermisjon ikke vurderes for forfremmelser selv om de er kvalifiserte.
Bufdir (likestillingsdirektoratet) har utarbeidet en rekke forslag til tiltak som dere kan hente inspirasjon fra. De finner dere her:
Tiltakene dere foreslår må selvfølgelig være i tråd med loven. Et eksempel er positiv særbehandling. Det vil være et svært effektivt tiltak å kun utlyse stillinger til menn i kvinnedominerte yrker, eller vise versa, men det er ikke et lovlig tiltak. Vi i ombudet veileder gjerne slik at dere er sikre på at dere gjennomfører lovlige tiltak.
Husk at det er mange tiltak som både er lovlige, enkle og rimelige og som kan gjøre en stor forskjell for likestillingen i virksomheten. Har dere for eksempel tenkt på hvordan dere har innredet kjøkkenet på arbeidsplassen? Kan jeg hente meg en kaffekopp eller et glass hvis jeg sitter i rullestol, eller må jeg be om hjelp? Hva med å sette glass og kopper i underskapene. Enkelt og kostnadsfritt.
Har dere et såkalt hvilerom på arbeidsplassen der ansatte kan gå inn hvis de trenger en kort hvil i løpet av dagen. Kan rommet gis et annet navn og fungere som bønnerom også?
Når tiltakene er definert, må dere tydeliggjøre hvem som har ansvar for at de ulike tiltakene gjennomføres og fristen for gjennomføring. Tiltakene må være forankret både hos de som skal gjøre den praktiske jobben med tiltakene og på ledernivå i virksomheten.
Det er også viktig å ha klare tanker om hvordan tiltakene dere foreslår kan evalueres. Dette kommer vi tilbake til i det siste punktet av den fire-stegs arbeidsmetoden – bokstav d) Evaluering.